Sentencia T-236 de 2023

T-236-23 DERECHO A LA IDENTIDAD DE GÉNERO Y AL TRABAJO EN CONDICIONES DIGNAS Y JUSTAS-Concede amparo, prohibición de discriminación y acoso laboral a persona transgénero (…) la accionante fue sometida a un acto discriminatorio consistente en exigirle la modificación de su nombre en los documentos de identidad para ser llamada por su nombre identitario. Además, se aplicó la presunción de discriminación, con respecto a un presunto trato desigual en la asignación de cargas laborales y horarios de trabajo; debido a que, la parte accionada omitió desacreditar con pruebas dicho comportamiento en los diferentes momentos procesales. ACCION DE TUTELA PARA SOLICITAR LA PROTECCION DE LA IDENTIDAD DE GENERO-Procedencia DERECHO FUNDAMENTAL A LA IDENTIDAD DE GENERO-Alcance y contenido/DERECHO FUNDAMENTAL A LA IDENTIDAD DE GENERO-Ámbito de protección PRINCIPIO DE IGUALDAD Y PROHIBICION DE DISCRIMINACION EN RAZON DE IDENTIDAD DE GENERO Y ORIENTACION SEXUAL-Reiteración de jurisprudencia PERSONAS CON IDENTIDAD DE GENERO DIVERSA TRANSGENERO-Protección cualificada contra la discriminación PROTECCION DE LAS MANIFESTACIONES DE LA IDENTIDAD DE GENERO-Desarrollo jurisprudencial DERECHOS LABORALES DE MUJERES TRANS-Instrumentos internacionales DERECHOS LABORALES DE MUJERES TRANS-Jurisprudencia constitucional (…), una persona trans tiene el derecho de ser tratada en el ámbito laboral de conformidad con su identidad de género, tanto en la manera cómo es llamada, así como permitir el uso del uniforme o vestimenta mediante el que se sienta identificada la persona. Lo anterior, sin perjuicio de que el nombre identitario no coincida con el que figura en los documentos de identidad…, esa decisión también corresponde al ámbito íntimo de la persona DESPIDO DISCRIMINATORIO POR RAZONES DE GENERO-Configuración PRESUNCIÓN DE INCONSTITUCIONALIDAD POR DESPIDO INJUSTIFICADO-Alcance y contenido PRESUNCIÓN DE INCONSTITUCIONALIDAD POR DESPIDO INJUSTIFICADO-Análisis fáctico de las circunstancias de tiempo, modo y lugar que rodearon la terminación del vínculo laboral PRESUNCIÓN DE INCONSTITUCIONALIDAD POR DESPIDO INJUSTIFICADO-Valoración de la causa de terminación del vínculo laboral y la naturaleza de la actividad desplegada por el trabajador DERECHO AL TRABAJO EN CONDICIONES DIGNAS Y JUSTAS-Alcance TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA-Límites a la facultad cuando vulnera derechos fundamentales ADMINISTRACION DE JUSTICIA CON PERSPECTIVA DE GENERO-Discriminación de género en las decisiones judiciales ORIENTACION SEXUAL E IDENTIDAD DE GENERO COMO CRITERIOS SOSPECHOSOS DE DISCRIMINACION-Jurisprudencia constitucional PRESUNCION DE DISCRIMINACION-Se invierte la carga de la prueba a favor de la persona que denuncia haberla sufrido REPÚBLICA DE COLOMBIA CORTE CONSTITUCIONAL SENTENCIA T-236 de 2023 Ref.: Expediente T-8.469.765 Acción de tutela instaurada por Mara Paola Pérez Méndez contra Artisano Experiencias Gastronómicas S.A.S. y Leidy Johana Avendaño Isaza. Magistrado ponente: JOSÉ FERNANDO REYES CUARTAS Bogotá, D.C., treinta (30) de junio de dos mil veintitrés (2023). La Sala Novena de Revisión de tutelas de la Corte Constitucional, integrada por la magistrada Natalia Ángel Cabo y los magistrados Juan Carlos Cortés González y José Fernando Reyes Cuartas, quien la preside, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, profiere la siguiente SENTENCIA En el marco del trámite de revisión del fallo proferido el 8 de octubre de 2021, en única instancia, por el Juzgado 26 Civil Municipal de Medellín, dentro de la acción de tutela presentada por Mara Paola contra la sociedad Artisano Experiencias Gastronómicas S.A.S. -en adelante Artisano- y Leidy Johana Avendaño Isaza. I. ANTECEDENTES 1. El 24 de septiembre de 2021, Mara Paola[1] presentó acción de tutela contra Artisano y Leidy Johana Avendaño Isaza, al considerar vulnerados sus derechos fundamentales al libre desarrollo de la personalidad, igualdad, libre locomoción, vida digna y honra. En su criterio, en su calidad de trabajadora de la mencionada empresa y bajo el mando de la referida señora, fue sujeto de tratos discriminatorios en su calidad de mujer trans. Hechos y pretensiones 2. La accionante manifestó que laboró para la sociedad accionada durante cuatro (4) años, de manera intermitente. Durante ese tiempo, realizó su transición como mujer trans. Precisó que en su calidad de empleada tuvo “una gran acogida y se sentía segura” en su lugar de trabajo. Además, señaló que siempre fue identificada con su nombre identitario en todo tipo de trámites y gestiones a nivel laboral[2]. 3. La accionante señaló que, con posterioridad a la renuncia del gerente Mohammed Jamil aproximadamente en junio de 2021[3], la señora Leidy Johana Avendaño Isaza, en su calidad de jefa de planta de la empresa, realizó actos discriminatorios en su contra. Los que describió en los siguientes términos “llamarme y dar la orden de que yo sea llamada por mis compañeros por el nombre con el que no me siento identificada, prohibirme ingresar a zonas de la empresa, hacer comentarios burlescos respecto a mi e imponerme una carga laboral desmesurada frente a la impuesta a mis compañeros.”[4] 4. Ante tales conductas, la actora expresó a la señora Avendaño Isaza que se sentía incómoda y le solicitó que la llamara por su nombre identitario. Sin embargo, la jefa de planta se negó a tal petición y reafirmó su “posición discriminatoria” y le respondió “tú te llamas así porque eres un hombre”[5]. 5. El 21 de julio de 2021, la accionante decidió retirarse de su zona de trabajo, habida cuenta de las situaciones descritas y la afectación que aquellas ocasionaron en su salud psicológica. Al día siguiente, esto es, el 22 de julio de 2021, presentó carta de renuncia al cargo que desempeñaba “exponiendo que ella se daba con motivo del ‘ambiente transfóbico’ por parte de la jefe de planta, la señora Leidy Johana Avendaño”[6]. 6. Como consecuencia de las situaciones descritas, presentó la acción de tutela. En esta señaló que las actuaciones de la señora Avendaño Isaza vulneraron sus derechos a: (i) una vida digna, en tanto desconoció su identidad de género al llamarla y ordenarle a sus compañeros de trabajo que se refirieran a ella por el nombre que registra su cédula de ciudadanía; (ii) el libre desarrollo de la personalidad, debido a que no se respetó su identidad y elección de vida al usar un nombre con el que no se siente identificada para mencionarla, lo que niega quien es ella y su autodeterminación personal[7]; (iii) la igualdad, al habérsele impuesto “una carga laboral desmesurada respecto a la impuesta a mis compañeros en razón a mi género, y a la prohibición expresa de ingresar a ciertas zonas de la planta física de la empresa”[8], además de llamarla por el nombre registrado en su cédula de ciudadanía y no con el que se siente identificada; (iv) la locomoción, porque se le restringió el acceso “a partes de la empresa como el mezanine de forma ilegítima”; y, (v) el derecho a la honra, sobre este último, la accionante no explicó en concreto en qué consistió la vulneración alegada[9]. Finalmente, planteó las siguientes pretensiones: “i) Que la empresa Artisano Experiencias Gastronómicas S.A.S me presente excusas por las conductas de discriminación efectuadas por parte de la planta directiva, particularmente por parte de su actual jefe de planta, Leidy Johana Avendaño Isaza. En dicho acto se deberá explicar a la comunidad laboral los eventos de agresión psicológica ocurridos y la correspondiente presentación de excusas. ii) Que la señora Leidy Avendaño Isaza, jefe de planta de la empresa Artisano Experiencias Gastronómicas S.A.S, me presente excusas por las conductas de discriminación efectuadas por ella y se retracte acerca del uso de mi nombre. iii) Que la empresa Artisano Experiencias Gastronómicas S.A.S realice reuniones periódicas para capacitar a los directivos y demás empleados en temas de sexualidad diversa y la gravedad de las acciones discriminatorias para evitar que estas conductas se sigan perpetrando a futuro, lo anterior de acuerdo con la garantía de no repetición.”[10] Trámite procesal y sentencia objeto de revisión -única instancia- 7. El de 27 de septiembre de 2021, el Juzgado 26 Civil Municipal de Medellín avocó conocimiento de la acción constitucional de la referencia y corrió traslado a Artisano y a la señora Leidy Johana Avendaño Isaza. Surtido el término de traslado, no se recibió ninguna respuesta por parte de las accionadas. 8. Sentencia de tutela de única instancia. El 8 de octubre de 2021, el Juzgado 26 Civil Municipal de Medellín, en el análisis de procedencia, señaló la configuración de un daño consumado respecto de las transgresiones aludidas por la accionante, debido a que “renunció el 22 de julio de 2021 a la empresa donde laboraba y el 27 de septiembre acudió a la acción de tutela, lo que permite avizorar que la transgresión ocurrió hace [más] de 2 meses y que no ha seguido presentándose…”[11] No obstante, realizó un análisis de fondo, en el que concluyó que no existían pruebas que evidenciaran la vulneración de los derechos, dado que la presunción de veracidad de las afirmaciones presentadas en el escrito de tutela se desvirtuó con base en las pruebas aportadas por la accionante[12]. Actuaciones en sede de revisión 9. Decreto de pruebas y suspensión de términos. Mediante Auto 494 de 2022, la Sala (i) ordenó la ampliación de la versión de la accionante con el propósito de recaudar mayores elementos sobre las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que se desarrollaron los presuntos actos de discriminación que sufrió al interior de Artisano y (ii) solicitó información relacionada con sus condiciones socio económicas y su estado de salud psicológico. Con respecto a Artisano dispuso que suministrara información relativa a los hechos alegados por la actora, el tratamiento brindado a su situación y los resultados de las gestiones adelantadas frente a la problemática expuesta por la accionante. Por último, se suspendieron los términos para decidir el asunto de la referencia. 10. Respuesta de Mara Paola al auto de pruebas. La accionante manifestó que interpuso la acción de tutela para proteger sus derechos, “que estaban siendo vulnerados como consecuencia de una situación de acoso de la que fu[e] víctima”[13], en concreto de parte de la señora Avendaño Isaza. En su escrito, ello se manifestó principalmente en el hecho de llamarla por el nombre que aparece en su cédula[14], “a pesar de que mis compañeros y los integrantes del área administrativa me reconocieran y respetaran [por] mi nombre identitario”[15]. Además, manifestó que: “A su vez, la señora Avendaño Isaza buscaba la manera de asignarme labores que requerían fuerza física, las cuales yo realizaba sin objeción alguna; me empezó a programar horarios en los que debía laborar dos o más horas adicionales, mientras que al resto del personal le permitía la salida en su jornada habitual; y por medio de mensajes en el grupo de WhatsApp de la empresa me prohibió el acceso a ciertas áreas, lo que no pasaba con mis demás compañeros. || Lastimosamente, no cuento con testigos de lo sucedido porque perdí contacto con los compañeros que en ese momento compartían espacio de trabajo conmigo. Además, no he presentado ninguna denuncia contra la señora Avendaño Isaza.”[16] 11. Luego de ello, afirmó que como consecuencia del trato recibido, decidió “renunciar y terminar con este daño mental que se [l]e había ocasionado.”[17] Indicó que tuvo dificultades para conseguir un nuevo trabajo, debido a su “condición, aspecto físico y de documentación”[18]. Ello le representó “una situación económica y emocional bastante difícil”, al ser quien cubría en ese momento (y actualmente) sus gastos y los de su madre[19]. Por último, manifestó que se encontraba trabajando en una empresa. 12. Las accionadas no remitieron respuesta alguna al Auto 492 de 2022. 13. Coadyuvancia. Armando Munera Posada, actuando en calidad de abogado y director del Consultorio Jurídico EAFIT, y María Fernanda Álvarez Urrego, en calidad de abogada e integrante activa del Grupo de Sexualidad-, presentaron una intervención en el proceso de la referencia[20]. En esta, señalaron la necesidad de “adoptar medidas afirmativas y efectivas que permitan la reducción de la violencia de género, desde aquellas que pudieran considerarse cotidianas, hasta las que terminan con la vida de los integrantes de esta población.”[21] Además, afirmaron que a las personas trans no se les garantiza el derecho al trabajo y a la estabilidad laboral reforzada y “[p]or ello, resultan excluidas y terminan accediendo a trabajos informales, o incluso, cuando son contratadas sufren de discriminación en sus lugares de trabajo, suelen percibir un salario bajo o tienden a encasillarse en trabajos que refuerzan los estereotipos negativos de dichas personas.” Por último, sobre el caso de la accionante, indicaron que “la vulneración a sus derechos fundamentales fue de tal magnitud que se vio obligada a renunciar a su trabajo (razones que manifestó en la comunicación oportunamente remitida a su empleadora y aportada como anexo a la acción de tutela), lo que, a su vez, le generó secuelas psicológicas que se han sumado a otras dificultades y conductas discriminatorias realizadas con ocasión de su identidad sexual.”[22] 14. Respuesta accionado[23]. En cumplimiento del despacho comisorio 002 del 31 de marzo de 2023, el Juzgado 26 Civil Municipal de Medellín practicó un interrogatorio de parte, con base en las preguntas del Auto 494 de 2022, al señor Hermann Adolfo Gómez Navas, representante legal de Artisano. En seguida se sintetizan sus respuestas. (i) Afirmó que existe un reglamento de trabajo y la unidad de recursos humanos, que atiende denuncias de “cualquier circunstancia, incluyendo asuntos de discriminación.” (minuto 15.15)[24]. (ii) Precisó que desconocía la carta de renuncia que la accionante adjuntó a la acción de tutela (minuto 19.00)[25]. Y, al momento de exhibirle dicho documento, expresó que, en su criterio, la firma de recibido del señor Roberto Cárdenas no coincidía con la que de aquel[26]. Al respecto, aclaró que Artisano recibió una carta de renuncia, presentada por el señor Feyder Pérez Méndez con fecha del 9 de junio de 2021[27], en la que no se expuso ninguna motivación particular sobre dicha decisión (minuto 22.20). (iii) Manifestó que: “para nosotros no conocemos (sic) ningún acto de discriminación, porque no existieron, para nosotros los argumentos de esta persona se basan en procedimientos generales de la empresa hechos a nivel colectivo, ninguna actuación independiente de esta persona” (minuto 40.45-41.15). Luego, insistió que desde el punto de vista de la empresa “no existió ningún acto de discriminación en ningún momento contra esta persona por ningún motivo…” (minuto 41.22)[28] Más adelante, señaló que no tuvo conocimiento de actos de discriminación en contra de la accionante, lo que verificó con el señor Mohammed Jamil. Reiteró que no conocía “ningún acto, indagué personalmente, por cuestiones de principio de la empresa, que se ha caracterizado por ser una empresa que trata a los empleados como personas…los únicos llamados de atención que se hicieron, fueron hechos en comunicaciones a todo el personal” (minuto 53.00) Señaló que tenía conocimiento de ello, con base en “las conversaciones regulares normales de cualquier empresa entre el propietario y la gerencia general…”. Al respecto, también expresó que el señor Mohammed Jamil prestó acompañamiento a la accionante cuando ella lo requería (minuto 44). (iv) En relación con el trámite para indagar sobre los actos de discriminación expuestos por la accionante, reiteró que la empresa no tuvo conocimiento de ningún acto de discriminación en contra de la accionante[29]. (v) Indicó que no se inició un procedimiento disciplinario contra la señora Leidy Johana Avendaño Isaza, dado que no hubo actos de discriminación. En todo caso, señaló que sí hubo una reunión entre la gerencia y a la mencionada señora, en la que se concluyó que no hubo ningún acto de discriminación. Explicó que la señora Leidy Johana Avendaño Isaza invitó a la accionante a reconsiderar su decisión de renunciar (minuto 57.18). (vi) Señaló que sí se han adoptado medidas para prevenir actos de discriminación y, por ello, ha revisado los reglamentos, comportamientos y actitud de las personas de la empresa, para ilustrar a la gente para que eviten actuaciones discriminatorias. 15. En el marco del interrogatorio, el señor Hermann Adolfo Gómez Navas explicó que se refería a Feyder Pérez Méndez porque ese es el nombre registrado en su cédula de ciudadanía y en ningún momento notificó su cambio de nombre. También hizo mención del conocimiento del proceso de transición de la accionante[30]. Y, manifestó que en su criterio, la accionante fue tratada desde el humanismo y se le prestó acompañamiento en su proceso de transformación. Además, mencionó que la señora Leidy Johana Avendaño Isaza continúa trabajando en la empresa, en calidad de jefe de planta. II. CONSIDERACIONES DE LA CORTE CONSTITUCIONAL Competencia 1. La Sala es competente para analizar los fallos materia de revisión, de conformidad con lo establecido en los artículos 86 y 241-9 de la Constitución Política y 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991. Problema jurídico y metodología de decisión 2. Delimitación del asunto. La accionante señaló los siguientes actos de discriminación, (i) ser llamada por el nombre expresado en su documento de identidad y no por el identitario, (ii) la imposición de una carga laboral desmesurada y de horarios diferentes a los de las otras personas que trabajaban en Artisano, y (iii) la restricción expresa de ingresar a ciertas zonas de la planta física de la empresa. Teniendo en cuenta los hechos señalados por Mara Paola, la Sala de Revisión advierte que el litigio constitucional tiene que ver principalmente con el goce efectivo del derecho a la identidad de género en el ámbito laboral[31]. En consecuencia, la Sala Novena de Revisión analizará el siguiente problema jurídico: ¿La empresa Artisano y la jefa directa de una mujer trans vulneraron el derecho a la identidad de género, al presuntamente haber incurrido en actos discriminatorios en el marco de una relación de trabajo, entre los que se cuentan el llamarla por el nombre registrado en su cédula porque no lo había modificado formalmente, imponerle restricciones para ingresar a ciertas zonas del restaurante y dar un trato diferencial en cuanto a carga laboral y horario con respecto a las otras personas que trabajaban en el mismo lugar? 3. Para resolver lo anterior, la Sala se pronunciará sobre: (A) el derecho a la identidad de género; (B) el goce efectivo del derecho a la identidad de género en el ámbito laboral; y, (C) el deber judicial de adoptar una perspectiva de género en el análisis de actos de discriminación contra una mujer trans. Con base en ello, (D) solucionará el caso concreto. A. El derecho a la identidad de género y su ámbito de protección 4. El derecho a la identidad de género. El derecho fundamental a la identidad de género es la garantía que tienen las personas de “de construir, desarrollar y expresar su vivencia de género de manera libre y autónoma[32], así como de reivindicar para sí la categoría social identitaria que mejor la represente[33].”[34] Se trata de un derecho innominado con fundamento en disposiciones constitucionales[35] que protege la garantía de ser y existir, tanto a nivel individual como social, de acuerdo con la autoconcepción de género con la que cada persona se sienta identificada. Y, de ahí, trazarse un proyecto de vida, libre y autónomo, del que puedan gozar en condiciones de igualdad y sin ningún tipo de discriminación[36]. La sentencia T-063 de 2015 definió la identidad de género en los siguientes términos: “La ‘identidad de género’ se refiere a la vivencia interna e individual del género tal como cada persona la siente profundamente, la cual podría corresponder o no con el sexo asignado al momento del nacimiento (pene, vagina, masculino, femenino), incluyendo la vivencia personal del cuerpo (que podría involucrar la modificación de la apariencia o la función corporal a través de procedimientos médicos, quirúrgicos o de otra índole, siempre que la misma sea libremente escogida. Estas modificaciones son conocidas como ‘tránsitos’) y otras expresiones de género, incluyendo la vestimenta, el modo de hablar, los modales, y, en general, diversas formas de externalizar la identidad”.[37] 5. Además, tal y como lo expresó recientemente la Sala Plena de esta Corporación: “Este derecho forma parte del corpus iuris del derecho internacional de los derechos humanos, como lo han resaltado la Corte Interamericana de Derechos Humanos (en adelante, Corte IDH), el Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos y el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales[38], quienes han reconocido que esta prerrogativa busca erradicar “nociones de determinismo biológico”[39] que interfieren en la vida privada de las personas y socavan la construcción de su plan de vida de forma autónoma y libre de discriminación.” 6. Estándares interamericanos e internacionales en materia de reconocimiento de la identidad de género. El Sistema Interamericano de Derechos Humanos ha identificado, de manera progresiva, los siguientes estándares de protección en materia del reconocimiento de la identidad de género: a. Rectificación registral. “(…) los Estados están obligados a regular e implementar procedimientos que permitan la rectificación de los documentos de identificación, con el objeto de adecuar el nombre, la imagen y la mención del sexo o género, de modo tal que sean acordes a la identidad de género autopercibida[40]. || La Comisión ha tomado nota de las indicaciones contenidas en los principios de Yogyakarta que refieren que los Estados deben asegurar que los documentos de identificación oficiales sólo incluyan información relevante, razonable y necesaria, conforme exigido por la ley en virtud de un propósito legítimo. Por lo tanto, recomiendan eliminar el registro del sexo y del género de la persona en documentos de identificación, tales como partidas de nacimiento, tarjetas de identificación, pasaportes y licencias de manejar, y como parte de su personalidad jurídica[41], inclinándose hacia la remoción del marcador del género en documentos de identidad[42]. En ese orden, la CIDH se adhiere al razonamiento de que la inclusión expresa de un marcador de género en todos los documentos que identifican a las personas en sus interacciones sociales o que están disponibles para la consulta pública no resulta indefectiblemente necesaria.”[43] b. Recurso adecuado. “En relación con el recurso adecuado para garantizar el derecho a la identidad de género, la Corte Interamericana estableció́ que, si bien los Estados pueden decidir cuál es el recurso más adecuado de acuerdo a su derecho interno, deben necesariamente garantizar que los mismos permitan una adecuación registral integral, incluyendo el nombre, el marcador de sexo y la imagen; deben ser confidenciales, sin que queden anotaciones visibles como consecuencia de la rectificación; deben ser expeditos; y deben tender a la gratuidad[44]. Asimismo, notó que los trámites administrativos o notariales son los que mejor se ajustan y adecúan a estos requisitos[45]. En 2018, el IE SOGI se pronunció en este mismo sentido, agregando que los recursos deberían ‘admitir y reconocer las identidades no binarias, tales como las identidades de género que no son ni ‘hombre’ ni ‘mujer’, y ofrecer diversas opciones de marcadores de género’[46]. (…)”[47] c. Requisitos exigibles. “La Comisión se ha pronunciado, en reiteradas ocasiones, acerca de los requisitos patologizantes, ultrajantes y/o abusivos que suelen exigirse a las personas solicitantes en los procesos de rectificación registral y ha instado a los Estados a adoptar normas que reconozcan la identidad de género sin dichos requisitos[48]. Entre los requisitos incompatibles con la Convención se encuentran la acreditación de cirugías, terapia hormonal o cualquier otro tipo de modificación corporal; la esterilización forzosa; la presentación de evaluaciones actitudinales o certificados médicos, psicológicos o psiquiátricos; acreditación de diagnósticos de disforia de género, de trastornos de la identidad de género, o de cualquier otra índole; acreditación de testimonios que den fe sobre la veracidad de la solicitud; acreditar expectativa de estabilidad o haber vivido socialmente en la identidad en la que la persona solicitante desea ser reconocida (también llamado ‘test de la vida real’), entre otros. (…) || Como corolario, en tanto que no resulta razonable requerir el cumplimiento de requisitos que desvirtúan la naturaleza meramente declarativa que debe tener el proceso, el único requisito sustantivo exigible para la adecuación registral es el consentimiento libre e informado de la persona solicitante[49].”[50] d. Trato digno acorde a la identidad de género autopercibida. “La Comisión desea enfatizar que el derecho al reconocimiento de la propia identidad de género también implica el derecho de toda persona a ser tratada de acuerdo con su identidad autopercibida. En términos prácticos, esto significa que ante la sola declaración de que una persona se autopercibe en un género determinado, surge el deber de tratar y referirse a esa persona conforme a dicha identidad. Es importante destacar que este deber ha de ser observado a todo efecto, sin que sea requisito, de manera alguna, que la persona haya rectificado su documentación. || La Comisión identifica como una de las formas más comunes de ejercer violencia verbal, simbólica y psicológica contra personas trans el uso malintencionado o deliberado de pronombres, sustantivos y adjetivos de un género distinto a aquel con el cual se identifica una persona trans para referirse a ella (práctica violenta que en inglés recibe el nombre de misgendering)[51]. Este es un tipo de violencia que se ejerce con el fin de humillar y ultrajar a una persona con base en su identidad o expresión de género. Esta forma de violencia ha sido denunciada por numerosas organizaciones de la sociedad civil como una de las principales razones por las que muchas personas trans sufren humillación y maltrato al intentar acceder a servicios de salud. A su vez, el temor a sufrir esta violencia inhibe a muchas personas de concurrir a centros sanitarios y hospitales, a escuelas o instituciones educativas, a espacios de socialización, o a cualquier situación en la que pueda quedar expuesta a ella. (…)”[52] e. El reconocimiento de la identidad de género como requisito para el goce de otros derechos. “El derecho al reconocimiento de la identidad de género resulta uno de los aspectos de mayor trascendencia al momento de analizar el efectivo goce de otros derechos humanos por parte de personas trans y de género diverso. Para los efectos de este análisis, este reconocimiento se refiere tanto al reconocimiento legal (referido sobre todo a la posibilidad de rectificación registral) como al social (referido a la posibilidad de vivir una vida libre de violencia y la posibilidad de desarrollar al máximo el potencial personal y sus planes de vida de forma plena).”[53] 7. Frente a los estándares interamericanos mencionados previamente, esta Sala de Revisión estima pertinente resaltar, por un lado, la garantía que tienen las personas trans de recibir un trato digno acorde con la identidad autopercibida, de acuerdo con la cual, de la manifestación de la persona sobre a su identidad de género se deriva el deber que tienen la sociedad y el Estado de tratarle conforme a dicha declaración, sin que deba acreditarse ello mediante los cambios de documentos, realización de cirugías o certificados médicos. Y, por el otro, el reconocimiento de la identidad de género permite a las personas trans el ejercicio de sus otros derechos, bien sea en ámbitos laborales, sociales, educativos. Ello por cuanto, la expresión del género conforme a la autopercepción constituye un ejercicio de los derechos a la dignidad humana, a la igualdad, a la intimidad y a la libertad, es decir, se trata de derechos íntimamente relacionados con el significado y alcance que el propio titular de los derechos le da el ser persona. 8. Ámbito de protección del derecho de acuerdo con la jurisprudencia constitucional. La Corte Constitucional ha señalado que el ámbito de protección del derecho a la identidad de género está compuesto, principalmente, por las siguientes garantías: “(i) la facultad de desarrollar la identidad de género de forma libre y autónoma, (ii) el derecho a la expresión del género y (iii)la prohibición de discriminación debido a la identidad de género.”[54] Al respecto, se debe señalar que la prohibición de discriminación también encuentra sustento en: i. El artículo 7º de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, según el cual: “Todos son iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a igual protección de la ley. Todos tienen derecho a igual protección contra toda discriminación que infrinja esta Declaración y contra toda provocación a tal discriminación.” ii. El artículo 26 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, que establece: “Todas las personas son iguales ante la ley y tienen derecho sin discriminación a igual protección de la ley. A este respecto, la ley prohibirá toda discriminación y garantizará a todas las personas protección igual y efectiva contra cualquier discriminación por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social”. iii. El artículo 1.1. de la Convención Americana de Derechos Humanos, que consagra: “ 1. Los Estados Partes en esta Convención se comprometen a respetar los derechos y libertades reconocidos en ella y a garantizar su libre y pleno ejercicio a toda persona que esté sujeta a su jurisdicción, sin discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social.” 9. Además, es relevante señalar que la Ley 1482 de 2011[55], modificó el Código Penal y consagró los actos de discriminación como conductas típicas susceptibles de ser sancionadas con pena de privación de la libertad en los siguientes términos: “El que arbitrariamente impida, obstruya o restrinja el pleno ejercicio de los derechos de las personas por razón de su raza, nacionalidad, sexo u orientación sexual, discapacidad y demás razones de discriminación, incurrirá en prisión de doce (12) a treinta y seis (36) meses y multa de diez (10) a quince (15) salarios mínimos legales mensuales vigentes.” 10. Las personas trans son sujetos de especial protección constitucional reforzada[56]. Ello por cuanto, se trata de un grupo poblacional que ha sido sometido a patrones de discriminación históricos[57], de forma sistemática e interseccional[58]. De la protección cualificada se derivan las siguientes consecuencias: (i) las diferencias de trato fundadas en la identidad de género son prima facie contrarias a la Constitución[59] y, en consecuencia, deben ser sometidas a un juicio de igualdad de intensidad estricta[60]; (ii) existe una presunción de discriminación y, por lo tanto, “corresponde al presunto responsable de tales acciones desvirtuar la naturaleza discriminatoria de sus actos u omisiones”[61]; y, (iii) el Estado tienen un deber cualificado de adoptar medidas afirmativas tendientes a: “(a) erradicar las leyes y prácticas discriminatorias que afecten ‘de jure o de facto’[62] el desarrollo autónomo de la identidad de género de esta población; (b) fomentar la libre expresión de las identidades trans en los ámbitos académicos, laborales, gubernamentales y culturales; (c) transformar los patrones de menosprecio y violencia física y simbólica que han operado en contra de esta población[63] y (d) asegurar que las personas trans sean titulares de los mismos derechos y puedan ejercerlos en igualdad de condiciones con independencia de su identidad de género diversa[64].”[65] 11. El derecho al reconocimiento jurídico de las personas trans. Esta Corporación ha expresado que las personas trans tienen derecho a modificar o corregir su nombre[66] y el marcador de género o “sexo” de los documentos de identificación mediante un procedimiento expedito[67]. En todo caso, se aclara que el goce efectivo del derecho a la identidad de género de las personas trans no está supeditado a que lleven a cabo dicho proceso[68]. Es más, la Sentencia T-363 de 2016 señaló que “resultan inadmisibles exigencias sociales, legales, administrativas o judiciales dirigidas a que una persona modifique su nombre para que adopte uno que aparentemente corresponda mejor con la identidad de los sujetos. Lo anterior, por cuanto la identidad es una construcción individual, que depende de cada persona y del plan de vida que desarrolle.”[69] En esa medida, explicó: “[L]as personas que adelantan procesos de reafirmación de su identidad de género toman diversas decisiones respecto a su nombre. En el marco de los procesos identitarios algunas personas optan, por ejemplo, por modificarlo formalmente, para que sus documentos e identificación legal se adapten mejor a su identidad; otras, conservan el nombre legal y adoptan un nombre ‘identitario’ o hay quienes mantienen el nombre asignado al nacer. Al margen de las distintas opciones relacionadas con el nombre, la Sala destaca que las decisiones sobre dicho atributo de la personalidad comportan claras medidas encaminadas a fijar la individualidad y son la expresión de la autodeterminación de los sujetos, por ende deben ser respetadas por las autoridades públicas y la sociedad en general.”[70] 12. En atención a lo anterior, la Sentencia T-363 de 2016 concedió la protección invocada, luego de concluir que la exigencia del cambio de documento de identidad para “brindar un trato respetuoso de las manifestaciones de la individualidad, constituyó una barrera injustificada al ejercicio de los derechos fundamentales del estudiante y desconoció el alcance de la identidad de género”[71]. Ello por cuanto: “(i) dicha identidad, entendida como la vivencia interna e individual del género tal como cada persona la siente profundamente, puede corresponder o no con el sexo asignado al momento del nacimiento; (ii) el trato digno debe atender a las manifestaciones del auto-reconocimiento del sujeto, las cuales no pueden ser ignoradas bajo pretextos formales fundados en una categorización binaria de hombre/mujer, la cual puede revaluarse por el reconocimiento de otras identidades y sobre el que esta Corporación ha adelantado una profusa pedagogía constitucional; (iii) en la medida en que la identidad de género corresponde a una construcción individual, resultan inadmisibles las exigencias dirigidas a que ésta se manifieste a través de formas específicas, por ejemplo mediante la modificación de los documentos de identidad; y (iv) las decisiones relacionadas con el nombre son individuales y no admiten injerencias de terceros, pues éstas llevarían a condenar a los sujetos a una identificación que no reconocen.”[72] 13. Como se observa, la jurisprudencia constitucional ha abordado la garantía que tienen las personas de identidades diversas de manera coherente con el ámbito de protección que el Sistema Interamericano ha reconocido del derecho a la igualdad de género. De tal manera que, los Estados deben garantizar (i) la posibilidad de “rectificar” los documentos de identificación con el propósito de adecuarlos a la identidad de género autopercibida, (ii) mediante un trámite adecuado; (iii) en el que no se exijan requisitos “patologizantes, ultrajantes o abusivos”. En todo caso, (iv) se debe garantizar el derecho de las personas trans a tener un trato digno acorde a la identidad de género autopercibida; de tal forma que, basta con su manifestación sobre cómo se autoperciben para que, en consecuencia, las otras personas, la sociedad y el Estado le trate y se refiera a ella conforme con dicha identidad. (v) Además, como se desarrollará en la sección “B” de esta sentencia, el goce efectivo del derecho a la identidad de género resulta esencial para que las personas puedan gozar de sus otros derechos, por ejemplo, en el ámbito laboral. 14. En síntesis, el derecho a la identidad de género tiene sustento constitucional en los derechos a la dignidad humana (art. 1º), la igualdad (art. 13), a la intimidad (art. 15) y el libre desarrollo de la personalidad (art. 16). Una de las dimensiones que caracteriza su ámbito de protección es la prohibición de discriminación, que se fundamenta tanto en el artículo 13 constitucional, como en el artículo 7º de la Declaración Universal de los Derechos Humanos; el artículo 26 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; y, el artículo 1.1. de la Convención Americana de Derechos Humanos. Las personas trans son sujetos de especial protección constitucional reforzada y, debido a ello, le corresponde al Estado garantizar la existencia de condiciones acordes para que puedan gozar efectivamente de su garantía a desarrollar y expresar su identidad de género; así como, a ser protegidas frente a todo tipo de discriminación. Además, se resalta que, de ninguna manera, el goce efectivo de sus derechos está supeditado a un estándar de “tránsito de un género a otro” mediante cirugías, ni tampoco a la modificación de su nombre en los documentos de identidad. Ello, constituiría un condicionamiento contrario a la Constitución, porque supondría una imposición de la manera cómo deben expresar su identidad de género para acceder a las garantías que se derivan de dicho derecho. B. El goce efectivo del derecho a la identidad de género en el ámbito laboral 15. Esta Corporación ha señalado que “el derecho a la identidad de género debe ser garantizado en todos los campos de acción del ser humano, de forma que no supone solo el respeto por la elección y determinación del individuo en su entorno [í]ntimo o privado, sino también en su interrelacionamiento con la sociedad, bien sea en el ámbito educativo[73] o laboral.”[74]. Al respecto, es posible identificar en la jurisprudencia constitucional, los lineamientos que han delimitado la protección del derecho a la identidad de género en relación con el derecho al trabajo[75]. En concreto, esta Sala de Revisión señala que, entre otras garantías, las personas trans tienen derecho a: i. Ser nombradas según su nombre identitario, aun cuando no hayan realizado el trámite para modificarlo formalmente en sus documentos de identidad, tal y como se explicó en los fundamentos n.º 6.d y 11 a 13 de la presente providencia. Ello por cuanto, el derecho a la identidad de género incluye la garantía de que las personas sean llamadas por nombre identitario, que constituye una expresión de la individualidad y autoconcepción. ii. Usar el uniforme que exprese su identidad de género, sin imponer obstáculos sobre el particular ni exigir como prerrequisito para ello la modificación del “sexo” registrado en el documento de identificación. Al respecto, la Sentencia T-143 de 2018 afirmó que: “no existe una justificación para que el empleador obligue a un trabajador a usar una vestimenta contraria al género con el que realmente se identifica así no coincida con su sexo biológico. De tal forma, el uso del uniforme no es un hecho aislado en la relación laboral sino que materializa el ejercicio de otros derechos, pues como lo ha reconocido esta Corporación ‘la indumentaria y demás aspectos relacionados con la apariencia física construyen la imagen que expresa la propia identidad, razón por la que esas manifestaciones están protegidas por el derecho al libre desarrollo de la personalidad’[76].”[77] iii. En el caso de las mujeres trans, inaplicar la exigencia del cumplimiento de requisito del servicio militar obligatorio para ser contratada, aun cuando no se haya llevado a cabo la modificación en su documento de identidad y en este se indique que el sexo es masculino[78]. En este sentido, la Sentencia T-476 de 2014 afirmó que: “Si una persona se reconoce como mujer transgénero, y construye su identidad en la vida pública y social como mujer transgénero, exigirle un requisito propio del género con el cual no se identifica como es la libreta militar, desconoce su derecho a desarrollar su identidad de género, es decir, a autodeterminarse.” 16. Además, recientemente la Sala Plena señaló que se presume la inconstitucionalidad del despido sin justa causa a favor del trabajador o trabajadora si está rodeado de hechos, circunstancias o, en general, de indicios que sugieren que la terminación del vínculo laboral se fundó o pudo haberse fundado en una acción u omisión que implica la vulneración de los derechos fundamentales del empleado o empleada. Sobre el particular, se pronunció la SU-067 de 2023, que reiteró el juicio de valoración que debe aplicarse en estos casos[79], y concluyó la inconstitucionalidad del despido de la accionante debido a que encontró probada la ocurrencia de hechos de maltrato, discriminación y persecución laboral de la accionante. 17. En relación con la garantía del derecho a la identidad de género también es relevante tener en cuenta que los Principios de Yogyakarta, usados por la Corte para fijar el alcance de los derechos de las personas trans[80], incluye el derecho al trabajo en los siguientes términos: “Toda persona tiene derecho al trabajo digno y productivo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo, sin discriminación por motivos de orientación sexual o identidad de género. || Los Estados: || 1. Adoptarán todas las medidas legislativas, administrativas y de otra índole que sean necesarias a fin de eliminar y prohibir la discriminación por motivos de orientación sexual e identidad de género en el empleo público y privado, incluso en lo concerniente a capacitación profesional, contratación, promoción, despido, condiciones de trabajo y remuneración; || 2. Eliminarán toda discriminación por motivos de orientación sexual o identidad de género a fin de garantizar iguales oportunidades de empleo y superación en todas las áreas del servicio público, incluidos todos los niveles del servicio gubernamental y el empleo en funciones públicas, incluyendo el servicio en la policía y las fuerzas armadas, y proveerán programas apropiados de capacitación y sensibilización a fin de contrarrestar las actitudes discriminatorias.” 18. El derecho al trabajo de la comunidad LBGTIQ+[81] de acuerdo con la Corte Interamericana de Derechos Humanos[82]. La Corte Interamericana de Derechos Humanos ha señalado que los estados tienen la obligación de “combatir prácticas discriminatorias en el trabajo respecto de la población LGBTI[83], es decir, no solo debe abstenerse de generar tales prácticas, sino además de instaurar un sistema integral que combata activamente la discriminación por identidad o expresión de género en el trabajo.”[84] Entre las barreras identificadas para el goce efectivo del derecho al trabajo por parte de las personas trans identificados por la CIDH se cuentan: “[l]a falta de acceso al empleo, la imposibilidad de obtener una identificación que refleje su género y nombre, así como el irrespeto a su nombre adquirido y expresión de género en el lugar de trabajo, o el hostigamiento y acoso por parte de empleadores, empleadoras o colegas de trabajo (…).”[85] Y, frente a las situaciones de discriminación y acoso laboral que viven las personas trans, la CIDH resaltó las siguientes: “Las agresiones pueden ir desde comentarios peyorativos hasta acoso laboral grave y despido por el hecho de ser trans o de género diverso. En muchos contextos, es común que se permitan los comentarios peyorativos que humillan a las personas con base en su identidad de género diversa. Muchas veces suelen presentarse como comentarios jocosos, chistes o bromas a las que no se brinda mayor importancia y son naturalizados por sus superiores, colegas e incluso por quienes las sufren[86]. Además, este tipo de acoso suele verso como ‘de baja intensidad’ o como un ‘juego inocente’ y no malintencionado[87]. La legitimación y naturalización de este tipo de comentarios perpetúa un ambiente de hostilidad hacia las personas trans y de género diverso, son la causa de afectaciones a su salud emocional y crean ansiedad e incomodidad permanente, lo cual muchas veces lleva a las personas trans a tener que negociar internamente entre mantener el empleo o exigir respeto por su identidad y expresión de género. Adicionalmente, cuando el acoso no cesa, las víctimas suelen ausentarse más frecuentemente del trabajo y, eventualmente, pueden terminar abandonando el puesto de trabajo[88]. Otros ejemplos de maltrato frecuentemente referenciados por personas trans o de género diverso son el haber sido forzadas a ocultar o negar su identidad de género[89]; usar un baño que no se correspondía con su identidad de género[90], ser obligadas a vestir un uniforme correspondiente a un género con el que no se identifican[91]; o que sus superiores o colegas hubieran compartido información acerca de su identidad de género sin su permiso[92].” 19. El derecho al trabajo de las personas trans en condiciones dignas. En la Constitución, se consagró que el trabajo tiene una triple dimensión. Es decir, que es un valor fundante del Estado social de derecho[93], un principio rector del ordenamiento jurídico y un derecho-deber social[94] con carácter fundamental. Además, adquiere la categoría de derecho humano, atendiendo el contenido de los instrumentos internacionales ratificados por Colombia y que integran el bloque de constitucionalidad[95]. 20. Ahora bien, al definirlo como derecho, el texto constitucional integró un elemento de la mayor relevancia para su ejercicio, pues impone que las actividades laborales se desarrollen en condiciones de dignidad y justicia[96]. Lo anterior, en consonancia con el reconocimiento de que “el trabajo no es una mercancía”, que “todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades”[97] y con la conceptualización del trabajo decente. 21. Así las cosas, es indiscutible que las condiciones de dignidad deben permear todas las relaciones derivadas de la actividad laboral. De manera que, a pesar del componente de subordinación propio de ellas, el respeto entre empleadores, sus representantes y los trabajadores es un criterio fundamental que la legislación laboral se ha encargado de proteger, tal como se desprende de las obligaciones y prohibiciones y de las justas causas de terminación del contrato de trabajo. Por ejemplo, en protección de los trabajadores el Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social: i. En el numeral 5, del artículo 57, establece que es obligación del empleador “guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos”; ii. En el numeral 9 del artículo 59, prohíbe a los empleadores “ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.”; iii. En el literal b del artículo 62 del CST, además de considerar una justa causa para que el trabajador de por terminado el contrato de trabajo las violaciones graves de las obligaciones y prohibiciones del empleador – causal 8-, reconoce como tal “todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste”. 22. Además, reconoce que, cuando en trabajador alega las conductas antes descritas como razón de su decisión de terminar el vínculo laboral, le corresponde al empleador pagarle una indemnización, en los términos del artículo 64 del Código sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social, con la cual se busca resarcir el perjuicio que se le ocasiona cuando por circunstancias vulneradoras de su dignidad se ve obligado a apartarse de un empleo que libremente había elegido. Además, la Sala advierte que en caso de que la renuncia del trabajador esté fundada en actos de discriminación también podrá aplicarse la presunción de despido inconstitucional a la que se hizo referencia en el fundamento n.º 16 de esta decisión. Y, en cada caso particular, se tendrá que verificar si se cumplen las dos fases consecutivas, fáctica y valorativa, que dan lugar a la aplicación de la mencionada presunción. 23. Protección en el ámbito laboral de las mujeres trans[98]. Esta Sala de Revisión reitera[99] que las mujeres trans, en razón de su género femenino gozan de la protección prevista para las mujeres y, en esa medida, les son aplicables lo establecido en el Convenio 100 de 1951, ratificado mediante la Ley 54 de 1962, que busca que se garantice la igualdad de remuneración; y el Convenio 111 de 1958, ratificado por la Ley 22 de 1967, cuyo objeto es la discriminación en el empleo, de la OIT. Así como las disposiciones de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), que en el artículo 11 establece: 1. Los Estados Partes adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar a la mujer, en condiciones de igualdad con los hombres, los mismos derechos, en particular: a) El derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano; b) El derecho a las mismas oportunidades de empleo, inclusive a la aplicación de los mismos criterios de selección en cuestiones de empleo; c) El derecho a elegir libremente profesión y empleo, el derecho al ascenso, a la estabilidad en el empleo y a todas las prestaciones y otras condiciones de servicio, y el derecho a la formación profesional y al readiestramiento, incluido el aprendizaje, la formación profesional superior y el adiestramiento periódico; d) El derecho a igual remuneración, inclusive prestaciones, y a igualdad de trato con respecto a un trabajo de igual valor, así como a igualdad de trato con respecto a la evaluación de la calidad del trabajo; e) El derecho a la seguridad social, en particular en casos de jubilación, desempleo, enfermedad, invalidez, vejez u otra incapacidad para trabajar, así como el derecho a vacaciones pagadas; f) El derecho a la protección de la salud y a la seguridad en las condiciones de trabajo, incluso la salvaguardia de la función de reproducción.” 24. La mencionada protección cobra especial relevancia dado el contexto que viven las personas transgénero, quienes además de ser una minoría “son el grupo poblacional con menor expectativa de vida, particularmente, las mujeres trans tienen una expectativa de vida cercana a los 35 años.[100]”[101] Y, como parte de la comunidad LGBTI, enfrentan diversas problemáticas relativas al ámbito laboral. Recientemente, la Sentencia SU-067 de 2023 identificó las siguientes: “[L]a Corte pudo establecer que dicho colectivo enfrenta problemáticas, al menos de tres tipos: (i) problemas de ingreso al sistema laboral, que tienen que ver con las barreras de acceso al mercado laboral formal[102] y la estigmatización respecto de los oficios a realizar[103]; (ii) problemas de permanencia en el sistema laboral[104], vinculados a las pocas oportunidades de promoción al interior de las estructuras del trabajo[105], la protección del sistema de salud[106] y los problemas de discriminación y los despidos relacionados con la orientación sexual o de género; y (iii) problemas posteriores a la salida del mercado laboral[107], relacionados especialmente con la cobertura el sistema general de pensiones y otro tipo de ayudas a la tercera edad.”[108] 25. En síntesis, la jurisprudencia constitucional ha señalado que el derecho a la identidad de género debe ser garantizado en el marco de las relaciones laborales. Ello implica que, una persona trans tiene el derecho de ser tratada en el ámbito laboral de conformidad con su identidad de género, tanto en la manera cómo es llamada, así como permitir el uso del uniforme o vestimenta mediante el que se sienta identificada la persona. Lo anterior, sin perjuicio de que el nombre identitario no coincida con el que figura en los documentos de identidad, pues como se expresó en los fundamentos n.º 11 y 12, esa decisión también corresponde al ámbito íntimo de la persona. C. El deber judicial de adoptar una perspectiva de género en el análisis de actos de discriminación contra mujer trans 26. La Corte Constitucional, en la Sentencia SU-067 de 2023, señaló que las autoridades judiciales incurren en una violación directa de la Constitución en aquellos casos en los que en el contexto de la administración de justicia llevan a cabo actos de discriminación y violatorios de la identidad de género. Ello, debido a la protección constitucional alzaprimada de las personas con identidades transgénero, de la que se desprende el deber cualificado de conducta del Estado, que le impone adoptar las medidas afirmativas enunciadas en el fundamento n.º 10 de esta providencia. En razón de ello, “[D]e un lado, [las personas transgénero] suponen la facultad de acudir al aparato judicial del Estado para exigir la garantía de los derechos conculcados y, del otro, impiden que los jueces lleven a cabo prácticas discriminatorias o repliquen los estereotipos que han justificado actos de menosprecio y violencia física y simbólica en contra de las personas con identidades transgénero, máxime cuando el reclamo de justicia de estos últimos es, precisamente, respecto de actos discriminatorios o violentos y estereotipados, pues, en tal hipótesis, este tipo de actuaciones deja a los miembros de dicha población en un escenario de revictimización judicial lesivo del orden constitucional (…).”[109] 27. De manera que, corresponde a los jueces adoptar una perspectiva de género en aquellos casos que se alegue la ocurrencia de un acto de discriminación por razón de la identidad de género. En ese sentido, se reitera que la jurisprudencia constitucional ha señalado: “la necesidad de abordar diversos casos con un enfoque diferencial, como ocurre, por ejemplo, en los expedientes en los que se plantean problemas jurídicos que involucran personas en condición de discapacidad[110], víctimas del conflicto armado[111] o defensores de derechos humanos[112], así como los que exigen un enfoque étnico[113] o de género[114]. Recientemente, mediante la Sentencia T-064 de 2023, se reiteró la relevancia de este tipo de enfoques para satisfacer las exigencias del derecho de acceso a la administración de justicia frente a poblaciones históricamente discriminadas.”[115] 28. En consonancia con lo anterior, esta Sala de Revisión considera pertinente reiterar el deber que tienen los jueces de aplicar la presunción de discriminación establecida en la jurisprudencia de esta Corporación[116]. Ello por cuanto, no se desconocen las dificultades probatorias que tienen las víctimas de demostrar la ocurrencia de un acto de discriminación, en una sociedad en la que (i) se continúa normalizando los estereotipos de discriminación en contra de personas con identidad de género diversa, (ii) la discriminación puede llevarse a cabo mediante prácticas sociales aceptadas, como los chistes, comentarios “jocosos” o acciones “de bajo impacto”; y (iii) desconoce el impacto que los actos de discriminación tienen en el derecho a la identidad de género de las personas trans. Así, lo que ha sido considerado como chistes, anormalidades, incluso opiniones o acciones justificadas, deben ser analizadas con el propósito de determinar si tienen el alcance de vulnerar la dignidad humana de una persona que ha optado por expresar su identidad de género conforme con su propia autopercepción. 29. Frente al tema, es relevante la explicación expuesta en la Sentencia T-030 de 2017, que si bien se refirió a la orientación sexual diversa, sus consideraciones también son aplicables en casos de identidad de género: “[L]a Corte ha considerado que quienes tienen una orientación sexual diversa hacen parte de un grupo tradicionalmente discriminado, por lo que ha construido una serie de instrumentos de protección constitucional de aplicación obligatoria a los procesos en los que se ventilen actos de trato desigual en contra de esa colectividad. En ese sentido, ante una medida o comportamiento que suponga una afectación de sus derechos, opera, por regla general, una presunción de discriminación, que tiene como fundamento los criterios sospechosos que sustentan los actos diferenciables perjudiciales. Quien sea acusado de incurrir en estas conductas tiene la carga procesal y probatoria de desvirtuarlo[117], pues en la mayoría de casos, los eventos de discriminación por razón de la orientación sexual resultan difíciles de acreditar[118]. Conforme a lo expuesto, la jurisprudencia de esta Corporación ha aplicado el concepto de carga dinámica de la prueba, instrumento procesal que traslada la obligación de probar la ausencia de discriminación a quien pretende realizar un trato diferenciado y no a quien alega la vulneración del derecho a la igualdad[119], pues el primero se encuentra en una posición de superioridad, lo que privilegia su capacidad para aportar los medios probatorios necesarios para asumir su defensa judicial.”[120] 30. En consecuencia, uno de los deberes de la administración de justicia en casos en los que debata la ocurrencia de un acto de discriminación es la adopción de un enfoque de género, mediante el que se garantice la calidad de sujeto de especial protección constitucional reforzada de la que gozan las personas con identidad de género diversa. Y, en esa medida, la aplicación obligatoria de la mencionada presunción de discriminación. Omitir el cumplimiento de dicho deber y optar por aplicar únicamente estándares de presunción más generales, como la de veracidad consagrada en el artículo 20 del Decreto 2591 de 1991, puede implicar, dependiendo del caso, una vulneración de la Constitución. D. Caso concreto Análisis de procedencia 31. La Sala Novena de Revisión considera que en el caso concreto se cumplen los requisitos de procedencia de la acción de tutela, como se expone en la siguiente tabla. Requisito Valoración Legitimación por activa Cumple. La acción de tutela la presentó Mara Paola a nombre propio. Legitimación por pasiva Cumple. La solicitud de amparo se dirigió contra la empresa en la que laboraba y su jefa directa; de manera que, por un lado, se dirigió contra quienes le ocasionaron la vulneración alegada...