Sentencia T-141 de 2024

T-141-24 TEMAS-SUBTEMAS Sentencia T-141/24 DESPIDO DISCRIMINATORIO POR RAZONES DE GENERO-Configuración (La Universidad accionada) no logró desvirtuar la presunción de inconstitucionalidad en la falta de renovación del contrato de trabajo de la (accionante) y, por lo tanto, esa actuación vulneró su derecho fundamental a la igualdad. La falta de renovación del contrato de la accionante obedeció, en principio, a una conducta discriminatoria por la presentación de una queja de acoso laboral debidamente fundada que requería ser investigada. Además, la ausencia de renovación del contrato de trabajo parece derivarse de una retaliación o discriminación de segundo orden debido a que la accionante mostró solidaridad con una mujer que denunció actos de acoso laboral y violencia de género. ACOSO LABORAL-Limitaciones constitucionales a la facultad del empleador de no renovar un contrato de trabajo (i) existe una presunción legal a favor de quienes hayan hecho uso de los procedimientos previstos en la Ley 1010 de 2006, consistente en que si ocurre un despido dentro de los seis meses siguientes a la fecha de la queja se entiende que tuvo lugar con ocasión del acoso; (ii) para que esa protección legal proceda la conducta denunciada debe enmarcarse dentro de las señaladas en el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006 y una autoridad administrativa o judicial competente debe verificar esa circunstancia; (iii) en los eventos en que opera la presunción, es al empleador a quien le corresponde demostrar que la terminación del contrato de trabajo no fue producto de tal denuncia; (iv) esa protección legal aplica para todas las relaciones laborales, sin importar el tipo de contrato laboral, y (v) en los contratos de trabajo sometidos a un término fijo el cumplimiento del plazo es una causa legal y contractual de terminación, pero no una causa objetiva para no renovar una relación laboral con una persona víctima de acoso laboral. VIOLENCIA DE GÉNERO AISLANTE-Concepto La violencia de segundo orden (también conocida como violencia de género aislante) es aquella ejercida en contra de las personas que apoyan a las víctimas de violencia contra las mujeres. En el campo laboral, esa categoría incluye actos de muy diversa naturaleza, incluida la desvinculación laboral o cualquier otro trato desfavorable que se desprenda de la defensa o el apoyo a personas que han presentado denuncias por violencia de género, al punto en que también se ha denominado “discriminación de segundo orden”. ACOSO LABORAL-Procedencia de tutela frente a los mecanismos de la ley 1010/06 AUTONOMÍA UNIVERSITARIA-La Constitución no solo le impone límites sino también desarrollos para la consolidación de los derechos fundamentales de los estudiantes y de la comunidad educativa (...) la autonomía universitaria bajo ninguna de sus dimensiones ampara aquellas actuaciones que afectan injustificadamente los derechos fundamentales de los miembros de la comunidad universitaria y que, al ser arbitrarias, no se ajustan a parámetros de razonabilidad y proporcionalidad. Por lo tanto, la autonomía universitaria no implica una potestad absoluta y su ejercicio encuentra sus límites en la imposibilidad de desconocer los derechos fundamentales de sus trabajadores y estudiantes. ACOSO LABORAL-Medidas preventivas y correctivas establecidas en la ley 1010/06 CONTRATO DE TRABAJO-Definición ESTABILIDAD LABORAL EN EL EMPLEO-Aplicable a todas las modalidades de contrato PRESUNCIÓN DE INCONSTITUCIONALIDAD POR DESPIDO INJUSTIFICADO-Alcance y contenido TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA-Valoración por el juez si despido constituye vulneración de derechos fundamentales del trabajador, lo que conlleva a declarar inconstitucionalidad o ineficacia del despido DENUNCIA DE VIOLENCIA POR RAZÓN DE GÉNERO CONTRA LA MUJER-Discurso especialmente protegido DISCRIMINACION Y VIOLENCIA CONTRA LA MUJER-Empleadores deben luchar contra la violencia de género y deben apoyar a las mujeres que han sido víctimas de ella PROHIBICION DE DISCRIMINACION POR RAZON DE GENERO-Contenido y alcance ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA CON PERSPECTIVA DE GÉNERO-Forma de combatir la violencia contra la mujer ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA CON PERSPECTIVA DE GÉNERO-Debe orientar siempre las actuaciones de los operadores de justicia, armonizando los principios constitucionales y la especial protección otorgada a la mujer DERECHO AL TRABAJO Y PROHIBICION DE DISCRIMINACION POR RAZON DE GENERO-Garantía constitucional de los derechos laborales de las mujeres trabajadoras PRESUNCION DE DISCRIMINACION-Se invierte la carga de la prueba a favor de la persona que denuncia haberla sufrido PRESUNCIÓN DE INCONSTITUCIONALIDAD POR DESPIDO INJUSTIFICADO-Análisis fáctico de las circunstancias de tiempo, modo y lugar que rodearon la terminación del vínculo laboral DERECHO A UNA VIDA LIBRE DE VIOLENCIA Y PROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIÓN EN EL ENTORNO UNIVERSITARIO-Estándares normativos para prevenir, sensibilizar, investigar y confrontar las conductas de discriminación, violencia y acoso en razón del género DERECHO A LA IGUALDAD Y AL TRABAJO-Orden de pagar los salarios y prestaciones sociales que legalmente le correspondan desde cuando se produjo el despido hasta el reintegro REPÚBLICA DE COLOMBIA CORTE CONSTITUCIONAL Sentencia T-141 de 2024 Referencia: expediente T-9.497.595. Acción de tutela interpuesta por Karina Sánchez Sánchez en contra de la Universidad Tecnológica de Pereira, el comité de convivencia laboral, el Sindicato De Trabajadores Sintraunicol, Juan Pablo Trujillo Lemus, Jairo Alberto Mendoza Vargas y Jimmy Alexander Cortés Osorio. Magistrada ponente: Natalia Ángel Cabo. Bogotá, D. C., veintinueve (29) de abril de dos mil veinticuatro (2024). La Sala Primera de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por la magistrada Diana Fajardo Rivera, el magistrado Juan Carlos Cortés González y la magistrada Natalia Ángel Cabo, quien la preside, en ejercicio de sus competencias constitucionales, legales y reglamentarias, profiere la siguiente: SENTENCIA. Esta decisión se expide dentro del proceso de revisión de los fallos de tutela proferidos, en primera instancia, por el Juzgado Cuarto de Ejecución de Penas y Medidas de Seguridad del Circuito de Pereira y, en segunda instancia, por la Sala Penal del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Pereira, en el marco de la acción de tutela promovida por Karina Sánchez Sánchez en contra de la Universidad Tecnológica de Pereira, el comité de convivencia laboral de esa universidad, el Sindicato de Trabajadores Sintraunicol, Juan Pablo Trujillo Lemus, Jairo Alberto Mendoza Vargas y Jimmy Alexander Cortés Osorio. El expediente de la referencia fue seleccionado para revisión, mediante auto del 31 de agosto de 2023, por la Sala de Selección de Tutelas Número Ocho conformada por el magistrado Antonio José Lizarazo Ocampo y la magistrada Paola Andrea Meneses Mosquera[1], y asignado por reparto a la magistrada Natalia Ángel Cabo para la sustanciación y elaboración de la ponencia[2]. Síntesis de la decisión La Sala Primera de Revisión estudió una acción de tutela interpuesta por una ciudadana para obtener la protección de sus derechos fundamentales al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada, a la dignidad humana, a la igualdad, a la seguridad social, al mínimo vital y al debido proceso, por considerar que estos fueron vulnerados con la desvinculación laboral realizada por la Universidad Tecnológica de Pereira. La tutelante argumentó que tenía una protección legal como consecuencia de la presentación de una queja por acoso laboral. Según afirma la accionante, la no renovación de su contrato de trabajo ocurrió como represalia a su denuncia de acoso laboral en contra del señor Jairo Alberto Mendoza Vargas, en la que manifestó haber sido acosada por apoyar a una mujer que presentó una queja por acoso laboral y violencia de género. Al respecto, la universidad accionada argumentó que esta desvinculación ocurrió cómo consecuencia de la terminación de la vigencia pactada. La Sala de Revisión encontró que la acción de tutela era procedente y cumplía con cada uno de los requisitos de procedibilidad. En cuanto al fondo, la Sala abordó: (i) la jurisprudencia de la Corte Constitucional sobre la autonomía universitaria; (ii) la regulación legal y el debido proceso en la atención de las denuncias por acoso laboral; (iii) la protección jurídica de quienes presentan una queja por acoso laboral y las limitaciones constitucionales a la facultad del empleador de no renovar un contrato de trabajo; (iv) la violencia de segundo orden y el alcance del enfoque de género en el análisis probatorio judicial, y (v) la protección constitucional ante la discriminación en las relaciones laborales y las formas de probar su existencia. Con base en las anteriores consideraciones, la Sala concluyó que en el caso objeto de estudio no era posible determinar con exactitud si la demandante era víctima de acoso laboral. Por lo tanto, la Sala decidió delegar en una autoridad competente la investigación correspondiente para determinar la existencia del acoso laboral denunciado por la tutelante. Sin embargo, aunque la Corte concluyó que las pruebas aportadas al proceso no permitían determinar con precisión si la demandante fue víctima de acoso laboral, los indicios mencionados en el expediente indicaban que la decisión de no renovar el contrato de trabajo de la accionante fue una retaliación, esto es, un trato menos favorable o una discriminación de segundo orden, por su queja por acoso laboral y por el apoyo que le brindó a una profesora que, a su vez, denunció a la misma persona por violencia de género y acoso laboral. De esta manera, la Sala indicó que la universidad accionada no desvirtuó la presunción de inconstitucionalidad en la falta de renovación del contrato de trabajo de la accionante y, por lo tanto, precisó que esa actuación vulneró su derecho a la igualdad. Así, la falta de renovación del contrato de trabajo parecía derivarse de una retaliación o discriminación de segundo orden. La Sala consideró que la accionante no fue contratada a pesar de ser idónea para el cargo. Por lo que, de acuerdo con el contexto, era posible ver la sistematicidad de los hechos y la evaluación integral de estos permite deducir la existencia de una situación discriminatoria. I. ANTECEDENTES La accionante, Karina Sánchez Sánchez, interpuso acción de tutela para obtener la protección de sus derechos fundamentales al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada, a la dignidad humana, a la igualdad, a la seguridad social, al mínimo vital y al debido proceso, por considerar que estos fueron vulnerados con la desvinculación laboral realizada por la Universidad Tecnológica de Pereira. La tutelante argumentó que tenía una estabilidad laboral reforzada por haber presentado una queja de acoso laboral. 1.1. Hechos y pretensiones 1. El 24 de enero de 2011, Karina Sánchez empezó a trabajar en la Universidad Tecnológica de Pereira, a través de un contrato de obra o labor con la empresa intermediaria Seleccionemos de Colombia S.A.S., en el cargo denominado “asistencial III”[3]. El 1 de marzo de 2012 la accionante suscribió otro contrato de trabajo con la misma empresa intermediaria para desempeñar el cargo de auxiliar administrativo del programa académico de la maestría en instrumentación física, adscrita a la Facultad de Ciencias Básicas de la universidad mencionada. En el 2016, ese contrato fue cedido a la empresa Temporario S.A.S. 2. El 16 de enero de 2017, la accionante fue vinculada directamente con la Universidad Tecnológica de Pereira. La demandante precisó que en esa nueva vinculación laboral continuó a cargo de las mismas funciones, con el mismo horario de trabajo, en la misma dependencia de la universidad y bajo la dirección de los mismos jefes inmediatos. La modalidad del nuevo contrato fue “contrato ocasional de proyectos”[4]. 3. La accionante manifestó que suscribió varios contratos ocasionales de proyectos, en los que desempeñó el mismo cargo y estuvo adscrita a la misma dependencia. Esos contratos ocasionales de proyectos fueron suscritos sucesivamente desde el 2017 hasta el 2022[5]. De conformidad con la información suministrada por la accionante, desde que empezó a desempeñar sus labores en la universidad para el año 2011, actuó bajo la dirección de su jefe inmediato, el director de la maestría en instrumentación física, quien era el señor Jairo Alberto Mendoza Vargas. 4. En febrero de 2022 la demandante presentó una queja por acoso laboral y violencia de género en contra del señor Jairo Alberto Mendoza Vargas. La denuncia fue interpuesta por una docente ante el comité de convivencia laboral de la Universidad Tecnológica de Pereira[6]. La accionante indicó que su jefe, desde que conoció de la denuncia, le ordenó terminar cualquier tipo de relación con la profesora denunciante. Sin embargo, de conformidad con lo indicado por la demandante, debido a su cercana relación con la profesora, no acató las órdenes del señor Jairo Alberto Mendoza Vargas y continuó relacionándose con ella. La señora Karina Sánchez mencionó que esa situación provocó que su jefe, el señor Mendoza Vargas, realizara actuaciones constitutivas de acoso y abuso en contra de quienes mantenían algún tipo de relacionamiento con la profesora[7]. 5. En el escrito de tutela se precisaron los actos de acoso y hostigamiento que el señor Mendoza ejerció en contra de la accionante. La señora Karina manifestó que aquellos consistieron, por ejemplo, en: modificarle constantemente sus responsabilidades laborales; ignorarla en la oficina; obstaculizar su trabajo y desempeño; y emplear expresiones como “no tiene el perfil para ese cargo” y “ya cumplió su ciclo en la maestría”. Asimismo, de acuerdo con lo que indicó la accionante, por la relación de amistad de su jefe con el decano de la facultad, de manera amenazante dijo en una ocasión “no le des papaya al Decano” y “voy a estar con lupa mirando todos los procesos que hace esa vieja [refiriéndose a la accionante] para que todo el mundo se dé cuenta que no sabe nada y no sirve para nada”[8]. 6. La señora Karina Sánchez también manifestó que su jefe, tras la denuncia de acoso interpuesta en su contra, descuidó sus funciones como director de la maestría. Al respecto, a juicio de la accionante, el señor Jairo Alberto Mendoza Vargas se enfocó en “hacerle la guerra” a la profesora denunciante. Por esa razón, según relató la demandante, sus funciones (las de la señora Karina Sánchez) se multiplicaron, pues tuvo que asumir las funciones propias del cargo y las de su jefe[9]. 7. En esas circunstancias, el 7 de diciembre de 2022, la accionante radicó una denuncia ante el comité de convivencia laboral de la Universidad Tecnológica de Pereira en la que puso en conocimiento los presuntos actos de acoso realizados por el señor Jairo Alberto Mendoza Vargas en su contra. Sin embargo, con base en lo que indicó la accionante, el comité omitió darle trámite a la denuncia y sus integrantes “se han mostrado muy condescendientes con Mendoza dentro del proceso de acoso y violencia de género en su contra por parte de la profesora mencionada anteriormente”[10]. 8. El último contrato de la accionante terminó el 18 de diciembre de 2022. La accionante señaló que el señor Jairo Mendoza no manifestó interés para renovarlo, pues el departamento de Talento Humano de la universidad, para el proceso de contratación, emitió el 29 de noviembre un comunicado dirigido a los directores con el fin de que dieran el aval para la renovación de los contratos. La accionante se dirigió ante el señor Jairo Mendoza (jefe inmediato), el señor Juan Pablo Trujillo Lemus (decano de la facultad) y el señor Jimmy Cortés (nuevo director de la maestría) con el fin de que le informaran si se le renovaría su contrato, como había sucedido desde el 2011[11], pero ninguno de ellos le dio una respuesta. 9. La accionante mencionó que su empleador justificó la falta de renovación del contrato en una “culminación de una vigencia por anualidad”, pero desconoció que ese mismo contrato fue prorrogado desde que ella se vinculó directamente con la universidad. La señora Karina Sánchez también indicó que era miembro del Sindicato de Trabajadores Sintraunicol y, por lo tanto, acudió ante dicha organización para obtener apoyo, acompañamiento, protección y defensa. Sin embargo, a la fecha de interponer la acción de tutela, la demandante indicó que no había recibido ninguna respuesta del sindicato. 10. La señora Karina Sánchez también indicó que tiene 55 años, vive sola, no cuenta con ninguna persona que apoye su manutención y su único medio de subsistencia corresponde a los ingresos devengados como trabajadora de la Universidad Tecnológica de Pereira. Así, con base en lo anterior, la actora solicitó el amparo de sus derechos fundamentales al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada, a la dignidad humana, a la igualdad, a la seguridad social, al mínimo vital y al debido proceso y, en consecuencia, se: (i) ordene su reintegro en el cargo que desempeñaba como auxiliar administrativa; (ii) se suspenda la no renovación de su contrato, y (iii) se ordene el cese de las acciones constitutivas de acoso laboral a las que fue sometida[12]. 1.2. Respuestas de los demandados 11. Jaime Alberto Mendoza Vargas manifestó que la acción de tutela no cumple con los requisitos de inmediatez y subsidiariedad. En relación con la inmediatez, el señor Mendoza Vargas indicó que no era claro a partir de qué momento había ocurrido la vulneración a los derechos fundamentales de la demandante, pues la vinculación laboral de la accionante con la universidad inició en el 2011. Sobre la subsidiariedad, el accionado manifestó que la demandante podía acudir a la jurisdicción ordinaria laboral o a la jurisdicción de lo contencioso administrativo. El accionado también mencionó que ella podía agotar los medios de defensa ante el comité de convivencia laboral de la universidad, el control interno disciplinario ante la entidad educativa o, incluso, ante la Procuraduría General de la Nación[13]. 12. Asimismo, el accionado indicó que no tiene legitimación en la causa por pasiva, porque: (i) la decisión de renovar la contratación de la accionante fue un asunto que le correspondió a la oficina de gestión del talento humano de la universidad; (ii) el director de la maestría no tiene la función de renovar contratos; (iii) la demandante realizó “manifestación (sic) calumniosas, aseveraciones que no se encuentran convalidadas por sentencia o fallo administrativo”, y (iv) él no fue empleador de la accionante. Además, el señor Mendoza Vargas sostuvo que los contratos ocasionales mencionados por la accionante en el escrito de tutela son celebrados en el marco de la autonomía universitaria y, para el caso de la maestría que dirige, se rigen por el Acuerdo 21 de 2007, la Resolución 2577 de 2015 y son financiados con recursos provenientes de la autogestión. 13. La Universidad Tecnológica de Pereira, a través del rector Luis Fernando Gaviria Trujillo, mencionó que tiene la facultad de reglar sus contrataciones a través del estatuto de contratación de esa universidad que contiene la figura de los contratos transitorios administrativos y ocasionales de proyectos, “como un tipo de vinculación de personal que es requerido según las necesidades puntuales de la academia o de la administración según sea el caso, por un periodo fijo y según la disponibilidad presupuestal de cada vigencia”. Por tanto, el rector manifestó que la mencionada figura constituye un contrato de trabajo y contiene dentro de sus cláusulas el reconocimiento, la liquidación y el pago de todos los beneficios prestacionales a los que tiene derecho cualquier servidor del nivel territorial[14]. 14. La universidad también señaló que no vulneró los derechos fundamentales de la demandante porque, desde que fue suscrito el contrato ocasional de proyectos, ella conocía de la fecha de terminación de esa relación contractual. Además, esa entidad manifestó que no se cumple con el requisito de subsidiariedad en las acciones de tutela, pues la demandante cuenta con otros mecanismos para la protección de sus derechos fundamentales. La entidad también consideró que no se presentó una vulneración a los derechos fundamentales de la accionante porque, para la fecha en la que interpuso la tutela, no se había realizado la contratación de transitorios para el año 2023. Así, la entidad indicó que se trataba de una vulneración hipotética y remota. 15. Respecto de las manifestaciones de la accionante como titular de una estabilidad laboral reforzada, por ser víctima de acoso laboral, la universidad sostuvo que el vínculo de la demandante con la institución se caracterizó por ser: “ocasional, tiene una temporalidad, el ordenador del gasto es el rector y que su desvinculación no es producto de la conducta de ningún servidor público de la universidad, sino que es producto del cumplimiento de una condición previamente establecida en el contrato como lo es la terminación del plazo de ejecución”[15]. 16. El señor Juan Pablo Trujillo Lemus, en calidad de decano de la Facultad de Ciencias Básicas de la Universidad Tecnológica de Pereira, manifestó que no tiene legitimación en la causa por pasiva. Él indicó que los problemas de índole contractual deben ser resueltos por el representante legal de la universidad o, en su defecto, por la dependencia de gestión de talento humano de la institución educativa a la que pertenece. El decano también señaló que la acción de tutela no cumple con el requisito de subsidiariedad, pues la accionante cuenta con la posibilidad de acceder a otros órganos de control que tienen competencia para atender las acusaciones de acoso laboral[16]. 17. El señor Jimmy Alexander Cortés Osorio, en calidad de director por encargo de la maestría en instrumentación física desde el 2 hasta el 6 de diciembre de 2022, manifestó que carece de legitimación en la causa por pasiva. Él indicó que no tiene ninguna injerencia en las contrataciones que efectuó la universidad y que tampoco tuvo ninguna relación con los hechos expuestos por la demandante. En esa medida, el señor Cortés Osorio solicitó su desvinculación del trámite de tutela[17]. 18. El Sindicato de Trabajadores Sintraunicol, a través de su representante Martha Lucía Villabona Bayona, señaló que el señor Jairo Alberto Mendoza sí tuvo injerencia en los procesos de contratación porque, en su calidad de jefe inmediato de la accionante y de director de la maestría en instrumentación física, debió diligenciar un formato sobre el personal que debía o no continuar trabajando en la dependencia que dirigía. En particular, el sindicato mencionó que el área de gestión del talento humano contrata y desvincula a las personas, de conformidad con lo que le indican los directores de las distintas dependencias de la universidad. Ese sindicato también mencionó que la universidad realiza cada año una evaluación de desempeño a sus empleados. Al respecto, mencionó que, conforme a lo indicado por la demandante en el escrito de tutela, sus resultados siempre fueron satisfactorios. Sobre este caso, la organización sindical sostuvo que la accionante cumplió más de 11 años vinculada al establecimiento educativo, por lo que es posible concluir que ella tenía unas expectativas de continuidad de la relación laboral. 19. La organización sindical manifestó que brindó asesoría jurídica y administrativa para que se le garantizarán los derechos laborales al interior del plantel educativo. Finalmente, la entidad solicitó al juez de tutela conceder el amparo a la accionante y, en consecuencia, acceder a sus pretensiones relacionadas con el reintegro laboral porque, aunque no era titular de un fuero sindical, sí estaba amparada por un fuero de estabilidad laboral reforzada en virtud a la queja de acoso laboral que presentó. 1.3. Decisiones objeto de revisión 1.3.1. Primera instancia[18] 20. El Juzgado Cuarto de Ejecución de Penas y Medidas de Seguridad del Circuito de Pereira declaró improcedente la acción de tutela por no cumplir con los requisitos de inmediatez y subsidiariedad. Sobre el requisito de inmediatez, el juzgado argumentó que la vinculación contractual de la demandante con la Universidad demandada inició hace once años, por lo que no podía ahora cuestionar, a través de una acción de tutela, la manera en la que esa contratación se efectuó. De igual modo, la juez de instancia refirió que la demandante conocía desde enero de 2020 que la vigencia de ese contrato terminaba el 18 de diciembre de 2022. 21. Sobre el requisito de subsidiariedad la juez indicó que la demandante podía acudir a la jurisdicción ordinaria, en su especialidad laboral y de la seguridad social, para reclamar la protección de los derechos que consideraba vulnerados. Por otro lado, la autoridad judicial consideró que la accionante tampoco demostró la configuración de un perjuicio irremediable que ameritara, por lo menos, un amparo transitorio de los derechos fundamentales invocados. 1.3.2. Impugnación[19] 22. La accionante impugnó la decisión de primera instancia con el argumento de que la acción de tutela sí cumple con el requisito de subsidiariedad. Al respecto, la demandante señaló que depende solo de sí misma y no cuenta con apoyos familiares a nivel económico, de tal forma que su única fuente de ingresos se deriva de su vinculación laboral con la Universidad Tecnológica de Pereira y que se le dificulta acceder a un nuevo empleo, especialmente por su edad. 23. La demandante argumentó que, en esas circunstancias, acudir a la jurisdicción ordinal laboral resulta en una protección tardía de sus derechos, pues los términos de desarrollo de un eventual proceso y su sentencia en la jurisdicción ordinaria conllevarían a un extenso e indeterminado periodo de tiempo durante el cual no tendría los recursos económicos necesarios para satisfacer sus necesidades básicas. Así, ese mecanismo no proporciona una protección eficaz y adecuada a los derechos amenazados. La señora Karina también mencionó que se encuentra en edad prepensional y que, además, tiene la calidad de presunta víctima dentro de un proceso por acoso laboral en contra de uno de los accionados quien, a su vez, era su jefe inmediato. 24. La accionante informó en el escrito de impugnación que el 29 de noviembre del 2022, como es habitual para el proceso de contratación al interior de la universidad demandada, el departamento de talento humano emitió el comunicado número 02-132-2790 mediante el cual instó a los diferentes entes administrativos y financieros a dar el aval para la contratación del año siguiente, es decir, lo relacionado con la renovación del contrato para las personas que tuvieran a su cargo. Con base en ese comunicado, según la accionante, los directivos, jefes de área y jefes de maestría debían indicar quiénes de las personas a su cargo continuarían para el año siguiente. Tal como lo relató la accionante, para el 29 de noviembre de 2022, el señor Jairo Alberto Mendoza Vargas se encontraba facultado y en pleno conocimiento del trámite administrativo para darle continuidad a su contrato laboral. 25. La tutelante también indicó que el señor Jairo Alberto Mendoza Vargas no se pronunció frente a la continuidad de su contratación. Esa omisión, para la accionante, produjo la terminación del vínculo laboral, en vista de que ella no tuvo ninguna queja relacionada con su desempeño laboral. 1.3.3. Segunda instancia[20] 26. La Sala Penal del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Pereira confirmó la decisión adoptada en primera instancia. Esa autoridad judicial, aunque encontró acreditado el requisito de inmediatez, también señaló que la tutela no cumple con el requisito de subsidiariedad. El tribunal manifestó que la discusión que propone la accionante debe darse en la jurisdicción ordinaria, en su especialidad laboral y de la seguridad social. 1.4. Actuaciones en sede de revisión 27. Mediante auto del 12 de octubre de 2023, la magistrada ponente decretó pruebas con el fin de indagar por la situación socioeconómica de la demandante, el proceso de acoso laboral adelantado en la universidad, el estado de sus aportes a la seguridad social y su desempeño laboral. Por su parte, la magistrada solicitó a la Universidad Tecnológica de Pereira información sobre la vinculación laboral de la accionante, las actuaciones adelantadas en relación con la denuncia por acoso laboral por ella interpuesta y el proceso de contratación que se sigue al interior de la institución educativa. 28. La señora Karina Sánchez Sánchez respondió que actualmente sufraga sus gastos con trabajos ocasionales que realiza como aseadora doméstica. Con ese trabajo cubre el pago de servicios públicos y la alimentación la suple con el apoyo económico que recibe de sus hijas. La accionante también indicó que no cuenta con seguridad social[21]. En relación con la queja por acoso, la demandante sostuvo que el comité de convivencia laboral de la Universidad Tecnológica de Pereira la citó el 15 de febrero de 2023 para ampliar su denuncia. Después, en mayo de 2023, la actora solicitó información sobre el estado del proceso al comité de convivencia. Dicho órgano le respondió que ya no era competente para adelantar las actuaciones pertinentes porque la demandante estaba desvinculada contractualmente de la universidad accionada y, por lo tanto, que le dio traslado de la queja a las entidades pertinentes. El 20 de junio de 2023, la Procuraduría General de la Nación, según indicó la demandante, emitió un auto en el que decidió inhibirse de adelantar el proceso porque la señora Karina no estaba acreditada como funcionaria pública[22]. 29. La demandante también respondió que hasta el momento del despido había cotizado 610 de semanas al fondo de pensiones Porvenir y que no había adelantado ningún proceso judicial diferente a la tutela. Además, a su respuesta adjuntó: (i) una copia de la queja por acoso laboral que presentó ante el comité de convivencia laboral de la universidad, en la que manifestó que los actos de hostigamiento en su contra fueron una consecuencia directa de su decisión de no cortar su relación de amistad con la profesora que denunció a su jefe directo por acoso laboral y violencia de género; (ii) una copia de los contratos suscritos con la universidad demandada en el 2020, 2021 y 2022 y precisó que los contratos de los años previos los tenía la universidad; (iii) los resultados de todas las evaluaciones de desempeño realizadas por la universidad accionada; (iv) el reporte de la totalidad de semanas cotizadas a Porvenir; (v) una copia de la denuncia que ante la Fiscalía General de la Nación presentó la profesora vinculada a la maestría en instrumentación física, adscrita a la Facultad de Ciencias Básicas de la universidad en contra del señor Mendoza Vargas y (vi) una copia del proceso que esa misma profesora adelantó en contra de ese mismo funcionario ante la Procuraduría de Instrucción Regional de Risaralda[23]. 30. A través de su rector, la Universidad Tecnológica de Pereira respondió a las preguntas formuladas por la magistrada ponente en el auto de pruebas[24]. Según esa respuesta, los contratos transitorios administrativos u ocasionales de proyectos están consagrados en el estatuto de contratación de la Universidad Tecnológica de Pereira. El rector indicó que ellos corresponden a necesidades temporales generadas en la ejecución de proyectos académicos, de investigación o de extensión, que requieren de personal adicional al de planta y que, por lo tanto, habilitan a la universidad a reconocer el pago por los servicios prestados y las prestaciones sociales a que haya lugar. La posibilidad de celebrar ese tipo de contratos, que tienen una vocación de temporalidad, depende del certificado de disponibilidad presupuestal. 31. El rector de la universidad también explicó que la celebración de un contrato ocasional de proyectos está supeditada a la solicitud del responsable del área académica o administrativa, de acuerdo con la necesidad del servicio y teniendo en cuenta las evaluaciones del servicio que anteceden a la contratación de la vigencia. Así, el representante legal de la universidad reconoció que el área de talento humano de la universidad consulta a los directivos, jefes de área o jefes de maestría sobre las personas a quienes se les renovarán los contratos ocasionales con la universidad. En el caso particular, según indicó el rector, el señor Jairo Alberto Mendoza Vargas solicitó no renovar el contrato de la señora Karina Sánchez. 32. La universidad accionada omitió responder la pregunta relacionada con si las razones por las cuales la señora Karina Sánchez fue vinculada como auxiliar administrativa del programa académico de la maestría en instrumentación física, adscrita a la Facultad de Ciencias Básicas de la universidad, se mantuvieron después del despido de la accionante. Sin embargo, frente a la pregunta de si el cargo que ocupaba la accionante en la universidad aún existía o había sido ocupado por otra persona, la entidad respondió que “no existe un contrato bajo la modalidad ocasional de proyectos para la Maestría en Instrumentación Física para la vigencia 2023”[25]. Sin embargo, la entidad sí indicó que en marzo de 2023 suscribió un contrato de prestación de servicios con otra persona, con el objeto de “prestar apoyo administrativo y el desarrollo de estrategias publicitarias a los programas de Especialización en la Enseñanza de la Física y la Maestría Instrumentación Física”, por 9 meses. 33. Sobre las situaciones de acoso denunciadas por la accionante, el establecimiento educativo precisó que los hechos de la supuesta violencia de género no fueron en contra de la accionante, sino en contra de una profesora adscrita a esa facultad. La entidad mencionó que el 26 de diciembre de 2022 la accionante presentó una queja por acoso laboral ante el Ministerio de Trabajo. Ese Ministerio adelantó una audiencia de conciliación el 13 de enero de 2023. Frente a la falta de ánimo conciliatorio, la entidad le indicó a la demandante que debía acudir a la jurisdicción ordinaria. Asimismo, el rector manifestó que el Ministerio remitió el proceso al comité de convivencia laboral de la Universidad Tecnológica de Pereira, con el fin de establecer un procedimiento interno conciliatorio. 34. El comité de convivencia laboral, según indicó la universidad accionada, también remitió el proceso a la Oficina de Control Interno Disciplinario de la Universidad Tecnológica de Pereira por no existir ánimo conciliatorio entre la accionante y el señor Mendoza Vargas. A su vez, por esa misma razón y por tratarse de presuntas conductas de acoso laboral, esa oficina remitió el expediente por competencia a la Procuraduría Regional de Instrucción Risaralda. 35. La universidad señaló que cuenta con estrategias de prevención, detección y atención de las violencias basadas en género. El rector indicó que se construyó el protocolo de atención orientado y avalado por el Ministerio de Educación Nacional. Sobre la pregunta relacionada con las medidas que, para el caso particular de la señora Karina, se adoptaron, con el fin de garantizarle un ambiente laboral confiable, digno y libre de discriminación y revictimización, la entidad respondió que ante la ausencia de queja de la accionante sobre violencias basadas en género, la universidad no activó los protocolos de atención para este tipo de violencias[26]. 36. El señor Jairo Alberto Mendoza remitió un escrito en el que reconoció que envió un correo al área de gestión humana en el que no recomendaba la renovación del contrato de la demandante[27]. Sin embargo, el actor mencionó que “esas circunstancias no se sustentaron en su momento, para no trasgredir la reserva de la identidad de las personas que interpusieron las quejas”[28]. El demandado envió a la Corte algunas declaraciones juramentadas, realizadas entre el 25 y 26 de octubre de 2023, con el fin de sustentar los motivos por los que sugirió la desvinculación laboral de la demandante. Una de ellas corresponde a la de una señora que le arrendó un inmueble a la accionante y que manifestó haber tenido algunos inconvenientes con ella en el marco de esa relación contractual[29]; otra declaración corresponde a la de una funcionara del área de gestión humana de la universidad accionada, que manifestó que en una ocasión la accionante le remitió un correo que le causó “incomodidad y estrés emocional” por poner en tela de juicio su ética[30]. El accionante también aportó una declaración juramentada de una funcionaria del área administrativa de la facultad de ciencias básicas de la universidad accionada que indicó que la accionante constantemente remitía documentos con inconsistencias en fechas, así como con errores de ortografía y de redacción[31]; una de un exdecano de la facultad en la que trabajaba la demandante, que mencionó que le hizo varios llamados de atención a la demandante por su desempeño laboral y por el “mal ambiente laboral que generaba”[32]; y finalmente, la de una docente de la universidad que indicó que, desde septiembre de 2023, la accionante le ha remitido mensaje en tonos soeces e intimidantes[33]. II. Consideraciones y fundamentos 2.1. Competencia 37. Esta Sala de Revisión es competente para revisar las sentencias proferidas para resolver las acciones de tutela de la referencia, con fundamento en el inciso 3 del artículo 86 y el numeral 9 del artículo 241 de la Constitución, en concordancia con los artículos 33 a 36 del Decreto 2591 de 1991. 2.2. Presentación de la metodología de la decisión, el asunto objeto de estudio y formulación del problema jurídico 38. La señora Karina Sánchez presentó una acción de tutela para obtener el amparo de sus derechos fundamentales al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada, a la dignidad humana, a la igualdad, a la seguridad social, al mínimo vital y al debido proceso, frente a la decisión de la Universidad Tecnológica de Pereira de no renovar su contrato de trabajo. La tutelante argumentó que era titular de una estabilidad laboral reforzada por haber presentado una queja de acoso laboral en contra de su jefe directo. Por el contrario, la universidad accionada indicó que la terminación del contrato se debió a la finalización de la vigencia contratada, por lo que había una causa objetiva de terminación de la relación laboral. En efecto, se trataba de un contrato de trabajo ocasional de proyectos, sometido a un plazo, consistente en un tipo de contrato laboral adoptado por la universidad en el marco de su autonomía. En esas circunstancias, la Sala debe responder el siguiente problema jurídico: ¿vulnera un empleador el derecho fundamental al trabajo en condiciones dignas y a la igualdad cuando decide no renovar el contrato de trabajo de una trabajadora que presentó una queja por acoso laboral y a la que nunca se le inició un proceso disciplinario? 39. Para resolver el asunto de la presente tutela, en primer lugar, la Sala Primera de Revisión explicará las razones por las cuales la acción de tutela analizada es procedente. En segundo lugar, la Sala abordará los siguientes ejes temáticos: (i) la jurisprudencia de la Corte Constitucional sobre la autonomía universitaria; (ii) la regulación legal y el debido proceso en la atención de las denuncias por acoso laboral; (iii) la protección jurídica de quienes presentan una queja por acoso laboral y las limitaciones constitucionales a la facultad del empleador de no renovar un contrato de trabajo; (iv) la violencia de segundo orden y el alcance del enfoque de género en el análisis probatorio judicial, y (v) la protección constitucional ante la discriminación en las relaciones laborales y las formas de probar su existencia. En tercer y último lugar, la Sala se pronunciará sobre el caso concreto. 2.3. La acción de tutela presentada por Karina Sánchez Sánchez es procedente para buscar la protección de sus derechos fundamentales 40. En esta oportunidad se cumplen los requisitos de procedencia de la acción de tutela, esto es, legitimación por activa y pasiva, inmediatez y subsidiariedad. A continuación, se analizarán en detalle estos presupuestos. 41. El requisito de legitimación en la causa por activa se encuentra satisfecho. El artículo 86 de la Constitución establece que toda persona puede interponer acción de tutela “por sí misma o por quien actúe a su nombre”. La señora Karina, titular de los derechos fundamentales invocados, presentó la acción de tutela a nombre propio. La legitimación en la causa por pasiva también se encuentra acreditada. De conformidad con los artículos 5 y 13 del Decreto 2591 de 1991, la acción de tutela procede contra cualquier autoridad que presuntamente haya vulnerado o amenazado los derechos fundamentales invocados en el amparo. Asimismo, en virtud del artículo 86 de la Constitución, la acción de tutela puede interponerse contra particulares respecto de quienes el solicitante se encuentre en estado de subordinación o indefensión[34]. El numeral 9 del artículo 42 del Decreto 2591 de 1991 determina que la acción de tutela procede contra un particular cuando el accionante “se encuentre en situación de subordinación o indefensión respecto del particular contra el cual se interpuso la acción”[35]. 42. En esta ocasión, se acredita la legitimación en la causa por pasiva en relación con la Universidad Tecnológica de Pereira, el Comité de Convivencia Laboral de esa universidad y el señor Jairo Alberto Mendoza Vargas. La universidad demandada es una entidad pública con la que la accionante tenía una relación laboral y a la que se le atribuye la violación de los derechos fundamentales de la tutela como consecuencia de la decisión de no renovar el contrato laboral. El Comité de Convivencia Laboral era el ente al interior de la universidad a cargo de tramitar la queja por acoso laboral interpuesta por la demandante y que, según la accionante, no surtió el debido trámite. Por su parte, en torno al señor Jairo Alberto Mendoza Vargas, puede deducirse que la demandante se encontraba en una situación de subordinación en relación con este porque era su jefe inmediato y era quien incidía en la decisión de la universidad de renovar la contratación de personas a su cargo. Además, según narra la tutelante, el ciudadano accionado también es responsable de la vulneración de sus derechos fundamentales por los actos de acoso laboral presuntamente ejercidos en su contra. 43. No ocurre lo mismo con el Sindicato de Trabajadores Sintraunicol, Juan Pablo Trujillo Lemus y Jimmy Alexander Cortés Osorio, quienes no están involucrados en los hechos que originaron la acción de tutela objeto de estudio. Esas personas no tenían la posibilidad de incidir en la contratación de la demandante. Igualmente, conforme a los hechos expuestos, ni los ciudadanos ni el Sindicato de Trabajadores Sintraunicol incurrieron en actos que la demandante considere como violatorios de sus derechos fundamentales. Además, en relación con el sindicato, de las pruebas que obran en el expediente, su intervención en el proceso fue en defensa de los derechos de la accionante. Por esta razón, la Corte Constitucional decidirá desvincularlos del trámite. 44. La Sala también considera que la tutela cumple el requisito de inmediatez que exige que la acción de tutela se interponga en un término razonable y proporcional en relación con el momento en el que ocurrió la amenaza o vulneración de los derechos fundamentales. En efecto, la actuación que podría estimarse como violatoria de los derechos fundamentales es la fecha en que presentó la denuncia por acoso laboral el 7 de diciembre de 2022. Por su parte, la acción de tutela se presentó el 16 de diciembre de 2022. De manera que es posible concluir que la demandante acudió a la acción de tutela 9 días después de que se materializara la vulneración a los derechos fundamentales que invoca, lapso que la Sala considera razonable y proporcionado. 45. El requisito de subsidiaridad, a diferencia de lo que sostuvieron los jueces de tutela de instancia, también se cumple en este caso. En virtud de este presupuesto, todo juez constitucional debe verificar, en primer lugar, si existe un mecanismo judicial para la protección de los derechos fundamentales. En caso de que la persona cuente con otro medio de defensa judicial, en principio, la acción de tutela solo procedería si dicho mecanismo es eficaz, en concreto, para proteger o garantizar los derechos fundamentales de forma oportuna, efectiva e integral. En tal virtud, la acción de tutela no es, en principio, el mecanismo adecuado para resolver controversias laborales, pues para ello existe el proceso especial ante la jurisdicción ordinaria, en su especialidad laboral y de la seguridad social, regulado en el artículo 12 de la Ley 1010 de 2006. En la sentencia SL212 de 2023[36], la Sala de Descongestión Laboral No. 4 de la Corte Suprema de Justicia insistió en que mediante un proceso ordinario laboral no es posible la declaración de existencia de conductas de acoso laboral, pues tal estudio y declaración solo es susceptible de efectuarse en el marco del proceso especial contemplado para el efecto en el artículo 18 la Ley 1010 de 2006, modificado por la Ley 2209 de 2022, el cual cuenta con un término de caducidad de tres años. Por ende, en abstracto y en general, el proceso especial contemplado en la ley es un escenario idóneo para garantizar los derechos fundamentales en el marco de este tipo de controversias. 46. En el asunto bajo estudio, la Sala de Revisión encuentra que, a pesar de que el proceso especial regulado en la Ley 1010 de 2006 es idóneo, pues se discute la falta de renovación de un contrato laboral de un trabajador con base en la presentación de una denuncia de acoso laboral, este no es eficaz para amparar oportuna e integralmente los derechos de la accionante. La señora Karina Sánchez es una mujer soltera, con 55 años de edad, cuyo sustento económico depende de los ingresos obtenidos por su vinculación laboral con la universidad demandada. Aunque en la actualidad sus hijas la apoyan económicamente para suplir algunos gastos relacionados con su alimentación, su mínimo vital se ha visto afectado por esa desvinculación laboral porque, por su edad, tiene dificultades para obtener otro empleo que le garantice las mismas condiciones de vida. Además, la demandante señaló que no cuenta con seguridad social como consecuencia de su desvinculación laboral. 47. En estas condiciones, someter a la accionante a un proceso en la jurisdicción ordinaria resultaría injusto y desproporcionado[37]. Así, en el caso en concreto, el proceso laboral ordinario pierde su eficacia para garantizar los derechos fundamentales de la accionante. Supeditar la decisión de amparo a las exigencias y los plazos de la justicia ordinaria podría acarrearle un perjuicio derivado de la precariedad económica y de los impactos que tiene para su seguridad social. Existe, incluso, el riesgo de que, mientras se decida definitivamente una demanda en la jurisdicción ordinaria, la tutelante experimente dificultades para satisfacer sus necesidades básicas y pueda procurar su propia salud, debido a que no cuenta con ingresos que le permitan solventarlas. Estas circunstancias demandan una actuación urgente e impostergable, toda vez que se trata de una persona de 55 años en una situación en la que enfrenta graves amenazas sobre sus derechos fundamentales como consecuencia de la falta de vinculación laboral, a quien además puede dificultársele acceder a un empleo que le garantice una subsistencia digna. 48. Por lo expuesto, la acción de tutela es procedente para solicitar la protección del derecho fundamental a la igualdad, al trabajo en condiciones dignas y al debido proceso de la señora Karina Sánchez Sánchez. A continuación, la Sala Primera de Revisión reiterará la jurisprudencia de la Corte Constitucional sobre la autonomía universitaria. 2.4. La autonomía universitaria y sus limitaciones constitucionales. Reiteración de la jurisprudencia 49. El artículo 69 de la Constitución establece la autonomía universitaria. Ese artículo reconoce que las instituciones de educación superior tienen la facultad de darse sus propias directivas y regirse por sus propios estatutos, con sujeción a la ley. De igual forma, ese artículo constitucional fue desarrollado por la Ley 30 de 1992 que estableció una protección legal a la autonomía universitaria. 50. La Corte Constitucional desde la sentencia T-492 de 1992 definió y dio alcance a la autonomía universitaria. En su jurisprudencia, determinó que esta abarca el más amplio nivel de independencia, autodeterminación y autorregulación para las instituciones educativas. En la sentencia T-239 de 2018, este tribunal señaló que la autonomía es propia de la naturaleza de la institución universitaria y se expresa a través de dos componentes: (i) la independencia administrativa y financiera, y (ii) la libertad de profesar o no cierta orientación ideológica y de organizar su ejercicio académico en función de tal ideología. 51. El ejercicio de esos dos elementos se materializa en las funciones que recogen los artículos 28 y 29 de la Ley 30 de 1992. Así, las instituciones educativas ejercen su independencia administrativa y financiera al: (i) crear y modificar sus propios estatutos; (ii) designar sus autoridades administrativas y académicas; (iii) conferir títulos; (iv) adoptar sus reglamentos de alumnos y docentes, y (v) establecer, arbitrar y ejecutar sus recursos para el cumplimiento de su función social e institucional. A la vez, la orientación ideológica de una universidad se expresa al: (i) definir y organizar las labores formativas, académicas, docentes, científicas y culturales de la institución; (ii) crear, organizar y desarrollar programas académicos, y (iii) vincular profesores, personal adminsitrativo y admitir alumnos. 52. Sin embargo, a pesar del amplio nivel de libertad que la Constitución provee a las instituciones educativas, el ejercicio de la autonomía universitaria no es absoluto. En particular, dicha autonomía está limitada por los derechos fundamentales de los trabajadores de los centros educativos de educación superior. Así, si bien la Corte no se ha pronunciado sobre la autonomía universitaria en casos como el que ahora estudia esta Sala, en el que se discute la no renovación de un contrato de una empleada administrativa en una universidad, al analizar casos relacionados con diversas situaciones laborales de profesores, la Corte concluyó que la autonomía universitaria está limitada por los derechos fundamentales de los empleados. 53. Por ejemplo, en la sentencia SU-667 de 1998, la Corte estudió una acción de tutela interpuesta por un docente que consideraba que la universidad donde desempeñaba su labor había vulnerado sus derechos fundamentales al terminar su relación laboral. Esa desvinculación laboral se produjo, según el accionante, luego de haber promovido manifestaciones públicas contra decisiones de las directivas universitarias. La Corte consideró que las autoridades del centro educativo encubrieron su propósito de retaliación al dar por terminado el contrato con el accionante basándose en un incumplimiento no probado de sus obligaciones como profesor y sin que se garantizara el ejercicio de su derecho de defensa. En consecuencia, la Corte concedió el amparo del accionante y dejó sin efectos su despido. 54. En la sentencia T-239 de 2018[38] la Corte indicó que, desde su consagración constitucional, la autonomía universitaria se supeditó a la ley y debe enmarcarse en los límites que impone la misma Constitución, los cuales obligan a la observancia y el respeto irrestricto de los derechos fundamentales. En esa sentencia la Corte también reiteró que el ámbito de la autonomía universitaria no es ilimitado y que únicamente son objeto de amparo constitucional las actuaciones legítimas de los centros de educación superior. Por lo tanto, la Corte señaló que la competencia del juez de tutela se limita a la protección de los derechos de las personas cuando estos se ven afectados por conductas ilegítimas. Al respecto, esta Corporación precisó que resulta ilegítima la decisión que afecte un derecho fundamental y que no se encuentre amparada por una justificación objetiva y razonable, que no persiga una finalidad constitucionalmente reconocida o que sacrifique en forma excesiva o innecesaria los derechos protegidos constitucionalmente. 55. De esta manera, como lo indicó la Corte también en la sentencia SU-236 de 2022[39], la autonomía universitaria bajo ninguna de sus dimensiones ampara aquellas actuaciones que afectan injustificadamente los derechos fundamentales de los miembros de la comunidad universitaria y que, al ser arbitrarias, no se ajustan a parámetros de razonabilidad y proporcionalidad. Por lo tanto, la autonomía universitaria no implica una potestad absoluta y su ejercicio encuentra sus límites en la imposibilidad de desconocer los derechos fundamentales de sus trabajadores y estudiantes. De tal forma que dicha autonomía encuentra límites demarcados por los derechos fundamentales, los cuales se traducen, por ejemplo, en la prohibición de discriminar, en el respeto del debido proceso cuando se adelantan procesos disciplinarios o sancionatorios en contra de los estudiantes o trabajadores, la defensa al principio de igualdad, la observancia de las garantías fundamentales en todas las actuaciones administrativas que emprendan, la prevalencia del derecho a la educación, entre otros[40]. 2.5. La regulación legal y el debido proceso en la atención de las denuncias por acoso laboral 56. El artículo 25 de la Constitución establece que todas las personas tienen derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas. En desarrollo de ese mandato constitucional, la Ley 1010 de 2006 adoptó instrumentos para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral “y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejerce sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública”[41]. Esa norma definió el acoso laboral como toda conducta encaminada a infundir miedo, intimidación, terror, angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir a la renuncia. El artículo 2 de esa Ley también precisó que esa conducta debe ser persistente y demostrable, amplió la definición del acoso laboral y enunció algunas de sus modalidades. 57. Los actos que constituyen acoso laboral pueden ser ejercidos, entre otros, por personas naturales que se desempeñen como gerentes, compañeros de trabajo, subalternos, jefes, directores, supervisores o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual se desarrollen relaciones laborales reguladas por el Código Sustantivo del Trabajo (en adelante, CST)[42]. La Organización Internacional del Trabajo (en adelante, OIT) define el acoso laboral como una “acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida [y] persistente por la que, en el lugar de trabajo en conexión con el trabajo, una persona o un grupo de personas hieren a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta”[43]. La OIT también indica que esa situación provoca los siguientes efectos: “una alteración inmediata y a menudo duradera en las relaciones interpersonales, la organización del trabajo y el entorno laboral en su conjunto, con costos directos en el ámbito de la seguridad e indirectos que condicionan la eficiencia y la productividad”[44]. 58. La sentencia C-780 de 2007[45] indicó que el acoso laboral constituye una práctica mediante la cual, de manera recurrente o sistemática, se ejercen contra un trabajador actos de violencia psicológica, en algunos casos física, encaminados a acabar con su reputación profesional o autoestima, agresiones que pueden generar enfermedades profesionales e inducir a la renuncia del empleado. En esa medida, la Corte señaló en la sentencia T-317 de 2020 que el acoso laboral configura una violación a la Constitución, en razón a que se trata de un atentado continuo y sistemático contra la integridad moral de las personas víctimas de tratos degradantes y configura una vulneración del derecho fundamental a gozar de un trabajo en condiciones dignas y justas. 59. En la sentencia mencionada la Corte precisó que en un escenario de acoso laboral intervienen por lo menos dos personas: el acosador y la víctima. Asimismo, en esa sentencia, este tribunal mencionó algunas conductas que pueden considerarse constitutivas de acoso laboral, como las siguientes: (i) desmejorar las condiciones de trabajo, al cambiar funciones, retirar trabajos realizados en forma habitual, negar herramientas o información para el desarrollo de sus funciones, entre otras formas; (ii) atentar contra la dignidad personal al desplegar comportamientos tales como ridiculizar alguna característica o correr rumores sobre el trabajador afectado; (iii) aislar al trabajador por medio de prácticas como no dirigirle la palabra o destinarlo a oficinas aisladas del resto del equipo de trabajo, y (iv) ejercer actos de violencia verbal o psicológica tales como insultar o gritarle al afectado[46]. 60. Con el fin de materializar una protección sobre el acoso laboral, la Ley 1010 de 2006 estableció medidas preventivas y correctivas. Entre las medidas preventivas, el artículo 9 en su numeral 1 consagra la obligación de las empresas e instituciones de estipular, en los reglamentos de trabajo, mecanismos de prevención y procedimientos internos para superar las conductas de acoso en el lugar de trabajo. Igualmente, en el numeral 2 estableció que la víctima de acoso laboral podría acudir al “Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, los Inspectores Municipales de Policía, los Personeros Municipales o la Defensoría del Pueblo” para poner en conocimiento, a prevención de tales autoridades, las situaciones continuadas y ostensibles de acoso. En lo relacionado con los procedimientos en los reglamentos de trabajo, la ley exige que sean confidenciales, conciliatorios y efectivos para superar las dificultades. Además, como lo expuso la Corte en la sentencia T-572 de 2017[47], el legislador configuró no solo un procedimiento, sino además una fórmula orientada a enfrentar posibles situaciones de acoso laboral. 61. Estas actuaciones administrativas están sometidas al cumplimiento del debido proceso y deben adelantarse de manera célere y sin dilaciones injustificadas. La Corte estima que, con base en el artículo 29 de la Constitución, los procedimientos administrativos de investigación mediante los cuales se tramitan quejas por acoso, discriminación y violencia, deben garantizar el debido proceso de todas las partes involucradas: las presuntas víctimas y las personas investigadas[48]. En virtud del principio de celeridad se exige a las autoridades impulsar de manera oficiosa los procedimientos con el fin de que “se adelanten con diligencia, dentro de los té...