Por la cual se adoptan la "Política Nacional de Talento Humano de Enfermería y el Plan Estratégico 2022-2031" para el fortalecimiento del talento humano en salud.

, remuneración entre otras, con el propósito de realizar análisis para definir las necesidades de formación, los enfoques y el planteamiento de políticas encaminadas al desarrollo y regulación del talento humano de enfermería en el país. +. Falta de orientación profesional, deficiente nivel de formación de los bachilleres, altos costos de la educación superior, carencia de políticas de incentivos y apoyos para el sostenimiento de estudiantes de bajos recursos durante su formación universitaria, alta deserción de estudiantes de los programas de pregrado y proliferación de programas de Enfermería con niveles de calidad variables, asuntos que ameritan plantear un sistema efectivo de control y vigilancia, que regule la oferta de programas frente a la demanda cada vez menor por la falta de incentivos profesionales, que a su vez reduce el nivel de exigencia de la formación de ingreso a los programas universitarios. + Escasa interacción profesional en el proceso formativo con estudiantes y docentes de otras áreas del conocimiento del área de la salud, que no promueve el aprendizaje colaborativo. 2.3. Autonomía y liderazgo de enfermería 2.3.1. Caracterización de la situación La Enfermería en el mundo es quizá una de las profesiones más referidas por la sociedad y a la vez una de las más desconocidas. Pareciera que aún hoy, a pesar de los avances en la producción de investigación propia, las construcciones filosóficas que soportan la disciplina y los logros en el campo normativo y deontológico, la representación social sigue relacionada con la idea de oficio, vocación y subordinación a otras profesiones. RESOLUCIÓN nomeños 90739 oe 2022 12 MAY 2022 HOJA 19 En Colombia, la situación no es diferente. Parece que para la población no son claras las funciones que desempeñan los profesionales de enfermería, los pacientes tienen dificultad para verbalizar los beneficios que reciben de la atención profesional y confunden tas funciones y responsabilidades con las de las y los auxiliares de enfermería.

Lo crítico de esta situación es que una gran mayoria de profesionales, agobiados por la carga administrativa en los servicios de salud y la responsabilidad del cuidado a un alto número de pacientes, no son capaces de concretar la oferta de cuidado clínico directo, como eje propio de su formación profesional y menos comunicarla de una manera evidente y efectiva a la ciudadanía y los grupos institucionales de gestión y administración. 9 Por otro lado, una de las dificultades más evidentes diagnosticadas en todos los encuentros profesionales, es la discrepancia entre la teoría y la práctica del cuidado. Los modos de pensamiento enfermeros y bagajes metodológicos enseñados en las aulas, apenas dejan rastro en la práctica profesiona!.ó1 La percepción del cuidado de enfermería como un eje fundamental en el mantenimiento de la salud, en los tratamientos de la enfermedad y en la recuperación de la persona, se diluye, y se da mayor preponderancia al tratamiento médico y las técnicas y procedimientos coadyuvantes, lo cual refuerza la idea de un profesional de enfermería, que tiene poco contacto con las personas sujetos de cuidado y está más enfocado a los trámites administrativos. Los registros de Enfermería no demuestran la importancia del cuidado humanizado y terapéutico, tan valorado por los pacientes; se centran en aspectos biológicos y el cumplimiento de procedimientos, sin lograr describir el cuidado integral que tanto énfasis recibe durante la formación académica como eje del ejercicio profesional. El lenguaje estandarizado de enfermería, también representa dificultades en la articulación entre la enseñanza y la práctica real, porque se percibe como ininteligible y complicado. En ese contexto, el sistema tiene exigencias y retos para generar condiciones propicias para visibilizar y reconocer el trabajo de enfermeria.

Las estructuras gerenciales de las instituciones prestadoras de servicio han suprimido, en gran parte, los antiguos Departamentos de Enfermería, limitando el liderazgo profesional en dichas instituciones al depender de otras instancias administrativas y asi hacer aún más invisible el trabajo profesional de enfermería. De manera excepcional y como contrapartida, en los últimos años algunas entidades del orden privado cuentan con Direcciones de Enfermería, del mismo nivel gerencial y administrativo de otras dependencias institucionales, en las cuales los profesionales líderes, con recurso humano mejor entrenado y valorado, logran plasmar su capacidad de gestión, con impacto evidente en el mejoramiento de la calidad, la seguridad clínica en general y mejor percepción y visibilidad del cuidado de enfermería. Con relación a la formación avanzada en enfermería, en general, tiene un reconocimiento muy bajo o nulo a nivel salarial; en las instituciones prestadoras de servicios aun privilegian al profesional de enfermería que asume múltiples roles sin la experticia y preparación necesarias, con poca visibilización y reconocimiento de los profesionales especializados que promueven una integración del cuidado humanizado y de calidad a los procesos asistenciales. Por lo tanto, los profesionales emigran a campos diferentes a las instituciones hospitalarias, posicionándose en áreas clínicas y no clínicas por un mayor reconocimiento con características comunes de la formación profesional y por sus capacidades derivadas de la formación de posgrado. Lo paradójico entonces es que los profesionales de enfermería que proporcionan cuidado directo y cumplen con el objeto de su profesión y la disciplina son menos reconocidos en su actuación y los profesionales de enfermería que se desempeñan en otros campos, sí logran el reconocimiento que es tan deseable en el escenario clínico. En el ámbito nacional, es importante reconocer el aporte histórico que vienen haciendo los profesionales de enfermería a través de sus organizaciones, entre ellas, la ANEC buscando mejorar la calidad de su educación, logró posicionarla como una carrera profesional de la más alta calidad académica, al cuidado de la salud de la comunidad.

Así mismo, la función de control de la calidad de la formación de los profesionales de enfermería, a partir de 1968 fue asumida por la ACOFAEN y ha ejercido liderazgo en la definición de pautas y lineamientos para el desarrollo idóneo de los programas de formación profesional y de posgrado. Igualmente, el Tribunal Nacional Ético de Enfermería, para atender las necesidades actuales del país y del ejercicio profesional de enfermería, ha iniciado un proceso de revisión de esta ley que espera consolidar y solicitar la propuesta de actualización y gestionar su aprobación en el 2021. Por otra parte, ta Organización Colegial de Enfermería, a partir de agosto de 2015, asumió las funciones públicas delegadas en virtud de la Resolución 0085 de 2015, en relación con la inscripción 4000075. 12 MAY 2022 RESOLUCIÓN NÚMERO DE 2022 HOJA 20 de los profesionales en Enfermería en el Registro Único Nacional del Talento Humano en Salud (RETHUS); la expedición de la tarjeta profesional como identificación única y la expedición de los permisos transitorios para los profesionales en enfermería extranjeros que vengan al pais en misiones científicas o para la prestación de servicios de salud de carácter humanitario, social o investigativo. Finalmente, el Consejo Técnico Nacional de Enfermería, instancia de representación a nivel nacional, ha venido cumpliendo sus funciones como ente de dirección y asesoría en las cuestiones de la enfermería ante el gobierno, liderando un trabajo mancomunado, enfocado hacia el reconocimiento social de la profesión en el país y hacia un reconocimiento a todos los profesionales que desde los distintos sectores como en los Ministerios aportan con su conocimiento estructurado y visión integral a cada uno de los procesos del sistema y de la política pública. 2.3.2.

Problemática de liderazgo y autonomía en enfermería El liderazgo de la enfermería y su visibilización son percibidos y confinados a los pequeños territorios donde los profesionales realizan su trabajo. A pesar de ello, puede afirmarse que los miembros de los equipos de salud reconocen que, cuando una o un profesional de enfermería hace parte de estos, el éxito de cualquier labor está asegurado. A las y los profesionales de enfermería se les reconoce por su disciplina, su compromiso, el cumplimiento estricto de las labores a su cargo, lo que lleva a las instituciones a que se les asigne funciones y responsabilidades que en muchas oportunidades sobrepasan las capacidades reales de trabajo, aumentando el riesgo de que un error o una mala praxis profesional. En este sentido, es prioritario que el conocimiento de enfermería construido a través del rigor cientifico en investigaciones y la práctica, sea reconocido científica y socialmente, y que los profesionales en ejercicio sean capaces de cuestionar las limitaciones y restricciones institucionales para brindar el cuidado, buscando los mecanismos y estrategias para comunicarlas con la institución, denunciando la precariedad de recursos, actuando ante los conflictos éticos de las innovaciones y la alta tecnología, poniéndole voz a las demandas de los ciudadanos y defendiendo sus derechos en el marco de las leyes establecidas. De la misma manera, a través de las agremiaciones, asociaciones y redes profesionales, hacer evidente su capacidad de asumir desafios y generar cambios, proponiendo y liderando acciones que aporten a la resolución de los problemas de salud de la sociedad en un cuerpo colectivo robusto, que promueva la motivación, condiciones propicias y apoyo institucional. En ese marco, se describen a continuación tas problemáticas reconocidas como problemáticas de liderazgo y visibilización en el plano internacional: . Disminución o ausencia de puestos de dirección de enfermería en instancias institucionales, locales, sectoriales y nacionales. Las existentes en su mayoría son subordinadas a otras y su capacidad de decisión es limitada. .

Existencia de barreras legislativas, regulatorias y culturales que limitan el desarrollo de todo el potencial del profesional de enfermería. . Existencia de pocos estudios nacionales sobre el impacto de la inversión en enfermeria para demostrar la importancia en la mejora del acceso a los servicios, la calidad y los costos y por ende la contribución al fortalecimiento del sistema de salud. . La connotación de género de la profesión de enfermería, en el sentido de que la mayoria son mujeres, ha impedido el desarrollo social de la profesión en un sector culturalmente machista en la concepción del cuidado, lo que impacta en el reconocimiento económico del trabajo desarrollado y en la autonomía profesional. . Baja influencia en la toma de decisiones y la organización de los servicios y sistemas de salud y mucho menor en la propuesta de políticas públicas relacionadas con el talento humano en salud. . Conocimiento insuficiente de las leyes y normas propias de enfermería, que limita la exigencia para su cumplimiento en los distintos ámbitos profesionales. . Poca iniciativa y motivación para pertenecer y participar de forma activa de los gremios y asociaciones profesionales establecidas en el país para tal efecto. RESOLUCIÓN NÚMERO 3:0799 pg 2022 12 MAY 2022 Hoya 21 . Baja participación e iniciativa para la generación de redes y alianzas que favorezcan la creación de formas más efectivas y coordinadas de identificar y compartir buenas prácticas. . Escasa participación política como gremio, lo que no ha facilitado la gestión de iniciativas propias de la profesión y la búsqueda de apoyo para las mismas. : CAPÍTULO 3. CONTEXTO POLÍTICO Y NORMATIVO 3.1. Contexto Internacional a) Declaración universal de derechos humanos (1948). La Declaración universal de derechos humanos, en su

artículo 23, señala especificamente que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo... sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual, y a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social..." : b) Los diecisiete (17) objetivos de desarrollo sostenible 2015. Los 17 objetivos de desarrollo sostenible adoptados por los Estados Miembros de la Organización de las Naciones Unidas en 2015, como un llamado universal para poner fin a la pobreza, proteger el planeta y garantizar que para 2030 todas las personas gocen de paz y prosperidad, se convierten en el marco propicio para esta política sobre todo lo relacionado con salud y bienestar (3), educación de calidad (4), igualdad y género (5) y trabajo decente y crecimiento económico (8)%,

c) Declaraciones internacionales sobre talento humano en salud, . Declaración de Toronto (2006 — 2015) Con el lema “Una Década de Recursos Humanos en Salud para las Américas”, esta declaración señala que: 1) los recursos humanos son la base del sistema de salud, 2) la contribución de los trabajadores de la salud es un factor esencial de la capacidad del sistema de salud de asegurar el acceso equitativo a servicios de calidad a toda la población, 3) trabajar en salud es un servicio público y una responsabilidad social, 4) los trabajadores de salud son protagonistas de su desarrollo. El desarrollo de los recursos humanos en salud es un proceso social (no exclusivamente técnico), orientado a mejorar la situación de salud de ta población y la equidad social, a través de una fuerza de trabajo bien distribuida, saludable, capacitada y motivada”. . Primer Foro mundial sobre recursos humanos (Kampala — Uganda, 2008) Hizo un llamado a la necesidad de fortalecer los recursos humanos para la salud a través de seis estrategias. 1) Crear un liderazgo nacional e internacional coherente para hallar soluciones a la crisis de personal sanitario. 2) Garantizar la capacidad de respuesta fundamentada, sobre la base de los datos objetivos y el aprendizaje conjunto. 3) Expandir la educación y formación del personal sanitario. 4) Retener recursos humanos para la salud eficaces, responsables y equitativamente distribuidos. 5) Administrar las presiones del mercado internacional y sus efectos sobre la migración del personal sanitario. 6) Garantizar mayores inversiones y más productivas en recursos humanos para la salud, . Unión de Naciones Suramericanas UNASUR — SALUD UNASUR — SALUD-2009 Constituida con el fin de establecer espacios de integración regional y articular estrategias para promover políticas comunes y actividades entre los países de UNASUR. En su interior se crea el Grupo Técnico de Desarrollo y Gestión de Recursos Humanos, constituido en el año 2009.

Su propósito fue “apoyar a todos los países miembros en el fortalecimiento de las capacidades nacionales y subregionales para la conducción, formulación, implementación y evaluación de politicas y de sistemas y metodologías subregionales*s, . Segundo Foro mundial sobre recursos humanos (Bangkok- Tailandia 2011) Evaluó los progresos realizados en torno a la declaración de Kampala y determinó las medidas que mn. tr RESOLUCIÓN NÚMEROS $59 pe 2022 12 MAY 2022 HOJA 22 habría que adoptar para prestar ayuda a los países en la consecución de los Objetivos de Desarrollo del Milenio. El foro permitió destacar que los principales países no cuentan con el Talento humano en salud apropiado para atender las necesidades de ta población y que estos además presentan altos niveles de migración sobre todo en países en vía de desarrollo?”. . Tercer Foro mundial sobre recursos humanos (Brasil — 2014) Brindó orientaciones sobre las medidas a tomar frente a la Migración del Talento Humano en Salud, resalta la importante de los agentes sanitarios en los sistemas de salud hace un análisis sobre la disponibilidad de la fuerza laboral en salud, su accesibilidad, aceptabilidad y calidad, y exalta nuevamente las necesidades de trabajadores sanitarios para los próximos 20 años*. . Declaración de Dublin sobre los Recursos Humanos para la Salud (Irlanda 2017) Reiteró e instó a los estados asistentes a desarrollar la Estrategia Mundial de Recursos Humanos para la salud:” Personal de salud 2030 - recomendaciones de la Comisión de Alto Nivel sobre empleo en el ámbito de ta salud y el crecimiento económico”. La declaración reitera que los trabajadores de la salud son una inversión, no un gasto, y solicitan un aumento significativo de las inversiones en educación, desarrollo de capacidades, capacitación y desarrollo de la competencia de los estudiantes de salud y los trabajadores jóvenes, para abordar los determinantes de la salud y avanzar hacia la cobertura universal en salud**, .

Agenda de salud para las Américas OPS (2008-2017) En esta Agenda se determinó la necesidad de fortalecer la Gestión y Desarrollo de los trabajadores de la Salud a partir de cinco desafíos específicos. 1) Definición e implementación de políticas y planes de largo plazo para el desarrollo de la fuerza de trabajo en salud, basados en evidencia. 2) Búsqueda de soluciones para resolver las inequidades en la distribución del personal de la salud. 4) Promover iniciativas nacionales e internacionales para que los países en desarrollo retengan a sus trabajadores de la salud. 5) Mejorar la capacidad de gestión de personal y las condiciones de trabajo para aumentar el compromiso de los trabajadores de salud con la misión institucional. 6) Acercar a las instituciones de formación y las de servicios de salud para una planificación conjunta de necesidades y perfiles de los profesionales del futuro%, . Orientación estratégica para enfermería en la Región de las Américas OPS 2019 Este documento presenta orientaciones estratégicas para el avance y el fortalecimiento de la enfermería en los sistemas y servicios de salud de acuerdo con las siguientes líneas de acción. 1. Fortalecer y consolidar el liderazgo y ta gestión estratégica de la enfermería en el contexto de los sistemas de salud y en la formulación y monitoreo de políticas. 2. Abordar las condiciones de trabajo y las capacidades de los enfermeros y enfermeras para expandir el acceso y la cobertura con equidad y calidad, a fin de promover un modelo de atención centrado en las personas, la familia y las comunidades y el fortalecimiento tanto del primer nivel de atención como de las redes integradas de servicios de salud. 3. Fortalecer la calidad de ta educación en enfermería para responder las necesidades de los sistemas de salud orientados al acceso universal a la salud y la cobertura universal . de salud y los ODS*!. . Estrategia Nursing now.

La campaña Nursing Now tuvo su origen en una iniciativa del Parlamento británico, al hacer un análisis de la salud global con representantes de todos los grupos políticos, realizó un informe publicado en 2016 denominado The Triple Impact' el cual llega a la conclusión de que si se potencia e invierte en enfermería se obtienen tres resultados: . Mejorar la calidad en el cuidado del paciente y de la población. . Mejorar la equidad de género . Mejorar la economía de los países. A partir de este informe, el CIE, la OMS y el Burdett Trust for Nursing (Reino Unido) crean la campaña Nursing Now que se lanzó en enero 2018 y declaró el 2020 como el año internacional de la enfermeria, con el propósito de visibilizar su gran aporte a los sistemas de salud del mundo y fomentar su inversión en los mismos generando un fenómeno internacional que ha logrado que los países y los profesionales de enfermería desarrollen estrategias y acciones para fomentar el mejoramiento de las RESOLUCIÓN NúmERO Y 06759 pe 2022 12 MAY 2022 HOJA 23 condiciones laborales y de desarrollo de esta profesión. . 74.2 Asamblea Mundial de la Salud A74/13. Punto 15 del orden del día provisional. Personal sanitario: orientaciones estratégicas mundiales sobre enfermería y partería: En 2020, la 73.2 Asamblea Mundial de la Salud pidió a la OMS que colaborase con todas las regiones de la Organización en la actualización de las Orientaciones estratégicas mundiales para el fortalecimiento de la enfermería y la partería 2016-2020, y que, tras las pertinentes consultas con los Estados Miembros, presentara esa actualización a la 74.2 Asamblea Mundial de la Salud para su consideración.

La actualización de las orientaciones estratégicas dotará a los Estados Miembros de «prácticas óptimas» para asegurar que la planificación y la inversión en las esferas de enfermería y partería se integren en los sistemas nacionales de salud y en la planificación del personal sanitario. 3.2 Contexto Nacional 3.2.1. Leyes que regulan la profesión de enfermería en Colombia La profesión de enfermería tiene un marco regulatorio en cuatro leyes principalmente. La Ley 266 de 1996, que regula el ejercicio profesional, establece que el profesional de enfermería ejerce su práctica dentro de una dinámica interdisciplinaria, multiprofesional y transdisciplinaria, aporta al trabajo sectorial e intersectorial; entre sus competencias profesionales establece participar en la formulación, diseño, implementación y control de las políticas, programas, planes y proyectos de atención en salud y enfermería, dirigir instituciones, programas de atención primaria en salud con prioridad en la atención de los grupos más vulnerables de la población y a los riesgos prioritarios; crea el Consejo Técnico Nacional de Enfermería como un organismo de carácter permanente de dirección, consulta y asesoría del Gobierno Nacional, de los entes territoriales y de las organizaciones de enfermería. La Ley 911 de 2004 establece la responsabilidad deontológica para el ejercicio de la profesión de enfermería en Colombia, su régimen disciplinario correspondiente y dicta otras disposiciones. Por su parte, la Ley 1164 de 2007 establece las disposiciones relacionadas con los procesos de planeación, formación, vigilancia y control del ejercicio, desempeño y ética del talento humano del área de la salud mediante la articulación de los diferentes actores que intervienen en estos procesos, establece el marco regulatorio sobre el talento humano en salud y asigna funciones públicas a los colegios de profesionales de salud, actividad que desarrolla en Colombia la Organización Colegial de enfermería. Adicionalmente, el

artículo 18 de la Ley 1751 de 2015 alude a la dignificación del talento humano en salud y a sus condiciones laborales. 3.2.2. Documentos de las organizaciones y asociaciones de enfermería Otro insumo para los lineamientos de esta política son los documentos oficiales expedidos en las últimas décadas por el CTNE, algunos enviados en conjunto con las demás organizaciones de enfermería, grupos de académicos de diferentes universidades, redes y grupos de profesionales de enfermería del ámbito asistencial, documentos que reiteran una y otra vez las problemáticas descritas y aportan visiones sobre las posibles soluciones para las mismas. Dentro de estos se encuentran: Documento síntesis priorización de la problemática de la profesión de enfermería en Colombia de Julio 2009, Declaración sobre el deterioro de las condiciones laborales del profesional de Enfermería en Colombia de mayo de 2010, Pronunciamiento de las Organizaciones Nacionales de Enfermería frente a la reforma de salud de septiembre 2013, Documento de tas organizaciones de Enfermería para la reunión con el MSPS de noviembre 2018, Documento de análisis y propuesta de ajuste al “Manual de Inscripción de Prestadores y Habilitación de Servicios de Salud”, Documento de análisis al manual tarifario y derecho de petición sobre el mismo enviado a la Dirección de Regulación de Beneficios, Costos y Tarifas del Aseguramiento en Salud del Ministerio de Salud y Protección Social, cartas y declaraciones dirigidas al Presidente de la República, al Ministro de Salud y Protección Social, a entidades de vigilancia y control, y a la opinión pública en relación con las circunstancias y necesidades de enfermería frente a la pandemia por COVID19, y finalmente la proclama del 12 de mayo de 2020 con carta dirigida al Presidente solicitando apoyo para el aval de esta política. CAPÍTULO 4.

ENFOQUES DE LA POLÍTICA Los siguientes enfoques constituyen elementos fundamentales y orientadores para el desarrollo de la RESOLUCIÓN NÚME! 0.0155 DE 2022 12 MAY 2022 HOJA 24 Política Nacional de Talento Humano en Enfermería a través de los planes, programas, proyectos y acciones para el progreso de la misma, por lo tanto, cualquier actividad deberá tenerlos en cuenta y, de esta manera, permiten atender los elementos y principios propios del derecho fundamental a la salud, contenidos en artículo 6” de la Ley 1751 de 2015. 4.1. Enfoque psicosocial y de género en enfermería La situación de salud en el mundo y actuales condiciones laborales implican especial atención sobre el efecto psicológico y social del personal de enfermería, con el propósito de proteger los derechos y mitigar los efectos nocivos de la carga laboral, es necesario transformar el ámbito del ejercicio profesional con ambientes saludables y de reconocimiento social. Así mismo, teniendo en cuenta que enfermería es una profesión donde la mayoria de quienes la ejercen son mujeres, en medio de la urgencia de transformar el imaginario colectivo y las representaciones sociales sobre enfermería, que impacta los ejercicios de poder en relación con otras profesiones, el enfoque de género es fundamental como categoría analítica en esta política y propende por generar escenarios de equidad e igualdad entre géneros, favorece la posibilidad de pensarlos y construirlos no solo desde una concepción impuesta culturalmente, sino desde la posibilidad del desarrollo humano individual y colectivo, sin distingo de sexo o identidad sexual. 4.2.

Enfoque diferencial e intercultural en enfermería El enfoque diferencial e intercultural se articula con las políticas nacionales e internacionales que contribuyen a la garantía del derecho fundamental a la diferencia, reconociendo las características multiculturales y particulares del desarrollo de enfermería en las diferentes regiones de Colombia, en razón de su cultura, recursos de salud y la responsabilidad de propender por la eliminación de las barreras discriminatorias por esas circunstancias, para que los profesionales puedan desarrollarse con equidad en los diferentes territorios, respetando la identidad cultural y un enfoque a partir de las diferencias con acciones que vinculen la diversidad étnica. 4.3. Enfoque de derechos Este enfoque establece como marco conceptual el enfoque basado en los Derechos Humanos. Como lo refiere la Organización de las Naciones Unidas (ONU) los planes, las políticas y los procesos de desarrollo, en un enfoque de derechos humanos, están anclados en un sistema de derechos y de los correspondientes deberes establecidos por el derecho internacional. Ello contribuye a promover la sostenibilidad de la labor de desarrollo, potenciar la capacidad de acción efectiva de la población, especialmente de los grupos más marginados, para participar en la formulación de políticas, y hacer responsables a los que tienen la obligación de actuar (ACNUDH, 2006). Con el enfoque basado en derechos humanos, esta política permitirá al personal de Enfermería, no solo ejercer los derechos establecidos en la normatividad vigente, sino participar también en la construcción de estrategias que progresivamente potencialicen sus capacidades y logren el liderazgo y empoderamiento en los distintos campos de acción. 4.4.

Enfoque de humanización de la atención de enfermería El enfoque de humanización de la atención para el cuidado de las personas, se refiere a la necesidad de fortalecer en las organizaciones una cultura relacionada con la empatía, el buen trato y el ejercicio de los derechos humanos, la comunicación asertiva, el respeto, la dignidad, la autonomía de la persona y la diferencia del otro, e introduce la discusión sobre los límites de las actuaciones en el ejercicio de poder de los trabajadores de la salud con otros trabajadores, y con los sujetos de cuidado. Propone una reflexión ética obligatoria sobre el significado ontológico y axiológico del cuidado humano y su coherencia con las prácticas relacionales con las personas. 4.5. Enfoque poblacional y territorial Aunque las características del ejercicio del personal en enfermería y las problemáticas se describen en el ámbito nacional, es fundamental realizar un despliegue especifico con enfoque poblacional y territorial a través de las características propias de las regiones, teniendo en cuenta que Colombia es un país multicultural y además enfrenta ciertas diferencias en el desarrollo de sus territorios. ResoLucióN NÚMERO 3,6755 oe 2022 12 MAY 2022 hoya 25 CAPÍTULO 5. OBJETIVO, ALCANCE, CAMPO DE APLICACIÓN Y RESULTADOS ESPERADOS DE LA POLÍTICA El objetivo de esta Política es establecer lineas de acción para el talento humano de enfermería en Colombia a través del fortalecimiento de condiciones para el ejercicio, el desempeño y gestión para el desarrollo integral profesional y auxiliar de Enfermería, el fortalecimiento de competencias y calidad de la formación en enfermería, la autonomía y liderazgo profesional que contribuya a visibilizar y potencializar el ejercicio de la profesión de enfermería con una ruta decenal especifica como aporte a la atención integral en salud de la población en Colombia.

Esta Política está dirigida a todos los actores del 8GSSS, quienes en el marco de sus competencias llevarán a cabo su implementación en coordinación con los actores que consideren pertinentes de otros sectores, para el cumplimiento del objetivo, asi mismo tendrá alcance en el marco de los planes, programas y proyectos relacionados con el desarrollo y fortalecimiento del ejercicio profesional de enfermería en el país. El desarrollo y seguimiento de esta política estará liderado en el ámbito nacional por Ministerio de Salud y Protección Social con la asesoría del Consejo Técnico Nacional de Enfermería, y la participación de otras entidades de carácter gubernamental, y en el ámbito regional por las Secretarías de Salud Departamentales o quien haga sus veces, por la Secretaría Distrital de Salud de Bogotá D.C. quienes recibirán el apoyo de los Consejos Técnicos Departamentales de Enfermería, en cuanto a la asesoría requerida, en el marco de sus competencias. Con su implementación espera contribuir al desarrollo de la política pública en salud acorde a las disposiciones de la Política Nacional de Talento Humano y lo dispuesto en las Leyes 1164 de 2007, 266 de 1996 y 911 de 2004, a través de líneas estratégicas para mitigar las problemáticas identificadas y promover el desarrollo profesional integral. CAPÍTULO 6. MARCO ESTRATÉGICO La Política Nacional de! Talento Humano de Enfermería está estructurada en tres líneas estratégicas enfocadas en las tres grandes áreas de trabajo que requieren importantes cambios en el pais: 1) condiciones para el ejercicio, el desempeño y gestión para el desarrollo profesional y auxiliar de Enfermería, 2) fortalecimiento de competencias y calidad de la formación en enfermería y 3) autonomía y liderazgo profesional.

Las tres líneas estratégicas consolidan el Plan Estratégico 2022-2031, cada línea se organiza en líneas de acción operativas y objetivos operacionales que orientan los programas, proyectos y actividades a través de los cuales se implementa cada acción correspondiente. 'opeand “osiqnd) sejoj9es 10d “ensulejus us sosu93) Á ensunajua ep sejeuoisajold ap epuewap e] Á eyajo e] 'pepijiquodsip e] Jezijeuy “"sayoda, so] Jaoey ap sepeñieoua sepepyua sej Á ugpoewJoju ep sejuenj sej Jeoynusp| “UQIDeUIJOJUl ep sauoda ep pepiopouvsd ej Jeoaqejs3 "SOJEp ap UOLDEPosuoo Á epodsi ep EejuenmenJsy eun Jnmpsuoo "pnjes ap soloiaJes s0| op Uolvejsald e] alqos ojoeduul ns Á eusunajua sp ¡euosiad ¡e 3]481j UQIDE(NIUIA SP ASEJO EJO Sp O sejenjoenuos “sajeJoqe| 'uoIDeJBiuul 9 VQIDBIBILJ Sp SAJBIDOS SAUOLIIPUOD Se] ap sisijeue [a esed ojuslunoop un Sp pspuodsip as pZ0Z SP SIQUISIN!P Y “Jojp9s 9]s9 Ue ofeqe.] ap epueulap Á eyajo ap sefejuasiod 'sied jo US BualuJajua sp ¡euosiad ¡ep u0oreJbiuuu 2 UOISeJbil 21gos UOIDeUojul :ody 03J0 ap o '¡eloqe] 'Jenjoeuoo Bos uelq UQIDENDUIA sp Buoj 'SAJBIDOS SAUOIDIPUOI SE| :921qOS sopezijenjoe sojep Á Lo0IDeuJojul op Seuajsis Jeuon] sas ENEMENTCE ¡eu

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