Sentencia T-104 de 2025

T-104-25 TEMAS-SUBTEMAS Sentencia T-104/25 DESPIDO DISCRIMINATORIO POR RAZONES DE GENERO-Configuración (...) para la Sala existe una presunción de que la razón del despido inducido corresponde a su condición de género (nexo causal). Esto es así porque, atendiendo a aquello que explícitamente se enunció por su jefe directo, sugiere la imposición de un “correctivo” de la empresa a una conducta que se estimó reprochable para una mujer: cuestionar en público sus reparos frente a las cargas laborales y/o la forma de coordinar un equipo de trabajo. Además, esto se da en una empresa cuyas labores –de ingeniería– evidencian un ambiente masculinizado. VIOLENCIA SEXUAL CONTRA LA MUJER EN EL ENTORNO LABORAL-Deber del empleador de actuar con observancia de los principios de corresponsabilidad y debida diligencia Cuando conductas presuntamente constitutivas de acoso sexual son puestas en conocimiento del empleador, este debe actuar de manera diligente y responsable para investigar los hechos y, si hay lugar, aplicar las sanciones correspondientes. Al haber omitido dichas obligaciones en el caso concreto, la compañía accionada vulneró los derechos sexuales y reproductivos de la accionante, puesto que no realizó acciones adecuadas para determinar si su libertad y autonomía sexuales fueron coartadas por parte de una persona que ejercía autoridad sobre ella en el ámbito laboral. VIOLENCIA SEXUAL CONTRA LA MUJER EN EL ENTORNO LABORAL-Protocolos de atención (...) es necesario ajustar los criterios a tener en cuenta para la construcción de protocolos y de las rutas para los casos de violencia y acoso en razón del género en el contexto laboral, y atinan al evidenciar dos desarticulaciones principales que al analizar este caso eran ostensibles. La primera es de carácter normativo, pues en la determinación de las obligaciones derivadas de la prevención del acoso en el escenario laboral, en particular del acoso sexual, no parece hacerse una lectura conjunta e integradora con la obligación de prevenir, erradicar y sancionar la violencia en razón del género, generando así déficits de protección. La segunda es de carácter institucional, en tanto el llamado a la articulación de los empleadores con las ARL es visible. Esta necesidad fue puesta de presente por el Ministerio del Trabajo, quien indicó que, pese a que el artículo 12 de la Ley 1257 de 2008 establece que dichas administradoras realizarán labores de asistencia a las empresas para el desarrollo de medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, las ARL no han asumido de forma sistemática y generalizada esta responsabilidad. DISCRIMINACION Y VIOLENCIA CONTRA LA MUJER-Procedencia de tutela para la protección MUJERES VICTIMAS DE VIOLENCIA SEXUAL-Deber de debida diligencia en prevención, atención, protección y garantía de investigación, enjuiciamiento y sanción de responsables DERECHO DE LAS MUJERES A UNA VIDA LIBRE DE VIOLENCIA-Contenido y alcance La garantía del derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencias constituye un imperativo para todo estado constitucional de derecho. En Colombia este mandato deriva de las disposiciones constitucionales y de los instrumentos internacionales de derechos humanos, en los términos mencionados en este acápite. De acuerdo con estos, el Estado está en la obligación de actuar diligentemente en la prevención, investigación y sanción de todos los actos de violencia contra las mujeres, sin importar la naturaleza pública o privada del sujeto que incurra en tales prácticas; además, en escenarios laborales, hay un deber de corresponsabilidad que determina que no solo el Estado sino todo empleador, esté llamado a satisfacer este deber, a través de medidas de sensibilización, prevención, protección y atención. DERECHO AL TRABAJO EN CONDICIONES DIGNAS Y JUSTAS-Alcance DERECHO AL TRABAJO EN CONDICIONES DIGNAS Y JUSTAS-Elementos interdependientes y esenciales (i) disponibilidad, referida no solamente a la posibilidad de empleabilidad para efectos de que el trabajo sea de libre escogencia y a la necesaria capacitación para ello, sino a la existencia de recursos efectivos –incluidos los judiciales– para su efectiva protección; (ii) accesibilidad, en términos (ii.1) de no discriminación e igualdad de oportunidades y de trato, (ii.2) condiciones físicas, incluyendo necesariamente los ajustes requeridos para personas en situación de discapacidad, y (ii.3) condiciones de conocimiento, como canales de información sobre el empleo; y (iii) aceptabilidad y calidad, que incluyen la gama de garantías requeridas para el ejercicio de este derecho en dignidad. DISCRIMINACION CONTRA LA MUJER-Enfoque interseccional DERECHO AL TRABAJO EN CONDICIONES DIGNAS Y JUSTAS-Protección ACOSO LABORAL-Alcance de la protección ACOSO LABORAL-Funciones del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas (...) entre las funciones asignadas al Comité se encuentran las de: recibir y dar trámite a las quejas, escuchar a las partes involucradas de manera individual; adelantar reuniones con el fin de crear espacios de diálogo “promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias”; y “[f]ormular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral” (art. 6). En el evento de no llegar a un acuerdo o que no se cumplan las recomendaciones, se estableció que el Comité podía dar traslado a la Procuraduría General de la Nación, en el sector público, o informar a la alta dirección de la empresa, en el sector privado, para cerrar el caso e indicar que el trabajador o trabajadora puede presentar la demanda ante el inspector de trabajo o el juez (art. 6). ACOSO LABORAL-Medidas preventivas y correctivas establecidas en la ley 1010/06 DERECHO AL TRABAJO EN CONDICIONES DIGNAS Y JUSTAS-Erradicación de cualquier forma de violencia y acoso contra la mujer por razones de género (...) la producción normativa evidencia avances en el ámbito de aplicación de las garantías del derecho a un trabajo digno y justo, ajeno a prácticas de acoso laboral y acoso sexual en este contexto. Aunado a esto, existe una regulación en materia de prevención, erradicación y sanción de la violencia contra la mujer que trasciende al contexto laboral y contribuye en esa protección, por lo cual, para análisis como el presente, es necesario integrar esas dos líneas regulatorias. Finalmente, la jurisprudencia de la Corte Constitucional ha avanzado en la construcción de estándares que, en atención al deber de debida diligencia, deben satisfacer las rutas de atención de casos de violencia contra la mujer en contextos laborales. PROTECCION DE LA MUJER FRENTE A TODO TIPO DE VIOLENCIA-Jurisprudencia constitucional RELACIONES LABORALES ENTRE PARTICULARES CON PERSPECTIVA DE GÉNERO-Deberes de prevención, protección y garantía de no repetición de los actos de violencia y discriminación en contra de la mujer, a cargo de los empleadores RELACIONES LABORALES ENTRE PARTICULARES CON PERSPECTIVA DE GÉNERO-Prohibición al empleador de promover conductas de indiferencia, neutralidad o tolerancia de actos de violencia y discriminación en contra de la mujer VIOLENCIA SEXUAL CONTRA LA MUJER EN EL ENTORNO LABORAL-La denuncia de acoso o violencia sexual exige un enfoque diferencial y de género ACOSO SEXUAL-Forma de violencia de género DERECHOS SEXUALES Y REPRODUCTIVOS-Alcance y contenido VIOLENCIA DE GENERO-Carácter estructural FORMAS DE DISCRIMINACION DIRECTA EN MATERIA LABORAL-Jurisprudencia constitucional DERECHO AL TRABAJO Y PROHIBICION DE DISCRIMINACION POR RAZON DE GENERO-Garantía constitucional de los derechos laborales de las mujeres trabajadoras PROHIBICION DE DISCRIMINACION Y CRITERIOS SOSPECHOSOS-Reiteración de jurisprudencia DERECHO A LA IGUALDAD Y PROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIÓN-Actos y escenarios de discriminación PRESUNCION DE DISCRIMINACION-Se invierte la carga de la prueba a favor de la persona que denuncia haberla sufrido TERMINACION DE CONTRATO LABORAL POR RENUNCIA DEL TRABAJADOR-Oportunidad de la retractación (...) la renuncia libre y espontánea al trabajo puede ser objeto de retractación, siempre que el desistimiento de la renuncia se presente antes de que el empleador haya aceptado la dimisión. En contraste, si la retractación se presenta luego de producida la aceptación de la renuncia, el acto de desistimiento no surte efectos, puesto que, con la aceptación se ha producido un consentimiento mutuo de las partes del contrato de trabajo en torno a la finalización del vínculo laboral. En este último evento, además de la retractación de la renuncia “deberá también contarse con la anuencia del patrono para que haya reactivación de la relación contractual”. EXHORTO-Gobierno Nacional REPÚBLICA DE COLOMBIA CORTE CONSTITUCIONAL Sala Tercera de Revisión SENTENCIA T-104 DE 2025 Referencia: expediente T-9.592.844. Acción de tutela presentada por Camila contra Applus Norcontrol Colombia Ltda. Magistrada ponente: Diana Fajardo Rivera. Bogotá D.C., veinticinco (25) de marzo de dos mil veinticinco (2025). La Sala Tercera de Revisión de tutelas de la Corte Constitucional, integrada por la magistrada Diana Fajardo Rivera, quien la preside, y los magistrados Jorge Enrique Ibáñez Najar y Vladimir Fernández Andrade, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, específicamente las previstas en los artículos 86 y 241 numeral 9º de la Constitución Política, ha proferido la siguiente: SENTENCIA Dentro del proceso de revisión del fallo dictado por el Juzgado 52 Civil Municipal de Bogotá, el 10 de julio de 2023. El expediente de la referencia fue seleccionado para revisión por medio del Auto del 26 de septiembre de 2023[1], proferido por la Sala de Selección de Tutelas Número Nueve[2]. ACLARACIONES PREVIAS   Primera. En la medida que el caso objeto de esta providencia se refiere a la situación de una mujer que manifestó ser víctima de acoso sexual en el contexto laboral y que se mencionan aspectos relativos a su intimidad personal, para proteger la identidad y los datos personales de las personas involucradas en el proceso, se suprimirán los nombres reales, ubicación y otros datos que permitan identificarlos, de la presente providencia y toda futura publicación de esta, de conformidad con lo establecido en la Circular 010 de 2022 de la Corte Constitucional. Por lo anterior, se cambiarán los nombres de las partes y vinculados por nombres ficticios, que se escribirán en cursiva. Así mismo, se ordenará a las instituciones y entidades que han intervenido en el proceso que tomen medidas para salvaguardar la intimidad personal y laboral de la accionante, por lo que deberán mantener la reserva de los datos para su identificación. Segunda. La discusión en torno al uso del lenguaje inclusivo, en especial por razones de género, es apasionante e intrincada. La Sentencia C-804 de 2006 consideró necesario pronunciarse en torno al uso del sustantivo masculino en diversas normas del Código Civil. En este compendio normativo, lejos de propiciar la inclusión social, el sustantivo masculino genérico generó, durante más de un siglo, serios problemas de discriminación contra la mujer, razón por la cual la Corte Constitucional explicó en sus fundamentos que: El lenguaje es a un mismo tiempo instrumento y símbolo. Es instrumento, puesto que constituye el medio con fundamento en el cual resulta factible el intercambio de pensamientos entre los seres humanos y la construcción de cultura. Es símbolo, por cuanto refleja las ideas, valores y concepciones existentes en un contexto social determinado. El lenguaje es un instrumento mediante el cual se configura la cultura jurídica. Pero el lenguaje no aparece desligado de los hombres y mujeres que lo hablan, escriben o gesticulan quienes contribuyen por medio de su hablar, escribir y gesticular a llenar de contenidos las normas jurídicas en una sociedad determinada. En esta decisión, como instrumento y símbolo, y sin sacrificio alguno de economía gramatical, la Sala utilizará en la mayor medida de lo posible sustantivos neutros y, en ocasiones, el sustantivo genérico femenino para hablar de conjuntos que incluyen elementos femeninos y masculinos. Si bien este uso es novedoso y no se encuentra dentro de estrategias universales, resulta conveniente que, al hablar de la erradicación de la violencia contra las mujeres y de la lucha contra todas las formas de violencia que las atraviesan, la Corte Constitucional comience a influir desde el femenino. SÍNTESIS DE LA DECISIÓN La Sala Tercera de Revisión estudió el caso de una mujer que manifestó que renunció a su trabajo en el sector privado debido a los actos de violencia sexual basada en género de los que fue víctima y que, a los pocos días, presentó una queja por dichos hechos ante su ex empleador, sin que para el momento en el que acudió a la acción de tutela hubiera obtenido respuesta alguna. Por lo anterior, solicitó que la compañía respondiera a su queja y que disciplinara a su supuesto victimario; asimismo, pidió que, dado que su decisión de desvinculación fue consecuencia de la situación de angustia a la que estaba sometida, se protegiera su derecho al trabajo, debido proceso y derechos sexuales y reproductivos y, en consecuencia, se le volviera a “adjudicar” un contrato en las mismas o mejores condiciones laborales. En primera instancia, tras la respuesta de la empresa demandada, el Juzgado 52 Civil Municipal de Bogotá (i) negó la protección de derecho de petición, por carencia actual de objeto, y (ii) negó la pretensión laboral relacionada con la adjudicación de un contrato laboral nuevo, por improcedente. En relación con lo primero, el juez constitucional verificó que el comité de convivencia laboral de la empresa demandada atendió la queja interpuesta, en el sentido de afirmar su incompetencia dado que la denunciante ya no estaba vinculada con la empresa; y, respecto a lo segundo, el juez manifestó que no estaba probada la existencia de una situación de vulnerabilidad en la accionante como para desplazar las vías ordinarias de defensa. Previo a definir de fondo el asunto, la Sala de Revisión (i) encontró acreditados los requisitos para efectuar un pronunciamiento de fondo y (ii) verificó que, respecto de la pretensión relacionada con el trámite de la denuncia por acoso o violencia sexual, no se configuraba la figura de la carencia actual de objeto. En esta dirección destacó que una respuesta dirigida a no tramitar la queja no era suficiente para satisfacer la garantía de los derechos invocados, en particular, del derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencias, y que la desvinculación del presunto victimario de la empresa accionada no elimina la actual posibilidad de que la Corte Constitucional adopte medidas para reestablecer los derechos lesionados. A continuación, procedió a establecer los problemas jurídicos por resolver, en los siguientes términos: Primero: ¿lesiona un empleador privado el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas, el principio de igualdad y prohibición de discriminación en razón del género, el derecho de la mujer a vivir una vida libre de violencias y los derechos sexuales y reproductivos al omitir su deber de debida diligencia y corresponsabilidad en la prevención, investigación, juzgamiento y sanción de una situación de violencia y acoso sexual en el contexto laboral, amparado en el hecho de que la presunta víctima ya no está vinculada laboralmente? Segundo: ¿constituye un acto discriminatorio por razón de género, que viola los derechos a la igualdad y al trabajo en condiciones libres y justas, la decisión del empleador de aceptar la renuncia de una trabajadora de óptimo desempeño, pese a haberse retractado de la misma y de darse en un contexto en el que existen indicios que conducen a afirmar que su desvinculación fue consecuencia del género? La Sala Tercera de Revisión atendió cada uno de estos problemas en un apartado diferente, cada uno de los cuales se refirió (i) al marco normativo y jurisprudencial pertinente, (ii) a las hechos acreditados y a los conceptos que contribuyeron a diagnosticar y/o a establecer medidas para la garantía de los derechos invocados y, finalmente, (iii) a la solución a la que se llegó. En la primera parte, alusiva al primer problema jurídico, la Sala analizó los estándares constitucionales y de derecho internacional de derechos humanos sobre (i) el derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencias, (ii) el derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas, y (iii) el acoso laboral y el acoso por razón del género en el mundo del trabajo. Con fundamento en lo sostenido en estos acápites, luego, se resolvió el caso concreto. Al respecto, encontró que la empresa desconoció su obligación de debida diligencia -y corresponsabilidad- en la prevención, investigación, juzgamiento y, de ser el caso, la sanción de la situación de acoso sexual en el contexto laboral que expuso la tutelante, en atención a que, en particular, el hecho de que la tutelante ya no fuera una trabajadora activa de la empresa no era una excusa para desconocer las obligaciones derivadas de la protección de los derechos al trabajo en condiciones dignas, igualdad y no discriminación, a una vida libre de violencias en razón del género, y a los derechos sexuales y reproductivos. La Sala Tercera de Revisión también advirtió que la política de prevención del acoso laboral y del acoso sexual en el contexto laboral que la empresa tenía no era adecuada para garantizar los derechos invocados, entre otras razones porque no prevé ninguna perspectiva diferencial, garante del deber de no tolerancia o neutralidad; la ruta única que consagra para este tipo de quejas, aunque no se descarta su adecuación contingente en algunos casos, no tiene en cuenta las circunstancias particulares en las que esta violencia ocurre; y, porque no es integral, esto es, no tiene impacto efectivo en la atención y corrección, protección, sanción y reparación. Todo esto, concluyó, repercute negativamente en la seguridad que se requiere para que la denuncia sea efectiva y libre de temores. De otro lado, como un desarrollo de la faceta objetiva de protección de los derechos al trabajo y a una vida libre de violencias, se indicó que el Estado afecta, en particular, las facetas de disponibilidad, accesibilidad y aceptabilidad del derecho al trabajo en condiciones dignas y justas cuando no efectúa las adecuaciones normativas necesarias para la creación de rutas y mecanismos de prevención de la violencia en razón del género en el contexto laboral, exhortando al gobierno Nacional a avanzar en esta dirección, atendiendo a la obligación establecida en el artículo 8 de la Ley 2365 de 2024 sobre la formación del Plan Transversal para la Eliminación del Acoso Sexual en el contexto laboral. En la segunda parte, correspondiente al segundo problema jurídico, la Sala Tercera de Revisión (i) reiteró su jurisprudencia sobre la protección constitucional ante la discriminación en las relaciones laborales, (ii) precisó algunos aspectos esenciales sobre la renuncia y la retractación, y (ii) resolvió el caso concreto. Así, comprobó que (i) la renuncia presentada por la accionante el 28 de abril de 2023 fue objeto de retracto oportuno, por lo que no surtió efectos en cuanto a la terminación del vínculo laboral; (ii) la renuncia presentada por la accionante del 3 de mayo de 2023 no fue libre, voluntaria y espontánea, por lo que es ineficaz; (iii) la aceptación de la renuncia, por parte del empleador el 4 de mayo de 2023 consistió, en realidad, en un despido inducido de la trabajadora. Y que este despido, (iv) fue discriminatorio por razón del género y, por lo tanto, ineficaz. Consecuentemente con las lesiones que se verificaron, la Sala Tercera de Revisión adoptó medidas dirigidas a restablecer, en la medida de lo posible, los derechos lesionados de la accionante. I. ANTECEDENTES 1. Hechos 1. El 4 de junio de 2021, Camila suscribió contrato de trabajo por obra o labor determinada con la empresa Applus Norcontrol Colombia Ltda, para desempeñar el cargo de profesional especialista junior ingeniero mecánico[3]. 2. La accionante afirmó haber conocido al señor Esteban, en el marco de la relación laboral, quien ejercía como coordinador del grupo de Aseguramiento Técnico PAT para Ecopetrol S.A., en su rol de empleado directivo en la empresa Applus y como su superior jerárquico[4]. Durante el primer encuentro, según su relato, él indagó sobre su situación personal, esto es, si tenía hijos o esposo; y ella respondió de manera negativa y agregó haber tenido la intención de consagrarse a la vida religiosa. Frente a esta última afirmación, la accionante indicó que él le contestó: “[q]ué desperdicio” [5]. 3. La tutelante narró que durante un evento de despedida de año de la empresa en diciembre de 2022, el señor Esteban le expresó su intención de iniciar una relación sentimental con ella; además, le indicó que siempre la defendería en el ámbito laboral. Ante estos comentarios, ella respondió que no le interesaba de “ninguna manera tener una relación sentimental con él” y que, también, respetaba la institución del matrimonio, haciendo alusión a que el señor Esteban estaba casado. 4. La accionante relató que en febrero de 2023, en el marco de una comisión para la que fue designada con tres ingenieros y el señor Esteban en la ciudad de Barrancabermeja, este último hizo una reservación para ella y para él en el mismo hotel, los días 9 y 10 de febrero, sin incluir a los demás ingenieros por falta de cupo. Contó que en el transcurso de la noche del 9 de febrero de 2023, el señor Esteban le reiteró su interés en iniciar una relación sentimental y en ayudarla en su trabajo, a lo cual ella respondió nuevamente que no estaba interesaba. 5. Ante la persistencia y el acoso de su jefe, la actora expresó que se vio obligada a encerrarse en la habitación del hotel, pero que el señor Esteban continuó enviándole mensajes por la aplicación WhatsApp y llamándola. Enfatizó, asimismo, que por la intensidad del acoso, sintió el riesgo de que el señor Esteban intentara entrar a su habitación, al punto de contemplar salir y quedarse acompañada por el personal del hotel. 6. La tutelante indicó que, con motivo del acoso infringido, solicitó a la empresa que la reubicaran en otro proyecto sin poner de presente las razones que motivaban su petición. Así mismo, inició la búsqueda de un nuevo trabajo, con el fin de evitar que el acoso continuara. 7. La accionante detalló que el acoso se reanudó en abril de 2023, cuando el señor Esteban le volvió a insistir en mantener una relación y le aclaró que su esposa se encontraba fuera del país por 6 meses. Una vez más, ella rechazó sus propuestas. 8. La tutelante manifestó que las repetidas conductas de acoso le provocaron un sentimiento de “apatía hacia cualquier trato e interacción laboral” con el señor Esteban. Esto la llevó a anunciar su renuncia el 28 de abril de 2023 y a abandonar una reunión y salir del edificio en el que se encontraban. Aclaró que, pese a lo anterior y ante su necesidad de continuar trabajando, ese mismo día le pidió al señor Esteban que reconsiderara su manifestación de renuncia. Sin embargo, él insistió en que debería renunciar por el mal manejo que le dio a la situación, esto es, al haber dejado el edificio. 9. La accionante sostuvo que, después de formalizar su renuncia (que se dio el 3 de mayo de 2023[6]), se enteró de una oportunidad laboral en la misma empresa. Por ello, acudió al señor Esteban para solicitarle que la considerara para el cargo de ingeniero mecánico HVAC, dado el poder de contratación y despido de personal que él ejercía. 10. La tutelante señaló que, el 9 de mayo de 2023, presentó ante la empresa Applus Norcontrol Colombia Ltda., “queja de acoso sexual laboral y coacción para renunciar ejercida por señor Esteban”, en la que detalló los hechos mencionados[7]. Adicionalmente, de acuerdo con los anexos a la acción de tutela, el 31 de mayo de 2023, radicó una queja ante Ecopetrol S.A. 11. En la queja, la accionante señaló que el señor Esteban estaba bajo supervisión de la Gerencia de Servicios Compartidos de la entidad, y que había sufrido acoso sexual por parte de él. En el documento indicó que se vio obligada a renunciar a Applus Norcontrontrol Colombia Ltda. y que, tras dicha actuación, también presentó queja por acoso sexual ante la empresa accionada. Además, destacó que en la queja hizo referencia a otras dos mujeres que presuntamente habrían sido víctimas de conductas similares por parte del señor Esteban[8]. 12. No obstante, la tutelante enfatizó en que la empresa accionada no le remitió una respuesta formal, lo cual vulneraba su derecho a ser escuchada y a participar en el proceso para “asegurar el derecho a la verdad, la justicia, la reparación y garantías de no repetición frente a los hechos constitutivos de violencia sexual hacia mi persona y hacia las mujeres que puedan tener alguna interacción laboral presente y [a] futuro con el señor Esteban”. De igual manera, afirmó que la violencia de género por acoso sexual le ocasionó “consecuencias a nivel psicológico y afectaciones a nivel económico”, y que la demora en el proceso sugería que tales comportamientos eran tolerados y minimizados. Finalmente, indicó que presentó denuncia ante la Fiscalía General de la Nación por los hechos relatados y detalló el número de la noticia criminal. 2. Acción de tutela 13. El 26 de junio de 2023, Camila presentó acción de tutela contra la empresa Applus Norcontrol Colombia Ltda., por considerar que desconoció sus derechos fundamentales de petición, trabajo, debido proceso y derechos sexuales y reproductivos[9]. Además, explicó que se vio obligada a renunciar a su estabilidad laboral por su salud mental, emocional y sexual. 14. Con fundamento en lo anterior, solicitó (i) proteger sus derechos fundamentales de petición, trabajo y debido proceso; (ii) tener en cuenta “los daños y afectaciones causados por el acoso sexual y el despido indirecto” ocasionado por el señor Esteban; (iii) ordenar a la empresa accionada responder la denuncia radicada el 9 de mayo de 2023, teniendo en cuenta los hechos que motivaron su renuncia. Además, que la respuesta sea digna y que no “condone la violencia sexual y la vulneración” de sus derechos; (iv) iniciar un proceso disciplinario al referido señor, debido a su situación “y la comunicación de otras compañeras que han sido víctimas de lo mismo”; y, por último (v) adjudicarle un contrato laboral con las mismas obligaciones o en mejores condiciones[10]. 3. Admisión y respuesta de la acción de tutela 15. La acción de tutela fue repartida[11] el 26 de junio de 2023 al Juzgado 52 Civil Municipal de Bogotá, que, mediante Auto del 27 de junio de 2023, decidió admitirla y notificar a la empresa Applus Norcontrol Colombia Ltda., para que, en el término de 1 día, contestara la demanda[12]. 16. El 28 de junio de 2023, la empresa Applus Norcontrol Colombia Ltda., a través de su representante legal[13], solicitó declarar improcedente la acción de tutela, ya que la accionante contaba con otro mecanismo de defensa idóneo para reclamar la protección de sus derechos y porque no se trataba de una persona en situación de vulnerabilidad ni tampoco gozaba de estabilidad laboral reforzada. Asimismo, pidió que se negaran las pretensiones relacionadas con el reintegro y el pago de las acreencias laborales dejadas de percibir. Por último, resaltó que se oponía a la prosperidad de la tutela porque se había configurado la carencia actual de objeto por hecho superado, en la medida en que le brindó respuesta a la queja de acoso sexual en el contexto laboral presentada por Camila. 17. La empresa afirmó que la accionante presentó la queja ante el comité de convivencia de la empresa solo hasta el 7 de junio de 2023, esto es, luego de su retiro por voluntad propia. Además, aclaró que la accionante no informó a la empresa del presunto acoso sexual sufrido durante su relación laboral, sino varios días después de su renuncia, la cual no fue motivada por dichas razones, sino por motivos personales. En relación con la queja, explicó que el comité de convivencia laboral decidió no estudiarla, por cuanto había perdido competencia en el caso a partir de la renuncia de la accionante[14]. 18. Para complementar su respuesta, en los documentos adjuntos la empresa anexó la contestación que le brindó el comité de convivencia laboral a la accionante. En esta, explicó que no podía estudiarla porque Camila no tenía un vínculo laboral vigente, lo que le impedía “suscribir compromisos entre las partes involucradas” y “tratar de llegar a acuerdos o reuniones conjuntas”, según lo establecido por el artículo 4 de la Resolución 652 de 2012. Así, determinó que no tenía competencia y cerró el caso[15]. 4. Decisión objeto de revisión 19. Mediante Sentencia del 10 de julio de 2023[16], el Juzgado 52 Civil Municipal de Bogotá (i) negó la protección de derecho de petición, por carencia actual de objeto; y (ii) negó, por improcedente, la pretensión laboral relacionada con la adjudicación de un contrato laboral nuevo. En relación con lo primero, el juez constitucional verificó que el comité de convivencia laboral de la empresa demandada atendió la queja interpuesta, en el sentido de afirmar su incompetencia dado que la denunciante ya no estaba vinculada; y, respecto a lo segundo, el Juez indicó que no estaba probada la existencia de una situación de vulnerabilidad en la accionante como para desplazar las vías ordinarias de defensa. 5. Trámite de selección 20. El expediente de tutela fue escogido para revisión por la Sala de Selección Número Nueve mediante el Auto del 26 de septiembre de 2023, notificado el 10 de octubre del mismo año[17], fecha en la que fue repartido a la magistrada ponente[18]. 6. Actuaciones en sede de revisión: pruebas y suspensión de los términos 21. Con fundamento en el artículo 64 del Reglamento Interno de la Corte Constitucional, la magistrada ponente –en una oportunidad– y la Sala Tercera de Revisión –en tres ocasiones– decretaron las pruebas que se estimaron necesarias para fallar este asunto. A continuación, se refieren dichos requerimientos y las intervenciones allegadas; sin embargo, una mención amplia a estas últimas se efectuará al momento de estudiar el caso concreto, en el evento de que se supere el análisis de procedencia formal de la acción de tutela. 22. Primero. Auto del 18 de diciembre de 2023[19] suscrito por la magistrada ponente. Solicitó a la accionante informar sobre (i) su situación socio-económica actual y (ii) el estado de las actuaciones judiciales que ha promovido, y precisar (iii) si los hechos que motivaron el amparo constitucional se mantuvieron con posterioridad a la presentación de esta, entre otros aspectos. A la empresa accionada le solicitó información sobre (i) la relación de la empresa Applus con Ecopetrol, en atención a que la accionante indicó que dicha empresa estaba enterada de la situación de acoso sexual en el contexto laboral que motiva esta acción, (ii) la existencia interna de protocolos para la atención de quejas relacionadas con asuntos de acoso y/o abuso sexual en el escenario laboral, y (iii) la existencia de otras quejas contra el jefe inmediato de la tutelante y su situación laboral actual, entre otros aspectos. 23. Transcurrido el término concedido, la empresa allegó la información requerida y la tutelante no se pronunció. Dentro de la oportunidad establecida en el auto en mención, se realizó el traslado de las pruebas allegadas[20]. 24. Segundo. Auto del 2 de febrero de 2024[21] emitido por la Sala Tercera de Revisión. A través de esta providencia, la Sala (i) reiteró algunas pruebas decretadas en la primera providencia y que no se allegaron; (ii) formuló un cuestionario adicional a la empresa demandada, a partir de la respuesta obtenida con ocasión del auto inicial, y (iii) solicitó algunos conceptos a expertos[22] sobre el tema de la controversia. 25. En síntesis, la Sala pidió a la accionante que proporcionara la información requerida en el Auto de pruebas del 18 de diciembre de 2023, y a la empresa Applus que precisara el rol laboral de Esteban respecto de la tutelante y el alcance de las rutas internas para las denuncias por acoso laboral y por acoso sexual en el contexto laboral. Al Ministerio del Trabajo le solicitó que allegara información sobre la política pública adoptada y promovida para prevenir hechos constitutivos de violencia contra la mujer por razón del género en el contexto laboral y concepto sobre la adecuación de los comités de convivencia laboral para atender quejas relacionadas con acoso sexual en ese escenario. 26. Finalmente, la Sala Tercera de Revisión invitó a varias organizaciones a dar concepto sobre: (i) los estándares nacionales e internacionales que deberían ser tenidos en cuenta para construir en contextos laborales protocolos de atención en casos de violencias contra la mujer por razón del género; (ii) la pertinencia de que los protocolos de atención a las violencias contra la mujer por razón de género en contextos laborales, en especial, en casos de acoso y/o abuso sexual, que coincidieran, en todo o en parte, con las rutas de atención para acoso laboral, y (ii) la adecuación del comité de convivencia laboral constituido bajo la Resolución 652 de 2012 del Ministerio del Trabajo[23], para atender quejas por acoso y/o abuso sexual en el entorno laboral. 27. Se recibieron las intervenciones de Applus, del Ministerio del Trabajo y del grupo de investigación de la Universidad Nacional de Colombia “Justicia Real”. 28. La Secretaría General de la Corte, mediante informe del 26 de febrero de 2024[24], indicó que se había dado traslado a las partes de las pruebas allegadas, sin que se hubiera recibido respuesta adicional. 29. Tercero. Auto del 12 de abril de 2024 adoptado por la Sala Tercera de Revisión. En atención a que el Ministerio del Trabajo resaltó “la desarticulación [de los empleadores] con las ARL que deberían apoyar en estos procesos [adelantados por los comités de convivencia laboral]”[25], la Sala Tercera convocó a algunas aseguradoras de riesgos laborales[26] para conocer su posición sobre esta materia. Se allegaron las intervenciones de la Administradora de Riesgos Laborales AXA Colpatria Seguros de Vida S.A., Fasecolda, Positiva Compañía de Seguros S.A. y Administradora de Riesgos Laborales de la Compañía de Seguros Bolívar. 30. De acuerdo al informe del 7 de mayo de 2024[27], la Secretaría General de la Corte Constitucional dio cuenta de las referidas intervenciones así como del traslado efectuado a las partes el 23 de abril del mismo año. 31. Cuarto. Auto del 14 de mayo de 2024 de la Sala Tercera de Revisión. En esta última ocasión, la Sala (i) insistió en el requerimiento que había efectuado a la accionante en sus primeras providencias para que allegara información sobre los hechos aducidos en la acción de tutela; (ii) instó a la empresa Applus a que precisara algunos aspectos adicionales y remitiera el reglamento interno de trabajo; (iii) convocó a otras autoridades y expertos[28] sobre asuntos relacionados con la decisión de fondo de este asunto; (iv) pidió información a Ecopetrol sobre su actuación en la queja presentada por la tutelante contra Esteban y, por último, (v) preguntó a la Fiscalía Local competente sobre la existencia de la denuncia presentada por Camila por los hechos de acoso sexual por ella advertidos en el marco de este trámite constitucional. 32. En atención a lo anterior, se recopilaron las intervenciones de Applus, Ecopetrol - Coordinadora de Investigaciones de Cumplimiento, Ministerio de la Igualdad y Equidad - Oficina Jurídica, Fiscalía 3 Delegada ante los Jueces Penales Municipales y Promiscuos de Barrancabermeja - Santander, Laboratorio contra el Acoso de la Universidad de los Andres y Central Unitaria de Trabajadores de Colombia - CUT[29]. Efectuados los traslados respectivos, conforme a lo informado por la Secretaría General de este Tribunal, se recibió memorial de Applus. 33. Por otro lado, a través de algunas de las providencias mencionadas[30] y de conformidad con lo establecido en el inciso 2 del artículo 64 del Reglamento Interno de la Corte Constitucional, la Sala Tercera de Revisión decretó y mantuvo la suspensión de términos en este asunto. Según lo establecido en el Auto del 14 de mayo de 2024, esta suspensión permaneció por dos (2) meses adicionales, cuyo alcance fue determinado por el Auto del 23 de agosto de 2024[31]. II. CONSIDERACIONES DE LA CORTE CONSTITUCIONAL 1. Competencia 34. La Sala Tercera de Revisión de Tutelas de la Corte Constitucional es competente para conocer el fallo emitido dentro de la acción de tutela de la referencia, de conformidad con la Constitución y las normas reglamentarias[32]; y, en virtud del Auto del 26 de septiembre de 2023[33], proferido por la Sala de Selección de Tutelas Número Nueve, que escogió el expediente bajo estudio. 2. Examen de procedencia formal de la acción de tutela 35. De acuerdo con lo previsto por el artículo 86 de la Constitución Política, el Decreto 2591 de 1991 y la jurisprudencia constitucional, la acción de tutela es un mecanismo de carácter residual, preferente y sumario de defensa de derechos fundamentales. Su procedencia exige la verificación de las siguientes exigencias: (i) legitimación en la causa por activa, referida a la posibilidad con la que cuenta toda persona que considere amenazados o lesionados sus derechos de invocar, por sí misma o por medio de un tercero que actúe en su nombre [34], una solicitud de amparo constitucional; (ii) legitimación en la causa por pasiva, según la cual el amparo procede por la acción u omisión de una autoridad pública o, excepcionalmente, de particulares[35]; (iii) inmediatez, que exige que la tutela se presente en un plazo razonable, contado desde el momento de la supuesta vulneración o amenaza[36]; y (iv) subsidiariedad, que implica verificar que no existen otros mecanismos de defensa judicial disponibles; o que, existiendo, no resultan idóneos o eficaces[37] para el caso concreto; o cuando, aun siéndolo, se requiere evitar la consumación de un perjuicio irremediable y se utiliza como mecanismo transitorio[38]. 36. Este análisis, en casos como el presente, exige ser abordado con enfoque de género. Esto es especialmente relevante cuando los hechos que motivan la petición de amparo sugieren que la tutelante, participante de una relación por sí misma desequilibrada en términos de poder, podría ser víctima de violencia basada en género[39]. La aplicación de este lente, con todo, aunque flexibiliza el examen, no compromete la exigencia de que se acrediten los requisitos necesarios para que el juez de tutela asuma el estudio del asunto planteado. 37. Con fundamento en lo anterior, la Sala advierte que la acción de tutela presentada por Camila es procedente, porque cumple con tales presupuestos, como pasa a explicar. 38. Legitimación en la causa por activa. La acción de tutela fue presentada por Camila en nombre propio; esto es, a quien presuntamente le vulneraron sus derechos fundamentales de petición, trabajo, debido proceso y derechos sexuales y reproductivos. Por lo anterior, este requisito está satisfecho. 39. Legitimación en la causa por pasiva. De conformidad con los supuestos en los que esta acción constitucional es procedente frente a particulares[40], la Sala de Revisión concluye que la empresa Applus está llamada a ser convocada por la tutelante en tanto, en su condición de empleadora, habría lesionado los derechos cuya protección invoca. 40. En relación con la subordinación en el marco de relaciones de trabajo, situación que se verifica en este evento, la jurisprudencia constitucional ha definido que hace referencia a la situación en la que se encuentra una persona cuando tiene la obligación jurídica de acatar las órdenes de un tercero, como consecuencia de un contrato o relación jurídica determinada que ubica a ambas partes en una situación jerárquica. 41. Además, como se mencionó en las sentencias T-140 de 2021 y T-415 de 2023[41], es imprescindible reconocer también el estado de indefensión de la señora Camila, en tanto, según lo indicado por ella, estuvo expuesta a una situación de sujeción en un contexto de asimetría de poder exacerbado por la violencia en razón del género. 42. Sobre este último aspecto la Sala precisa que no está efectuando valoración alguna sobre la conducta del presunto agresor; la indefensión frente a la empresa radica en la exposición de la accionante a escenarios de desprotección ante quien ostenta el deber de debida diligencia en la indagación sobre este tipo de hechos, escenarios que superan la relación desigual que emana del vínculo subordinante. 43. Inmediatez. La acción de tutela fue presentada de manera oportuna. La renuncia de la accionante fue aceptada el 4 de mayo de 2023 y la queja por acoso sexual se presentó el 9 de mayo de 2023[42], mientras que la acción de tutela se radicó el 26 de junio de 2023. Como se advierte, el espacio de tiempo transcurrido entre las conductas acusadas de generar la lesión de los derechos fundamentales y la presentación de la tutela es razonable y oportuno, pues entre uno y otro evento transcurrió apenas un mes y medio. 44. Subsidiariedad. La acción de tutela también satisface este requisito, pues la señora Camila invoca la protección de sus derechos como consecuencia, en esencia, de omisiones de la empresa Applus tras conocer su queja por presuntos hechos de violencia en razón del género en el contexto laboral, motivantes, según afirmó, de su renuncia al empleo que venía desempeñando en dicha compañía. 45. Lo primero que debe recordarse es que, en asuntos en los que se cuestiona el actuar de un empleador ante hechos de acoso, la Ley 1010 de 2006[43] establece la obligación de adoptar medidas preventivas, correctivas y sancionatorias (art. 9). Además, el parágrafo 2 del artículo 9, establece que la omisión de la adopción de las medidas preventivas y correctivas de la situación por parte del empleador se entenderá como tolerancia a la misma[44], mientras que dispone de rutas externas –por ejemplo, ante los inspectores municipales de policía– para atender estos reclamos. La Corte Constitucional ha indicado, sin embargo, que las medidas preventivas y correctivas no son mecanismos judiciales de protección de los derechos fundamentales de la persona trabajadora, siendo instrumentos de carácter administrativo[45]. 46. En esta ocasión, además, la presentación de la queja por presuntos actos de violencia sexual en razón del género se dio luego de que la trabajadora, ahora tutelante, presentara su renuncia, por lo cual, no es claro que a través de la vía interna –ante el comité de convivencia laboral– o de la externa –ante los inspectores municipales de policía– se pueda obtener un pronunciamiento al respecto; de hecho, en el marco de este trámite constitucional, se verificó que el comité de convivencia laboral de la empresa no asumió de fondo la queja presentada porque Camila ya no trabajaba con Applus. 47. La Ley 1010 de 2006 también prevé el tratamiento sancionatorio por acoso y consagra la terminación del contrato sin justa causa en el contexto laboral privado. La autoridad competente para asumir su conocimiento es el juez del trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos (arts. 10 y 12)[46]. No obstante, en este caso, la situación planteada por la accionante desborda la discusión propia de un escenario laboral, en tanto se cuestiona la existencia misma de protocolos y rutas adecuadas para atender hechos de violencia o acoso sexual en el ámbito laboral. En esa medida, una perspectiva integral va más allá de aquellas garantías que subyacen a la acción judicial indicada. 48. De otro lado, ante la pretensión de la accionante relacionada con la adjudicación de un nuevo contrato laboral por la empresa demandada, estima la Sala que la vía judicial ante la Jurisdicción Ordinaria Laboral tampoco tiene aptitud para brindar una protección integral de los derechos presuntamente vulnerados, por lo cual este caso se analizará como mecanismo definitivo. Ello, en razón a que, en la misma línea argumentativa, no se trata de discutir solamente si en este caso la renuncia de Camila fue libre y voluntaria, sino de estudiar y proteger el derecho a una vida libre de violencias basadas en género en un contexto laboral, a partir, entre otros factores, de la valoración de la actuación de la empresa ante la queja por acoso sexual y del contexto más general y de posible violencia en razón del género en el que se dio la desvinculación. 49. Finalmente, la Sala no pasa por alto que la señora Camila denunció los presuntos hechos de acoso ante la Fiscalía General de la Nación, sin embargo, dicho medio tampoco impacta la satisfacción del requisito de subsidiariedad en este caso porque la actuación de la autoridad penal tiene por objeto pronunciarse sobre la presunta comisión de un hecho punible de una persona individualmente considerada, mientras que la petición de amparo se dirige a determinar si la empresa cuestionada cumplió con sus obligaciones de protección frente a los derechos de la tutelante a un trabajo digno y justo, y a una vida libre de violencias en razón del género. Así, el objeto de esa acción ni siquiera coincide con el de este amparo, que no está dirigido a establecer presuntas responsabilidades penales -ni de ningún tipo- respecto del señor Esteban. 50. Así las cosas, el presente caso cumple con el requisito de subsidiariedad, por lo que la tutela se analizará como mecanismo definitivo y preferente. 51. Superado el estudio de procedencia formal de la solicitud de amparo, es necesario que la Sala Tercera de Revisión se pronuncie sobre la posible configuración de una carencia actual de objeto por hecho superado -parcial-, en atención a lo indicado por el juez de primera instancia. 3. No se configura la carencia actual de objeto -parcial- por hecho superado o daño consumado 52. Para el Juez 52 Municipal de Bogotá la accionante solicitó el amparo constitucional con dos pretensiones fundamentales, la primera, obtener respuesta sobre el trámite de su queja de acoso sexual en el contexto laboral contra su ex jefe inmediato y, la segunda, conseguir el reintegro a la empresa demandada luego de la renuncia que presentó, según informó, por la situación de acoso sexual en el contexto laboral de la que manifestó ser víctima. Respecto de la primera pretensión, el Juez encontró configurada la carencia actual de objeto por hecho superado y, en consecuencia, negó las pretensiones. En opinión de la Sala, esta actuación obedece al desconocimiento de la obligación del juez de adoptar el enfoque diferencial de género en los asuntos sometidos a su consideración y a los cuales subyacen presuntos hechos de violencia en contra de la mujer por razón del género, como se pasa a justificar. 53. De acuerdo con la Sentencia SU-122 de 2022, esta Sala reitera que la jurisprudencia de la Corte Constitucional ha desarrollado el concepto de carencia actual de objeto bajo el entendido que se configura cuando “la alteración o el desaparecimiento de las circunstancias que dieron origen a la presunta vulneración de los derechos pierden su razón de ser como mecanismo extraordinario de protección judicial”[47]. En particular, la acreditación de esta figura por “hecho superado” se verifica cuando la situación se ha revertido o corregido por voluntad del accionado. 54. Para el Juzgado, la respuesta del Comité de Convivencia Laboral allegada por la empresa demandada era suficiente para encontrar garantizado el derecho de petición que, en su consideración, estaba involucrado en esta solicitud de protección. En particular, el Juzgado tuvo en cuenta que en la respuesta del Comité se indicó a la accionante que: “(…) En esta reunión los miembros del comité de convivencia de Applus estuvieron de acuerdo en que, pese a las denuncias reportadas por usted en su queja, el estudio de su caso no puede llevarse a cabo por el Comité toda vez que usted ya no es trabajadora de la compañía, en virtud de su renuncia formalizada por correo electrónico y concretada el 5 de mayo de 2023 y por tal razón el Comité perdió competencia. (…) Es importante enfatizar en que según la Resolución 652 de 2012, artículo 4 son funciones de los comités de convivencia las siguientes: (…) Así entonces y puesto que al no hacer parte de usted de la compañía desde el pasado 5 de mayo, este comité no podría suscribir compromisos entre las partes involucradas tal como lo establece la resolución antes mencionada, y tampoco se podrá tratar de llegar a acuerdos o reuniones conjuntas y por esta razón el comité no es competente para tramitar el asunto y opta por cerrar el caso (…)”. 55. La Sala Tercera de Revisión considera que es cierto que a la solicitud de la accionante sobre la atención de su denuncia de acoso sexual en el contexto laboral subyace el derecho de petición; sin embargo, la protección pedida no se detiene ahí, dado que están involucrados el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas, el derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencias y los derechos sexuales y reproductivos, por lo cual, cualquier respuesta no era suficiente para encontrar por superada la vulneración invocada. 56. En esta dirección, de haberse establecido correctamente el problema constitucional que trascendía a la reclamación sobre el acoso, el juez debió analizar si el hecho de que la accionante no se encontrara vinculada a la empresa relevaba al Comité de analizar una conducta respecto de quien, para ese momento, era su empleado. Esta omisión, atribuida a la ausencia de la activación del enfoque diferencial mencionado, impedía concluir la acreditación de la carencia que afirmó. 57. Por otro lado, tampoco se configura una carencia actual de objeto por daño consumado, el cual se manifiesta cuando “la afectación de los derechos del accionante se perfeccionó, por lo que el juez, en principio, no puede tomar medidas para que cese la vulneración o amenaza”[48]. Esta figura la estudia la Sala de Revisión en la medida en que la accionante, entre otras, pretende que la queja por acoso sexual se tramite respecto del señor Esteban, y la empresa Applus certificó que actualmente él ya no labora para dicha compañía, lo que dificultaría una orden en tal dirección. 58. Este argumento tiene algún grado de fuerza persuasiva, pero, tal como se explicará más adelante, con la presentación de una denuncia por acoso laboral o sexual en el contexto del trabajo se activan diversas obligaciones para el empleador, dirigidas, no solo a corregir la situación respecto del presunto victimario, sino a atender y proteger a la denunciante. Así, en tanto aún se podrían reparar los derechos de la accionante, en caso de que se compruebe su lesión, bajo la lectura del papel central que deben tener quienes denuncian violencia y acoso en razón del género en estos procesos, se concluye que no se acredita este fenómeno. 59. Para la Sala, en tanto no se configura la carencia actual de objeto, es necesario continuar con el estudio de fondo del asunto sometido a consideración. 4. Planteamiento de los problemas jurídicos y metodología para su resolución 60. De conformidad con lo expuesto, corresponde a la Sala estudiar de fondo los siguientes problemas jurídicos: Primero: ¿lesiona un empleador privado el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas, el principio de igualdad y prohibición de discriminación en razón del género, el derecho de la mujer a vivir una vida libre de violencias, y los derechos sexuales y reproductivos al omitir su deber de debida diligencia y corresponsabilidad en la prevención, investigación, juzgamiento y sanción de una situación de violencia y acoso sexual en el contexto laboral, amparado en el hecho de que la presunta víctima ya no está vinculada laboralmente? Segundo: ¿constituye un acto discriminatorio por razón de género, que viola los derechos a la igualdad y al trabajo en condiciones libres y justas, la decisión del empleador de aceptar la renuncia de una trabajadora de óptimo desempeño, pese a haberse retractado de la misma y de darse en un contexto en el que se ha informado sobre presuntos hechos de acoso sexual por un superior jerárquico y en el que existen indicios que conducen a afirmar que la desvinculación obedeció al género? 61. Esta formulación tiene sustento en los hechos expuestos por la demandante en su escrito inicial y, también, en el ejercicio de las competencias interpretativas del juez constitucional. Por lo cual, aunque inicialmente se invocaron varios derechos fundamentales, entre ellos el debido proceso, el derecho de petición, el examen se enfocará en los bienes constitucionales referidos en los problemas jurídicos, en tanto alrededor de ellos se permite una comprensión integral del asunto planteado. 62. Sobre esto último, precisa la Sala Tercera de Revisión que la acción de tutela tiene un carácter informal y que su finalidad última consiste en garantizar la vigencia de los derechos fundamentales. Por esta razón, como lo ha dicho la Corte Constitucional en otras oportunidades, es posible que el juez de amparo, a partir de los hechos acreditados, adecue los derechos sobre los cuales efectuará un pronunciamiento y proponga remedios que incluso no fueron planteados en el escrito inicial, en ejercicio de las facultades de fallar más allá de lo pedido o incluso sobre lo no pedido (ultra y extra petita). Acudiendo a esta competencia, en consecuencia, los problemas jurídicos a analizar en este caso tendrán como referente los bienes constitucionales que de mejor manera dan cuenta de conflicto planteado[49]. 63. Además, para el orden en el estudio de los problemas jurídicos y la estructura de esta ponencia, se tiene en cuenta que (i) la petición inicial y fundamental de la accionante involucra la activación efectiva de las rutas en el contexto laboral de debida diligencia del empleador, y que (ii) la aplicación de la debida diligencia cuando, por diferentes motivos, la trabajadora no se encuentra vinculada, constituye un aspecto a explorar por la Corte Constitucional; por lo cual, (iii) en primer término se abordará lo relacionado con la prevención, investigación, juzgamiento y sanción de toda forma de violencia contra la mujer en razón del género, y el tema de un posible reintegro se analizará en segundo lugar, reiterando la jurisprudencia al respecto. 64. Para atender los problemas formulados, y los asuntos inescindiblemente relacionados a los mismos, la Sala Tercera de Revisión dividirá su estudio en dos partes, cada una de las cuales se referirá (i) al marco normativo y jurisprudencial pertinente, (ii) a las hechos acreditados y a los conceptos que contribuyen a diagnosticar y/o a establecer medidas para la garantía de los derechos invocados y, finalmente, (iii) se asumirá el análisis concreto. Primera parte: el deber de debida diligencia -y corresponsabilidad- en la prevención, investigación, juzgamiento y sanción de la situación de acoso sexual en el contexto laboral no depende de la existencia de un vínculo laboral 65. La Sala Tercera de Revisión tendrá en cuenta en este asunto las interrelaciones de dos ordenamientos jurídicos, por un lado, aquél dirigido a la prevención, sanción y erradicación de la violencia contra la mujer y, por otro, el previsto en materia laboral para garantizar un trabajo digno, en particular ajeno a prácticas discriminatorias que conduzcan al acoso y, en particular, al de orden sexual. 66. Para ello, entonces, abordará los siguientes acápites: (i) el derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencias; (ii) el derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas; (iii) el acoso laboral y el acoso por razón del género en el mundo del trabajo; y, finalmente, (iv) examinará el caso planteado. 5. El derecho de las mujeres a vivir a una vida libre de violencias. Reiteración de jurisprudencia[50] 67. La Corte Constitucional ha sostenido que el ordenamiento jurídico colombiano protege de manera reforzada los derechos de la mujer, siguiendo los postulados de la Constitución Política de 1991 que establece la igualdad ante la ley, sin discriminación por razones de género (arts. 13 y 43); la igualdad de derechos y obligaciones en las relaciones familiares (art. 42); el reconocimiento de que los hombres y las mujeres tienen iguales derechos y oportunidades (art. 43) y la protección especial a la mujer en el escenario laboral (art. 53). 68. En su jurisprudencia, la Corte Constitucional ha reconocido que la histórica desigualdad y discriminación que ha enfrentado este grupo poblacional[51], constituye un “fenómeno de innegable existencia”[52]. La lucha por la igualdad de género es, entonces, una prioridad continua, al amparo de la proscripción de toda forma de discriminación contra la mujer y del rechazo a la violencia a la que tradicionalmente ha sido sometida –física, psicológica, estructural, cultural–, determinando que cualquier forma de discriminación en su contra es, en sí misma, una forma de violencia contra ella[53]. 69. A nivel internacional, los sistemas universal y regional de protección de los derechos humanos han adoptado diferentes instrumentos en procura de la garantía de los derechos de las mujeres. En el primero, el más importante es la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer[54] (CEDAW por sus siglas en inglés). Su trascendencia radica en que contiene las principales obligaciones que deben cumplir los Estados miembros para evitar la discriminación, que, a su vez, han sido el punto de partida para la creación de los estándares de protección en el ámbito público y privado, por parte de organizaciones y tribunales internacionales[55]. 70. De otra parte, la Declaración sobre la Eliminación de la Violencia en contra de la Mujer[56] ha sido entendida por la jurisprudencia de esta Corte como una pauta de interpretación que señala el alcance de las normas domésticas e internacionales, al reconocer que la discriminación contra la mujer constituye una verdadera vulneración de los derechos humanos[57]. La Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer celebrada en Beijing en 1995, reconoció “que la eliminación de la violencia contra la mujer es esencial para la igualdad, el desarrollo y la paz y atribuye por primera vez responsabilidades a los Estados por dichos actos”[58]. 71. Por su parte, las Convenciones Americana sobre Derechos Humanos[59] e Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia Contra la Mujer, “Convención de Belém do Pará” (1995)[60] son referentes para la garantía de los derechos de las mujeres. La Comisión Interamericana de Derechos Humanos ha considerado, entre otros, los siguientes estándares obligacionales para el Estado[61]: actuar con la debida diligencia para prevenir, investigar, y sancionar con celeridad y sin dilación todos l...