Sentencia T-329 de 2022

T-329-22 Sentencia T-329/22 DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA EN CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS-Protección a la mujer embarazada y durante el periodo de lactancia (…) el municipio violó los derechos a la estabilidad reforzada y la seguridad social de la accionante, al no renovar el contrato de prestación de servicios suscrito entre las partes, a pesar de su estado de embarazo, de haberse acreditado la necesidad del servicio y el cumplimiento por la accionante de sus obligaciones contractuales. DERECHO FUNDAMENTAL A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y DURANTE EL PERIODO DE LACTANCIA-Protección constitucional especial (…), la medida de protección consiste en: (i) la renovación de la relación contractual, (ii) el pago de los honorarios dejados de percibir, (iii) el pago de la indemnización por despido discriminatorio y (iv) el pago de la licencia de maternidad. ACCION DE TUTELA PARA PROTEGER EL DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA O GESTANTE-Procedencia excepcional DERECHO FUNDAMENTAL A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y DURANTE EL PERIODO DE LACTANCIA-Reglas jurisprudenciales fijadas en sentencia SU.075/18 DERECHO FUNDAMENTAL A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y DURANTE EL PERIODO DE LACTANCIA-Reglas según el marco legal colombiano DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Es aplicable a todas las trabajadoras sin importar la relación laboral que se tenga o la modalidad del contrato Si (i) el contratante conoce el estado de embarazo de la contratista, (ii) subsiste la causa del contrato y (iii) no cuenta con permiso del inspector del trabajo para terminar el contrato, el juez deberá ordenar: (a) La renovación de la relación contractual, la cual se dará hasta por el término del periodo de lactancia; (b) El pago de los honorarios dejados de percibir desde la fecha de no renovación del contrato, hasta la renovación del mismo; (c) El pago por concepto de la indemnización por despido discriminatorio; (d) El pago de la licencia de maternidad. Este pago no se realizará si en el caso se acredita que la madre disfrutó de la licencia de maternidad; (e) En el evento en el que el término del periodo de lactancia ya haya terminado, procederá el reconocimiento de los honorarios dejados de percibir hasta la terminación de periodo de lactancia. CONTRATO REALIDAD Y CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS-Demostración de relación laboral (…), la jurisprudencia de esta corporación ha definido que para la existencia de un contrato realidad deben acreditarse los siguientes elementos: (i) la prestación personal del servicio, (ii) la remuneración, y (iii) la subordinación o dependencia. Adicionalmente, bastará con acreditar la subordinación, pues los demás elementos se presumen. Finalmente, los contratos de prestación de servicios deben ser temporales, so pena de desnaturalizar la figura para convertirla en un contrato realidad. CONTRATO REALIDAD-Prevalencia de lo sustancial sobre lo formal/CONTRATO REALIDAD-Elementos esenciales que deben demostrarse DERECHO FUNDAMENTAL A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y DURANTE EL PERIODO DE LACTANCIA-Deber del juez de tutela en contrato de prestación de servicios (i) verificar si la relación contractual oculta una relación laboral, (ii) si el juez encuentra configurados los elementos de la relación laboral, deberá aplicar las reglas de estabilidad laboral reforzada correspondientes al contrato a término definido; y (iii) si el juez no encuentra una relación laboral, pero advierte que el contratante conocía el estado de gestación de la mujer, que el objeto del contrato persiste y que no hubo autorización del inspector del trabajo para terminar la relación, debe otorgar la protección para la modalidad contractual. Referencia: Expediente T-8.517.984 Acción de tutela formulada por María Isabel contra el municipio de Río Claro. Magistrada ponente: NATALIA ÁNGEL CABO Bogotá, D.C., diecinueve (19) de septiembre de dos mil veintidós (2022) La Sala Novena de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por las magistradas Natalia Ángel Cabo (quien la preside) y Diana Fajardo Rivera y por el magistrado Jorge Enrique Ibáñez Najar, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, específicamente las previstas en los artículos 86 y 241.9 de la Constitución Política y en los artículos 32 y siguientes del Decreto 2591 de 1991, ha proferido la siguiente: SENTENCIA en el trámite de revisión de los fallos que expidió en primera instancia el Juzgado Municipal de Pequeñas Causas Laborales de Arauca, el 26 de febrero de 2020 y, en segunda instancia, el Juzgado Único Laboral del Circuito de Arauca, el 14 de abril de 2020, dentro de la acción de tutela instaurada por la ciudadana María Isabel contra el municipio de Río Claro. En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 32 del Decreto 2591 de 1991, que establece la obligación de remitir el expediente de tutela a esta corporación para su eventual revisión, el 6 de diciembre de 2021 el Juzgado Único Laboral del Circuito de Arauca remitió a la Corte Constitucional el expediente T-8.517.984. La Sala Novena de Selección de Tutelas de esta corporación eligió dicho expediente para su revisión y por sorteo le correspondió a la magistrada Natalia Ángel Cabo la elaboración de la ponencia[1]. Aclaración previa En el presente caso se estudia la situación de una mujer en condición de vulnerabilidad a quien no se renovó su contrato de prestación de servicios porque quedó en estado gestación. Para poder tomar la decisión, la Corte estudió la historia clínica de la accionante, hizo referencia a su salud física y psicológica, así como a la salud de miembros de su familia. Por lo anterior, con el propósito de proteger su derecho a la intimidad, es necesario suprimir de esta providencia y de toda futura publicación de esta, los nombres de la accionante, de sus familiares y los datos que permitan conocer su identidad. En consecuencia, para efectos de identificar a las personas, y para mejor comprensión de los hechos que dieron lugar a la acción de tutela de la referencia, se han cambiado los nombres reales de la actora y sus familiares por unos ficticios[2], los cuales se escribirán en cursiva. Con el mismo objetivo, se reemplazará el nombre del municipio en el que sucedieron los hechos por uno ficticio y se ocultará el despacho que conoció la primera instancia de la tutela. I. ANTECEDENTES A. Hechos El 13 de febrero de 2020, la señora María Isabel presentó acción de tutela en contra del municipio de Río Claro, por la presunta vulneración de sus derechos fundamentales al mínimo vital, a la dignidad humana, la estabilidad laboral reforzada y a la seguridad social. A continuación, se resumen los hechos relevantes en relación con la acción de tutela: 1. María Isabel es una mujer cabeza de familia y víctima del conflicto armado[3]. El 1º de febrero de 2019, la señora María Isabel celebró el contrato de prestación de servicios No 00-158 con el municipio de Río Claro. El objeto del contrato consistió en la prestación de servicios para focalizar a la población pobre no asegurada del municipio[4]. La ejecución del contrato inició el 19 de febrero de 2019 y se pactó un plazo de 10 meses, razón por la que su terminación sucedería el 19 de diciembre de ese año. 2. El 30 de octubre de 2019, por unos exámenes de laboratorio[5], la accionante conoció que se encontraba en estado de embarazo. El 16 de diciembre de 2019, la señora María Isabel informó a su contratante de su estado de gestación y solicitó la prórroga del contrato de prestación de servicios. Como soportes de la solicitud anexó copia del examen de laboratorio y de la ecografía[6]. 3. Mediante oficio del 22 de enero de 2020, el municipio de Río Claro negó la solicitud de prórroga del contrato. La entidad fundamentó su decisión en los siguientes argumentos: (i) la estabilidad laboral reforzada no significa una imposibilidad de concluir el vínculo jurídico o la permanencia indeterminada en el empleo; (ii) entre las partes no existía relación laboral, pues no había subordinación y la contratista desempeñaba sus actividades de forma independiente; (iii) el objeto del contrato era temporal y ajeno a las funciones permanentes de la administración municipal; (iv) la actora informó su estado de embarazo un día antes de la terminación del contrato; (v) el contrato culminó de forma objetiva y no constituyó despido discriminatorio; y (vi) la administración carece de los recursos para acceder a la petición, debido a que realizó la contratación respectiva con los dineros con los que contaba. 4. El 13 de febrero de 2020, la señora María Isabel formuló acción de tutela en contra de la Alcaldía de Arauca. La actora solicitó la protección transitoria de sus derechos al mínimo vital, a la dignidad humana, a la estabilidad laboral reforzada y a la seguridad social. La accionante pidió el reintegro a su cargo o a uno equivalente, el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde su desvinculación, el desembolso de los aportes de seguridad social y el pago de la indemnización de 180 días de salario que reconoce la Ley 361 de 1997 por despido discriminatorio. Para fundamentar la acción de tutela la ciudadana señaló que procede la protección transitoria de sus derechos porque la entidad acusada desconoció que el contrato de prestación de servicios correspondía, en esencia, a un contrato de trabajo y, además, finalizó la relación contractual una vez le comunicó su estado de embarazo. La accionante indicó también que es sujeto de protección reforzada por: (i) su condición de vulnerabilidad derivada de su situación económica, por el alto riesgo de su embarazo[7] y por el hecho de ser víctima del conflicto armado. 5. Mediante auto del 13 de febrero de 2020, el Juzgado Municipal de Pequeñas Causas Laborales que conoció la primera instancia admitió la acción de tutela y requirió al alcalde del municipio de Río Claro para que rindiera el informe de que trata el artículo 19 del Decreto 2591 de 1991. 6. El municipio de Río Claro se opuso a las pretensiones y solicitó que la acción de tutela se declarara improcedente. En primer lugar, esa entidad señaló que el contrato de prestación de servicios se ejecutó por la contratista de forma independiente y autónoma. En segundo lugar, alegó que no se configuró un contrato de trabajo porque no le exigió a la accionante el cumplimiento de horarios y no se configuró una situación de subordinación. En tercer lugar, manifestó que, luego de la terminación del contrato, las actividades ejecutadas por la accionante no fueron contratadas o desempeñadas por otra persona, circunstancia que, a su juicio, confirma que la terminación del contrato no se sustentó en motivos discriminatorios[8]. Por último, el municipio accionado planteó que la desvinculación de la contratista obedeció al vencimiento del plazo pactado de acuerdo con las metas del contrato. B. Fallos de tutela objeto de revisión 1. Sentencia de primera instancia El 26 de febrero de 2020, el Juzgado Municipal de Pequeñas Causas Laborales decidió amparar el derecho a la seguridad social de la señora María Isabel y, en consecuencia, ordenó al municipio de Río Claro que realizara el pago de los aportes al sistema de salud de la actora, para que pudiera acceder al reconocimiento y disfrute de la licencia de maternidad. El juzgado estimó que el principio de solidaridad justifica el pago de las cotizaciones de seguridad social que permiten a la madre gestante acceder a la licencia de maternidad después de su despido[9]. El juzgado indicó que esa protección opera aun cuando la relación entre las partes se enmarca en un contrato de prestación de servicios, como sucede en este caso. Por otro lado, el juez de instancia negó el amparo de los demás derechos invocados y no accedió a las otras pretensiones de la acción de tutela. Lo anterior, porque consideró que no existían elementos de juicio suficientes para concluir que la desvinculación de la accionante obedeció a su estado de embarazo. Además, indicó que no era evidente que entre las partes se hubiera configurado una relación laboral oculta por el contrato de prestación de servicios. 2. Impugnación El 4 de marzo de 2020, la accionante presentó escrito de impugnación en contra del fallo de primera instancia[10]. La actora adujo que la decisión desconoció el precedente constitucional y careció de carga argumentativa, pues no consideró que las funciones que realizó en la ejecución del contrato eran propias de un trabajador oficial[11]. La ciudadana planteó que en el caso concreto existió una relación de naturaleza laboral, ya que se configuraron los elementos del contrato realidad. Finalmente, la accionante hizo énfasis en que el juzgado omitió aplicar la presunción de buena fe en la apreciación de sus argumentos. 3. Sentencia de segunda instancia En fallo del 14 de abril de 2020, el Juzgado Único Laboral del Circuito de Arauca revocó la decisión del juez de primer grado[12]. En su lugar, declaró improcedente la acción de tutela. El juzgado sostuvo que no se configuró un contrato realidad, pues no se acreditó el requisito de subordinación. Lo anterior, porque no se demostró que la señora María Isabel estuviera sometida a un horario y recibiera órdenes de la administración. Por lo anterior, concluyó que era improcedente la protección al derecho a la estabilidad laboral reforzada. Por otra parte, la autoridad judicial destacó que la terminación del contrato obedeció al cumplimiento del plazo estipulado y, por lo tanto, a la configuración de una causal objetiva de finalización del negocio jurídico. En ese escenario, según el juez de segunda instancia, era innecesario e inadecuado verificar si la terminación del vínculo se adelantó durante el embarazo o si el empleador conocía de esa situación, pues la terminación de la relación contractual se dio por la expiración del plazo pactado entre las partes[13]. Asimismo, el juez de segunda instancia destacó que no se probó que la administración persistiera en el objeto del contrato. C. Actuaciones en sede de revisión y pruebas Con el fin de contar con elementos de juicio necesarios para adoptar la decisión, por auto del 28 de abril de 2022, la magistrada sustanciadora ordenó a las partes que aportaran información relacionada con los hechos que motivaron la formulación de la acción de tutela y suspendió el trámite por el término de un mes calendario contado a partir de la recepción de las pruebas[14]. Mediante auto del 8 de junio de 2022, la magistrada sustanciadora ordenó a la autoridad accionada que le informara a la Corte si realizó el pago de los aportes a la seguridad social en beneficio de la señora María Isabel y si esos pagos se realizaron en cumplimiento de la orden emitida por el juez de primera instancia. Además, la magistrada sustanciadora le solicitó a la autoridad accionada remitir los documentos que soportan sus afirmaciones. a. Respuesta del municipio de Río Claro El 11 de mayo de 2022, la autoridad accionada reiteró que la terminación del contrato de prestación de servicios celebrado con la accionante obedeció al cumplimiento del término contractual pactado. Por otra parte, precisó que, luego de la terminación del contrato suscrito con la señora María Isabel[15], las actividades que venía realizando, relacionadas con la focalización de población pobre no asegurada al Sistema de Seguridad Social en Salud, las cumplen hoy terceras personas. b. Respuesta de María Isabel El 25 de mayo de 2022, la accionante manifestó que disfrutó de su licencia de maternidad, debido a que hizo los aportes a salud por el término del embarazo y aproximadamente por un año más[16]. En cuanto a su condición socioeconómica y composición familiar, la actora manifestó que es madre cabeza de familia, víctima de desplazamiento forzado por el conflicto armado y que es la responsable económica de sus hijos y de su nieta, quien padece aplacía medular. Agregó que actualmente se encuentra desempleada y, por esta razón, obtiene sus ingresos de la venta informal de alimentos y de la realización esporádica de rifas. Asimismo, precisó que los ingresos que obtiene por dichas actividades son inferiores al salario mínimo. Por último, manifestó que su precaria situación económica le ha generado afectaciones psicológicas, razón por la que ha llegado a tener ideas suicidas. En relación con la forma de ejecución del contrato de prestación de servicios suscrito con el municipio de Río Claro, la accionante indicó que sus labores las realizaba de acuerdo con un cronograma de actividades definido por la supervisora del contrato, que cumplía horario laboral de 8:00 a.m. a 12:00 m, y de 2:00 p.m. a 6:00 p.m. y que debía presentarse todos los días a las 5:00 pm en la oficina de la Secretaría de Salud del Municipio de Río Claro. La ciudadana adujo que realizó tareas distintas a las establecidas en el contrato, como la asistencia a reuniones en representación de la entidad y la entrega de oficios, las cuales realizó a solicitud de los funcionarios de la secretaría de salud del municipio. La demandante también señaló que su supervisora la contactó con frecuencia vía telefónica para que le informara su ubicación y la cantidad de personas que diariamente visitó. Por último, la señora María Isabel precisó que las actividades contratadas no eran transitorias o momentáneas, pues se trata de una labor permanente de la alcaldía que se realiza todos los años. En relación con las condiciones de la relación laboral, la accionante remitió los informes de las actividades que realizó en vigencia del contrato, que se describen en la siguiente tabla: DOCUMENTO CONTENIDO Actas de visitas Relación de las actas de visitas diligenciadas en la ejecución del contrato por cada semana. Informe febrero a marzo 2019 Informe en el que describe el cumplimiento del contrato entre los meses de febrero y marzo. La accionante señala que realizó entrega de folletos, oficios y precisa la cantidad de visitas realizadas en el mes. Informe marzo a abril 2019 Informe en el que describe el cumplimiento del contrato entre los meses de marzo y abril. La accionante señala que realizó entrega de folletos, oficios, circulares, la cantidad de visitas realizadas en el mes y la cantidad de seguimientos a personas focalizadas. Informe abril a mayo 2019 Informe en el que describe el cumplimiento del contrato entre los meses de abril y mayo. La accionante señala que realizó entrega de folletos, oficios, circulares y precisa la cantidad de visitas realizadas en el mes. Informe mayo a junio 2019 Informe en el que describe el cumplimiento del contrato entre los meses de mayo a junio. La accionante señala que realizó entrega de folletos, oficios, circulares, la cantidad de visitas realizadas en el mes y la cantidad de seguimientos a personas focalizadas. Informe junio a julio 2019 Informe en el que describe el cumplimiento del contrato entre los meses de junio y julio. La accionante señala que realizó entrega de folletos, oficios, circulares, la cantidad de visitas realizadas en el mes y la cantidad de seguimientos a personas focalizadas. Informe julio a agosto 2019 Informe en el que describe el cumplimiento del contrato entre los meses de julio a agosto. La accionante señala que realizó entrega de folletos, oficios, circulares, la cantidad de visitas realizadas en el mes y la cantidad de seguimientos a personas focalizadas. Informe agosto a septiembre 2019 Informe en el que describe el cumplimiento del contrato entre los meses de agosto y septiembre. La accionante señala que realizó entrega de folletos, seguimiento a personas focalizadas y la cantidad de visitas realizadas en el mes. Informe septiembre a octubre 2019 La accionante señala que realizó visitas, entrega de oficios y circulares a diferentes entidades y personas naturales, y participó en jornadas de capacitación para estudiantes los días 27 de septiembre y 17 de octubre de 2019. Informe octubre a noviembre 2019 Informe en el que describe el cumplimiento del contrato entre los meses de octubre y noviembre. La accionante señala que realizó entrega de folletos, seguimiento a personas focalizadas y la cantidad de visitas realizadas en el mes. Informe final de actividades Informe en el que describe el cumplimiento del contrato a la fecha de terminación de este. La accionante señala que realizó 1.600 visitas, entregó oficios y circulares a diferentes entidades y personas naturales, participó en jornadas de capacitación para estudiantes los días 27 de septiembre y 17 de octubre de 2019. Adicionalmente, la accionante adjuntó soportes fotográficos de la ejecución del contrato, planillas con usuarios focalizados, soportes de pagos a seguridad social, certificado de examen médico ocupacional de egreso, ecografía y resultado de prueba de embarazo. Tabla 1:Informes de actividades Finalmente, la accionante precisó que a la fecha no ha iniciado acciones judiciales ante la jurisdicción ordinaria o contencioso administrativa, debido a que no cuenta con los recursos para pagar los servicios de un abogado. Como soporte de sus afirmaciones la accionante adjuntó los documentos de identidad de sus hijos y de su nieta, los informes de actividades presentados durante la ejecución del contrato, la certificación que acredita su condición de víctima del conflicto armado y la copia de su historia clínica. D. CONSIDERACIONES Y FUNDAMENTOS 1. Competencia 1. La Sala Novena de Revisión de la Corte Constitucional es competente para revisar los fallos de tutela proferidos dentro del trámite de la tutela de la referencia, con fundamento en el inciso 3 del artículo 86 y el numeral 9 del artículo 241 de la Constitución, en concordancia con los artículos 32 a 36 del Decreto 2591 de 1991[17]. 2. Análisis de procedencia formal de la acción de tutela 2. Antes de evaluar de fondo la tutela presentada por la señora María Isabel es necesario determinar la procedencia de la acción. Con ese objetivo, la sala pasa a evaluar si se cumplen los requisitos mínimos de procedencia, esto es: (i) legitimación en la causa por activa; (ii) legitimación en la causa por pasiva; (iii) inmediatez; y (iv) subsidiariedad. 3. En primer lugar, el requisito de legitimación en la causa por activa se refiere a la titularidad de los derechos cuya protección se reclama conforme al artículo 86 de la Constitución. En otras palabras, este requisito se refiere a que el derecho cuya protección se reclama en la acción de tutela sea un derecho fundamental propio del demandante y no de otra persona[18]. En este caso, este requisito se cumplió, pues la acción de tutela fue presentada a nombre propio por la accionante, quien es la titular de los derechos a la estabilidad reforzada derivada del fuero de maternidad, seguridad social y mínimo vital, cuya protección se reclama por esta vía. 4. En segundo lugar, el requisito de legitimación en la causa por pasiva se refiere a aquellas entidades o particulares contra las que se puede presentar una acción de tutela, y a las que se les atribuye la violación de un derecho fundamental según lo dispuesto en el artículo 86 de la Constitución. Este requisito se cumplió en este proceso, pues la tutela se presentó en contra del municipio de Río Claro, entidad que tuvo la calidad de contratante de la accionante en el marco del contrato de prestación de servicios y al que se le atribuye la violación de los derechos fundamentales de la accionante por la terminación del contrato en mención. 5. En tercer lugar, el requisito de inmediatez se refiere al tiempo que transcurre entre la vulneración o amenaza contra un derecho fundamental y la presentación de la acción de tutela. Esta Corte ha determinado que para que se satisfaga este requisito debe existir un plazo razonable entre la ocurrencia del hecho que se invoca como violatorio de derechos fundamentales y la presentación de la tutela[19]. En el caso particular de tutelas por fuero de maternidad, en la Sentencia SU-075 de 2018 la Corte Constitucional unificó las normas sobre inmediatez en materia de fuero de estabilidad reforzada por embarazo. Allí la Corte precisó que la inmediatez en esos casos debe contabilizarse desde dos momentos: (i) el momento en que ocurre el despido o no renovación del contrato y (ii) el momento del embarazo y los meses posteriores al parto[20]. En el caso bajo estudio se advierte que el contrato de prestación de servicios se terminó el 19 de diciembre de 2019 y la señora María Isabel presentó la acción de tutela el 13 de febrero de 2020. Es decir, entre la fecha de no renovación del contrato y la presentación de la acción transcurrieron menos de dos meses[21]. En ese sentido, la Sala comprueba que la solicitud de amparo se presentó en un plazo razonable. 6. En cuarto lugar, se encuentra el requisito de subsidiariedad que hace referencia a la inexistencia de mecanismos idóneos y eficaces ordinarios para proteger los derechos en el caso particular. En la Sentencia SU-075 de 2018, la Corte unificó la regla de procedibilidad de las tutelas para mujeres que son titulares de la estabilidad reforzada por embarazo. En ese sentido, la Corte resaltó que el requisito de subsidiariedad debe ser estudiado de manera más flexible cuando se trata de sujetos que requieren especial protección constitucional, como las mujeres en estado de gestación o lactancia[22]. En esa decisión, la Corte determinó que: “[A]unque en principio la acción de tutela (dada su naturaleza subsidiaria), no es el mecanismo adecuado para solicitar el reintegro laboral y el pago de las acreencias derivadas de un contrato de trabajo, en los casos en que el accionante sea titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada por encontrarse en una situación de debilidad manifiesta, la acción de tutela pierde su carácter subsidiario y se convierte en el mecanismo de protección preferente”[23]. En el caso bajo examen, la Sala advierte que, en principio, la accionante cuenta con un mecanismo ordinario para elevar las pretensiones formuladas en la acción de tutela, que corresponde al proceso laboral ordinario ante los jueces laborales o el proceso de nulidad y restablecimiento del derecho ante los jueces administrativos, según las particularidades del caso[24]. Sin embargo, por las condiciones específicas de la accionante estos mecanismos no resultan idóneos para la protección de los derechos fundamentales de la accionante y, por lo tanto, se cumple el presupuesto de subsidiariedad. En el presente asunto, la actora se encontraba en estado de embarazo en el momento de la presentación de la tutela. Adicionalmente, la accionante quedó sin trabajo en el mes de diciembre de 2019. En consecuencia, como se expuso previamente, el estado de embarazo otorga una especial protección constitucional que en este caso se refuerza porque la señora María Isabel no se encuentra recibiendo ingresos pues a la fecha sigue desempleada. En ese sentido, no se advierte que la accionante cuente con ingresos que aseguren su mínimo vital y el de su núcleo familiar. Adicionalmente, la Sala encuentra que la actora es mujer cabeza de familia, víctima de desplazamiento forzado y se encuentra a cargo de su nieta quien tiene una grave enfermedad[25]. Estas condiciones, evaluadas en conjunto, permiten afirmar que es aplicable la regla según la cual, la acción de tutela es el mecanismo preferente de protección cuando se pretende la protección de la estabilidad laboral reforzada de personas en situación de debilidad manifiesta. Adicionalmente, la Sala precisa que, si bien la acción de tutela procede como mecanismo preferente, en caso de que no se encuentren acreditados los elementos del contrato realidad, tal circunstancia no obsta para que la ciudadana acuda a los mecanismos ordinarios para resolver de forma definitiva la controversia. 7. En definitiva, la Sala concluye que la tutela presentada por la señora María Isabel cumple con los requisitos generales de procedencia de la acción. Por esa razón, se pasará a estudiar de fondo las solicitudes presentadas por la actora en el proceso de la referencia. 3. Problema jurídico 8. La señora María Isabel, mujer cabeza de familia y víctima del conflicto armado, formuló acción de tutela en la que solicitó la protección de sus derechos fundamentales al mínimo vital, a la dignidad humana, a la estabilidad laboral reforzada y a la seguridad social. Argumentó que el municipio de Río Claro no renovó su contrato de prestación de servicios, pese a que le informó su estado de embarazo antes de la terminación del contrato. La accionante indicó que el contrato, que se extendió de febrero a diciembre de 2019, configuraba una relación laboral en tanto estaban presentes los elementos del contrato de trabajo. En consecuencia, solicitó como medida transitoria el reintegro al cargo que desempeñaba o a uno equivalente, el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde su desvinculación, el desembolso de los aportes de seguridad social y la cancelación de la indemnización de 180 días de salario que reconoce la Ley 361 de 1997 por despido discriminatorio. Frente a lo anterior, el municipio accionado manifestó que la terminación del vínculo contractual obedeció al cumplimiento del término contractual y no a razones discriminatorias. Además, precisó que entre las partes no se configuró una relación laboral, debido a que el objeto del contrato era temporal y ajeno a las funciones permanentes de la administración municipal. Finalmente, aseguró que las labores que contrató con la accionante no habían sido contratadas con otra persona. Sin embargo, en sede de revisión manifestó que estas labores ahora sí las cumple un tercero. 9. En atención a las circunstancias planteadas, le corresponde a la Sala determinar si en el marco de una relación de prestación de servicios ¿se vulnera el derecho a la estabilidad reforzada de una mujer embarazada a quien no se le renueva su contrato de prestación de servicios con el argumento de que culminó el plazo pactado, pese a que informó con anticipación su estado de embarazo al contratante? 10. Para responder al problema jurídico, la Sala reiterará brevemente: (i) las reglas sobre la protección de la madre gestante y la estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo; (ii) las reglas sobre protección de la mujer embarazada y en período de lactancia en contratos de prestación de servicios; (iii) los elementos que deben acreditarse para demostrar la configuración de un contrato realidad oculto tras un contrato de prestación de servicios; y (iv) las reglas sobre la evaluación de las pruebas para determinar la existencia de un contrato realidad. 4. Reiteración de jurisprudencia sobre la protección de la madre gestante y la estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo y lactancia 11. La protección de la mujer durante el embarazo y la lactancia se deriva de diferentes disposiciones superiores. Por ejemplo, los artículos 13, 43 y 53 de la Constitución establecen un mandato de especial protección para la mujer durante el embarazo y después del parto, y una prohibición general de discriminación. Así mismo, diversos instrumentos internacionales, que integran el bloque de constitucionalidad, establecen la obligación del Estado de proteger a la mujer embarazada en el ámbito laboral, como por ejemplo el artículo 10.2 de Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, el Convenio No. 3 de la OIT[26] y el artículo 25 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos. 12. Una de las manifestaciones de la protección de la mujer embarazada y en período de lactancia es la estabilidad laboral reforzada, que se ha reconocido como un derecho fundamental que se deriva del artículo 53 de la Constitución[27]. Sobre la estabilidad laboral reforzada la Corte ha señalado que se trata de una manifestación de múltiples garantías constitucionales, entre otras del derecho a la igualdad y no discriminación, de los principios de especial protección y asistencia a la mujer embarazada en el ámbito laboral y de la especial protección de los niños y la familia[28]. En esta línea, el artículo 235A y siguientes del Código Sustantivo del Trabajo establecen que “la maternidad gozará de la protección especial del Estado”. Por su parte, el artículo 239 de ese mismo Código establece que ninguna mujer podrá ser despedida por su estado de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio del Trabajo. 13. En atención a las diversas reglas y medidas de protección adoptadas por las salas de revisión de esta corporación con respecto a la protección de la mujer gestante o en período de lactancia en los diferentes tipos de contratos y alternativas laborales, la Sentencia SU-070 de 2013 unificó las reglas aplicables a las diferentes modalidades de vinculación, sea laboral, civil o de otro tipo. Al respecto estableció que la protección derivada del fuero de maternidad es aplicable a todas las trabajadoras sin importar la relación laboral o la modalidad de contrato que las cobije[29]. Sin embargo, la Corte precisó que el tipo o nivel de protección dependerá de dos elementos: (i) el conocimiento del empleador respecto del estado de embarazo de la empleada o contratista, y (ii) la modalidad de vinculación que tenga la mujer embarazada al momento del despido o terminación del contrato. En ese sentido, la Corte estableció que el fundamento que sostiene la posibilidad de adoptar medidas de protección en todas las modalidades de contrato para las mujeres embarazadas: “[E]s la asimilación de estas alternativas a una relación laboral sin condiciones específicas de terminación; categoría esta que se ha concretado en las normas legales como punto de partida para la aplicación de la protección contenida en el denominado fuero de maternidad”[30]. Adicionalmente, la mencionada sentencia de unificación hizo referencia a dos presunciones. En primer lugar, indicó que existe una presunción de rango legal, que establece el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, según la cual se presume que el despido de una mujer embarazada o en estado de lactancia tuvo como motivo estas condiciones. En segundo lugar, la Sentencia SU-070 de 2013 señaló que en los contratos a término fijo y en los de prestación o de obra, en los que no se renueva el contrato a la mujer embarazada y el empleador o contratante no demuestra que ha desaparecido la necesidad del servicio (o el objeto del contrato o de la obra, según el caso) se asume que la falta de renovación del vínculo se dio por razón del embarazo[31]. Finalmente, para determinar si el empleador conocía el estado de embarazo de la trabajadora o contratista al momento de la terminación del contrato, la Corte estableció que existe libertad probatoria para demostrar tal circunstancia. Por lo tanto, no existe tarifa legal[32] para demostrar que el empleador conocía del estado de embarazo. En cada caso “deben tenerse en cuenta las circunstancias propias del entorno laboral y la dificultad que implica para la mujer gestante la demostración del conocimiento del empleador”[33]. 14. Posteriormente, la Sentencia SU-075 de 2018 modificó las reglas aplicables a los empleadores que desvinculan a una mujer en estado de embarazo, por diferentes motivos, sin conocer su estado gestación y únicamente con respecto a contratos laborales. En particular, la Corte señaló que el empleador no debe asumir el pago de cotizaciones a la seguridad social ni el pago de la licencia de maternidad cuando desvincula a la trabajadora sin conocer su estado de embarazo. Para la Corte, la regla jurisprudencial establecida en la Sentencia SU-070 de 2013, según la cual el empleador debería asumir determinadas cargas prestacionales aún sin conocer el estado de embarazo de la persona, imponía una obligación desproporcionada, pues la desvinculación laboral no había sido consecuencia de un acto de discriminación[34]. 15. A continuación se resumen las reglas establecidas en la Sentencia SU-070 de 2013 y las modificaciones que introdujo la Sentencia SU-075 de 2018: Modalidad Reglas en la Sentencia SU-070 de 2013 Reglas en la Sentencia SU-075 de 2018 Conocimiento del empleador sobre el embarazo Falta de conocimiento del empleador sobre el embarazo Contrato a término indefinido Protección integral. Se debe ordenar el reintegro y el pago de las erogaciones dejadas de percibir en los términos del artículo 239 del C.S.T. Si el empleador adujo justa causa, hay lugar a una protección débil[35]. Se debe ordenar el pago de las cotizaciones durante el periodo de gestación. Si el embarazo ya culminó, como medida sustitutiva, el empleador deberá pagar la totalidad de la licencia de maternidad. Si el empleador conoce del estado de gestación de la trabajadora, se mantiene la regla prevista en la Sentencia SU-070 de 2013. Se debe ordenar el reintegro y el pago de las erogaciones dejadas de percibir en los términos del artículo 239 del C.S.T. Si el empleador no adujo justa causa, hay lugar a una protección intermedia. Se debe ordenar el pago de las cotizaciones durante el periodo de gestación. Si el embarazo ya terminó, como medida sustitutiva, el empleador deberá cancelar la totalidad de la licencia de maternidad. El reintegro procederá sólo cuando se demuestre que las causas del contrato laboral no desaparecen. Si no resulta posible el reintegro, el empleador deberá cancelar los salarios y prestaciones dejadas de pagar. Si existe duda sobre si el empleador conoce el estado de gestación de la trabajadora, opera la presunción de despido por razón del embarazo consagrada en el artículo 239 del CST. No obstante, se debe garantizar el derecho de defensa del empleador, pues no hay lugar a responsabilidad objetiva. Cuando el empleador no conoce el estado de gestación de la trabajadora, con independencia de que se haya aducido una justa causa, no hay lugar a la protección derivada de la estabilidad laboral reforzada. Contrato a término fijo Si la desvinculación ocurre antes del vencimiento del plazo pactado y el empleador no acudió al inspector del trabajo, tiene lugar una protección integral. Se debe ordenar el reintegro y el pago de las erogaciones dejadas de percibir en los términos del artículo 239 del C.S.T. Si la desvinculación ocurre antes del vencimiento del contrato y no se adujo justa causa, tiene lugar una protección intermedia. Se debe ordenar, como mínimo, el pago de las cotizaciones durante el periodo de gestación. No obstante, el reintegro sólo procederá cuando se demuestre que las causas del contrato laboral no desaparecen. Si no resulta posible el reintegro, puede ordenar el pago de indemnizaciones por despido sin justa causa. Si el empleador conoce del estado de gestación de la trabajadora, pueden presentarse dos situaciones: (a) que la desvinculación ocurra antes de la terminación de la obra o labor contratada sin la previa calificación de una justa causa por el inspector del trabajo: En este caso se debe aplicar la protección derivada del fuero de maternidad. (b) Que la desvinculación ocurra al vencimiento del contrato y se alegue como una justa causa la terminación de la obra o labor contratada. En este caso el empleador debe acudir antes de la terminación de la obra ante el inspector del trabajo para que determine si subsisten las causas objetivas que dieron origen a la relación laboral. En caso afirmativo, el empleador deberá extender el contrato por lo menos durante el periodo del embarazo y las 18 semanas posteriores. Si dicho funcionario establece que no subsisten las causas del contrato, se podrá dar por terminado el contrato y deberán pagarse las cotizaciones que garanticen el pago de la licencia de maternidad. Si la desvinculación ocurre una vez vencido el contrato y se alega como justa causa dicha circunstancia, debe acudirse al inspector del trabajo. En este caso, tiene lugar una protección intermedia. Si la desvinculación ocurre antes del vencimiento del contrato y se alega una justa causa distinta al cumplimiento del plazo pactado, tiene lugar una protección débil. Se debe ordenar el pago de las cotizaciones durante el periodo de gestación. No obstante, si el embarazo ya culminó, como medida sustitutiva el empleador deberá cancelar la totalidad de la licencia de maternidad. Si el empleador no acude ante el inspector del trabajo, el juez de tutela debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación y la renovación procede si se demuestra que las causas del contrato laboral no desaparecen. Si se desconoce la regla de acudir al inspector de trabajo, el empleador puede ser sancionado con el pago de los 60 días de salario previsto en el artículo 239 del C.S.T. Si la desvinculación ocurre una vez vencido el contrato y se alega como justa causa dicha circunstancia, tiene lugar una protección intermedia. Se debe ordenar, como mínimo, el pago de las cotizaciones durante el periodo de gestación. No obstante, si el embarazo ya culminó, como medida sustitutiva el empleador deberá cancelar la totalidad de la licencia de maternidad. El reintegro sólo procederá cuando se demuestre que las causas del contrato laboral no desaparecen. Tampoco se reconoce el pago de salarios dejados de percibir, porque se entiende que el contrato pactado ya había terminado. Si existe duda sobre si el empleador conoce el estado de gestación, opera la presunción de despido por razón del embarazo consagrada en el artículo 239 del CST. En todo caso se debe garantizar el derecho de defensa del empleador, pues no hay lugar a responsabilidad objetiva. Si el empleador no conoce el estado de gestación de la trabajadora, con independencia de que se haya aducido una justa causa, no hay lugar a la protección derivada de la estabilidad laboral reforzada Contrato por obra o labor Si la desvinculación ocurre antes de la terminación de la obra o labor contratada y el empleador no acudió al inspector del trabajo, tiene lugar una protección integral. Se debe ordenar el reintegro y el pago de las erogaciones dejadas de percibir en los términos del artículo 239 del C.S.T. Si la desvinculación ocurre antes de la terminación de la obra y no se adujo justa causa, tiene lugar una protección intermedia. Se debe ordenar, como mínimo, el pago de las cotizaciones durante el periodo de gestación. No obstante, si el embarazo ya culminó, como medida sustitutiva el empleador deberá cancelar la totalidad de la licencia de maternidad. El reintegro sólo procederá cuando se demuestre que las causas del contrato laboral no desaparecen. Si el empleador conoce del estado de gestación de la trabajadora, pueden presentarse dos situaciones: (a) que la desvinculación ocurra antes del vencimiento de la terminación de la obra o labor contratada sin la previa calificación de una justa causa por el inspector del trabajo: En este caso se debe aplicar la protección consistente en la ineficacia del despido y el consecuente reintegro, junto con el pago de las erogaciones dejadas de percibir. Se trata de la protección establecida legalmente en el artículo 239 del CST y obedece al supuesto de protección contra la discriminación. (b) Que la desvinculación ocurra al vencimiento del contrato y se alegue como una justa causa la terminación de la obra o labor: el empleador debe acudir antes de la terminación de la obra ante el inspector del trabajo para que determine si subsisten las causas objetivas que originaron la relación laboral. En caso afirmativo, deberá extender el contrato por lo menos durante el periodo del embarazo y las 18 semanas posteriores. Si el funcionario establece que no subsisten las causas que originaron el vínculo, se podrá dar por terminado el contrato y deberán pagarse las cotizaciones que garanticen el pago de la licencia de maternidad. Si la desvinculación ocurre una vez vencido el contrato y se alega como justa causa dicha circunstancia, debe acudirse al inspector del trabajo. En este caso, tiene lugar una protección intermedia. Si la desvinculación ocurre antes de la terminación de la obra y se alega una justa causa distinta a la culminación de la labor pactada, tiene lugar una protección débil[36]. Se debe ordenar el pago de las cotizaciones durante el periodo de gestación. No obstante, si el embarazo ya culminó, como medida sustitutiva el empleador deberá cancelar la totalidad de la licencia de maternidad. Si el empleador no acude ante el inspector del trabajo, habrá lugar al reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación y la renovación será procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral no desaparecen. Si se desconoce la regla de acudir al inspector de trabajo, empleador puede ser sancionado con el pago de los 60 días de salario previsto en el artículo 239 del C.S.T. Si la desvinculación ocurre una vez culminada la obra y se alega dicha circunstancia como justa causa tiene lugar una protección intermedia. Se debe ordenar, como mínimo, el pago de las cotizaciones durante el periodo de gestación. No obstante, si el embarazo ya culminó, como medida sustitutiva el empleador deberá cancelar la totalidad de la licencia de maternidad. El reintegro sólo procederá cuando se demuestre que las causas del contrato laboral no desaparecen. Si existe duda sobre si el empleador conoce el estado de gestación, opera la presunción de despido por razón del embarazo consagrada en el artículo 239 del CST. En todo caso se debe garantizar el derecho de defensa del empleador, pues no hay lugar a responsabilidad objetiva. Si el empleador no conoce el estado de gestación de la trabajadora, con independencia de que se haya aducido una justa causa, no hay lugar a la protección derivada de la estabilidad laboral reforzada. Tabla 2: Reglas sentencias SU-070 de 2013 y SU-075 de 2018. 16. Paralelamente, en la Sentencia SU-075 de 2018, la Corte reiteró que para la protección a la maternidad y la lactancia se deben demostrar los siguientes elementos: (i) la existencia de una relación laboral o de prestación de servicios, y (ii) que la mujer se encontraba en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto en vigencia de dicha relación laboral o de prestación de servicios[37]. Demostrados estos elementos el juez constitucional debe evaluar el nivel de protección otorgado. Este último elemento dependerá, como se explicó antes, de la alternativa laboral mediante la cual se encuentra vinculada la mujer y el conocimiento por parte del empleador sobre su estado de embarazo[38]. 17. En síntesis, el ordenamiento constitucional colombiano reconoce la especial protección a la mujer embarazada y en periodo de lactancia. Tal protección se deriva de normas y principios de rango constitucional y de obligaciones internacionales asumidas por Colombia. Una de las manifestaciones de esta protección radica en la estabilidad laboral reforzada derivada del fuero de maternidad. Frente a esta protección, la jurisprudencia constitucional, unificada en las sentencias SU-070 de 2013 y SU-075 de 2018, definió reglas específicas aplicables a cada modalidad de vinculación laboral y reconoció que esta protección procede con independencia de la alternativa de trabajo a la cual esté vinculada la mujer embarazada. 5. Reiteración de jurisprudencia sobre la protección de la mujer embarazada y en período de lactancia en contratos de prestación de servicios 18. En primer lugar, la Sala debe precisar que el precedente hoy aplicable en materia de estabilidad reforzada en contratos de prestación de servicios está establecido en la Sentencia SU-070 de 2013, en tanto que la Sentencia SU-075 de 2018 no modificó las reglas establecidas en esta materia. En dicha oportunidad, la Corte manifestó que “el ámbito de la presente decisión comprende únicamente los contratos de trabajo y relaciones laborales subordinadas”[39] (subrayas propias), es decir que solo modificó las reglas en relación con el contrato a término indefinido, el contrato por obra o labor y el contrato a término fijo. 19. En la Sentencia SU-070 de 2013, la Corte reconoció la protección de la mujer embarazada en otras alternativas laborales. En relación con el contrato de prestación de servicios indicó que el juez de tutela debe evaluar si existe un inminente riesgo de afectación al mínimo vital o a otros derechos fundamentales de la accionante[40]. En caso afirmativo, el juez de tutela está obligado a evaluar las circunstancias fácticas particulares para determinar si tras esa figura contractual está oculta una relación laboral o si efectivamente se trata de un contrato de prestación de servicios. En los casos en los que se encuentre que el contrato de prestación de servicios oculta una relación laboral, se deben aplicar las reglas establecidas para el contrato laboral a término fijo. 20. Así mismo, cuando el juez establece que el contrato, en efecto, corresponde a un contrato de prestación de servicios también proceden medidas de protección, como se indica a continuación: La Sentencia T-102 de 2016 estudió tres casos de mujeres contratadas mediante prestación de servicios y que fueron desvinculadas durante su embarazo. En esta providencia, la Corte encontró que en uno de los casos no se configuraron los elementos del contrato realidad. Sin embargo, aplicó la protección derivada del fuero de maternidad. Para ese efecto, la Sala estableció que “la protección derivada del fuero de maternidad procede independientemente de la forma de vinculación de la trabajadora; incluso, en aquellos casos en que la relación deriva de un contrato de prestación de servicios”[41]. Como fundamento de esa decisión, la Sala trajo a colación lo señalado en la Sentencia SU-070 de 2013 que estableció que en contratos con fecha o condición específica de terminación (como los laborales a término fijo o de prestación de servicios), si el objeto del contrato o la necesidad del servicio o de la obra pendiente de realizar desaparece cuando la empleada o contratista queda en embarazo, es posible presumir que la falta de renovación del contrato se dio por razón del embarazo”[42]. En similar sentido se pronunció la Corte en las sentencias T-350 de 2016, T-564 de 2017 y T-030 de 2018 en las cuales, pese a no encontrar acreditada la existencia de una relación laboral, decidió amparar los derechos fundamentales de mujeres contratadas mediante prestación de servicios a quienes no les fue renovado el contrato luego de informar sobre su estado de embarazo al contratante. En esas sentencias la Corte reiteró que el hecho de que el contratante conociera el estado de embarazo y que el objeto contractual persistiese, permitían inferir que la no renovación del contrato se debió al estado de embarazo de las accionantes[43]. 21. En atención a las circunstancias descritas, esta Sala considera que, en los casos de vinculación mediante contrato de prestación de servicios, aun cuando en el trámite de tutela no se logren acreditar los elementos del contrato realidad, hay lugar a la protección derivada de del fuero de maternidad. Esto, por las siguientes razones: (i) la protección de la mujer gestante o en periodo de lactancia se deriva de, entre otros, los artículos 43, 53 y 13 de la Constitución Nacional; (ii) la Sentencia SU-070 de 2013 reiteró la protección a la mujer embarazada en todas las alternativas laborales o de trabajo en las que se incluye el contrato de prestación de servicios; (iii) la Sentencia SU-075 de 2018 reiteró que las condiciones para la protección de la mujer embarazada son la existencia de una relación laboral o de prestación de servicios y que la mujer se encuentre en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto, en vigencia de dicha relación laboral o de prestación de servicios; y (iv) las salas de revisión de la Corte Constitucional reconocen la protección derivada del fuero de maternidad en los contratos de prestación de servicios[44]. 22. Con fundamento en lo expuesto, a continuación, se relacionan las reglas establecidas en la jurisprudencia para la protección de las mujeres contratadas mediante contrato de prestación de servicios a quienes no se les renueva dicho contrato mientras se encuentran en estado de embarazo o lactancia: Tipo de relación material Alcance de la protección Se configura un contrato realidad El juez de tutela deberá aplicar las reglas establecidas para el contrato laboral a término fijo, debido a que este contrato, por sus características de temporalidad, es el que mejor se asemeja al contrato de prestación de servicios [45]. No se configura un contrato realidad Si (i) el contratante conoce el estado de embarazo de la contratista, (ii) subsiste la causa del contrato y (iii) no cuenta con permiso del inspector del trabajo para terminar el contrato, el juez deberá ordenar: a. La renovación de la relación contractual, la cuál se dará hasta por el término del periodo de lactancia. b. El pago de los honorarios dejados de percibir desde la fecha de no renovación del contrato, hasta la renovación del mismo; c. El pago por concepto de la indemnización por despido discriminatorio[46]; y d. El pago de la licencia de maternidad. Este pago no se realizará si en el caso se acredita que la madre disfrutó de la licencia de maternidad[47]. e. En el evento en el que el término del periodo de lactancia ya haya terminado, procederá el reconocimiento de los honorarios dejados de percibir hasta la terminación de periodo de lactancia[48]. En todo caso, el juez deberá estudiar la procedencia de cada una de estas medidas de protección para lo cual tendrá en cuenta las particularidades del caso[49]. Tabla 3:Reglas para la protección de la mujer embarazada en contratos de prestación de servicios 6. Reiteración de jurisprudencia sobre los elementos que deben acreditarse para demostrar la configuración de un contrato realidad oculto tras un contrato de prestación de servicios 26. Los elementos que deben concurrir para demostrar la existencia de un contrato laboral están establecidos en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo. Estos elementos son: (i) la prestación personal del servicio, (ii) la remuneración, y (iii) la subordinación o dependencia. En ese orden de ideas, con la acreditación de estos tres elementos en un contrato de prestación de servicios, se configura la presunción legal de la relación de trabajo[50]. En consecuencia, resulta irrelevante la denominación que se le dé al vínculo contractual, pues ante la existencia de los elementos descritos se acredita la configuración de un contrato laboral. 27. En relación con lo anterior, esta corporación ha establecido que, para el caso de los contratos de prestación de servicios, la prueba de la subordinación o dependencia tienen la capacidad de demostrar la existencia de la relación laboral. Esto es así en vista de que en este tipo de vínculos contractuales la prestación personal y la remuneración se presumen a simple vista[51]. 28. Sobre la subordinación, la Corte ha establecido que esta implica que el empleador está facultado para exigirle al empleado el cumplimiento de órdenes en cualquier momento. Estas órdenes pueden estar relacionadas con el tiempo, el modo o la cantidad de trabajo, así como con la imposición de reglamentos para la ejecución de sus tareas. Así mismo, estas órdenes deben ser permanentes durante toda la ejecución del contrato[52]. En ese sentido, la subordinación, como elemento determinante del contrato de trabajo, ha sido entendida por esta corporación como: “[U]n poder jurídico permanente de que es titular el empleador para dirigir la actividad laboral del trabajador, a través de la expedición de órdenes e instrucciones y la imposición de reglamentos, en lo relativo a la manera como éste debe realizar las funciones y cumplir con las obligaciones que le son propias (…)”[53]. 29. Por otro lado, la Corte, en reiterada jurisprudencia, ha planteado que cuando el contratante es una entidad pública, una de las características inherentes al contrato de prestación de servicios es la existencia de un límite temporal definido. En ese orden de ideas, estos contratos pueden suscribirse sólo para el tiempo que resulte estrictamente necesario, puesto que, de lo contrario, deben crearse los empleos que suplan la necesidad permanente del cargo[54]. 30. En síntesis, la jurisprudencia de esta corporación ha definido que para la existencia de un contrato realidad deben acreditarse los siguientes elementos: (i) la prestación personal del servicio, (ii) la remuneración, y (iii) la subordinación o dependencia. Adicionalmente, bastará con acreditar la subordinación, pues los demás elementos se presumen. Finalmente, los contratos de prestación de servicios deben ser temporales, so pena de desnaturalizar la figura para convertirla en un contrato realidad. 7. Reiteración de jurisprudencia sobre la evaluación de las pruebas para determinar la existencia de un contrato realidad 31. La Corte Constitucional también se ha ocupado de precisar algunas reglas que deben ser tenidas en cuenta en la evaluación de las pruebas con las que la parte interesada pretenda demostrar la existencia de un contrato realidad. Al respecto, como se señaló antes, la jurisprudencia de esta corporación ha definido que cuando se alega la configuración de un contrato realidad oculto tras un contrato de prestación de servicios, la prueba de la subordinación o dependencia tiene el poder de demostrar la relación laboral. Lo anterior, en vista de que los elementos de prestación personal y remuneración se presumen a simple vista en el contrato de prestación de servicios[55]. 32. La Sentencia SU-448 de 2016, por su parte, señaló que para la determinación de los elementos del contrato realidad, el juez de tutela puede acudir a indicios que permitan inferir la estructuración de una relación laboral. Sobre este particular, la Sentencia T-392 de 2017 señaló que los indicios permiten hacer la declaración de un contrato realidad, pues estos resultan relevantes para develar hechos, en principio inciertos, que permiten inferir la existencia de un contrato realidad[56]. 33. Paralelamente, la Corte en la Sentencia T-388 de 2020, en la que estudió una tutela interpuesta por una auxiliar de enfermería que alegaba la configuración de un contrato realidad, planteó que: “la prueba indiciaria es fundamental para estructurar la existencia de una verdadera relación laboral (…)”[57]. Además, en la citada providencia se señaló que los operadores judiciales deben prescindir de los elementos formales que envuelven el contrato para establecer la verdadera definición del vínculo existente entre las partes. 34. Por otro lado, la Corte señaló que en ningún caso los contratos de prestación de servicios deben suscribirse para el desempeño de funcione...