Sentencia T-259 de 2024

T-259-24 TEMAS-SUBTEMAS Sentencia T-259/24 ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DURANTE LA LICENCIA DE PATERNIDAD-Vulneración por terminación del contrato (...) la empresa vulneró los derechos fundamentales del accionante al terminar su contrato de trabajo a término indefinido aduciendo una justa causa, mientras se encontraba en uso de su licencia de paternidad y con protección de su estabilidad laboral. ACCION DE TUTELA Y REQUISITO DE SUBSIDIARIEDAD-Flexibilidad en caso de sujetos de especial protección constitucional DERECHO HUMANO AL CUIDADO-Alcance y contenido DERECHO FUNDAMENTAL DE LOS NIÑOS AL CUIDADO Y AMOR-Deber en el ejercicio de la responsabilidad paternal DERECHOS DE LAS CUIDADORAS Y CUIDADORES-Garantías que deben ser aseguradas TRABAJADORES Y TRABAJADORAS CON RESPONSABILIDADES DEL CUIDADO-Protección LICENCIA DE PATERNIDAD REMUNERADA-Jurisprudencia constitucional/LICENCIA DE PATERNIDAD REMUNERADA-Origen y justificación LICENCIA DE PATERNIDAD REMUNERADA-Constituye desarrollo y realización del interés superior del menor ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DURANTE LA LICENCIA DE PATERNIDAD-Alcance y contenido (...) protección contra la discriminación de los padres que trabajan y ejercen licencias de responsabilidades familiares... Es una garantía que deriva del ejercicio de las responsabilidades familiares y que implica que un trabajador no pueda ser despedido o desmejorado en el trabajo cuando ejerce el rol de padre, mientras la mujer, que carece de empleo formal, se encuentre en embarazo o en lactancia. PRESUNCION DE DESPIDO DISCRIMINATORIO Y PROTECCION A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA CAPTURA DE PANTALLA-Valor probatorio de prueba documental al ser impresa PROTECCION REFORZADA A LA MADRE GESTANTE Y RECIEN NACIDO-Contenido/MINIMO VITAL-Derecho fundamental de la madre y del recién nacido (...) la mujer y el hijo recién nacido se encuentran en una situación de mayor vulnerabilidad, porque además de no tener empleo ni siquiera es beneficiaria en el régimen contributivo. En virtud de esto, se considera que existen mayores razones de peso para extender la protección al padre del recién nacido, con independencia del tipo de vínculo existente entre los padres, para garantizar el derecho al mínimo vital y al cuidado tanto del recién nacido como del padre y de la madre. Ellos requieren el apoyo social en su condición de cuidadores primarios y de responsables de garantizar el mínimo vital y el bienestar del niño. REPÚBLICA DE COLOMBIA CORTE CONSTITUCIONAL Sala Tercera de Revisión SENTENCIA T-259 DE 2024 Referencia: expediente T-9.814.396 Acción de tutela presentada por Jonatan Camilo Castillo Rincón contra Haruri S.A.S. Magistrada ponente: Diana Fajardo Rivera Bogotá D.C., tres (03) de julio de dos mil veinticuatro (2024). La Sala Tercera de Revisión de tutelas de la Corte Constitucional, integrada por la magistrada Diana Fajardo Rivera, quien la preside, y los magistrados Jorge Enrique Ibáñez Najar y Vladimir Fernández Andrade, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, específicamente las previstas en los artículos 86 y 241 numeral 9º de la Constitución Política, ha proferido la siguiente: SENTENCIA Dentro del proceso de revisión del fallo dictado en el asunto de la referencia por el Juzgado 12 Penal del Circuito con Funciones de Conocimiento de Bogotá[1], que confirmó la decisión adoptada por el Juzgado 31 Penal Municipal con Funciones de Control de Garantías de la misma ciudad[2]. El expediente de la referencia fue seleccionado para revisión por medio de Auto del 18 de diciembre de 2023[3], proferido por la Sala de Selección de Tutelas Número Doce. SINTESIS DE LA DECISIÓN La Sala Tercera de Revisión estudió una acción de tutela promovida por Jonatan quien encontrándose vinculado a una empresa desde el 16 de febrero de 2022, y en ejercicio de su licencia de paternidad, tras el nacimiento de su hijo el 31 de mayo de 2023, fue despedido el 13 de junio de 2023. El accionante sostuvo que la decisión de la empresa vulneró sus derechos fundamentales, especialmente la vida digna, el trabajo, la seguridad social, la estabilidad laboral reforzada y el mínimo vital, al notificarle el despido encontrándose en uso de la licencia y amparado por fuero de paternidad. Por ello solicitó el reintegro, junto con el pago de salarios y prestaciones sociales, las indemnizaciones pertinentes y una solicitud de exhorto para que la accionada se abstuviera de realizar en su contra actos de acoso, en el evento de producirse su reinstalación. Previo a definir el fondo del asunto, la Sala de Revisión estudió la procedencia de la acción de tutela. Luego definió como problema jurídico si ¿Una empresa vulnera los derechos fundamentales a la vida digna, al trabajo, a la seguridad social, a la estabilidad laboral reforzada y al mínimo vital de un trabajador, al dar por terminado su contrato de trabajo, mientras se encuentra en ejercicio de su licencia de paternidad y cuenta con fuero de paternidad? Para resolverlo explicó cómo han operado las políticas de cuidados en el trabajo, así como las licencias parentales de responsabilidades familiares y reiteró el precedente constitucional relacionado con la licencia de paternidad y con el fuero de paternidad. En relación con la licencia de paternidad reiteró que (i) tiene fundamento en el principio del interés superior de los niños y las niñas y en sus derechos a la salud y a la familia, así como la equidad de género y la seguridad social; (ii) es un derecho fundamental; (iii) se sustenta en un nuevo concepto de paternidad que destaca la trascendental importancia de la presencia y del papel activo, consciente, responsable, participativo y permanente del padre; (iv) su finalidad es garantizar el interés superior del menor y el pleno goce efectivo de sus derechos, especialmente al cuidado y al amor de todos los niños y niñas por igual. Explicó también, a partir del precedente jurisprudencial, que se prohíbe el despido o desmejora al trabajador que acredite que tendrá un hijo o que la mujer con quien lo tuvo se encuentra en lactancia. Recordó que la estabilidad laboral reforzada desarrolla el deber constitucional del Estado de brindar protección a la mujer embarazada y lactantes, no limitado a las mujeres con relación laboral vigente “más allá de evitar la discriminación laboral ligada a la condición de madre gestante o lactante, se orienta a salvaguardar la familia, la vida en gestación y el interés superior de los niños, en un momento en que el núcleo familiar atraviesa una situación con especiales demandas de sustento y soporte emocional y económico”. Destacó que el fuero de paternidad surge incluso cuando la madre y el padre del recién nacido no son pareja, dado que una de las finalidades es promover la progenitura responsable. Esto, a juicio de la Sala significa que, si la persona carece de empleo formal, recaen en el padre trabajador amparado por el fuero, dos tipos de obligaciones. Por un lado, un deber reforzado de cumplir con la responsabilidad económica que le garantiza la estabilidad en el empleo, en el sentido de proveer por las necesidades materiales del recién nacido o adoptado y la persona gestante. Por otro lado, cumplir sus tareas de cuidado del recién nacido o adoptado en términos de dedicación de tiempo y atención, así como de otras tareas domésticas cotidianas necesarias. Así mismo precisó que el fuero de paternidad surge con la notificación al empleador del estado de embarazo. Y determinó que es factible que la declaración de que la mujer carece de empleo formal pueda realizarse posteriormente, esto para armonizar de mejor manera los derechos fundamentales, vinculados estrechamente al interés superior de los niños y las niñas, así como el principio de solidaridad. Al definir el caso concreto, encontró que el trabajador fue despedido mientras disfrutaba la licencia de paternidad y que estaba protegido por el fuero de paternidad. En consecuencia, revocó las decisiones de instancia y concedió el amparo de los derechos fundamentales a la vida digna, al trabajo, a la seguridad social, a la estabilidad laboral reforzada y al mínimo vital de un trabajador. Dispuso a la empresa el reintegro con el pago de salarios y prestaciones sociales, así como la indemnización de 60 días por haberlo despedido sin respetar el fuero de paternidad. Además, le advirtió a la accionada abstenerse de incurrir en conductas discriminatorias que, entre otras, afecten el pleno disfrute y ejercicio de las licencias de responsabilidades familiares, difundir al interior de la empresa la presente decisión judicial y adoptar las medidas pertinentes para no repetir las mismas conductas, informando de ello al Ministerio de Trabajo. I. ANTECEDENTES §1. Jonatan Camilo Castillo Rincón presentó acción de tutela[4] contra la empresa Haruri S.A.S, invocando la protección de sus derechos fundamentales “a la vida, a la integridad personal, a la dignidad humana, al trabajo, la igualdad, a la seguridad social, a la estabilidad laboral reforzada y al mínimo vital”[5], que considera vulnerados por la decisión de la accionada de terminarle unilateralmente el contrato de trabajo, sin considerar que su hijo recién nacido se encontraba hospitalizado y él estaba en uso de su licencia de paternidad. 1. Hechos[6] §2. El accionante relata en su escrito que firmó un contrato a término indefinido con la empresa Haruri S.A.S, el 16 de febrero de 2022, para desempeñar el cargo de asesor de cobranza. El 31 de mayo de 2023 pidió permiso al área de “Recursos Humanos” de la empresa Haruri S.A.S para asistir al nacimiento de su hijo Julián Samuel Castillo Cárdenas, y el 1 de junio de 2023 solicitó el uso de la licencia de paternidad “según el artículo 236, modificado por la ley 2114 de 2021”, la cual afirma le fue otorgada por la misma dependencia. §3. Aduce el actor que, pese a encontrarse en el disfrute de la licencia de paternidad, la empresa, a través de uno de sus integrantes, le comunicó telefónicamente el 7 de junio de 2023 que debía reintegrarse de forma inmediata a sus labores. El demandante respondió que no podía hacerlo por cuanto su hijo se encontraba hospitalizado y además estaba en curso su licencia de paternidad. En respuesta, la empresa le advirtió que de no reintegrarse inmediatamente a sus labores debía solicitar una licencia no remunerada, a lo que el actor no accedió. §4. Informa el accionante que, el 13 de junio de 2023, fecha en la que todavía se encontraba en los días de su licencia de paternidad, recibió un correo electrónico en el que se le informaba la terminación unilateral del contrato por parte de la empresa a partir del 5 de junio de 2023, “por ser su último día laborado”. Lo anterior, con fundamento en que (i) no se presentó a trabajar el día 13 de febrero de 2023 sin justificación alguna[7]; y (ii) el 9 de marzo del mismo año, se presentó a su jornada laboral 10 minutos tarde. §5. Aclara que, frente a los anteriores incumplimientos laborales, le empresa no hizo en su momento ninguna sesión de descargos y que además no tenía un proceso disciplinario activo que motivara la terminación de su contrato. 2. Solicitud de tutela §6. Con fundamento en los hechos antes narrados, Jonatan Camilo Castillo Rincón solicitó el amparo de los derechos fundamentales a la vida, a la integridad personal, a la dignidad humana, al trabajo, al mínimo vital, a la seguridad social y a la estabilidad laboral reforzada por gozar de fuero de paternidad[8]. En consecuencia, pidió que se ordene a Haruri S.A.S el reintegro a su cargo, el pago de los salarios dejados de percibir desde el momento de su desvinculación, así como de la licencia de paternidad y de las indemnizaciones por despido sin justa causa y sin autorización del Ministerio de Trabajo a pesar de contar con el fuero de paternidad. Además, pidió ordenar a la empresa accionada abstenerse de realizar actos de acoso laboral en su contra, luego de producirse su reintegro. §7. Obran en el expediente digital copias de los siguientes documentos: (i) cédula de ciudanía de Jonatan Castillo Rincón; (ii) contrato de trabajo suscrito entre el accionante y la empresa; (iii) certificado de nacido vivo del hijo del señor Castillo Rincón; (iv) registro civil de nacimiento del hijo del señor Castillo Rincón; (v) pantallazos de WhatsApp de la conversación entre el accionante y la empresa Haruri S.A.S, en los que se evidencia la notificación del nacimiento del niño con la remisión del certificado de nacido vivo y del registro antes mencionado; y (vi) la carta de terminación del contrato de trabajo del accionante con la liquidación definitiva correspondiente[9]. 3. Respuestas de la entidad accionada y vinculadas §8. El Juzgado 31 Penal Municipal con Funciones de Control de Garantías de Bogotá, mediante Auto del 14 de agosto de 2023[10], admitió la tutela, ordenó notificar y correr traslado a la empresa accionada para que se pronunciara sobre los hechos y pretensiones de la demanda. §9. Obra en el expediente el Certificado de Existencia y Representación Legal de la Cámara de Comercio de Bogotá D.C., de la empresa Haruri S.A.S, con fecha de renovación del 28 de marzo de 2023[11], así mismo constan las direcciones de notificaciones. Es importante aclarar que el juez de primera instancia notificó la demanda de tutela al correo indicado por la empresa para notificaciones judiciales según se advierte del certificado en mención[12]. Sin embargo, esta no se pronunció durante el trámite en sede de instancia[13]. 4. Decisiones judiciales objeto de revisión §10. Primera instancia[14]. El 27 de agosto de 2023 el Juzgado 31 Penal Municipal con Funciones de Control de Garantías de Bogotá declaró improcedente la acción de tutela. A su juicio, no se cumplía el requisito de subsidiariedad por (i) tratarse de un asunto laboral y existir otros medios ordinarios de defensa judicial; (ii) no haber demostrado que la cónyuge, pareja o compañera carecía de un empleo formal; (iii) no ser el accionante un sujeto de especial protección constitucional; y (iv) no haberse acreditado la necesidad de evitar un perjuicio irremediable. §11. Impugnación[15]. Jonatan Camilo Castillo Rincón manifestó su desacuerdo con el fallo anterior y reiteró las pretensiones contenidas en la demanda de tutela. También se refirió a la jurisprudencia constitucional sobre la procedencia excepcional de la tutela para proteger el derecho a la estabilidad laboral reforzada y a la extensión de esta garantía para la protección del fuero de paternidad cuando la mujer embarazada o lactante no se encuentre trabajando, de acuerdo con la Sentencia C-005 de 2017 de la Corte Constitucional. §12. Segunda instancia[16]. En Sentencia del 4 de octubre de 2023, el Juzgado 12 Penal del Circuito con Funciones de Conocimiento de Bogotá, confirmó el fallo de primera instancia. En su criterio, el juez de tutela no está llamado a (i) abrir un debate probatorio “para establecer si la patología que presenta el quejoso es suficiente para que se le reconozca a éste una estabilidad laboral reforzada”; e (ii) inmiscuirse en la autonomía de los empleadores para dar por terminados los contratos laborales si no se reúnen las condiciones de urgencia para que proceda la tutela como mecanismo transitorio. En este caso, aseguró, “el quejoso no hace manifestación alguna a la afectación a su mínimo vital y (…) el accionado ha manifestado haber efectuado la respectiva liquidación”. Concluye, que no es posible utilizar la tutela para estos debates, ya que el juez constitucional no puede intervenir en asuntos propios de otras jurisdicciones. 5. Actuaciones surtidas en sede de revisión §13. Mediante el Auto del 2 de febrero de 2024[17] la magistrada sustanciadora decretó la práctica de pruebas con el propósito fundamental de (i) aclarar algunos supuestos fácticos necesarios para determinar el cumplimiento del requisito de subsidiariedad de la acción de tutela; (ii) precisar algunos aspectos sobre la solicitud de la licencia de paternidad; y (iii) definir otras circunstancias relacionadas con la terminación del vínculo contractual. Para tal fin, les otorgó el término de 3 días hábiles contados a partir de la notificación de la providencia [18]. No obstante, cumplido el término otorgado, ninguna de las partes se pronunció sobre lo solicitado. §14. En todo caso, se realizaron consultas a las plataformas del Sistema de Identificación de Potenciales Beneficiarios de Programas Sociales -Sisbén[19] y de la Administradora de Recursos del Sistema General de Seguridad Social en Salud - Adres, para determinar la condición socioeconómica de Jonatan Camilo Castillo Rincón y de Karen Giseth Cárdenas Gallo, madre del recién nacido, así como su estado de afiliación al sistema de seguridad social en salud. En relación con la plataforma del Sisbén se encontró que, tanto el accionante como la madre del niño, pertenecen al grupo C13 y C14 (categoría de población vulnerable). Por su parte, Karen se encuentra afiliada al régimen subsidiado de salud como madre cabeza de familia[20] y Jonathan Camilo en el régimen contributivo como cotizante[21]. III. CONSIDERACIONES 1. Competencia §15. La Sala Tercera de Revisión de Tutelas de la Corte Constitucional es competente para revisar los fallos emitidos dentro de la acción de tutela de referencia, de conformidad con la Constitución y las normas reglamentarias[22]; y, en virtud del Auto del 18 de diciembre de 2023, proferido por la Sala de Selección Número Doce de 2023[23], que escogió el expediente bajo estudio. §16. De este modo, la Sala analizará si en el presente caso procede la acción de tutela a la luz de la Constitución 2. Examen de procedencia de la acción de tutela §17. El artículo 86 de la Constitución establece que la acción de tutela es un mecanismo de carácter residual, preferente y sumario, cuyo objeto es la protección judicial inmediata de los derechos fundamentales de la persona que así lo solicita directa o indirectamente (legitimación por activa), por la vulneración o amenaza que sobre los mismos ha causado una autoridad pública, o excepcionalmente los particulares (legitimación por pasiva). Este mecanismo de protección constitucional también se encuentra supeditado al cumplimiento de los requisitos de inmediatez y subsidiariedad, como condiciones formales de procedibilidad, para que el juez constitucional pueda realizar un pronunciamiento sobre el fondo del asunto. §18. Para la Sala, la acción de tutela revisada es formalmente procedente por cuanto cumple los requisitos básicos exigidos por el Decreto 2591 de 1991 y la jurisprudencia constitucional. De manera preliminar, advierte que se satisfacen los presupuestos de legitimación por activa y pasiva, inmediatez y subsidiariedad. A continuación, se exponen los argumentos que sustentan dicha conclusión. §19. Legitimación por activa: la acción fue presentada por Jonatan Camilo Castillo Rincón quien actúa directamente buscando la protección de sus derechos fundamentales a la vida, integridad personal, dignidad humana, trabajo, igualdad, seguridad social, estabilizad laboral reforzada y mínimo vital[24] que considera vulnerados por la decisión de terminar unilateralmente su contrato de trabajo, sin tener en cuenta que se encontraba en uso de su licencia de paternidad. §20. Legitimación por pasiva: esta Corte ha señalado que la acción de tutela procede contra particulares –según el artículo 42 del Decreto 2591 de 1991 y la jurisprudencia constitucional– cuando estos (i) prestan servicios públicos; (ii) su conducta afecta grave y directamente el interés colectivo; y (iii) cuando existe una relación del accionante frente al accionado de indefensión o de subordinación, que implica una relación jurídica de dependencia, como la que se presenta entre los trabajadores frente a sus empleadores[25]. En el caso concreto, la acción se dirige contra una empresa, en su condición de particular, respecto de la cual el accionante reclama que se encontraba en situación de subordinación derivada de su condición de trabajador. En efecto, Haruri S.A.S es una empresa privada con la cual Jonatan Camilo Castillo Rincón suscribió un contrato a término indefinido para desempeñar el cargo de asesor de cobranza. Por lo tanto, también se considera satisfecho este requisito. §21. Inmediatez: la demanda de tutela cumple con este requisito porque se presentó en un término prudencial a partir del momento en que ocurre la situación presuntamente vulneradora de los derechos fundamentales[26]. En efecto, la carta de notificación de terminación del contrato, que se anexa al escrito de tutela, es del 13 de junio de 2023 y el acta de reparto de la demanda tiene fecha del 14 de agosto de 2023, de manera que transcurrieron dos meses entre los dos eventos. Así pues, la Sala encuentra razonable el tiempo transcurrido entre la desvinculación del trabajador y la presentación de la acción constitucional. §22. Subsidiariedad: de acuerdo con los artículos 6 y 8 del Decreto 2591 de 1991 y la jurisprudencia constitucional, este requisito implica que la acción de tutela es procedente cuando no existen otros mecanismos de defensa judicial disponibles, cuando los mecanismos disponibles no resultan idóneos o eficaces[27] para el caso concreto o, cuando aun siéndolo, se requiere evitar la consumación de un perjuicio irremediable y se usa como mecanismo transitorio[28]. De este modo y en atención a las circunstancias particulares del caso, se supera el requisito de procedibilidad, como se expone a continuación. §23. Esta Corporación ha sostenido que el proceso ordinario laboral[29], es el mecanismo idóneo para resolver los conflictos derivados del contrato de trabajo. No obstante, ha precisado que, aunque sea el procedimiento idóneo, puede no resultar eficaz cuando se pretende evitar la afectación de los derechos fundamentales de sujetos de especial protección constitucional en condición de debilidad manifiesta[30]. En estos casos, el requisito de subsidiaridad se flexibiliza y la acción de tutela se convierte en un mecanismo judicial definitivo de protección[31]. Esto, por cuanto la jurisprudencia constitucional ha precisado que la tutela procede como mecanismo definitivo cuando el medio dispuesto para resolver las controversias no es idóneo o eficaz, conforme a las especiales circunstancias del caso que se estudia[32]. §24. Adicionalmente, cuando el amparo es promovido por personas que requieren especial protección constitucional, como son los niños, niñas y adolescentes, mujeres en estado de gestación o de lactancia, personas cabeza de familia, el examen de procedencia debe efectuarse con una óptica, si bien no menos rigurosa, sí menos estricta[33]. §25. En esta línea, la jurisprudencia constitucional de manera pacífica y reiterada[34], ha determinado que los mecanismos ordinarios pueden ser desplazados por la acción de tutela cuando -entre otros-, se pretenda el reconocimiento de la estabilidad laboral reforzada de mujeres gestantes y/o madres de recién nacidos, que ven comprometido su derecho fundamental al mínimo vital y el del bebé, por no contar con otra fuente de ingresos que les asegure una digna subsistencia[35]. §26. Ahora bien, tanto para el legislador como para esta Corte, la protección a la estabilidad laboral reforzada también se extiende al trabajador que esté próximo a ser padre o ya lo sea, bien porque la persona con la que decidió tener su hijo se encuentra en estado de embarazo, están en proceso de adopción o dentro de las 18 semanas posteriores al parto y que no tenga un empleo formal. Esto, según el parágrafo 5° del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo y la Sentencia C-005 de 2017[36], en la que la Sala Plena reconoció que tanto la mujer gestante o lactante trabajadora, como la pareja trabajadora, enfrentan demandas similares, como la llegada de un nuevo miembro del grupo familiar. §27. De acuerdo con lo expuesto, la Sala no comparte la decisión de los jueces de instancia de negar por improcedente la acción de tutela al considerar que no se cumplía el requisito de subsidiariedad, sin evaluar las condiciones de vulnerabilidad del accionante en ese momento. En efecto, los jueces de tutela han debido hacer uso de sus facultades en materia probatoria para informarse sobre la vinculación del trabajador al Sistema de Seguridad Social y sobre las circunstancias que rodearon el despido del accionante justo en el momento en que este se produjo. §28. Respecto de la situación de Jonatan Camilo Castillo Rincón, la Sala encuentra lo siguiente: (i) tenía una vinculación laboral a término indefinido desde febrero de 2022; (ii) se le notificó la terminación de su contrato laboral mientras se encontraba en ejercicio de su licencia de paternidad -circunstancia que la Sala estudiará más adelante para determinar si se trató de un despido discriminatorio-; (iii) en calidad de padre de un recién nacido que se encontraba hospitalizado y cuya madre, según resaltó en el procedimiento de tutela al impugnar, no tenía vínculo laboral vigente. Además, como se indicó en los antecedentes, se advierte que, (iv) según verificación en el Sisbén[37] -Sistema de Identificación de Potenciales Beneficiarios de Programas Sociales-, tanto el accionante como la madre del niño, Karen Gisseth Cárdenas Gallo, pertenecen al grupo C13 y C14 (categoría de población vulnerable); y además (v) Karen se encuentra afiliada al régimen subsidiado de salud como madre cabeza de familia, lo que podría ser indicativo de que no conviven, pero ambos tienen responsabilidades inherentes al cuidado y protección del recién nacido. Esto es importante en la medida en que el asunto constitucional no se limita a establecer si el accionante podía ser despedido mientras estaba en ejercicio de su licencia de paternidad. Además, se trata de determinar si el fuero de paternidad surge, aún sin que exista un vínculo sentimental con la madre del recién nacido, pero sí la plena responsabilidad tras dicho nacimiento. §29. De esta manera y de acuerdo con (i) las condiciones en la que se remitió la carta de despido del accionante, esto es, mientras se encontraba en uso de su licencia de paternidad y dentro de las 18 semanas posteriores al parto; (ii) la falta de vinculación laboral formal[38] de la madre del recién nacido; y (iii) la carencia de recursos económicos de acuerdo con su categorización en el Sisbén, eran aspectos determinantes para analizar la exigencia de subsidiariedad. Esto por cuanto el retiro impacta directamente al hijo recién nacido y las condiciones materiales con las que debe contar para su desarrollo. Por consiguiente, en el presente caso como se advirtió previamente, las acciones ordinarias no son eficaces para brindar un remedio integral por no ser lo suficientemente rápidas para lograr el reintegro del accionante, de cara a su situación de vulnerabilidad, la de su hijo y la madre de este, tal como se demostró, situación que hace procedente la tutela como mecanismo definitivo. §30. Superado el análisis de procedibilidad frente a los derechos expresamente invocados por la accionante, pasará la Sala a establecer el problema jurídico y definir una metodología para su resolución. 3. Presentación del caso, planteamiento del problema jurídico y metodología para su solución §31. Jonatan Camilo trabajaba para Haruri S.A.S como asesor de cobranza, a través de un contrato laboral a término indefinido. En el curso de su relación pidió permiso para asistir al nacimiento de su hijo. Así mismo, vía electrónica, solicitó el uso de su licencia de paternidad. §32. De acuerdo con lo debatido, en ejercicio de sus responsabilidades familiares y en disfrute de la licencia de paternidad, la empresa le informó a Jonatan Camilo que debía regresar a su empleo o solicitar una licencia no remunerada. Al no haber aceptado tales condiciones la empresa decidió terminar la relación, aludiendo a la configuración de una justa causa de despido, para lo cual argumentó el incumplimiento de las obligaciones contractuales, entre ellas las de haber faltado al empleo. §33. En las instancias la discusión constitucional versó sobre la improcedencia de la acción. Especialmente destacaron que Jonatan Camilo debía acudir a la justicia laboral para definir su controversia y que se trataba solo de un asunto legal. §34. Una vez establecida la procedencia de la acción, esta Sala encuentra que el asunto bajo examen implica analizar (i) cuáles son los límites al poder privado en el momento de terminar relaciones laborales con quienes son destinatarios de la licencia de paternidad; (ii) cómo se ve afectado el ejercicio de las responsabilidades familiares cuando se desconoce el tiempo de licencia; (iii) cómo opera la protección contra la discriminación en este escenario y (iv) cuáles son las exigencias para determinar si se concreta o no la estabilidad laboral reforzada, cuando una persona está en disfrute de una licencia por cuidado del recién nacido. §35. Ahora, para delimitar el problema jurídico es indispensable precisar que si bien en algunos apartados del escrito de tutela el accionante hizo referencia a los derechos fundamentales a la vida, a la integridad personal, a la dignidad humana, al trabajo, a la igualdad, a la seguridad social, a la estabilidad laboral reforzada y al mínimo vital, lo cierto es que la controversia se cierne en determinar lo siguiente: de qué manera la terminación de la relación laboral cuando estaba en ejercicio de su licencia de paternidad y de sus responsabilidades familiares, afecta la vida digna, el trabajo, la seguridad social, la estabilidad laboral reforzada y su mínimo vital. Por consiguiente, es en relación con estos derechos que la Corte fijará el asunto a definir. §36. Con base en lo expuesto, la Sala considera que debe estudiar el siguiente problema jurídico: ¿Vulnera una empresa los derechos fundamentales a la vida digna, al trabajo, a la seguridad social, a la estabilidad laboral reforzada y al mínimo vital de un trabajador, al dar por terminado su contrato de trabajo, mientras se encuentra en ejercicio de su licencia de paternidad y, cuenta con fuero de paternidad? §37. De acuerdo con lo anterior, para abordar el estudio del problema jurídico, la Sala se referirá a: (i) los cuidados en el trabajo: la dimensión constitucional de las licencias parentales de responsabilidades familiares; (ii) la licencia de paternidad: alcance normativo y jurisprudencial; (iii) la licencia de responsabilidad familiar de paternidad implica la protección contra la discriminación y garantiza la estabilidad en el trabajo; (iv) la flexibilidad probatoria para acreditar el fuero de paternidad y su utilidad al momento de (v) definir el caso concreto y adoptar los remedios a los que haya lugar. 4. Los cuidados en el trabajo: la dimensión constitucional de las licencias parentales de responsabilidad familiares §38. Todas las personas tienen derecho al cuidado que en sus más amplias dimensiones incluye a quienes tienen derecho a ser cuidados, así como los derechos de quienes cumplen la labor de cuidar. Así lo introducía recientemente la Sentencia T-583 de 2023[39] al referirse a los cambios sociales que han llevado a una crisis de los cuidados en el mundo actual y a sentar las primeras bases de este derecho fundamental de reciente construcción como tal en la jurisprudencia constitucional. §39. El derecho al cuidado se erige sobre los principios de igualdad, universalidad, corresponsabilidad social y de género, progresividad, acceso a la justicia y a la información pública[40]. En la referida sentencia T-583 de 2023[41] se enuncian como reglas generales de este derecho: (i) la calidad del cuidado; (ii) la adaptación a las necesidades de quien es cuidado; (iii) el respeto a la autonomía y desarrollo de la persona; (iv) el respeto a la dignidad de la persona; y (v) un enfoque de género para logar la equidad entre hombres y mujeres en la sociedad[42]. §40. Antes de su definición jurisprudencial como derecho fundamental autónomo, –que ahora es amplia y que abarca distintos escenarios de protección–, los ordenamientos jurídicos habían introducido mecanismos de cuidado y de reparto de responsabilidades familiares en las relaciones laborales. En sus orígenes y a través de una concepción familiarista, la mujer asumía el rol central y licencias como la de maternidad, se dirigían exclusivamente a ellas, con un impacto sobre su acceso al empleo. Esto se ha ido modificando al extenderse a otros integrantes, como un derivado del principio de igualdad de oportunidades y de trato para las trabajadoras. §41. Esas transformaciones empezaron a darse al reconocerse que las trabajadoras que tienen responsabilidades familiares, asumen mayores cargas al interior de los hogares, y que esto afecta la igualdad de trato en el empleo. Las medidas, más allá de las licencias por maternidad, se plantearon para proscribir la discriminación directa o indirecta tanto en el embarazo como durante el cuidado del recién nacido especialmente en los primeros meses de vida. §42. Así se ha reconocido además en diferentes instrumentos legales. Por ejemplo, en la Recomendación 123 de 1965 de la Organización Internacional del Trabajo quedó explícito que el número de mujeres trabajadoras al crecer numéricamente, se enfrentaban a problemas relacionados con la necesidad de conciliar su doble papel familiar y profesional. Al tratarse de un asunto no exclusivo de ellas, sino de la familia y de la sociedad en su conjunto, se estableció que tanto los gobiernos como las organizaciones públicas y privadas debían llevar a cabo políticas para facilitar servicios que les permitieran a las mujeres integrarse en igualdad de oportunidades en el trabajo. §43. Esto también supuso financiar investigaciones empíricas para obtener información relevante de política pública sobre el impacto del cuidado en las labores remuneradas de las mujeres, así como establecer el carácter de los servicios y medios de asistencia a la infancia. Es de allí que surgen, por ejemplo, las salas de lactancia o el establecimiento de redes públicas para la primera infancia. §44. La Recomendación 165 de 1981 de la OIT, profundizó el mandato de igualdad de las trabajadoras y trabajadores en el cuidado y en las responsabilidades familiares. Entre ellas determinó indispensable introducir mecanismos que permitieran integrarse, reintegrarse y mantenerse en el empleo a aquellas personas que tuviesen responsabilidades a cargo, con un sistema de licencias pagas; servicios de orientación profesional, de asesoramiento, de información y de ubicación de personal; ajustes del trabajo a domicilio, un aumento en las semanas de las licencias parentales sin perder el empleo, permisos de padre y/o madre por enfermedades o cuidados de sus hijos o familiares. §45. Como medidas transversales en el trabajo, dicha Recomendación 165 planteó la necesidad de reducir progresivamente la duración de la jornada de trabajo y de las horas extraordinarias, así como permitir mayor flexibilidad en los horarios y periodos de descanso en el trabajo. Se ha comprendido que adoptar este tipo de medidas permite disminuir las tensiones que se presentan entre el trabajo y la vida familiar, y facilita a las mujeres contar con empleos adecuados. Así mismo, para los empleadores suponen una mejor relación costo - beneficio al disminuir el ausentismo laboral y de esta forma verse menos impactados económicamente por tales ausencias. §46. El Convenio 156 de la OIT[43], también de 1981, pero recientemente ratificado por Colombia a través de la Ley 2305 de 2023, recogió los elementos centrales de las anteriores recomendaciones y en su artículo 8° prescribió que “la responsabilidad familiar no debe constituir de por sí una causa justificada para poner fin a una relación de trabajo”. §47. Tales previsiones encuentran soporte además en la situación de máxima vulnerabilidad y extrema dependencia en que se encuentran las personas que requieren ser cuidadas, entre otras cuando nacen o llegan a una nueva familia, lo que claramente les otorga la calidad de sujetos de especial protección constitucional (art. 13) a la luz de los principios del estado social y democrático del derecho, en particular la dignidad humana y la solidaridad (art. 1). Por ello nuestra Constitución Política, expresamente reconoció como derechos fundamentales de los niños su derecho al amor y al cuidado (art. 44). §48. En el ámbito internacional además de las recomendaciones de la OIT y del Convenio 156, la Convención sobre los Derechos del Niño establece, bajo la óptica del principio del interés superior del menor (art. 3), el derecho a ser cuidado por sus padres, quienes deben promover su desarrollo y bienestar (arts. 7 y 18). Por ello, tanto el Estado, como la sociedad y la familia, en su deber primario de solidaridad, están obligados a apoyar a los cuidadores[44]. Esta extensión prevista en dichos convenios implica ajustes en las actividades, como las laborales y conducen a que se disponga de tiempos y mecanismos que permitan conciliar el proyecto de vida que implica tener hijos, con las responsabilidades laborales. §49. Esta es una forma de ajustar los deberes del Estado y la protección de los niños niñas y adolescentes. Así, el Comité de los Derechos del Niño se ha referido a la primera infancia como una etapa esencial para la realización de los derechos de la niñez en sus primeros años de vida. Y la ha caracterizado, entre otras cosas, por ser un periodo en que “los niños pequeños crean vínculos emocionales fuertes con sus padres u otros cuidadores, de los que necesitan recibir cuidado, atención, orientación y protección, que se ofrezcan de maneras que sean respetuosas con su individualidad y con sus capacidades cada vez mayores”[45]. §50. Para asegurar los derechos al cuidado de los niños y niñas, es necesario rodear de un espacio de seguridad a sus progenitores como sus cuidadores primarios. Así lo sugiere el Comité de los Derechos del Niño, cuando afirma que la realización de sus derechos fundamentales depende en gran medida del bienestar y los recursos de que dispongan sus padres, responsables de su cuidado[46]. Los ordenamientos jurídicos se han adecuado para que, en relación con las personas que trabajan puedan hacerse compatibles las responsabilidades familiares con las del trabajo. Se trata entonces del antecedente más claro sobre el cuidado remunerado y cómo asumirlo socialmente. Trabajo y cuidados §51. Las primeras políticas de cuidados, como se explicó al inicio de este apartado, se dirigieron a fortalecer la protección de la maternidad, y por esa vía a reconocer licencias remuneradas a las mujeres, cuyo número de semanas se ha ido ampliando progresivamente. Tanto su naturaleza como el ámbito de protección ha ido trasladando el debate para reconocer, que dichas licencias a la par que procuran la recuperación del cuerpo físico y mental, tienen por finalidad proteger al recién nacido. §52. Esto implica a la vez un reparto de responsabilidades al interior de los hogares, o acuerdos entre los progenitores sobre cómo llevarlo a cabo y la necesidad de que estos sean protegidos contra la discriminación en el empleo. Es decir, ambos progenitores tienen un rol relevante a la hora de asumir las tareas de crianza y por ende deben contar con el tiempo disponible y remunerado para llevarlas a cabo, con la garantía de la estabilidad laboral que así se los permita. §53. Los estudios sobre la sanción por maternidad evidencian que las mujeres que deciden tener hijos sufren las mayores desventajas para acceder y permanecer en el mercado laboral[47]. Los estudios sobre la materia, que también se han promovido desde las Recomendaciones de OIT[48], han sido determinantes para comprender cómo operan los móviles discriminatorios. En este sentido han sido la base para plantear que la institución de las licencias parentales deba ser otorgada por igual a los hombres que serán padres y de esta manera equilibrar los obstáculos que enfrentan las mujeres que optan por la maternidad. Ese es uno de los elementos centrales para que las licencias parentales hayan sido adoptadas y permitan el reparto del tiempo ante el recién nacido. Estas licencias compartidas permiten extender los tiempos de atención del hombre y ayudar a superar el tradicional prejuicio de que las mujeres son mejores cuidadoras que ellos. §54. En todo caso, siguen presentándose serias dificultades a la hora de implementar dichas políticas de cuidado. De un lado, las prestaciones se han otorgado preferentemente a quienes cuentan con una relación asalariada. Aunque se han contemplado mecanismos para que, a través de la vinculación como independientes y de cotización a la seguridad social sea posible el otorgamiento de las licencias por cuidado, lo cierto es que siguen descubiertas las personas que no tienen un trabajo formal. §55. De otro lado, la diferencia entre el número de semanas de cuidado otorgado a hombres y a mujeres sigue siendo un motivo de debate, pues siguen presentándose sesgos discriminatorios que operan en contra de las mujeres que tienen mayor número de baja en el trabajo por maternidad en comparación con los hombres. De ahí que las reglas que ha fijado la Corte Constitucional en relación con el alcance y contenido de las licencias haya procurado comprender esas dificultades. Así mismo, ha establecido lineamientos que proscriban la discriminación en el empleo por el ejercicio del cuidado parental que corresponde a hombres, mujeres y personas gestantes. §56. Así mismo, en el análisis de las licencias parentales la Corte ha explicado que §57. los arreglos familiares no son unívocos y existen transformaciones sobre los roles de cuidado al interior de los hogares. Las parejas del mismo sexo, por ejemplo, han puesto en duda el carácter heteronormativo de las disposiciones que asignan las licencias de cuidado tras la maternidad, pues no es posible identificar en código binario quien cumple el rol de “padre” o de “madre”[49] y esto también aplica para las personas trans o no binarias[50] o en los casos en los que se recurre a tecnologías de reproducción asistida. Tales cambios también se trasladan al ámbito de protección contra la discriminación y a las garantías que deben establecerse a fin de que en el espacio de trabajo no sea sancionado el cuidado de los hijos que deriva del ejercicio responsable de la maternidad, las maternidades queer y la paternidad. §58. Por ello, cuando la jurisprudencia amplía el horizonte de amparo de la estabilidad a las licencias de paternidad, lo hace sobre la base de que es un mecanismo que permite disminuir las tensiones de desigualdad de acceso y oportunidades entre hombres y mujeres, además de funcionar como catalizador para el reparto de los cuidados remunerados, a través de los sistemas laborales y de protección social. §59. La Corte ha entendido que, al cimentarse sobre la igualdad material, las licencias parentales promueven mejores arreglos en las familias o en quienes sin ser pareja deciden tener hijos. De esa manera, los poderes privados, como las empresas o los empleadores, deben supeditarse a las cláusulas constitucionales sobre el mandato de la igualdad, así como de los principios de solidaridad social y de protección especial a la maternidad. §60. En efecto, uno de los fines de la jurisprudencia constitucional a través de la protección efectiva de los derechos fundamentales, es contribuir a la superación de estereotipos sociales y patrones culturales profundamente arraigados, para alcanzar la equidad de género en las relaciones familiares, laborales y sociales. De ahí la importancia de la ratificación del Convenio 156 de la OIT (Ley 2305 de 2023) “sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares”. §61. Figuras como las licencias de paternidad para el cuidado y atención del recién nacido de manera compartida, la flexibilidad horaria, el trabajo remoto y servicios de guarderías y centros de cuidado, entre otras, tienen por objeto, además, crear este nuevo modelo de organización social del cuidado con enfoque de género. 5. La licencia de paternidad: alcance normativo y jurisprudencial §62. La Corte ha considerado que la licencia para el padre constituye un derecho fundamental y subjetivo, cuyo reconocimiento garantiza el interés superior del recién nacido a recibir cuidado, atención, apoyo, amor y seguridad física y emocional, pero también para afianzar las relaciones paterno-filiales e involucrarse en su crianza, especialmente en la primera etapa de su vida. §63. La jurisprudencia constitucional reconoce que la presencia activa, participativa y permanente del padre es fundamental en el desarrollo del hijo[51]. Por ello, esta Corporación ha construido una línea de manera progresiva y ha promovido los principales cambios normativos dirigidos a garantizar una mayor protección a la progenitura responsable (art. 42, C.P.). §64. El alcance de la licencia de paternidad se ha definido al interpretar o precisar su contenido previsto en el artículo 34 de la Ley 50 de 1990, que modificó el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo -CST-, aunque es preciso indicar que esta norma ha sufrido varias modificaciones por parte del legislador, en concreto, por las leyes 755 de 2002, 1468 de 2011, 1822 de 2017 y 2114 de 2021. La jurisprudencia también ha determinado el alcance de esta licencia al analizar otras disposiciones que han definido o regulado dicha licencia. §65. Uno de los primeros pronunciamientos sobre la materia, lo constituyó la Sentencia C-152 de 2003[52], al estudiar una demanda contra la expresión “Ley María” subtítulo de la Ley 755 de 2002. Aquí, la Corte destacó que la licencia de paternidad tiene el propósito -entre otros-, de apoyar, “así sea parcialmente, la crianza y el cuidado que la madre brinda al recién nacido durante la licencia de maternidad”, y de proteger a la niñez colombiana mediante el mayor compromiso de los padres en el cuidado, la protección y el amor a sus hijos[53]. §66. Inicialmente la Ley 50 de 1990 autorizaba que una de las doce semanas de licencia de maternidad pudiese ser asumida por el padre. Luego se le concedió 8 días de licencia autónoma, sin que fuera necesario restarle semanas a la licencia de la mujer gestante o adoptante[54]. Con relación a este avance, la Sentencia C-273 de 2003[55] tras reflexionar sobre el significado de la paternidad en la actualidad[56], explicó que el papel activo del padre en el cuidado de los hijos impacta en su evolución integral y que su presencia comprometida garantiza sus derechos, especialmente el derecho al cuidado. Explicó, además, que el rol que desempeñaba en la etapa posterior al nacimiento, brinda soporte emocional a la mujer, lo que contribuye significativamente en el bienestar de los niños y las niñas. Como conclusión, resaltó que la finalidad de la licencia de paternidad no se pensó como un premio para el trabajador, sino como una manera de asegurar el cuidado y el amor paterno. §67. En la Sentencia T-1078 de 2003[57], la Corte extendió la licencia de maternidad que se le otorga a los padres adoptantes sin cónyuge o compañera permanente a los padres biológicos en las mismas circunstancias fácticas, pues encontró que la finalidad era la misma, la de “garantizar en los primeros días de existencia del menor y en su más tierna infancia, su protección integral”[58]. §68. Posteriormente, en el pronunciamiento T-865 de 2008[59], la Sala Sexta de Revisión resaltó que el deber de protección del Estado a la maternidad no solo implica proteger a la mujer y al niño por nacer, sino que se extiende a toda la familia. Precisó que durante este periodo la familia atraviesa una situación de especial vulnerabilidad que requiere la atención no solo del Estado sino de los empleadores y en general de la sociedad. Por consiguiente, determinó que el reconocimiento de la licencia de paternidad, además de proteger los intereses superiores del menor, es una manifestación de apoyo al mantenimiento de los ingresos familiares que pueden ser vitales. Finalmente, reiteró que la licencia de paternidad busca promover la vinculación activa del padre en la crianza de sus hijos, otorgándoles protección, cuidado y amor en los primeros días de sus vidas. §69. Al año siguiente, mediante la Sentencia C-663 de 2009[60], determinó[61] que, para el reconocimiento y pago de la licencia de paternidad, las EPS debían aplicar las mismas exigencias sobre semanas cotizadas que para el reconocimiento de la licencia de maternidad[62]. §70. En la Sentencia T-1050 de 2010[63] la Sala Séptima de Revisión se refirió nuevamente a la naturaleza de la licencia de paternidad y subrayó que es un derecho subjetivo del padre, cuyo propósito es proteger a la familia, la maternidad y los niños. Puntualizó, además, que dicha prestación es una manifestación del principio de solidaridad, que busca otorgar subsidios en dinero para garantizar al trabajador y su familia estabilidad económica, dentro de una etapa en la que son vulnerables. §71. Luego, en la Sentencia C-383 de 2012[64] decidió que era inconstitucional limitar el acceso a la licencia de paternidad solo al esposo, cónyuge o compañero permanente y excluir a los padres que no tuviesen dicha condición. También rechazó que solo operara en relación con los hijos nacidos de la cónyuge o de la compañera permanente y no de los procreados fuera del matrimonio o de la unión marital de hecho. §72. Al resolver, la Sala Plena declaró exequible de manera condicionada las expresiones “El esposo o compañero permanente” y “del cónyuge o de la compañera” incorporadas por la Ley 1468 de 2011 al artículo 236 del CST. Interpretó que la primera expresión se refiere al padre, independientemente de su condición de esposo, cónyuge o compañero permanente y de su vínculo legal o jurídico con la madre del niño o de la niña; mientras que la segunda expresión implica que la licencia de paternidad opera para todos los hijos por igual, independientemente de su filiación[65]. §73. En su parte motiva, la Sala Plena destacó que la licencia de paternidad: (i) tiene fundamento en el principio del interés superior de los niños y niñas y en sus derechos a la salud y a la familia, así como la equidad de género y la seguridad social; (ii) es un derecho fundamental del padre -incluso del adoptivo-; (iii) se sustenta en un nuevo concepto de paternidad, que destaca la transcendental importancia de la presencia y del papel activo, consciente, responsable, participativo y permanente del padre; y (iv) su finalidad es garantizar el interés superior del menor y el pleno goce efectivo de sus derechos, especialmente al cuidado y al amor de todos los niños y niñas por igual. §74. Posteriormente, la Sentencia C-140 de 2018[66], al resolver la demanda contra el parágrafo 2 del artículo 236 del CST, relativa a la licencia remunerada de paternidad, la Corte si bien sostuvo que existía cosa juzgada frente a lo definido en la Sentencia C-383 de 2012, reiteró que dicha licencia no solo es un derecho que se deriva del interés superior del menor y del derecho al cuidado y al amor, sino que es un derecho fundamental del padre, que se cimienta en la dignidad humana, en el derecho a la conformación de una familia, y en el derecho a la libertad, autonomía y libre desarrollo de la personalidad[67]. §75. Por su parte, en la Sentencia T-114 de 2019[68], la Sala Sexta de Revisión conoció el caso de un trabajador que no recibió el pago de su licencia de paternidad. Para resolver el caso, se destacó que, para reconocer la licencia la ley exigía que el padre hubiera cotizado en las “semanas previas” a dicho reconocimiento. La Sala observó que la norma no estipuló un número de semanas mínimas de cotización, lo que la llevó a argumentar que no era justo exigir al trabajador una cotización completa e ininterrumpida durante el periodo de gestación para reconocer el pago de la licencia. En su criterio, esta exigencia afectaba el mínimo vital y desincentivaba el ejercicio al derecho a la licencia de paternidad al exigir requisitos desproporcionados para los padres trabajadores. §76. Con la expedición de la Ley 2114 de 2021, se amplió la licencia remunerada de paternidad a dos semanas, se extendió dicho tiempo al padre adoptante, y se crearon las figuras de “licencia parental compartida y licencia parental flexible de tiempo parcial”. En la Sentencia C-415 de 2022[69], como se explicó líneas atrás, se analizaron las licencias y el efecto de la concepción heteronormativa en su construcción. Luego de concluir que esta norma excluyó a las parejas adoptantes del mismo sexo y resaltar que tales licencias por parto o adopción se dirigen a proteger a la niñez, especialmente del recién nacido y buscar la igualdad entre el hombre y la mujer, la Sala Plena, condicionó el artículo 2° en el sentido de que estas parejas deben definir quién de ellos recibirá la prestación en igualdad de condiciones que las familias heteroparentales adoptantes. §77. En la Sentencia T-275 de 2022[70], la Sala Séptima de Revisión conoció un caso en el que un hombre solicitaba la igualdad de la licencia de paternidad respecto a la licencia de maternidad, por ser padre cabeza de familia y recurrir a la gestación subrogada para el nacimiento de su hija, pero la entidad prestadora de salud otorgó solo 14 días hábiles de licencia. La Corte entendió que su situación era asimilable con la de los padres adoptivos y por ello le extendió la licencia de maternidad[71]. §78. Por su parte, en la Sentencia T-143 de 2023[72] respecto de la licencia parental compartida, explicó que los motivos para su expedición fueron los de brindar opciones a los padres para que cumplan con el deber de cuidado de sus hijos y garantizar el derecho de los niños a recibirlo de sus padres, disminuir las condiciones de desigualdad para el acceso al campo laboral de las mujeres en su edad reproductiva y que se logre un papel más activo en el cuidado por parte de ambos padres. Asimismo, reconoció que la licencia parental compartida busca aumentar el tiempo que el padre puede dedicar al cuidado del recién nacido. §79. Ese mismo año, la Sala Plena de esta Corporación mediante Sentencia C-324 de 2023[73], al determinar que las licencias en la época del parto son aplicables a los hombres trans y personas no binarias, reconoció que las licencias parentales también llamadas licencias de responsabilidades familiares, garantizan que las personas encargadas de otros, tengan compensaciones económicas durante un periodo de tiempo sin que deban acudir al trabajo. Este reconocimiento se fundamenta en la premisa de que el cuidado merece una remuneración y debe ser redistribuido y reorganizado, garantizando que las personas que asumen los roles parentales se les compensen los ingresos dejados de percibir durante ese tiempo. §80. En resumen, la licencia de paternidad actualmente permite su disfrute frente a los hijos. Además, las provisiones y garantías previstas para la madre se extienden al padre que quede a cargo del recién nacido sin apoyo de la madre, sea por enfermedad, abandono o muerte, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se ha adoptado, o del que adquiere custodia justo después del nacimiento. §81. Estas reglas se sintetizan en: (i) el otorgamiento de dos semanas de licencia remunerada; (ii) el procedimiento para su concesión está regulado en los incisos 2 y 3 del parágrafo 2 del artículo 236 CST, al exigir que debe presentarse ante la EPS el registro civil del menor dentro de los 30 días posteriores al nacimiento, para que sea reconocida proporcionalmente a las semanas cotizadas por el padre durante el periodo de gestación; y (iii) según lo dispuesto en el artículo 121 del Decreto Ley 019 de 2012, el empleador tiene la responsabilidad de tramitarla de manera directa ante la EPS. §82. Estas decisiones relativas a las licencias de responsabilidades familiares, reflejan elementos transversales. De un lado, además de concedérselas a mujeres, hombres y a personas con orientación sexual diversa[74] como derechos, atendiendo a sus roles de cuidado, están fundamentalmente orientadas a salvaguardar el bienestar de la infancia y, en particular, el de los recién nacidos o adoptados recién llegados al hogar. §83. Igualmente, las licencias están direccionadas a garantizar una participación más activa y consciente del padre en el cuidado de los hijos, figura esencial en su desarrollo integral. Y, del otro, contribuye a una sociedad más igualitaria, por cuanto permite romper estereotipos de género, ya que desafía los roles tradicionales que se le asignan a la mujer en el cuidado de los hijos y alienta a una redistribución más equitativa en las responsabilidades domésticas y de crianza entre ambos padres. §84. El anterior recuento evidencia que el contenido de la licencia de paternidad ha sido desarrollado de conformidad por el principio de progresividad en materia de seguridad social, en la medida en que cada reforma permite la necesaria redistribución de los roles del cuidado y la asunción propia de las responsabilidades familiares y protege contra el despido discriminatorio. Este principio permite que se mejoren las condiciones de goce y ejercicio de los derechos sociales, económicos y culturales, los cuales no pueden ser entendidos de forma estática[75]. 6. La licencia de responsabilidad familiar de paternidad implica la protección contra la discriminación y garantiza la estabilidad en el trabajo §85. El trabajo es un derecho fundamental protegido constitucionalmente (art. 25, C.P.), esencial para la distribución de la riqueza y el acceso a otros derechos fundamentales. Así lo sostuvo esta Corporación, recientemente en la Sentencia SU-061 de 2023[76], al destacar que para que sea digno y justo, debe estar dotado de principios como el de la estabilidad laboral reforzada, el cual ha permitido abordar, entre otros, problemáticas relacionadas con situaciones como el retiro de un empleo cuando se produce por causas discriminatorias. §86. En este fallo, la Corte se refirió a los primeros Convenios de la OIT que consideraron diversas circunstancias en las que se podían encontrar las y los trabajadores, como las mujeres en estado de embarazo o lactancia frente a su empleador que hacía necesario contar con mecanismos previos al despido que permitieran que una autoridad, bien judicial o administrativa “pudiera definir si el despido era viable o si no se autorizaba al fundarse en un criterio odioso e injustificado de discriminación”. Así, en el supuesto de no contar con dicha autorización se afectaba el principio de prohibición de discriminación y de estabilidad laboral. §87. Por su parte, la jurisprudencia constitucional ha reconocido que la protección a las mujeres gestantes, lactantes y adoptantes comprende la prohibición de dis...