Sentencia T-186 de 2023

T-186-23 DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS-Terminación de relación laboral durante el embarazo o en los tres meses siguientes al parto (…) se logró demostrar que la empresa accionada conocía del estado de embarazo de la accionante y, a pesar de ello, dio por terminado el vínculo sin mediar autorización del Ministerio del Trabajo, lo cual constituye presunción de un despido por razones de discriminación. ACCION DE TUTELA PARA PROTEGER EL DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA O GESTANTE-Procedencia excepcional DERECHOS FUNDAMENTALES DE MUJER EMBARAZADA-Normas internacionales de protección PRINCIPIO DE ESPECIAL PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL Y ASISTENCIA A LA MUJER EMBARAZADA O EN PERIODO DE LACTANCIA-Contenido y alcance DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y EN PERIODO DE LACTANCIA-Reiteración de jurisprudencia DERECHO FUNDAMENTAL A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y DURANTE EL PERIODO DE LACTANCIA-Reglas según el marco legal colombiano DERECHO FUNDAMENTAL A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y DURANTE EL PERIODO DE LACTANCIA-Protección constitucional especial ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Presunción legal según la cual, el despido obedece a un trato discriminatorio por motivos o con ocasión del embarazo DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Es aplicable a todas las trabajadoras sin importar la relación laboral que se tenga o la modalidad del contrato DERECHO FUNDAMENTAL A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y DURANTE EL PERIODO DE LACTANCIA-Reglas jurisprudenciales fijadas en sentencia SU.075/18 DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA EN CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS-Protección a la mujer embarazada y durante el periodo de lactancia (…) en los eventos en los que se trate de contratos de prestación de servicios propiamente dichos, esto es, cuando no se logre acreditar la existencia de una relación laboral… se ha analizado, como presupuesto para conceder el amparo, que: (i) la terminación del vínculo contractual ocurra mientras la mujer se encuentre en estado de embarazo o de lactancia; (ii) se acredite que el contratante conocía del estado de embarazo al momento de terminarse el vínculo contractual; (iii) subsista la causa del contrato; y (iv) no se cuente con autorización del inspector del trabajo para la terminación del contrato… la protección constitucional también ha operado en los casos en que la terminación del contrato de prestación de servicios ocurre por vencimiento del plazo pactado, generándose, por tanto, la carga de que se deba renovar el contrato de prestación de servicios o celebrar uno nuevo. ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS-Vencimiento del plazo pactado en el contrato no basta para legitimar la decisión de la parte contratante de no renovación DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA EN CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS-Situaciones que infieren que el empleador debía conocer el embarazo de la trabajadora PRUEBA ELECTRONICA-Valor probatorio de las capturas de pantalla extraídas de las aplicaciones de texto whatsapp como prueba indiciaria CONTRATO DE TRABAJO Y CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS-Diferencia la determina elemento de subordinación ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Orden de pago de indemnización por no renovar contrato de prestación de servicios REPÚBLICA DE COLOMBIA CORTE CONSTITUCIONAL Sala Séptima de Revisión Sentencia T-186 de 2023 Expediente: T-9.061.717 Acción de tutela interpuesta por Leidy Vanessa Pedroza Torres contra la empresa American Crown Group S.A.S., Safety For Life S.A.S. y Nueva EPS S.A.S. Magistrada ponente: PAOLA ANDREA MENESES MOSQUERA Bogotá, D.C., treinta (30) de mayo de dos mil veintitrés (2023) La Sala Séptima de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por las magistradas Cristina Pardo Schlesinger y Paola Andrea Meneses Mosquera, quien la preside, así como por el magistrado José Fernando Reyes Cuartas, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, ha proferido la siguiente, SENTENCIA En el trámite de revisión de la sentencia de tutela del 12 de agosto de 2022, expedida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, Sala Laboral, por medio de la cual se revocó la decisión del Juzgado 36 Laboral del Circuito de Bogotá del 7 de julio de 2022, que había amparado los derechos de la accionante y, en su lugar, declaró improcedente la acción de tutela promovida por la ciudadana Leidy Vanessa Pedroza Torres (en adelante, la accionante) contra las empresa American Crown Group S.A.S., Safety For Life S.A.S. y NUEVA EPS S.A.S[1]. I. ANTECEDENTES 1. Hechos relatados por la accionante 1. El 9 de marzo de 2022, la ciudadana Leidy Vanessa Pedroza Latorre se vinculó a la empresa American Crown Group S.A.S., como “hostess o recepcionista”[2]. 2. El 10 de marzo siguiente, en las instalaciones de la oficina de American Crown Group S.A.S., se reunió con una representante de la empresa Safety For Life S.A.S. “con [el] fin presunto de hacer la respectiva afiliación a EPS y ARL por parte de la compañía”[3], para lo cual entregó la documentación solicitada. 3. El 15 de marzo del mismo año, según la accionante, le informó a su superior, la señora Catherine Velásquez, que se encontraba en estado de embarazo, a lo cual aquella afirmó que “podía seguir trabajando y que el lunes siguiente (…) hablaría con la gerente de la compañía para comentarle el caso”[4]. 4. El 19 de marzo de 2022, la accionante tuvo que someterse a una cirugía de apendicitis con ocasión de la cual le dieron 15 días de incapacidad. Esta situación “le [fue] comentad[a] a la administrativa Catherine Velásquez por medio de WhatsApp y telefónicamente”[5]. 5. Según lo afirmado por la accionante, tres días antes del 3 de abril de 2022, fecha en que finalizaba la incapacidad médica[6], se comunicó con Catherine Velásquez para reincorporarse a las funciones y esta, a través de mensajes de la aplicación WhatsApp, le informó que se iba a hacer una reorganización al interior de la empresa y que, como consecuencia de ello, no continuaría trabajando allí y se finalizaría la relación contractual. Así mismo, le deseó suerte con su embarazo y le envió un formato de cuenta de cobro para que la compañía le pagara lo que le debía[7]. 6. Leidy Vanessa Pedroza Latorre aseguró que desde el 9 de marzo de 2022 estuvo vinculada a la empresa American Crown Group S.A.S., a través de un contrato de trabajo verbal a término indefinido, y que fue despedida injustamente en razón a su estado de embarazo, sin mediar la debida autorización expedida por el Ministerio de Trabajo. Además, sostuvo que, después de su retiro, la Nueva EPS la obligó a continuar con los pagos pues se encontraba afiliada como independiente para continuar recibiendo el control prenatal y demás servicios de salud. 2. Trámite de tutela 7. Solicitud de amparo. El 17 de junio de 2022, la ciudadana Leidy Vanessa Pedroza Latorre interpuso acción de tutela en contra de las empresas American Crown Group S.A.S., Safety for Life S.A.S. y Nueva EPS S.A.S., por considerar vulnerados sus derechos fundamentales a la “protección laboral reforzada de mujer embarazada o en lactancia/ protección laboral reforzada de mujer trabajadora embarazada o en lactancia”[8]. Lo anterior, debido a que según ella fue despedida injustamente en razón a su estado de embarazo, sin mediar autorización del Ministerio de Trabajo, pese a previamente haberle notificado a la empresa contratante, American Crown Group S.A.S., su estado de gravidez. Por consiguiente, alegó que debe garantizarse su derecho a la estabilidad laboral reforzada. Agregó que es madre cabeza de hogar, ya que no cuenta con el apoyo del padre del niño, de modo que tras finalizar la relación laboral, no posee los medios económicos suficientes para garantizar su subsistencia y la de su hijo[9]. 8. Teniendo en cuenta lo anterior, la accionante solicitó: (i) que se ordene a los accionados el reintegro laboral “al cargo que venía ejerciendo, advirtiendo que no se puede discriminar a la suscrita por mi condición de embarazo”[10]; (ii) el pago de los salarios, primas, seguridad social, parafiscales y demás emolumentos laborales desde el día de la desvinculación laboral; y (iii) que se ordene a la Nueva EPS la afiliación a salud de la accionante[11]. 9. Contestación de American Crown Group S.A.S. En el término de contestación, la empresa explicó que el vínculo legal con la accionada se dio mediante un contrato de prestación de servicios, por lo que no existió un vínculo laboral entre las partes. Para demostrar este hecho anexó una cuenta de cobro a nombre de Leidy Vanessa Pedroza Latorre. También informó que no sabían que la accionante estaba en embarazo, toda vez que dicha situación no fue notificada o comunicada al jefe de talento humano o al jefe inmediato de la contratista y que el contrato de prestación de servicios finalizó porque la empresa cambió su manera de captar clientes y, por esta razón, la función que ejercía la accionante desapareció. 10. En la misma línea, afirmó que no existió ningún trato discriminatorio derivado del embarazo de la contratista. Aseguró que la accionante debe acreditar la existencia de su relación laboral a través de medios probatorios fidedignos, diferentes a los pantallazos de conversaciones de WhatsApp que allegó con el escrito de tutela. Esto, por cuanto si bien trata de mostrar un supuesto mensaje de datos a través de una plataforma digital, lo cierto es que al ser anexado como una imagen y no por el mismo medio que se creó, pierde la naturaleza de mensaje de datos y su regulación especial establecida en la Ley 527 de 1999, y se convierte en un documento común, que debe ser sometido a los parámetros de veracidad y autenticidad previstos en el Código General del Proceso para su valoración. Adicionalmente, afirmó que la señora Catherine Velásquez “es la persona que se encarga de dar trámite a los procesos de contratación, recibir cuentas de cobro y verificar que la sede de LA COMPAÑÍA funcione administrativamente de manera correcta, pero no existe dicha subordinación directa”[12]. 11. Por lo demás, expresó que la acción de tutela no cumple con el requisito de subsidiariedad, dado que para acudir a la protección del juez constitucional debe demostrar, sin lugar a duda, la relación laboral, lo cual no sucede en este caso. De este modo, la accionante debió acudir a la jurisdicción ordinaria laboral para controvertir la supuesta existencia de una relación laboral entre las partes. 12. Contestación de la Nueva EPS S.A.S. La entidad prestadora de salud aclaró que, una vez revisada la base de datos, se encontró que la accionante actualmente está activa en el régimen contributivo de la entidad, por lo que no procede la solicitud de vinculación a la tutela. Recordó los deberes y obligaciones de los afiliados consagrados en el artículo 160 de la Ley 100 de 1993, dentro de los que se evidencia el deber de pagar las cotizaciones correspondientes en el régimen contributivo. Finalmente, puso de presente que la EPS carece de legitimación por pasiva en el asunto planteado, puesto que el conflicto versa sobre la naturaleza de la relación contractual y los deberes del presunto empleador hacia su empleada, lo cual es totalmente ajeno a sus funciones y obligaciones. 13. Sentencia de primera instancia. El 7 de julio de 2022, el Juzgado 36 Laboral del Circuito de Bogotá amparó los derechos de la accionante. Por una parte, el a quo se refirió al requisito de subsidiariedad y estableció que, si bien existen medios ordinarios idóneos para conocer la situación, lo cierto es que, por la celeridad y la urgencia en la necesidad de amparo de una mujer embarazada, la tutela es procedente “atendiendo al riesgo de seguridad material de la madre gestante y del que está por nacer”[13]. En cuanto al fondo del asunto, el juez se refirió a la sentencia SU-070 de 2013 y, al respecto, expresó que “incluso si no se acreditara el contrato de trabajo, la Corte Constitucional tiene por sentado que la estabilidad laboral reforzada que se predica de las mujeres en estado de embarazo, también se pregona respecto de aquellas que se encuentran vinculadas mediante contrato de prestación de servicios”[14], en los casos en que esta figura esconde un contrato realidad. En estos casos la protección dependerá del conocimiento por parte del empleador del estado de embarazo y el vínculo contractual mediante el cual se encontraba vinculada la mujer. 14. Del mismo modo, el juzgado recordó que, de conformidad con el artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo (en adelante, CST), toda relación de trabajo personal se presume como relación laboral y, por lo tanto, le corresponde al empleador probar lo contrario, sin embargo, en este caso no se logró desvirtuar la presunción mencionada pues la empresa accionada únicamente presentó como prueba una cuenta de cobro que no contenía la firma de la accionante y, por el contrario, de la naturaleza de las funciones que desempeñaba la tutelante como recepcionista, se puede deducir que no es una función temporal y requiere subordinación. Además, consideró que sí quedó demostrado que se comunicó el estado de gravidez al empleador. Como consecuencia, se ordenó (i) reintegrar a la accionante a su puesto de trabajo o a uno de similares condiciones; (ii) pagar los salarios dejados de percibir; (iii) afiliar a la tutelante a la seguridad social en salud; y (iv) pagar la indemnización prevista en el artículo 239, inciso 3, del CST. 15. Impugnación. El apoderado de la empresa American Crown Group S.A.S señaló que, a pesar de que la accionante no había demostrado ni siquiera sumariamente la existencia de un contrato de trabajo, el juez de primera instancia dio este hecho por demostrado, mientras que, por el contrario, el juzgado desvirtuó la capacidad probatoria de la cuenta de cobro presentada para demostrar el contrato de prestación de servicios por no contar con la firma de la accionante. Igualmente, consideró que no se probó la existencia de salario, subordinación y horario, como elementos que conforman el contrato laboral. 16. En tal sentido, la parte accionada consideró que el a quo incurrió en defecto fáctico positivo y negativo al fallar la acción de tutela, de modo que solicitó la revocatoria de la decisión y que se declarara improcedente la acción de tutela. 17. Sentencia de segunda instancia. El 12 de agosto de 2022, el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, Sala Laboral, revocó la sentencia de primera instancia y, en su lugar, declaró improcedente la acción de tutela por no superar el requisito de subsidiariedad. En criterio del ad quem, no se probaron los elementos constitutivos del contrato de trabajo y, por consiguiente, la tutela se torna improcedente y el asunto en discusión debe ser estudiado y decidido, por especialidad, en la jurisdicción ordinaria laboral. 18. El 22 de agosto de 2022, como respuesta al correo de notificación de la sentencia de segunda instancia, la empresa Safety For Life S.A.S. señaló “nosotros como compañía (…) nunca tuvimos ningún lazo con la demandante ni con la compañía AMERICAN CROWN GROUP S.A.S., (…) nunca han presentado una prueba de por qué a nosotros”. II. ACTUACIONES JUDICIALES EN SEDE DE REVISIÓN 19. Selección y reparto. El 19 de diciembre de 2022, la Sala de Selección de Tutelas Número Doce seleccionó el expediente de la referencia y lo repartió a la suscrita ponente. 20. Auto de pruebas. La magistrada sustanciadora decretó pruebas[15], con el fin de recaudar los elementos probatorios necesarios para adoptar la decisión correspondiente dentro del proceso de revisión de tutela y permitir su contradicción[16]. 21. Respuesta de la accionante. Mediante correo electrónico del 10 de abril de 2023, la accionante respondió el auto de pruebas de la siguiente manera: (i) Manifestó que entre los días 13 y 15 de marzo de 2022 le comunicó, de manera verbal y mediante mensajes de WhatsApp, a la señora Catherine Velásquez sobre su estado de embarazo, por ser su superior jerárquico. Como constancia, anexó el pantallazo de la conversación en la que esta última le informa que no continuaría trabajando con la compañía debido a que se estaba presentando una reorganización interna, que se le pagaría lo adeudado y que le deseaba suerte en su embarazo, lo cual demuestra que ya conocía de su estado de gravidez. (ii) aseguró que no ha interpuesto demanda ante la jurisdicción ordinaria por no tener recursos para un abogado ni la posibilidad de ir a un consultorio jurídico, pues no tiene con quién dejar a su hijo y ahora vive en el campo. 22. Además, señaló (i) que el parto ocurrió el 25 de agosto de 2022; (ii) que, en la actualidad, se encuentra afiliada a la Nueva EPS en el régimen contributivo; (iii) que no accedió a la licencia de maternidad; (iv) que se encuentra desempleada y carece de ingresos económicos; y (v) que no cuenta con el apoyo del padre del menor, por lo tanto, vive de la ayuda familiar para su sustento y el de su hijo[17]. 23. Respuesta de American Crown Group S.A.S[18]. Explicó que la empresa se dedica a prestar servicios turísticos y su oficina está ubicada dentro de un centro comercial. Según esta empresa, la función de la accionante consistía en el “apoyo al área comercial (de ventas) en su etapa de recaudación de perfiles o prospectos de clientes, el servicio general […] correspondía a el [sic] abordaje de perfiles específicos en la zona de pasillos del centro comercial donde se encuentra ubicado el local, conversaba con ellos, les hablaba de nuestros servicios, los beneficios y recaudaba sus datos personales con autorización previa, dirigiéndolo a la sala de venta o local, donde igualmente se encargaba de ubicarlos”[19]. A cambio de la función, recibía un valor fijo mensual y comisiones adicionales por cliente captado. Además, afirmó que no tenía un horario sino que avisaba en qué segmento del día iba a asistir, según su conveniencia, con el fin de llevar un control, y las instrucciones que recibía se dirigían únicamente al manejo de la marca y los datos personales. Así mismo, aseveró que (i) la accionante le informó a la señora Catherine Velásquez de su estado de embarazo el 20 de marzo de 2022, fecha en la cual ya había finalizado el contrato y “mientras estuvo vigente la relación contractual por prestación de servicios, ningún funcionario conoció sobre el embarazo de LA CONTRATISTA”, (ii) “LA COMPAÑÍA no continuó contratado [sic] a personas para que ejecutaran el mismo o similar objeto, toda vez que, a mediados de marzo de 2022 se cambió el sistema comercial de ventas implementado”[20]. Por último, la empresa accionada aportó una cuenta de cobro a nombre de Leidy Vanessa Pedroza Latorre por los servicios prestados y un certificado de cuenta electrónica de la misma. 24. Respuesta de Nueva EPS. La entidad prestadora de salud explicó que “[l]a afiliada Leidy Vanessa Pedroza Torres (…) hasta el 3 de abril de 2023 registró activa en nuestra base de datos en calidad de cotizante”[21]. Según lo informado por la accionada, en el periodo de enero a febrero de 2023, la accionante apareció como cotizante dependiente de un empleador diferente a la empresa American Crown Group S.A.S. No obstante, en la actualidad se encuentra afiliada bajo el régimen subsidiado adscrita al Sisben. III. CONSIDERACIONES 1. Competencia 25. La Sala Séptima de Revisión de la Corte Constitucional es competente para revisar los fallos de tutela proferidos dentro del trámite de la referencia, con fundamento en lo dispuesto por los artículos 86 y 241.9 de la Constitución Política, así como los artículos 33 a 36 del Decreto 2591 de 1991. 2. Delimitación del caso, problema jurídico y metodología de decisión 26. Delimitación del caso. La controversia gira en torno a la presunta vulneración de los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada y al trabajo de Leidy Vanessa Pedroza Latorre. Por una parte, en cuanto a la procedencia de la acción de tutela, la empresa American Crown Group S.A.S. aseguró que no se cumple el requisito de subsidiariedad, dado que el mecanismo ordinario es la demanda ante la jurisdicción ordinaria laboral, la cual resulta ser idónea y eficiente para obtener las pretensiones solicitadas. Por otra parte, respecto al fondo del asunto, de un lado, la accionante alega que trabajó para la empresa accionada y fue despedida sin justa causa y sin autorización del Ministerio del Trabajo, a pesar de conocerse de antemano su estado de gravidez. De otro lado, la empresa contratante alega que no existió contrato de trabajo sino de prestación de servicios y que no conocía del estado de embarazo de la actora al momento de finalizar el contrato. Por lo demás, la Nueva EPS y Safety For Life S.A.S alegaron carecer de legitimación en la causa por pasiva, debido a que se trata de un asunto laboral entre el presunto empleador y la accionante que les es ajeno y sobre el cual no tienen responsabilidad. 27. Procedencia de la acción de tutela. En primer lugar, previo al análisis de fondo del asunto, la Sala analizará si la acción de tutela satisface los requisitos generales de procedibilidad: legitimación en la causa, inmediatez y subsidiariedad (infra num. 3). En caso de cumplirse estos requisitos, la Sala resolverá el siguiente problema jurídico. 28. Problema jurídico. ¿La empresa American Crown Group S.A.S. vulneró los derechos fundamentales al trabajo y a la estabilidad laboral reforzada de la ciudadana Leidy Vanessa Pedroza Latorre, al no mantener vigente el vínculo contractual con la accionante, pese a que para la fecha de terminación del contrato esta se encontraba en estado de embarazo? 29. Metodología de decisión. Para resolver el problema jurídico planteado, la Sala, primero, hará referencia a la jurisprudencia constitucional sobre la protección y asistencia especiales a las mujeres en estado de embarazo y lactancia (infra num. 4). Luego, reiterará la jurisprudencia relativa a la garantía de la estabilidad laboral reforzada que le asiste a dichas mujeres (infra num. 5). En este acápite, la Sala se referirá a las reglas de las sentencias SU-070 de 2013 y SU-075 de 2018 (infra num. 5.1.) y, particularmente, a las subreglas aplicables a los contratos de prestación de servicios (infra num. 5.2.) y a la importancia del conocimiento del contratante o empleador del estado de embarazo de la trabajadora o contratista, en términos de determinar el grado de responsabilidad (infra num. 5.3.). Después, indicará el valor probatorio de las capturas de pantalla (infra num. 6) y las reglas jurisprudenciales en torno al contrato realidad oculto en un contrato de prestación de servicios (infra num. 7). Finalmente, resolverá el caso concreto (infra num. 8), para lo cual la Sala analizará: (i) si la accionante se encontraba en estado de embarazo al terminarse el vínculo contractual con la empresa accionada; (ii) cuál fue el tipo de vínculo que existió entre las partes, concretamente, si se trató de una relación laboral o de prestación de servicios; y (iii) si se acreditó o no que la accionada tenía conocimiento del estado de gravidez de la accionante. 3. Análisis de procedibilidad 30. Legitimación en la causa por activa[22]. La Sala constata que la legitimación por activa está acreditada, toda vez que la tutela fue presentada por la ciudadana titular de los derechos fundamentales invocados, quien, además, en el trámite de revisión actúa por medio de apoderado judicial, con fundamento en el poder otorgado debidamente. 31. Legitimación en la causa por pasiva. Los artículos 86 de la Constitución Política y 5 del Decreto 2591 de 1991 disponen que la acción de tutela procede en contra de “toda acción u omisión de las autoridades públicas (sic), que haya violado, viole o amenace violar derechos fundamentales”. En este sentido, la Corte Constitucional ha resaltado que el requisito de legitimación en la causa por pasiva exige que la acción de tutela sea interpuesta en contra del sujeto presuntamente responsable de la vulneración o amenaza de los derechos fundamentales o aquel llamado a resolver las pretensiones, sea este una autoridad o un particular[23]. 32. En el asunto sub examine, por una parte, la Sala encuentra que se cumple el requisito de legitimación en la causa por pasiva en relación con la sociedad American Crown Group S.A.S. En efecto, con esta empresa, presuntamente, la accionante fue parte en el contrato laboral cuya finalización injusta habría vulnerado el derecho a la estabilidad laboral reforzada. Además, la misma relación de presunta subordinación convierte a la compañía en la llamada a resolver las pretensiones de la acción. 33. Por otra parte, no se evidencia la misma situación frente a la Nueva EPS y la empresa Safety For Life S.A.S. En primer lugar, respecto a la Nueva EPS, en el escrito de tutela se alega que esta le solicitó que continuara haciendo las cotizaciones para seguir recibiendo los servicios médicos de la misma, por lo que, entre las pretensiones se pidió que se ordenara a la EPS su afiliación inmediata con cargo al empleador. Pese a ello, lo cierto es que (i) para el momento en que se interpuso tutela, la accionante se encontraba afiliada en el régimen contributivo como cotizante independiente, por lo que no procedía la solicitud de vinculación; (ii) la EPS no tiene la competencia para decidir, de forma unilateral, que las cotizaciones de la accionante se realicen con cargo a la empresa accionada; y (iii) respecto a las demás peticiones, la entidad carece de competencia para pronunciarse y decidir sobre el asunto, ya que se trata del reconocimiento de una presunta relación laboral de la tutelante con la empresa American Crown Group S.A.S. Por lo expuesto, no se evidencia que la EPS sea la llamada a proteger los derechos que la demandante alega vulnerados. Por lo demás, no se vislumbra alguna actuación ilegitima o desproporcionada por parte de dicha EPS; por el contrario, las actuaciones de la entidad prestadora de salud se limitan a registrar los cambios en el tipo de afiliaciones que tuvo la accionante. 34. En cuanto a la empresa Safety For Life S.A.S, la accionante fundamenta su vinculación en que una representante de esta compañía la contactó en las instalaciones de la empresa contratante y le solicitó unos documentos con el fin de efectuar las afiliaciones a la EPS y a la ARL. No obstante, (i) no se presenta argumentación alguna relacionada con la responsabilidad de dicha empresa frente a la vulneración alegada; (ii) no se refiere a una posible relación contractual o vínculo entre la accionante y la presunta empresa empleadora y (iii) en las pretensiones de la demanda no se refiere ninguna orden u obligación en cabeza de la mencionada empresa. En consecuencia, la Sala no evidencia en este caso que Safety For Life S.A.S sea la responsable de la presunta vulneración a los derechos de la accionante e, igualmente, no es esta la llamada a proteger los derechos al trabajo y a la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada cuyo amparo se pretende en este asunto. 35. Inmediatez[24]. La demanda de tutela satisface la exigencia de inmediatez. Por un lado, la relación contractual se habría terminado en la última semana del mes de marzo de 2022; según la accionante, el 31 de marzo (supra fj. 5). En esta fecha, la sociedad le informó la terminación del contrato por reorganización de la empresa, por lo que en ese momento se habría concretado la presunta afectación a los derechos al trabajo y a la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada. Por otro lado, la tutela fue presentada el 17 de junio de 2022, esto es, cerca de tres meses después de configurarse la presunta afectación, cuando el embarazo se encontraba, aproximadamente en la semana 32 de gestación. La Sala de Revisión considera que la demanda de amparo se interpuso en un término razonable, teniendo en cuenta que, para el momento, aún se encontraba en embarazo y estaba desempleada y sin ninguna fuente de ingresos económicos, por lo tanto, era posible la protección inmediata de los derechos vulnerados y, en consecuencia, se encuentra acreditada la exigencia de inmediatez. 36. Requisito de subsidiariedad[25]. Este principio responde a la existencia de un aparato judicial ordinario organizado por especialidades que es el llamado a proteger la vigencia de los derechos fundamentales a través de las acciones y recursos a disposición de la ciudadanía[26]. En efecto, el constituyente instituyó la tutela no para sustituir ni suplir “los mecanismos ordinarios de protección”[27], sino para asegurar la garantía de los derechos fundamentales únicamente en aquellos eventos en que las acciones y recursos ordinarios no brindan una protección adecuada, integral y oportuna. 37. En virtud del principio de subsidiariedad, el artículo 86 de la Constitución Política prescribe que la acción de tutela procede, por regla general, en los siguientes supuestos[28]: (i) el afectado no dispone de otro medio de defensa judicial idóneo y eficaz, caso en el cual la tutela procede como mecanismo de protección definitivo; y (ii) la tutela se utiliza con el propósito de “evitar un perjuicio irremediable”[29], caso en el cual procede como mecanismo transitorio. 38. Procedencia de la acción de tutela para el amparo del derecho a la estabilidad laboral reforzada de mujeres gestantes y lactantes. En la Sentencia SU-075 de 2018[30], la Corte señaló que “el examen de procedencia de la tutela se hace menos estricto, a través de criterios de análisis más amplios, pero menos rigurosos”[31], cuando se trata de la garantía de los derechos de sujetos de especial protección constitucional, incluidas las mujeres en estado de gestación o lactancia. De allí que es relevante hacer un análisis sustancial de la idoneidad y eficacia de los mecanismos de defensa judicial ordinarios, respecto de la protección efectiva, oportuna e integral de los derechos fundamentales. Al respecto, en la mencionada decisión se dijo que “este Tribunal ha entendido que este mecanismo constitucional es procedente cuando se trata de personas que se encuentran en ‘circunstancias de debilidad manifiesta por causa de su condición económica, física o mental y que formulan pretensiones dirigidas a lograr la tutela del derecho constitucional a la estabilidad laboral reforzada’”[32]. En estos eventos, entonces, la acción de tutela deja de ser un mecanismo subsidiario para convertirse en una herramienta judicial preferente. 39. La Sala no pretende pasar por alto que los jueces ordinarios, tanto laborales como contencioso-administrativos, son los competentes para resolver las controversias relacionadas con la estabilidad laboral reforzada. En abstracto, entonces, los mecanismos ordinarios de defensa son idóneos y eficaces. Sin embargo, la Corte considera necesario resaltar que según las particularidades de cada caso en concreto, tales mecanismos de defensa pueden ser desplazados por la acción de tutela, habida cuenta de que aquellos pueden carecer de la celeridad y el carácter sumario que tiene esta última “para restablecer los derechos de los sujetos de especial protección constitucional que, amparados por la estabilidad laboral reforzada, requieren de una medida urgente de protección y un remedio integral”[33]. De allí que en la sentencia de unificación referida se concluyera que, “en circunstancias especiales, como las que concurren en el caso del fuero de maternidad, las acciones ordinarias pueden resultar inidóneas e ineficaces para brindar un remedio integral, motivo por el cual la protección constitucional procede de manera definitiva”. Este enfoque se ha mantenido en providencias posteriores, como la T-395 de 2018, T-279 de 2021 y T-467 y T-329 de 2022, en las que se ha flexibilizado el análisis de subsidiariedad de la tutela para la protección de la estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de gestación o lactantes. 40. Con fundamento en el mencionado enfoque y atendiendo a los hechos probados en el expediente, la Sala encuentra acreditado el requisito de subsidiariedad por las razones que se explicarán a continuación. 41. En primer lugar, la tutela fue presentada por una mujer en estado de embarazo que pretendía la protección de su derecho a la estabilidad laboral reforzada. Esto se hace evidente al verificar las pruebas documentales aportadas al plenario, particularmente las que dan cuenta de la prueba de embarazo y los controles prenatales que se llevaron a cabo incluso antes de iniciar la relación contractual[34]. En este sentido, se entiende la urgencia de proteger los derechos de la mujer gestante y de su hijo. 42. Y, en segundo lugar, se trata de una mujer de bajos recursos económicos, por las siguientes circunstancias: (i) Según lo que la accionante informó, y que se puede corroborar al verificar el ingreso mensual que se pretendía recibir por el contrato objeto de la controversia, el cual era de $1.300.000 mensuales[35], sin tener en cuenta los aportes de ley. (ii) Debido a que el contrato finalizó, la actora perdió su única fuente de ingresos, lo que se evidenció en sede de revisión, en donde la accionante manifestó que no ha podido conseguir un trabajo porque tiene que cuidar de su hijo y que vive de las ayudas que le brinda su familia. (iii) Del informe presentado por la Nueva EPS se evidencia que en la actualidad se encuentra afiliada bajo el régimen subsidiado a través del Sisben. (iv) Según la accionante, no cuenta con el apoyo económico del padre del hijo, el cual “inclusive no lo reconoció al inicio, tuve que acudir al ICBF para conciliar el tema de alimentos pero paga casi nada, aveces [sic] cumple y aveces [sic] no”. 43. La Sala encuentra que, atendiendo a las particularidades del caso, asociadas a las pretensiones de la acción y la especial vulnerabilidad de la accionante, la acción de tutela es procedente como mecanismo definitivo de protección de los derechos fundamentales invocados. Pues, los mecanismos ordinarios no resultarían eficaces en concreto, dada la necesidad de garantizar, de ser procedente, una protección expedita y célere de los derechos presuntamente vulnerados, que no se lograría por los medios ordinarios, resultando desproporcionado imponerle esa carga a la accionante. 44. En conclusión, como están configuradas las exigencias de legitimación, inmediatez y subsidiariedad, la Sala procederá a resolver el problema jurídico planteado (supra fj. 26) a partir de la metodología que se propuso (supra fj. 28). 4. Especial protección y asistencia a la mujer gestante y lactante. Reiteración de jurisprudencia[36] 45. Reconocimiento constitucional e internacional. La especial protección y asistencia a la mujer gestante y lactante es un principio constitucional. Como tal, encuentra fundamento en el derecho a la igualdad y la prohibición de discriminación en razón del sexo (arts. 13 y 43 C.P.), la protección de la mujer como “gestora de vida”[37] (art. 11 C.P.), el mandato constitucional de salvaguarda integral de la familia (arts. 5 y 42 C.P.) y los deberes positivos de garantía del mínimo vital a cargo del Estado (arts. 11 y 43 C.P.)[38]. Este principio también se encuentra previsto en diferentes normas que integran el bloque de constitucionalidad en sentido estricto; en particular, en los artículos 10 del Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales[39], 11.2 de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer[40], 9.2 del Protocolo Facultativo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos[41] y 3 del Convenio 003 de la OIT[42], entre otras. 46. El principio de especial protección y asistencia a la mujer gestante y lactante es, además, un mandato general de amparo y asistencia reforzado respecto de todas las mujeres en tales condiciones, “no sólo de aquellas mujeres que se encuentran en el marco de una relación laboral”[43]. Este principio parte del reconocimiento de que las mujeres que se encuentran en estado de embarazo son especialmente vulnerables, han sido tradicionalmente discriminadas y han soportado “condiciones estructurales o circunstanciales que las sitúan en situación de desventaja”[44] frente a los demás miembros de la sociedad. En tales términos, el principio en comento le impone al Estado la obligación de tomar acciones afirmativas[45] para contrarrestar los efectos de esta discriminación estructural[46]. Lo anterior, con el objeto de promover la igualdad sustantiva, “garantizar las condiciones de vida dignas de la mujer y su hijo por nacer”[47], salvaguardar “el ejercicio pleno de la maternidad”[48] y, cuando sea necesario, brindar una protección integral a la familia como núcleo fundamental de la sociedad. 47. Contenido y alcance de la especial protección y asistencia de la mujer gestante y lactante. El principio de especial protección y asistencia de las mujeres lactantes y gestantes comprende diversos derechos y prerrogativas para las mujeres, así como múltiples obligaciones y deberes correlativos a cargo del Estado y, en algunos casos, de los particulares. En concreto, la Corte ha sostenido que el ámbito de protección de este mandato abarca principalmente dos garantías: (i) la protección reforzada y diferenciada del mínimo vital y (ii) la protección cualificada contra la discriminación. 48. De un lado, la protección reforzada y diferenciada del mínimo vital parte del supuesto de que las mujeres embarazadas y lactantes se encuentran en una especial situación de riesgo y tienen necesidades específicas, lo que implica que la garantía de su mínimo vital requiere medidas de protección diferenciadas. Este Tribunal ha reconocido que las mujeres gestantes precisan de “cuidados especiales propios de dicha condición”, los cuales “modifican no sólo las exigencias médicas, sino cuestiones básicas de su subsistencia como por ejemplo su alimentación”[49]. Así mismo, ha precisado que el mínimo vital de la mujer en estado de gravidez “difiere de aquel que se configura cuando ésta ha dado a luz recientemente”, pues en ese evento “las necesidades mínimas se incrementan e involucran las garantías concernientes a la protección del menor recién nacido”[50]. 49. En este sentido, la protección del mínimo vital de la mujer gestante y lactante busca asegurar que esta cuente con los ingresos y recursos “económicos para [poder] enfrentar con dignidad el evento del embarazo y nacimiento de su hijo”[51], a partir de un enfoque diferencial que atienda las particularidades de su condición. Tal protección del mínimo vital se concreta, en términos generales, en lo siguiente: (a) un deber prestacional a cargo del Estado, que consiste en el otorgamiento de un subsidio alimentario cuando la mujer se encuentre “desempleada o desamparada” (art. 43 C.P.)[52]; (b) una obligación de atención en salud diferenciada y adecuada; y (c) una garantía de protección de las “condiciones básicas de subsistencia”[53] que tenga en cuenta sus necesidades particulares. 50. La Corte Constitucional ha resaltado que, en virtud del artículo 43 de la Constitución Política, “el Estado tiene la responsabilidad primaria y preferente de garantizar el mínimo vital de las mujeres en estado de embarazo y lactancia y, por lo tanto, es quien por regla general tiene que asumir las cargas económicas que dicha garantía reforzada supone”[54]. Los particulares y, en concreto los empleadores de las mujeres trabajadoras que se encuentren en este estado, no tienen un deber general de garantizar el mínimo vital. Con todo, a estos sujetos sí les es exigible garantizar la igualdad de las mujeres en el entorno laboral y cumplir con las obligaciones prestacionales previstas en el Código Sustantivo del Trabajo (en adelante, CST). En particular, la obligación dispuesta en el artículo 236 del CST, consistente en otorgar a las mujeres la licencia de maternidad preparto y post parto, con cargo al Sistema General de Seguridad Social en Salud. En esa línea, la corporación ha resaltado que desplazar al empleador la obligación de protección y garantía del mínimo vital de las madres gestantes y lactantes puede “fomenta[r] una mayor discriminación”[55], puesto que genera que la presencia de las mujeres en la fuerza laboral “sea demasiado costosa y que los empleadores no quieran asumir su contratación”[56]. 51. De otro lado, el principio de especial asistencia de las mujeres gestantes y lactantes comprende una protección cualificada de no discriminación[57]. La cláusula general de igualdad, contenida en el artículo 13 de la Constitución Política, proscribe la “discriminación por razones de sexo”[58]. De igual forma, el artículo 43 constitucional dispone la igualdad de “derechos y oportunidades” entre hombres y mujeres y la prohibición de “cualquier clase de discriminación” hacia la mujer. De esta forma, el Estado y los particulares deben (a) garantizar que la mujer gestante y lactante no sea discriminada por encontrarse en esta situación y (b) tomar medidas diferenciadas tendientes a asegurar que la igualdad de trato sea real y efectiva[59]. 52. La Corte Constitucional ha resaltado que la prohibición de no discriminación de las mujeres gestantes se aplica en “todos los ámbitos de la vida social”[60] y “vincula a todas las autoridades públicas”[61]. Sin embargo, para los efectos del expediente de la referencia, tiene una particular relevancia el ámbito laboral. En este ámbito, la protección cualificada contra la discriminación busca proteger no solo la “remuneración laboral”[62] de las mujeres embarazadas, sino también asegurarles efectivamente la posibilidad de trabajar en condiciones de igualdad durante el periodo de gestación y lactancia[63]. De este modo, la protección no comprende únicamente la hipótesis del despido discriminatorio, sino que también cobija e irradia el ejercicio de otras facultades legales y contractuales del empleado. Es importante resaltar, sin embargo, que la prohibición de no discriminación no implica que los empleadores tengan prohibido tomar medidas que, en abstracto, puedan afectar a las mujeres en estado de gestación y lactancia. Para efectos prácticos, la prohibición de discriminación en el ámbito laboral no tiene como propósito limitar el “margen de apreciación del trabajo que tiene el empleador”[64] y, por lo tanto, de ella no pueden derivarse prohibiciones irrazonables y desproporcionadas para los empleadores que vayan más allá de la protección constitucional de la igualdad. 53. En síntesis, la especial protección y asistencia a las mujeres gestantes y lactantes es un principio constitucional que busca garantizar el mínimo vital de estas mujeres y evitar que sean discriminadas por encontrarse en esa situación. El contenido del derecho a la protección especial y reforzada, así como el alcance de los deberes de asistencia del Estado y las obligaciones de los empleadores en el ámbito laboral es variado, al depender de distintos factores. Una de las garantías que se deriva de la especial protección y asistencia a la mujer gestante y lactante es la estabilidad laboral reforzada, garantía que, como se precisará en el numeral 5.2. infra, también aplica en otras formas de “alternativa laboral”[65], como sucede en los contratos de prestación de servicios. 5. Garantía de estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo y lactancia. Reiteración de jurisprudencia 54. La estabilidad laboral reforzada de la mujer trabajadora que se encuentra en estado de gestación y lactancia es una manifestación del principio constitucional de especial protección y asistencia de las mujeres en el ámbito laboral[66] y, a la vez, un derecho fundamental. Como tal, protege la “permanencia o continuidad”[67] del vínculo laboral de estas trabajadoras e impide que la relación laboral culmine por motivos discriminatorios. En particular, prohíbe “el despido, la terminación o la no renovación del contrato de trabajo por causa o con ocasión del embarazo o la lactancia”[68]. La Corte ha señalado que el mecanismo de protección del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada es el “fuero de maternidad”[69], el cual está compuesto principalmente por tres garantías: (i) la prohibición general de despido por motivos de embarazo y lactancia; (ii) la prohibición específica de despido durante la licencia de maternidad preparto y postparto; y (iii) la presunción de despido discriminatorio. Estas garantías, desarrolladas en los artículos 239, 240 y 241 del CST, integran el contenido constitucionalmente protegido del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de la mujer gestante y lactante. En seguida, se explicará el alcance de las tres garantías. 55. Prohibición general de despido discriminatorio. El numeral 1º del artículo 239 del CST establece que “ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa”. Esta prohibición general de despido cobija dos periodos: (a) periodo de embarazo y (b) periodo de lactancia, el cual abarca los seis meses posteriores al parto[70]. En la Sentencia C-470 de 1997 la Corte Constitucional sostuvo que la indemnización contenida en el numeral 2º del artículo 239 del CST era un “mecanismo insuficiente de protección laboral”[71] en eventos de despido discriminatorio. Por lo tanto, señaló que la consecuencia del despido discriminatorio, es decir, aquel efectuado por razón del embarazo o lactancia de la mujer trabajadora, es la ineficacia del despido, y da lugar al reintegro y al pago de las prestaciones económicas dejadas de percibir[72]. 56. En concordancia con esta norma, el artículo 240 del CST, modificado por el artículo 2 de la Ley 2141 de 2021, dispone que para que sea legal el despido de una trabajadora durante el período de embarazo o a las 18 semanas posteriores al parto, el empleador debe solicitar autorización del inspector del trabajo o del alcalde municipal, en los lugares en donde no existiere aquel funcionario. Este permiso de desvinculación solo puede concederse en virtud de una de las justas causas enumeradas en los artículos 62 y 63 del CST. El incumplimiento de la obligación de solicitar autorización es causal de ineficacia de la terminación. 57. Prohibición especial de despido durante la licencia de maternidad. El numeral 1º del artículo 241 del CST dispone que “el empleador está obligado a conservar el puesto a la trabajadora que esté disfrutando de los descansos remunerados de que trata este capítulo”. Este descanso remunerado corresponde a los periodos establecidos actualmente en el artículo 2 de la Ley 2114 de 2021[73], que modificó el artículo 236 del CST, de manera que los términos de la licencia dependerán de las circunstancias particulares, de acuerdo con las distintas variantes contenidas en la indicada disposición, cuya constitucionalidad avaló condicionadamente la Corte, en la Sentencia C-415 de 2022[74]. En armonía con lo anterior, el numeral 2 del artículo 241 ibidem, prescribe que “no producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos”. La inobservancia de esta obligación acarrea la ineficacia del despido, con independencia de su motivación. 58. Presunción de despido discriminatorio[75]. El numeral 2º del artículo 239 del CST –modificado por el artículo 1 de la Ley 2141 de 2021– dispone que “se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto”[76]. Como puede verse, la citada norma establece una presunción de discriminación, de conformidad con la cual se entiende que el despido efectuado dentro del período de embarazo y/o dentro de las 18 semanas posteriores al parto “tuvo como motivo o causa el embarazo o la lactancia”[77]. 59. La Corte Constitucional y la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia[78] habían precisado que, en el periodo de lactancia, esta presunción solo aplica durante los primeros 3 meses posteriores al parto[79], partiendo de la regulación existente antes de la modificación efectuada por la Ley 2141 de 2021, de modo que actualmente la presunción se extiende hasta las 18 semanas posteriores al parto. Sin embargo, han indicado que, pese a que en el periodo de lactancia que va del tercer al sexto mes, que actualmente correspondería al periodo siguiente a las 18 semanas posteriores al parto y hasta el sexto mes, de acuerdo con la regulación vigente, “no es aplicable la presunción de despido por causa del embarazo”[80], en todo caso permanece la prohibición contra el despido en razón de la lactancia. 60. En síntesis, el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada es una manifestación del principio de especial protección y asistencia de las mujeres gestantes y lactantes en el ámbito laboral. Este derecho otorga una protección cualificada que tiene por objeto impedir que el empleador despida, termine o no renueve el contrato laboral de estas trabajadoras debido a su estado de gestación o lactancia. El contenido de este derecho varía dependiendo del estado en el que se encuentre la mujer. Primero, durante el periodo de embarazo, exige que el empleador solicite autorización al Ministerio del Trabajo para desvincular a la trabajadora. Segundo, impide que el empleador termine el vínculo laboral en el periodo de licencia de maternidad. El incumplimiento de esta prohibición implica la ineficacia del despido. Tercero, en virtud de este derecho, los despidos que ocurran en el periodo de gestación o dentro de las 18 semanas posteriores al parto, es decir, dentro de las primeras 18 semanas del periodo de lactancia, se presumen discriminatorios. Por último, prohíbe que, luego del periodo anterior y hasta el sexto mes del periodo de lactancia, el empleador termine el vínculo laboral en razón de tal circunstancia. 5.1. Estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo y lactancia. Reiteración de jurisprudencia 61. Teniendo en cuenta las diversas reglas y medidas de protección adoptadas por las salas de revisión de la Corte Constitucional respecto de la protección a la estabilidad laboral reforzada de la mujer gestante o en período de lactancia, en los diferentes tipos de contratos y alternativas laborales, la Sentencia SU-070 de 2013 unificó las reglas aplicables a las diferentes modalidades de vinculación, sea laboral, civil o de otro tipo. Allí se estableció que la protección derivada del fuero de maternidad es aplicable a todas las trabajadoras sin importar la relación laboral o la modalidad de contrato que las cobije[81]. Sin embargo, también se precisó que el tipo o nivel de protección dependerá de dos elementos a valorar en cada caso en concreto: (i) el conocimiento del empleador respecto del estado de embarazo de la empleada o contratista; y (ii) la modalidad de vinculación que tenga la mujer embarazada al momento del despido o terminación del contrato[82]. 62. En armonía con las normas analizadas en el acápite anterior (num 5 supra), la sentencia indicada estableció dos presunciones: por un lado, indicó que existe una presunción de rango legal, que establece el artículo 239 del CST, que actualmente debe interpretarse en armonía con la modificación realizada por la Ley 2141 de 2021, según la cual se presume que el despido de una mujer embarazada o en estado de lactancia tuvo como motivo estas condiciones. Y, por el otro, señaló que en los contratos a término fijo y en los de prestación o de obra, en los que no se renueva o no se celebra un nuevo contrato con la mujer embarazada y el empleador o contratante no demuestra que ha desaparecido la necesidad del servicio (o el objeto del contrato o de la obra, según el caso) se asume que la falta de renovación del vínculo se dio por razón del embarazo[83]. 63. Además de lo anterior, y aunque este es un asunto que se profundizará más adelante, en la Sentencia SU-070 de 2013 se señaló que existe libertad probatoria para demostrar si el empleador conocía el estado de embarazo de la trabajadora o contratista al momento de la terminación del contrato y que, además, la forma como se pone en conocimiento del empleador dicha situación por parte de la mujer no exige mayores formalidades. Por lo tanto, se dijo, no existe tarifa legal para demostrar que el empleador conocía del estado de embarazo. De manera que en cada supuesto deben analizarse las circunstancias específicas a fin de definir en qué casos se entiende acreditado dicho conocimiento. En todo caso, bajo las reglas de unificación de la Sentencia SU-070 de 2013, “el conocimiento del embarazo de la trabajadora no es requisito para establecer si existe o no protección, sino para determinar el grado de la protección”[84], de manera que el conocimiento del embarazo por parte del empleador daba lugar a una protección “integral y completa”[85]; mientras que en los casos en que existe falta de conocimiento por parte del empleador procedía una “protección más débil”[86]. 64. Ahora bien, la Sentencia SU-075 de 2018 modificó las reglas aplicables a los empleadores que desvinculan a una mujer en estado de embarazo, por diferentes motivos, sin conocer su estado de gestación. En términos generales, la Corporación señaló que en los casos en los que no se logra acreditar que el empleador tenía conocimiento, no debe asumir el pago de cotizaciones a la seguridad social ni el pago de la licencia de maternidad cuando desvincula a la trabajadora, por lo que “no hay lugar a la protección derivada de la estabilidad laboral reforzada”[87]. Para la Corte, la regla jurisprudencial establecida en la Sentencia SU-070 de 2013, según la cual el empleador debía asumir determinadas cargas prestacionales aún sin conocer el estado de embarazo de la persona, imponía una obligación desproporcionada, pues la desvinculación laboral no había sido consecuencia de un acto de discriminación, de allí que modificara parcialmente el precedente anterior[88]. 65. A continuación, se resumen las reglas establecidas en la Sentencia SU-070 de 2013 y las modificaciones que introdujo la Sentencia SU-075 de 2018, en la forma en la que se sintetizaron en la Sentencia T-329 de 2022: Modalidad Reglas en la Sentencia SU-070 de 2013 Reglas en la Sentencia SU-075 de 2018 Conocimiento del empleador sobre el embarazo Falta de conocimiento del empleador sobre el embarazo Contrato a término indefinido Protección integral. Se debe ordenar el reintegro y el pago de las erogaciones dejadas de percibir en los términos del artículo 239 del CST. Si el empleador adujo justa causa, hay lugar a una protección débil[89]. Se debe ordenar el pago de las cotizaciones durante el periodo de gestación. Si el embarazo ya culminó, como medida sustitutiva, el empleador deberá pagar la totalidad de la licencia de maternidad. Si el empleador conoce del estado de gestación de la trabajadora, se mantiene la regla prevista en la Sentencia SU-070 de 2013. Se debe ordenar el reintegro y el pago de las erogaciones dejadas de percibir en los términos del artículo 239 del CST. Si el empleador no adujo justa causa, hay lugar a una protección intermedia. Se debe ordenar el pago de las cotizaciones durante el periodo de gestación. Si el embarazo ya terminó, como medida sustitutiva, el empleador deberá cancelar la totalidad de la licencia de maternidad. El reintegro procederá sólo cuando se demuestre que las causas del contrato laboral no desaparecen. Si no resulta posible el reintegro, el empleador deberá cancelar los salarios y prestaciones dejadas de pagar. Si existe duda sobre si el empleador conoce el estado de gestación de la trabajadora, opera la presunción de despido por razón del embarazo consagrada en el artículo 239 del CST. No obstante, se debe garantizar el derecho de defensa del empleador, pues no hay lugar a responsabilidad objetiva. Cuando el empleador no conoce el estado de gestación de la trabajadora, con independencia de que se haya aducido una justa causa, no hay lugar a la protección derivada de la estabilidad laboral reforzada. Contrato a término fijo Si la desvinculación ocurre antes del vencimiento del plazo pactado y el empleador no acudió al inspector del trabajo, tiene lugar una protección integral. Se debe ordenar el reintegro y el pago de las erogaciones dejadas de percibir en los términos del artículo 239 del CST. Si la desvinculación ocurre antes del vencimiento del contrato y no se adujo justa causa, tiene lugar una protección intermedia. Se debe ordenar, como mínimo, el pago de las cotizaciones durante el periodo de gestación. No obstante, el reintegro sólo procederá cuando se demuestre que las causas del contrato laboral no desaparecen. Si no resulta posible el reintegro, puede ordenar el pago de indemnizaciones por despido sin justa causa. Si el empleador conoce del estado de gestación de la trabajadora, pueden presentarse dos situaciones: (a) que la desvinculación ocurra antes de la terminación de la obra o labor contratada sin la previa calificación de una justa causa por el inspector del trabajo: En este caso se debe aplicar la protección derivada del fuero de maternidad. (b) Que la desvinculación ocurra al vencimiento del contrato y se alegue como una justa causa la terminación de la obra o labor contratada. En este caso el empleador debe acudir antes de la terminación de la obra ante el inspector del trabajo para que determine si subsisten las causas objetivas que dieron origen a la relación laboral. En caso afirmativo, el empleador deberá extender el contrato por lo menos durante el periodo del embarazo y las 18 semanas posteriores. Si dicho funcionario establece que no subsisten las causas del contrato, se podrá dar por terminado el contrato y deberán pagarse las cotizaciones que garanticen el pago de la licencia de maternidad. Si la desvinculación ocurre una vez vencido el contrato y se alega como justa causa dicha circunstancia, debe acudirse al inspector del trabajo. En este caso, tiene lugar una protección intermedia. Si la desvinculación ocurre antes del vencimiento del contrato y se alega una justa causa distinta al cumplimiento del plazo pactado, tiene lugar una protección débil. Se debe ordenar el pago de las cotizaciones durante el periodo de gestación. No obstante, si el embarazo ya culminó, como medida sustitutiva el empleador deberá cancelar la totalidad de la licencia de maternidad. Si el empleador no acude ante el inspector del trabajo, el juez de tutela debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación y la renovación procede si se demuestra que las causas del contrato laboral no desaparecen. Si se desconoce l...