Por el cual se establece y regula el Sistema Específico de Carrera de los empleados

Periodo la evaluación del desempeño. El período ordinario de evaluación de desempeño es de un (1) transcurridos los primeros (6) meses periodo ordinario evaluación se realizar al menos una evaluación de seguimiento parcial, o evaluaciones que se requieran. En el reglamento que expida el Director de la DIAN, determinará a evaluar, evaluaciones parciales, evaluaciones extraordinarias.

Etapas del proceso de evaluación del desempeño. Son etapas del proceso evaluación desempeño: 45.1 Establecer las individuales aporte estratégicos de la Entidad, previamente definidos. cumplimiento de Establecer las metas individuales de aporte al cumplimiento pertenezca el servidor. a la 45.3 las objetivos objetivos del individuales concernientes a las funciones propias de cada servidor. 45.4 Definir y establecer el plan desarrollo individual y las I'YIt::>T!:IOC! a ser medidas. 45.5 al menos una evaluación parcial transcurridos ordinario de evaluación. (6) meses período ~ 071 DECRETO Página 21 de Continuación del Decreto "Por el cual se establece y regula el Sistema Específico de de la Unidad Administrativa Especial Dirección Impuestos y Aduanas públicos Nacionales, y se expiden normas relacionadas con la administración y del talento humano de la DIAN". La calificación o resultado final de la evaluación.

Categorías de la evaluación de desempeño. La evaluación del desempeño de los empleados pertenecientes al Sistema Específico de Administrativa de la DIAN tendrá como resultado alguna las siguientes categorías: (i) excelente, (ii) sobresaliente, (iii) satisfactorio o (iv) no satisfactorio. una de categorías, el plan incentivos y demás puntajes a ser obtenidos en aspectos relacionados con la evaluación desempeño no previstos en presente Decreto-ley, serán determinados en el decreto reglamentario correspondiente, el cual deberá ser expedido en un plazo máximo de (12) meses contados a partir la expedición del presente Decreto-ley. Artículo Evaluación del desempeño y estímulos laborales. La evaluación de desempeño en la categoría de excelente constituye un elemento a tener en cuenta para otorgamiento de estímulos a los empleados Sistema Específico de Administrativa, con el propósito de fomentar una cultura basada en la excelencia; sentido de pertenencia con la Entidad; fortalecer las competencias y plan de desarrollo cada uno de los servidores de la Entidad.

Efectos de la evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño se tendrá en cuenta para los siguientes Of'.c.I"f'r.", 48.1 Determinar la permanencia en la Entidad. 48.2 Conceder estímulos. 48.3 funciones propias de su cargo en Conceder comisiones al servidor para lugares diferentes a la sede habitual de su trabajo o que atienda transitoriamente actividades oficiales distintas a las inherentes al empleo del cual es titular. 48.4 Conceder comisiones 48.5 Postularse para encargos y participar en 48.6 Participar en 48.7 Mejorar el clima laboral y orientar la cultura organizacional. 48.8 Valorar desempeñar cargos de libre nombramiento y remoción. procesos selección para ascensos. programas de capacitación. modelo gestión la DIAN.

Obligación de evaluar el desempeño. empleados públicos de la DIAN con personal a cargo, es decir el jefe o coordinador inmediato empleado, serán responsables de evaluar el desempeño laboral dicho personal, sin perjuicio la participación en la evaluación de otros empleados que hayan intervenido en los procesos en los cuales concurra evaluado, y de los usuarios o clientes destinatarios de servicios "1 DECRETO 071 DE Página 46 Continuación del Decreto "Por el cual se establece y el Específico Carrera la Unidad Administrativa Dirección de Impuestos y empleados públicos Nacionales, y se expiden normas relacionadas con la administración y gestión del talento humano de la DIAN". por empleado. efectos, los evaluadores deberán realizar la evaluación, siguiendo la metodología contenida en instrumento que apruebe para tal fin Director General de la DIAN, según disposiciones del Decreto-ley. De conformidad con CódigO Disciplinario Único o normas lo modifiquen o sustituyan, el incumplimiento del deber de evaluar de forma correcta y veraz por parte del responsable constituye disciplinaria, perjuicio de que cumpla con la obligación de evaluar y rigurosamente el procedimiento señalado para evaluación.

Objeto de la evaluación del desempeño. evaluación del desempeño deberá ser motivada y será indispensable que la Entidad soporte la valoración realizada a través de evidencias que cuenta tanto del cumplimiento logros, como de su incumplimiento. De igual manera, sólo se podrá evaluar el desempeño laboral respecto las funciones efectivamente asignadas al empleado público del de Carrera Administrativa en Manual Especifico Requisitos y Funciones o de las asignadas mediante otro acto administrativo.

Notificación de la calificación. calificación de la evaluación del desempeño se notificará personalmente al empleado del Sistema Específico de Administrativa, en los términos previstos en Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo, y sobre procederán los recursos de reposición y apelación. La primera instancia se surtirá ante el empleado público con personal a cargo que consolide la evaluación y la segunda instancia el superior inmediato éste.

Declaratoria de insubsistencia como consecuencia de la evaluación del desempeño "no satisfactoria". nombramiento del empleado del Específico de ''!:1rror'!:1 Administrativa deberá declararse insubsistente por la Entidad, en forma motivada, cuando haya obtenido calificación "no satisfactoria" como resultado de la evaluación ordinaria o extraordinaria del desempeño. Contra el citado acto administrativo no procederá recurso alguno.

Instrumentos de evaluación de los empleados del Sistema Específico de Carrera. En desarrollo de las facultades de y administración del talento humano de la Entidad, el Director de la DIAN, mediante resolución, aprobará los instrumentos evaluación del desempeño de los empleados del Sistema de Carrera. Dichos instrumentos .tendrán en cuenta parámetros objetivos, cualitativos y cuantitativos previamente señalados al cumplimiento de y objetivos institucionales. Lo anterior conformidad al plan anual de adoptado para cada una de las dependencias. los instrumentos se definir los períodos de calificación, escalas de valoración con su interpretación; el puntaje mínimo satisfactorio y que indique el nivel excelencia para efectos de incentivos; los criterios de desempate para el otorgamiento de incentivos; y el procedimiento comunicación. ~ Ot'ja 1 Página JL 46 Continuación del Decreto Ley "Por el cual se y regula el Específico de Carrera empleados públicos de la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas del talento humano Nacionales, y se expiden normas relacionadas con la administración y de la DIAN". Contra la evaluación del desempeño de los empleados del Específico Carrera procederá el recurso de reposición ante el responsable de evaluar y el recurso de apelación ante el superior inmediato Artículo Instrumentos de evaluación del desempeño de los empleados de libre nombramiento y remoción, y vinculados mediante nombramiento provisional. En desarrollo de facultades gestión y administración del talento humano la Entidad, Director de la DIAN, mediante resolución, aprobará los instrumentos evaluación desempeño los empleados de libre nombramiento y remoción, y de los vinculados en provisionalidad. Dichos instrumentos se sujetarán, en lo que sea compatible, a los criterios y condiciones señalados en el artículo anterior. evaluación desempeño de los empleados provisionales en ningún caso genera derechos de carrera, y la de los empleados libre nombramiento y remoción no origina cambio de naturaleza del empleo ni estabilidad en el empleo.

Retiro del servicio como consecuencia de la evaluación del desempeño no satisfactoria. empleado vinculado mediante nombramiento provisional deberá ser retirado del en forma motivada, cuando haya obtenido calificación "no satisfactoria" como resultado de la evaluación ordinaria del desempeño o la extraordinaria. Contra citado administrativo no procederá recurso alguno. CAPíTULO VIII COMPETENCIAS lABORALES Artículo Competencias Laborales. competencias laborales se definen como la capacidad de una para desarrollar en contextos, con en los requerimientos de calidad y resultados esperados, funciones inherentes a un empleo. capacidad determinada por los conocimientos, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que deben poseer, demostrar y mantener los empleados pLlblicos laDIAN. Los servidores de DIAN deberán acreditar las cuales se determinarán en el Manual tipos de competencias de Requisitos y Funciones: a r"\or-i1".r',.. 1 Competencias básicas u organizacionales. 56.2 Competencias funcionales. Competencias conductuales o interpersonales

Competencias básicas u organizacionales. Corresponden a aquellas competencias mínimas deben cumplir y acreditar personas a ala

Competencias funcionales. Hacen referencia a conocimientos teóricos, profesionales y/o técnicos, específicos y necesarios para desarrollar una determinada 11 ot Página 24 de 46 y regula el Sistema t::.s[)eCITI Dle,aaC)S públicos de la Unidad Administrativa Especial Dirección y se expiden normas relacionadas con la administración y de la DIAN". Continuación del Decreto Ley "Por el cual se actividad laboral, conforme lo n""''''''I1''' Dicho Manual deberá indicar las desempeño de cada cargo. Manual Específico de técnicas o de y Funciones. mínimas para el

Competencias conductuales o interpersonales. referencia al conjunto capacidades y habilidades para dar respuesta a distintas situaciones y relacionamiento.

Identificación y definición de competencias laborales. identificación, definición y aplicación de las competencias laborales deben verse reflejadas en la elaboración del Manual Específico de y Funciones, así como en determinación de la movilidad horizontal en los empleos públicos de una determinada ca1teQIO

Evaluación de competencias laborales. Las básicas u organizacionales se evaluarán al momento su parte, las ingreso a la Entidad. o interpersonales formarán parte de la competencias funcionales y las Evaluación Artículo Procedimientos de identificación, definición, aplicación, evaluación y acreditación competencias. Los procedimientos de identificación, definición, deberán adelantarse conjuntamente aplicación, evaluación y acreditación de por la Subdirección de Talento Humano o que haga sus veces y Escuela de Impuestos y Aduanas. Le corresponde lamento del cuenta para la implementación de los atender reglas: 62.1 Jec:relto-Ilev determinar los procedimientos. En todo a en se deberán y acreditación competencias de identificación, todos los servidores la DIAN. 62.2 Los imientos de identificación, definición, aplicación, evaluación y de deben tener en los empleos de información respecto a los procedimientos encontrarse en Personal P administrado por la de Talento dependencia haga sus veces. 62.3 Los procedimientos de identificación, aplicación, evaluación y de se deben realizar con una periodicidad de dos (2) por fuera de cuando responda a las t"I" ... ,'7,.... ,..,t·'" o vertical. 62.4 El Gobierno Nacional fijará los parámetros técnicos que debe reunir acreditar y certificar Impuestos y Aduanas con el propósito laborales. 071 DECRETO Página 25 DE 46 Continuación del Decreto "Por el cual se establece y el Sistema Especifico Carrera de los empleados públicos de la Unidad Administrativa Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales, y se expiden normas relacionadas con la administración y gestión talento humano u de la DIAN • Los parámetros de acreditación competencias laborales deberán acordes con aquellos reconocidos internacionalmente, con el fin de hacer posible cumplimiento compromisos que el Estado colombiano ha adquirido en materia tributaria, y/o cambiaria. CAPíTULO IX SITUACIONES ADMINISTRATIVAS

Concepto. Las situaciones administrativas son diferentes circunstancias en que pueden encontrarse los empleados públicos de la DIAN, vinculados a ésta a través las diversas modalidades previstas en presente Decreto-ley, durante el desarrollo de su relación laboral de legal y reglamentario con Entidad.

Competencia. Generala su delegado, tiene la facultad para decidir las diferentes situaciones administrativas de empleados la DIAN.

Situaciones administrativas. Los empleados públicos de la DIAN pueden encontrarse en cualquiera las siguientes situaciones administrativas: 65.1 En servicio activo. Los empleados públicos de la DIAN en servicio activo estarán en disponibilidad para el cumplimiento de sus funciones en forma permanente, según necesidades del servicio y pueden encontrarse en situación de: Designación Jefatura. 'b) Designación en empleo Asesor. e) Asignación de d) Encargo. e) En comisión de servicios. temporalmente del servicio. licencia ordinaria no remunerada. b) En c) de maternidad o paternidad. licencia por enfermedad generala profesional o de trabajo. d) En licencia remunerada para participar en eventos deportivos. e) En licencia remunerada por luto. f) permiso. DECRETO 071 DE Página 26 de 46 Continuación del Decreto Ley "Por el cual se establece y regula el Sistema Específico de Carrera de los empleados públicos de la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales, y se expiden normas relacionadas con la administración y gestión del talento humano de la DIAN". g) En suspensión del ejercicio del cargo por orden judicial, disciplinaria o fiscal. h) En comisión de estudio. i) En comisión para desempeñar empleo de libre nombramiento y remoción . j) En comisión para cumplir período de prueba. k) Comisión de capacitación. 1) Comisión para investigación. m) En comisión sindical. n) En vacaciones.

Designación de Jefatura. La designación de Jefatura es la situación administrativa por medio de la cual los empleados públicos del Sistema Específico de Carrera Administrativa de la DIAN desempeñan en forma indefinida, las funciones de dirección, coordinación, supervisión y control de la Entidad y sus diferentes dependencias.

Reglas de la Designación de Jefatura. La designación se hará en forma indefinida; no obstante, el Director o el Director de Gestión donde se encuentre ubicada la jefatura, podrá darla por terminada en cualquier momento o por desvinculación del servidor del Sistema Específico de Carrera Administrativa de la Entidad. El servidor deberá tomar posesión de la designación de jefatura dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a su comunicación. El servidor designado, mientras permanezca en dicha situación, tendrá derecho a devengar: 67.1 La prima de dirección fijada para cada jefatura, y 67 .2 La diferencia salarial entre la asignación básica del cargo del cual es titular y la asignación básica del cargo de referencia que corresponda a la jefatura en la cual es designado. Igualmente, durante el término de la designación en la jefatura, el servidor conservará todas las prerrogativas del Sistema Específico de Carrera Administrativa de la Entidad . Para todos los efectos legales, quienes sean designados para desempeñar una Jefatura, se identificarán como jefes de la respectiva dependencia utilizando la denominación de ésta. El ejercer la Designación de Jefatura hace parte de los deberes de todo empleado público de la DIAN. f'j DECRETO 071 DE Página 27 de 46 Continuación del Decreto Ley "Por el cual se establece y regula el Sistema Específico de Carrera de los empleados públicos de la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales, y se expiden normas relacionadas con la administración y gestión del talento humano de la DIAN". Al cesar la Designación de Jefatura, el servidor se reintegrará automáticamente al cargo del Sistema Específico de Carrera Administrativa del que es titular y continuará devengando únicamente la respectiva asignación básica, sin que ello implique desmejoramiento salarial en ningún caso.