Por la cual se adopta la Política Pública del Talento Humano en Salud

Planificación estratégica de recursos humanos en salud. Organización Panamericana de la Salud. • Construcción del árbol de problemas del Talento Humano en Salud (THS). Con base en los árboles de problemas construidos en cada uno de los talleres regionales (Caribe, Eje cafetero, Centro Andina, Pacífico, Orinoquia y Amazonia y Bogotá), se consolidó ei árbol de problemas de! país, lo cual permitió reflejar la problemática central y sus efectos intermedios y finales, así como la identificación de causas directas e indirectas, teniendo en cuenta los momentos del taller y las dimensiones definidas en la caja de herramientas (Tabla 2). Tabla 2. Dimensiones para la problematización y construcción del árbol de problemas del Talento Humano en Salud Momento 1. Análisis de la problemática del sistema de salud: identificación de los nudos críticos Dimensión 1. Cobertura Dimensión 2. Morbilidad Dimensión 3. -Mortalidacl -Dimensión 4. i Calidad de la atención _ Momento 2. Listado de problemas por cada dimensión del campo del Talento Humano en Saluda Dimensión 1. Disponibilidad Dimensión 2. ; Distribución _ Dimensión 3. i Formación _ Dimensión 4. ; Educación/formación continua RESOLUCIÓN NÚMERO 00*444 DE 1 1 M2025 HOJA N° 24 Dimensión 5. Condiciones laborales Fuente: Elaboración propia, Ministerio de Salud y Protección Social, Colombia, 2023. De esta forma el árbol de problemas del país es el resultado de las problemáticas identificadas en las regiones en función de la metodología descrita anteriormente. Anexo 2.

Por otro lado, para el eje estratégico de Gobernabilidad y gobernanza del Talento Humano en Salud, en el marco de los talleres regionales realizados para la formulación de la Política del Talento Humano en Salud, se desarrollaron reuniones virtuales con los Secretarios Departamentales y Distritales de Salud, lo que permitió hacer un dialogo en tomo a cuatro dimensiones relacionadas con: 1) el Proceso de planificación estratégico del Talento Humano en Salud, 2) el proceso de organización de proceso de trabajo, 3) el proceso de dirección/conducción/ gobernabilidad y gobernanza del Talento Humano en Salud y 4) el monitoreo de los procesos y evaluación de resultados del Talento Humano en Salud en el territorio. Teniendo en cuenta lo anterior, se generó un listado de problemas por cada dimensión y se realizó la agrupación de estos para el país. • Construcción del árbol de objetivos del Talento Humano en Salud (THS). Con base en el árbol de problemas del país, se construyó el árbol de objetivos, transformando lo negativo en situaciones deseadas, y se esbozaron los aspectos relacionados con la finalidad, el objetivo central, los objetivos específicos y las acciones generales por cada una de las líneas estratégicas (Anexo 3). De igual forma, el árbol de objetivos incluye las cuatro dimensiones del eje estratégico de Gobernabilidad y gobernanza del Talento Humano en Salud. • Validación del árbol de problemas y objetivos de! Talento Humano en Salud (THS). Teniendo en cuenta el árbol de problemas y de objetivos del país, construidos a partir de los árboles de problemas y de objetivos de cada una de las regiones: eje cafetero, Amazonia y Orinoquía, Pacífica, Centro Andina, Caribe y Bogotá, los resultados fueron presentados a los actores clave en los territorios, incluyendo instituciones gubernamentales del orden departamental y nacional.

Esto permitió validar el árbol de problemas y de objetivos, consolidados a partir del análisis cualitativo por regiones, en función de las realidades y del análisis situacional de salud de cada territorio. 3. Diagnóstico del talento humano en salud 3.1 Panorama del Talento Humano en Salud para Colombia El panorama del Talento Humano en Salud para Colombia se describe con profundidad en el Capítulo 2 Diagnóstico del Anexo 2 Documento Marco Orientador de la Política Pública del Talento Humano en Salud. De manera resumida el análisis de! panorama del THS se enmarca en la Ley 1164 de 2007 dictó disposiciones en material del Talento Humano en Salud, y define que este corresponde a “todo el personal que interviene en la promoción, educación, información de la salud, prevención, diagnóstico, tratamiento, rehabilitación y paliación de la enfermedad de todos los habitantes del territorio nacional dentro de la estructura organizacional de la prestación de los servicios de salud". En este sentido, la misma Ley crea el Observatorio de Talento Humano en Salud como una instancia para la generación de conocimientos e información a los diferentes actores involucrados en su desarrollo y organización. Teniendo en cuenta lo anterior, el panorama actual del Talento Humano en Salud (THS) con base en los registros y datos disponibles en el Observatorio de Talento Humano en Salud, (OTHS) del Ministerio de Salud y Protección Social estima que, para 2023 Colombia RESOLUCIÓN NÚMERO ’33001444 DE l 1 JUL 2025 HOJA N° 25 Página 25 de_40 tiene un total de 946.655 personas que hacen parte del THS, de los cuales e! 44,1% corresponden al nivel universitario y el 45,2% al nivel técnico auxiliar (Figura 3).

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) en su documento "Health at a Glance 2023" hizo la descripción de indicadores relacionados con la fuerza laboral en salud, entre los que se encuentran: densidad de profesionales de medicina por cada 1.000 habitantes, cuyo promedio reportado para los países de la OCDE fue de 3,7, mientras que en Colombia contábamos con 2,5 profesionales de medicina. Así mismo, la densidad de profesionales de enfermería promedio de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico fue de 9,2, frente a 1,6 profesionales de enfermería porl.000 habitantes de nuestro país (Figura 4y5) (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), 2023). La OCDE reporto en promedio de 2,5 profesionales de enfermería porcada profesional de medicina. Este indicador, posiciona a nuestro país como el territorio con la menor proporción de enfermería por cada profesional de medicina con 0,7, siendo superado por México (1,2), Chile y Portugal (1,3), España (1,4) e India (1,8), entre otros (Figura 6) (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), 2023). Figura 5. Número estimado de Talento Humano en Salud Según nivel de formación, Colombia, 2011-2023. Espeeíaüsacióh S,4% Teenolüg® 4,ó-% Universiíaría 44.1% Auxküáf ¿6,2% ^AuxiBer 0Unsversítarié <g|ísp-easlizadón ^Tecnologá ©Técraco ^Gíesionel Fuente: Observatorio dei Talento Humano en Salud. Dirección de Desarrollo del Talento Humano en Salud. Ministerio de Salud y Protección Social. 2023.

Disponible en: https://www.sispro.gov.co/observatonos/ontalentohumano/Paginas/Observatorio-de-Talento-Humano-en-Salud.aspx Figura 6. Densidad de profesionales en medicina x 1.000 habitantes, 2011-2021 (o año más cercano), OCDE o 2011 • 2021 '•.<L Peí 1 OOG population 7 (6.3 5 * s 5.4 r <U.04.339íj 37 37 3 7 35 3.5 35 34 34 ____ 7 s M2-923 3 27 16z-G 2.52.5 25 a 1. Refer to all doctors licensed to practise, resulting in a large overestimation of the number of practising doctors (e.g. around 30% in Portugal). 2. Includes not only doctors providing direct care to patients but also those working in the health sector as managers, educators, researchers, etc. (adding another 5-10% of doctors). 3. Latest available data 2017. Fuente: OECD Health Statistics 2023. RESOLUCIÓN NÚMERO -5ÜJQ1444 DE I l JUL 2025 HOJA N° 26 Figura 7. Densidad de profesionales en enfermería x 1.000 habitantes, 2011-2021 (o año más cercano), OCDE •fe. 02011 • 2021 Peí 1000 population 20 reW W h- 6 '?12.112.0í2.O|. r»;' ■:i-O ls. ~ '■ ■-í- ' 1 8080737.57.4 " . 6 . lo " 4.2 42 1.6 1.6,0 % -sí

1. Associate professional nurses with a lower level of qualifications make up more than 50% of nurses in Slovenia. Croatia and Romania; between 33% and 50% in Greece, Iceland, Korea, Mexico and Switzerland; and between 15% and 30% in Australia. Canada, Finland. Japan, the United Kingdom and the United States. 2. Data include nurses working in the health sector as managers, educators, researchers and similar (e.g. for France, the number of practising nurses is overestimated by about 12%). 3. Data include all nurses licensed to practise. 4. Data only refer to nurses employed in hospitals. 5. Latest available data 2017. Fuente: OECD Health Statistics 2023. Figura 8. Densidad de profesionales de Medicina y Enfermería por cada 1.000 habitantes, Colombia, 2021 Rabo - 5.2 1 47 IrVíi 4 IbSm 3,§ |i p IO lsib»3n-u’3-i 2.9 3 2-7 2.7 2.7 - E, 2-5 2.5 2.3 n217.0 % 2 1'8 V 15 16 1-5 1.4 1.4 ,-31.3 13 12 1 °-7 0.7 07 lB. >. 111 1. For countries that have not provided data on practising nurses and/or practising doctors, numbers relate to the “professionally active” concept for both nurses and doctors (except Chile, where numbers include all nurses and doctors licensed to practise). 2. Ratio underestimated (professionally active nurses/all doctors licensed to practise). 3. Data refer to nurses and doctors employed in hospitals. Fuente: OECD Health Statistics 2023. Con relación a la distribución del Talento Humano en Salud del nivel Universitario se observó que, el mayor número del THS se concentra en los perfiles de Medicina, Psicología y Enfermería. Estas profesiones reportaron el mayor aumento de densidad para el periodo 2011 al 2023 (Figura 7). Por otro lado, es importante tener en cuenta que en el documento relacionado con “Manual de Medición y Monitoreo.

Metas Regionales de los Indicadores de los Recursos Humanos para la Salud. Un compromiso compartido" publicado por la Organización Panamericana de la Salud en 2011, plantea en el Desafío No. 1, la Meta 1 relacionada con: RESOLUCIÓN NÚMERO o J¡j01444 DEH M 2025 HOJA N° 27 Continuación de la Resolución: "Por la cual se adopta la Política Pública del Talento Humano en Salud". Página 27 de_40 25 profesionales por 10.000 habitantes para el logro de los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM), que debieron cumplirse para 2015 , mientras que los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), plantean una densidad de 44,5 profesionales en medicina, enfermería y parteras por 10,000 como un requisito para lograr la cobertura universal en salud a 2030. De esta forma, para Colombia se observó un incremento para Bogotá y San Andrés con 7,67 y 6,13 respectivamente; mientras que para Cundinamarca y Chocó la disponibilidad de estos profesionales es insuficiente con crecimientos menores al 40% en los últimos 12 años. Así mismo, la mitad de los departamentos tienen densidades menores a 3,0 por cada 1.000 habitantes, y se mantenido con este comportamiento desde el 2011 (Figura 8). Figura 9. Densidad Nacional de profesionales de la salud por 1.000 habitantes, Colombia, 2011-2023.

Medicina i ■> 2,54 Psicología < 1.73 Enfermería W 1,54 Odontología e----- O 0.87 Fisioterapia ©— ■© 0,65 ii Bacteriología •e 0,43 Instrumentación Quirúrgica eo 0,24 i i Nutrición Y Dietética •O 0,22 Química Farmacéutica •3 0,18 Fonoaudiología 0,18 ; l Optometría O 0,12 Terapia Ocupacional O 0,11 Terapia Respiratoria €> 0,10 i Gerontología O 0,01 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 • 2011 ©2023 Fuente: Cálculos propios con base en ReTHUS, 2024 Figura 10. Densidad departamental de Medicina y enfermería x 1.000 habitantes, Colombia 2011-2023 RESOLUCIÓN NÚMERO J?jJplÁ44 DE 1 1 JUL 2025 HOJA N° 28 Bogotá, D.C.

I O 7,7 Risaralda G II------------© 6,1 1T Atlántico f4,7'9 ' Santander $ 4,6 ---------- -- 4a3 Antioquia --------- O 4,¿ » ------- © <0 Hulla —© 3, 3,5 Nariño e e 3,3 Boyacá Meta -US •—© 2,8 Casanare Norte de Santander Sucre i ■SI s Magdalena Córdoba La Guajira Cagueta tí Chocó W?41'9 •—O 1,2 0,0 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 6,0 7,0 8,0 9,0 2011 • 2011 • 2023 ----—•Meta de cobertura OMS Fuente: Cálculos propios con base en ReTHUS, 2024 4. Política pública del talento humano en salud 2025-2035 La Política Pública del Talento Humano en Salud con un horizonte de implementacíón de 10 años (2025-2035) plantea como objetivo general, Fortalecer la gobernabilidad y gobernanza del Talento Humano en Salud, mediante estrategias de planificación y gestión para la mejora de la disponibilidad, distribución equitativa, formación integral acorde con el análisis de la situación de salud de la población, que permitan el desempeño laboral en condiciones de empleo y trabajo digno y decente para la garantía del derecho fundamental a la salud. 4.1 Objetivos específicos de la Política Pública del Talento Humano en Salud I. Establecer la gobernabilidad y gobernanza del Talento Humano en Salud (THS) para la mejora de la planificación y gestión desde el nivel nacional y territorial en contexto con el análisis de la situación de salud de la población y en función del cierre progresivo de las brechas, incluyendo la interoperabilidad de la información y el monitoreo de indicadores, como insumo para la toma de decisiones basadas en evidencia. II.

Incrementar la disponibilidad del Talento Humano en Salud y la equidad en su distribución territorial, en coherencia con la situación de salud de sus poblaciones y los territorios. III. Articular estrategias de formación integral con énfasis en Atención Primaria en Salud (APS), para la atención integral, familiar, comunitaria, preventiva, predictiva, resolutiva y especializada, en función del análisis situacional de salud de la población y las prácticas de humanización de los servicios de salud en los territorios. IV. Desarrollar estrategias que promuevan condiciones de bienestar, empleo y trabajo decentes, dignas, estables, equitativas y competitivas para el talento humano en salud, caracterizadas por entornos seguros, libres de discriminación y que favorezcan el desarrollo personal y familiar. RESOLUCIÓN NÚMERO uü301444DEJ ] J|jL 2025 HOJA N° 29 4.2 Líneas estratégicas de la Política Pública del Talento Humano en Salud. La Política Pública del Talento Humano en Salud contiene seis líneas estratégicas, cada una de ellas plantea una acción general y sus respectivas acciones específicas. Las líneas estratégicas de la Política Pública estarán en cabeza de la Dirección de Desarrollo del Talento Humano en Salud del Ministerio de Salud y Protección Social, la cual podrá desarrollar acciones articuladas con otras dependencias del Ministerio de Salud y Protección Social, con el Consejo Nacional del Talento Humano en Salud, otras entidades del Estado, demás actores de! sistema de salud, asociaciones gremiales, sociedades científicas, colegios profesionales, entidades territoriales, organizaciones de la sociedad civil, organizaciones aliadas nacionales e internacionales y otras entidades que se consideren pertinentes. 4.2.1 Línea estratégica 1: Gobernabilidad y gobernanza del Talento Humano en Salud.

La Cobernabilidady gobernanza del Talento Humano en Salud como línea estratégica de la Política da cuenta de los procesos de planificación, organización, gobernabilidad y gobernanza, monitoreo y evaluación de los resultados en el campo de los trabajadores de la salud en el país y de manera descentralizada en los territorios. Planificación. La planificación estratégica de la disponibilidad, distribución, formación y condiciones de bienestar, empleo y trabajo del Talento Humano en Salud se da como respuesta a la situación de salud de la población, teniendo en cuenta los atributos de calidad y aceptabilidad de los servicios y cuidados de la salud, con articulación de los actores y sectores en el territorio. • Acciones específicas de la planificación. La planificación del Talento Humano en Salud desde la línea estratégica de Gobernabilidad y gobernanza orienta: Diseñar, validar e implementar el Modelo Integral de Planificación y Gestión del Talento Humano en Salud para el análisis, diseño, desarrollo, monitoreo y evaluación de intervenciones en función de las brechas de los trabajadores de la salud, de las prioridades y objetivos estratégicos del sector salud, incluyendo el enfoque territorial (descentralizado) con una perspectiva de inclusión, diferencial y de diversidad teniendo en cuenta la organización de las redes integradas de servicios de salud. <• Promover estrategias para la gestión de recursos y la planificación de estudios que permitan definir e implementar la ratio de todos los perfiles del Talento Humano en Salud / paciente en cada uno de los servicios de salud, ratio de todos los perfiles talento humano en salud / familias y ratio de todos los perfiles talento humano en salud / población, acompañando su implementación, actualizaciones, seguimiento y evaluación, como parte de los estándares y mecanismos regúlatenos del Talento Humano en Salud. • Organización de los procesos de trabajo.

Desde la línea estratégica de Gobernabilidad y gobernanza se plantea que, a nivel nacional las atribuciones legales, normativas y técnicas deben facilitar la planificación y la gestión estratégica de esta política, así como la toma de decisiones para el desarrollo de acciones en torno a las líneas estratégicas formuladas en el presente acto administrativo, en función de las cargas, responsabilidades y perfiles para la garantía del derecho fundamental a la salud. Lo anterior se articula con la creación y sostenibilidad de una estructura organizacional y de procesos en el nivel departamental y distrital para la planificación y gestión del Talento Humano en Salud, incidiendo en el ordenamiento, integración y verificación de acciones interinstitucionales, RESOLUCIÓN NÚMERO 00001444 deI 1 JW. 2025 HOJA N° 30 sectoriales e intersectoriales para mejorar las líneas estratégicas de la Política Pública del Talento Humano en Salud- Acciones específicas de la organización de los procesos de trabajo.

Para la organización de los procesos de trabajo del Talento Humano en Salud desde la línea estratégica de gobernabilidad y gobernanza, se definen las siguientes acciones específicas: ❖ Realizar acompañamiento técnico a las modificaciones legales, normativas y técnicas para la planificación y gestión estratégica de la Política del Talento Humano en Salud, y orientar la toma de decisiones sobre las líneas estratégicas del presente acto administrativo. ❖ Diseñar el lineamiento técnico para el establecimiento de equipos de trabajo funcionales orientados a la gestión estratégica del Talento Humano en Salud desde las Secretarías Departamentales y Distritales de Salud. ❖ Articular las funciones y procesos asignados a los equipos de trabajo funcionales orientados a la gestión estratégica del Talento Humano en Salud en las Secretarías Departamentales y Distritales de Salud con la Mesa Nacional de Misión Médica, incluyendo la participación del Ministerio de Salud y Protección social, y del Consejo Nacional del Talento Humano en Salud, para la revisión, actualización o modificación normativa, rutas de protección, gestión de segundad y comportamientos seguros, entre otros. Dirección y conducción. Desde la línea estratégica de Gobernabilidad y gobernanza se plantea que, la dirección y conducción del Talento Humano en Salud permite el fortalecimiento de la regulación, planificación y gestión de la disponibilidad, distribución, formación, condiciones de bienestar, empleo y trabajo de los trabajadores de la salud, así como, la valoración de la salud y bienestar de los trabajadores del sector en función del análisis situacional desalud de los territorios en el marco del sistema de salud. Acciones específicas de dirección y conducción.

Para la dirección y conducción del Talento Humano en Salud, se define: ❖ Realizar acompañamiento técnico a los equipos de trabajo funcionales orientados a la gestión estratégica del talento humano en salud desde las Secretarías Departamentales y Distritales de Salud para la planificación y gestión del Talento Humano en Salud, que favorezcan el desarrollo de estrategias que propendan por el mejoramiento, la distribución, disponibilidad, formación, educación continua, así como, las condiciones de bienestar, empleo y trabajo digno y decente del personal de salud. ❖ Crear mesas regionales y departamentales anuales para el monitoreo y el seguimiento de la implementación de la Política del Talento Humano en Salud: "Avance Salud Colombia: THS en el Foco", con la participación del Consejo Nacional del Talento Humano en Salud, las Secretarías Departamentales y Distritales de Salud, y otras entidades como las agencias de cooperación, instituciones, actores y sectores para analizar los resultados, generar mecanismos de diálogo y concertación en tomo a la gestión de la Política Pública del Talento Humano en Salud y promover el intercambio de experiencias, desafíos, buenas prácticasy estrategias que fortalezcan la gestión del Talento Humano en Salud. Generar mesas de trabajo para concertar mecanismos de reconocimiento en los sistemas de información de otras profesiones y ocupaciones que aportan a la gestión de los servicios de salud y de la salud pública, considerando el marco normativo vigente. RESOLUCIÓN NÚMERO DE ) 1 JUL 2025 HOJA N° 31 • Monitoreo de los procesos y evaluación de resultados.

Desde la línea estratégica de gobernabilidad y gobernanza, se establece que el monitoreo de procesos y la evaluación de resultados del Talento Humano en Salud debe integrar mecanismos sistemáticos de trabajo colaboratívo y rendición de cuentas. Estos mecanismos deben estar respaldados por un sistema de información territorial integrado e interoperable con el nivel nacional, que permita identificar los resultados e impactos de la planificación y gestión del personal en salud y su interacción con la cobertura y acceso a los servicios de salud, carga de la morbilidad y mortalidad y calidad de la atención, con indicadores para el seguimiento de la política. • Acciones específicas del monitoreo de los procesos y evaluación de resultados. Para el monitoreo de los procesos y evaluación de resultados se definen las siguientes acciones: ♦> Fortalecer el sistema de información del Talento Humano en Salud a nivel nacional con una perspectiva descentralizada, asegurando su oportunidad, cobertura, consistencia, completitud, exactitud e interoperabilidad. Esto facilitará el análisis de disponibilidad, distribución, migración interna y externa, formación y condiciones de bienestar, empleo y trabajo desde el nivel municipal, además de la integración con otros sistemas de información y el Sistema Único Integrado de Información en Salud. ❖ Articular el sistema de información del Talento Humano en Salud para la identificación y reporte de riesgos y actos violentos contra el talento humano en salud y demás integrantes del personal sanitario, con el fin de definir la ruta de intervención junto a los actores sectoriales e intersectoriales del territorio. ❖ Generar boletines desde el Observatorio Nacional del Talento Humano en Salud que incluyan información sobre disponibilidad, distribución, formación y condiciones de bienestar, empleo y trabajo, así como buenas prácticas para la gestión del talento humano en salud.

Estos boletines deben tener un enfoque territorial y considerar la inclusión, interseccionalidad y diversidad, en función de las prioridades del sector salud. -> Promover mesas de trabajo con aliados estratégicos para establecer acuerdos e incentivos que impulsen la investigación, innovación y producción de conocimiento en el ámbito del Talento Humano en Salud. •> Díseñary publicar un tablero de control general de la Política Pública de Talento Humano en Salud que permita hacer seguimiento a su implementación. 4.2.2 Línea estratégica 2: Disponibilidad del talento humano en salud. Esta línea da cuenta de ¡a disposición y suficiencia del talento humano en salud, en función de las necesidades y la situación de salud de la población, de los territorios y del sistema de salud del país. • Acciones específicas de la disponibilidad. Para la disponibilidad del Talento Humano en Salud se establecen las siguientes acciones: ❖ Generar mesas de trabajo para la creación de alianzas estratégicas que permitan la ampliación y el fortalecimiento del Servicio Social Obligatorio (SSO) de manera equitativa y según los perfiles, competencias y áreas de desempeño de las profesiones del área de la salud en función del cierre de brechas del Talento Humano en Salud y del Modelo vigente en el Sistema de Salud para la atención integral, basado en la estrategia de Atención Primaria en Salud y de las redes integradas de servicios de salud. RESOLUCIÓN NÚMERO 33301444 DE 1 1 JUL 2025 HOJA N° 32

Rediseñar el marco normativo del Servicio Social Obligatorio (SSO), como una herramienta estratégica orientada al cierre de brechas y mejora de la disponibilidad de los trabajadores de la salud; así como, la creación de incentivos, formación integral, consolidad,¡Ón de equipos y gestión territorial para el SSO, bajo el marco de la atención primaria en salud, integral, familiar, comunitaria, preventiva, predictiva y resolutiva. ❖ Establecer un sistema de monitoreo y evaluación periódica del Servicio Social Obligatorio, que verifique el cumplimiento de sus objetivos y garantice una atención acorde con el análisis situacional de salud de la población. Este sistema de monitoreo y evaluación considerará la medición de indicadores que permitan: i) la verificación de la distribución equitativa del talento humano en salud según los requerimientos nacionales e internacionales; ¡i) la revisión de las condiciones de infraestructura, dotación (insumos, dispositivos y tecnologías en salud) necesarios para la prestación de los servicios de salud, iü) las condiciones de bienestar, de empleo y de trabajo, iv) su impacto en la cobertura y acceso a los servicios de salud, carga de morbilidad y mortalidad, así como en la calidad de la atención, con énfasis en áreas rurales, dispersas o de difícil acceso.

Los resultados se publicarán bianualmente y servirán para ajustar políticas y normativas del Servicio Social Obligatorio. ❖ Diseñar mecanismos que permitan al Ministerio de Salud y Protección Social la estimación de las necesidades del personal en Salud para la próxima década a nivel nacional y por territorio, promoviendo alianzas estratégicas que favorezcan la oferta y el acceso a programas de formación en el área de salud, orientadas al cierre de brechas del Talento Humano en Salud. ❖ Desarrollar mesas de trabajo para la articulación y generación de cambios normativos y de incentivos que permitan la disponibilidad del talento humano en salud, incluyendo el especializado y con formación posgradual, en función del análisis situacional de salud de las poblaciones, del modelo de atención integral vigente en el Sistema de Salud, basado en la estrategia de Atención Primaria en Salud y de las redes integradas de servicios de salud. ❖ Establecer directrices para la disponibilidad de Equipos Básicos de Salud como respuesta integral, adecuada y oportuna a las necesidades de salud de las poblaciones, del modelo de atención integral vigente en el Sistema de Salud, basado en la estrategia de Atención Primaria en Salud y de las redes integradas de servicios de salud. 4.2.3 Línea estratégica 3: Distribución del Talento Humano en Salud. Esta fínea da cuenta de la ubicación geográfica equitativa del talento humano en salud, en función del análisis situacional de salud de la población en los territorios y del sistema de salud del país. Las acciones encaminadas a la línea estratégica de la distribución del talento humano en salud están orientadas al desarrollo de un trabajo articulado con otros actores, para atraer, captar y mantener al Talento Humano en Salud en todo el territorio nacional, con énfasis en áreas rurales, dispersas, de difícil acceso o desatendidas y el fortalecimiento en servicios de salud de baja, mediana y alta complejidad.

Esto con el fin de favorecer la distribución equitativa y fortalecer la autonomía y la capacidad resolutiva del Talento Humano en Salud, en el marco de la estrategia de Atención Primaria en Salud -APS, y del enfoque de atención integral, preventivo, predictivo y familiar, así como de las redes integradas de servicios de salud. Acciones específicas de la distribución. Para la distribución del Talento Humano en salud se orienta: RESOLUCIÓN NÚMERO 33301444 deI 1 JUL 2025 HOJA N° 33 Continuación déla Resolución: "Por la cual se adopta la Política Pública del Talento Humano en Salud”. Diseñar y coordinar estrategias combinadas con los actores del Sistema de Salud para la promoción del desarrollo de actividades y entrenamiento del Talento Humano en Salud, bajo condiciones dignas, orientadas a la prevención, protección y manejo de situaciones de violencia en el marco de la actividad sanitaria, especialmente en áreas de alto riesgo de seguridad, alta probabilidad de violencia delincuencia! o en instituciones con saturación de servicios o situaciones de emergencia. ❖ Adoptar estrategias para promover e incentivar el aumento del número de escenarios de práctica educativa de los programas de formación en áreas de la salud, en áreas rurales, dispersas, de difícil acceso o desatendidas, incluyendo servicios de salud de baja y mediana complejidad, escenarios de gestión de la salud pública, promoción y mantenimiento de la salud. ❖ Concertar acuerdos con aliados estratégicos para la definición de estrategias que favorezcan la atracción, captación y mantenimiento del talento humano en salud en áreas rurales, dispersas, de difícil acceso o desatendidas.

Implementar estrategias de acompañamiento para los profesionales en servicio social obligatorio, garantizando condiciones de bienestar, empleoy trabajo dignas y decentes, incluyendo soporte psicosocial para mejorar el bienestar emocional y reducir la deserción en territorios con altas tasas de renuncias al Servicio Social Obligatorio. 4.2.4 Línea estratégica 4: Formación del Talento Humano en Salud. Esta línea estratégica comprende las acciones para desarrollar y fortalecer la formación de los trabajadores de la salud, en función del análisis situacional de salud de las poblaciones en los territorios y del sistema de salud del país, articulando actores sectoriales e intersectoriales. Está línea estratégica plantea el desarrollo de una formación integral del Talento Humano en Salud descentralizada, contextualízada a las realidades, necesidades de las poblaciones, del análisis situacional de salud y de las redes integradas de servicios de salud, con énfasis en la atención primaria en salud, integral, familiar, comunitaria, preventiva, predictiva y resolutiva; salud pública, salud colectiva; transversalización del enfoque diferencial, interculturalidad, determinantes sociales de la salud, promoción de la salud, salud mental y atención centrada en la persona. Implica, además la regulación de los componentes fundamentales cognitivos, procedimentales y actitudinales, el reconocimiento de escenarios de práctica formativa comunitaria por contrataciones y reglamentaciones; la presencia de espacios de articulación docencia-servicio, de actores y sectores, y de los procesos de Educación Interprofesional. Acciones específicas de la Formación.