Sentencia T-032 de 2026

T-032-26 TEMAS-SUBTEMAS Sentencia T-032/26 ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y EN PERIODO DE LACTANCIA-Prohibición de despido es aplicable durante el embarazo y durante la licencia de maternidad Durante los 9 meses de embarazo y la licencia de maternidad, es decir, 18 semanas después del parto (...) se presume como discriminatorio cualquier despido que se realice y es ineficaz. En caso tal de querer terminar la relación laboral, será necesario (i) acreditar la configuración de una justa causa y (ii) contar con la autorización previa del Ministerio del Trabajo. En caso de que la trabajadora sea despedida sin cumplirse con estos criterios, tiene derecho a ser reintegrada e indemnizada. DESPIDO DISCRIMINATORIO POR RAZONES DE GENERO-Configuración FUERO DE MATERNIDAD Y FUERO DE SALUD-Diferencias (...) si bien ambos fueros son una expresión del derecho a la igualdad, cada uno responde a criterios distintos. Mientras que el fuero de salud se centra en el normal y adecuado desempeño de las labores en circunstancias en las que la salud de la persona se encuentra afectada, el fuero de maternidad ha sido concebido desde un enfoque de género que busca proteger de cualquier acto discriminatorio a aquella que ha decidido ser madre. DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Procedencia excepcional de tutela PRINCIPIO DE SUBSIDIARIEDAD EN LA ACCION DE TUTELA-Reiteración de jurisprudencia DERECHO FUNDAMENTAL A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y DURANTE EL PERIODO DE LACTANCIA-Asunto de relevancia constitucional (...) la medida de estabilidad reforzada para la mujer embarazada es una respuesta histórica a la discriminación de las mujeres en el ámbito laboral que eran y siguen siendo despedidas por razón del embarazo. Su objetivo principal es: (i) proteger los ingresos de la mujer al hogar; y (ii) su posibilidad de ejercer dos roles simultáneos, la maternidad y el trabajo, sin que el primero impacte el segundo y su desempeño en el mismo. DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Fuero de maternidad FUERO DE MATERNIDAD-Implica plus constitucional de protección DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Marco normativo y jurisprudencial FUERO DE MATERNIDAD-Alcance PRINCIPIO DE ESPECIAL PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL Y ASISTENCIA A LA MUJER EMBARAZADA O EN PERIODO DE LACTANCIA-Contenido y alcance DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Carga probatoria se traslada al empleador por lo cual es suficiente que la mujer pruebe que la terminación de la relación laboral se produjo durante el embarazo o en los tres meses siguientes al parto DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA Y DERECHO AL REINTEGRO-Orden a empresa pagar al actor los salarios y las prestaciones sociales que legalmente correspondan dejados de percibir durante el tiempo que fue desvinculado de la empresa demandada hasta que se materialice su reintegro o reubicación laboral REPÚBLICA DE COLOMBIA CORTE CONSTITUCIONAL SENTENCIA T-032 DE 2026 Referencia: Expediente T-11.067.342 Accionante: Catalina López García Accionado: WPP COLOMBIA S.A.S. y VML COLOMBIA S.A.S. Vinculados: Ministerio del Trabajo Magistrado sustanciador: Héctor Alfonso Carvajal Londoño Bogotá D.C., veinticuatro (24) de febrero de dos mil veintiséis (2026) La Sala Octava de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por la magistrada Natalia Ángel Cabo y los magistrados Carlos Camargo Assis y Héctor Alfonso Carvajal Londoño, quien la preside, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, previstas en los artículos 86 y 241 numeral 9° de la Constitución Política y en el Decreto Ley 2591 de 1991, dicta la siguiente: SENTENCIA Dentro del trámite de revisión del fallo proferido el 18 de marzo de 2025 por el Juzgado 038 Civil del Circuito de Bogotá, que revocó la decisión de fecha 18 de febrero de 2025 proferida por el Juzgado 078 de Pequeñas Causas y Competencias Múltiples de Bogotá. I. Síntesis de la decisión La Sala Octava de Revisión de la Corte Constitucional estudió la acción de tutela interpuesta por una mujer vinculada a una empresa privada mediante contrato de trabajo a término indefinido, quien fue despedida luego de culminar su licencia de maternidad, cuando aún se encontraba dentro del período legal de lactancia. En primera instancia se concedió el amparo constitucional, decisión que fue revocada en segunda instancia. En sede de revisión, la Sala analizó el alcance de la garantía de estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad, las reglas aplicables al despido ocurrido durante el período de lactancia y la procedibilidad excepcional de la acción de tutela, pese a la existencia de otros mecanismos judiciales. A partir de una valoración integral del material probatorio, la Sala concluyó que, si bien no operaba la presunción de despido discriminatorio ni era exigible la autorización previa del Ministerio del Trabajo, la empresa accionada no acreditó de manera suficiente la existencia de una causa objetiva, razonable y no discriminatoria que justificara la terminación del vínculo laboral en un contexto de especial protección constitucional. En consecuencia, la Sala dejó sin efectos la decisión de segunda instancia y confirmó parcialmente el amparo concedido en primera instancia, impartiendo las órdenes correspondientes para el restablecimiento de los derechos fundamentales vulnerados. II. ANTECEDENTES 1. Hechos probados y pretensiones 1. La accionante es una mujer de 24 años afiliada al sistema de salud bajo el régimen contributivo, en calidad de cotizante. 2. El 16 de enero de 2023, la accionante celebró un contrato de trabajo a término indefinido con WPP Colombia S.A.S. para desempeñarse en el cargo de Marketing Cloud Admin Junior, con una asignación salarial mensual de $5.280.000. 3. En diciembre de 2023, la accionante informó a su empleador que se encontraba en estado de embarazo y que la fecha probable de parto sería en agosto de 2024. 4. El 20 de agosto de 2024 inició su licencia de maternidad y, el 23 de agosto del mismo año, dio a luz a su hija. 5. Finalizada la licencia de maternidad, la accionante se reincorporó a sus labores el 23 de diciembre de 2024. 6. Una vez se reincorporó a sus labores, la accionante manifestó que su empleador no le brindó las condiciones necesarias para que, aun trabajando desde casa, pudiera disfrutar de los horarios de descanso destinados a la lactancia, a los que consideraba tener derecho con base en la Ley 2306 de 2023. En particular, explicó que la dinámica de trabajo en equipo y las exigencias formuladas por su jefe directo la llevaron a programar los momentos de alimentación de su hija en función de las necesidades del trabajo y no de manera flexible, como —según indicó— lo sostuvo la empresa. 7. El 31 de enero de 2025, su empleador dio por terminado de manera unilateral el contrato laboral de la accionante, al indicar que dicha decisión obedecía a “las modificaciones en el alcance del acuerdo comercial vigente con el cliente y el proyecto principal al que usted ha venido asignada, modificaciones que implican una reducción en las condiciones de este que conlleva la necesidad de reducir igualmente los recursos dedicados a este proyecto, incluido el personal”. 8. Con posterioridad a la terminación del contrato laboral, WPP Colombia S.A.S. publicó una vacante de trabajo cuyos requisitos de experiencia y funciones, según lo afirmó la accionante y de conformidad con los documentos allegados al expediente, resultaban similares a los exigidos para el cargo que ella venía desempeñando. 9. ⁠La accionante alegó el desconocimiento de la jurisprudencia de la Corte Constitucional en materia de estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad, en la medida en que el despido ocurrió sin la autorización previa del Ministerio del Trabajo. Asimismo, explicó que el salario que percibía constituía su único ingreso fijo mensual y le permitía cubrir la totalidad de los gastos de su hogar, tales como el arriendo, los servicios públicos, las obligaciones financieras y la alimentación. 10. En sede de tutela, solicitó (i) la protección de la garantía de estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad y de sus derechos fundamentales al mínimo vital, al trabajo, a la igualdad, a la seguridad social, a la salud, a la familia y a la dignidad humana; (ii) ordenar su reintegro inmediato al cargo que venía desempeñando; (iii) el reconocimiento y pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde la fecha de su despido; y (iv) el pago de la indemnización adicional prevista para el despido sin autorización administrativa, consagrada en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo. 2. Trámite de la acción de tutela 11. El 10 de febrero de 2025, el Juzgado 078 de Pequeñas Causas y Competencias Múltiple de Bogotá D.C. admitió la acción de tutela y corrió traslado a las empresas accionadas[1]. 2.1. Contestaciones de las accionadas VML Colombia S.A.S.[2] 12. Diego Andrés Marulanda Rosero, en calidad de representante legal de VML Colombia S.A.S., contestó oportunamente la demanda de tutela. En su escrito, sostuvo que dicha empresa no se encontraba legitimada en la causa por pasiva, al no haber celebrado ningún vínculo laboral con la accionante e, incluso, afirmó desconocerla por completo. Como sustento de lo anterior, indicó que VML Colombia S.A.S. no tenía relación alguna con las empresas WPP Colombia S.A.S. ni Wunderman Thompson, ni desarrollaba actividades en la ciudad de Bogotá o contaba con sedes en esa ciudad. En consecuencia, solicitó su desvinculación del trámite de tutela. WPP Colombia S.A.S.[3] 13. Agustín Nicolás Correa, como representante legal de WPP Colombia S.A.S., también contestó oportunamente la demanda de tutela. En su escrito, reconoció que la accionante fue contratada por dicha empresa mediante contrato de trabajo a término indefinido para desempeñar el cargo de Marketing Cloud Admin Junior, con una asignación salarial mensual de $5.280.000. Asimismo, sostuvo que no existía relación alguna entre WPP Colombia S.A.S. y VML Colombia S.A.S. 14. De igual forma, confirmó la fecha de inicio de la licencia de maternidad, la fecha de nacimiento de la hija de la accionante y la fecha de su reincorporación laboral. No obstante, frente al presunto desconocimiento de los horarios de lactancia, afirmó que la empresa cumplió con las obligaciones a su cargo, en tanto —según indicó— la accionante trabajaba desde casa y podía disponer libremente de los descansos destinados a la lactancia. 15. Asimismo, insistió en la existencia de una causa objetiva para la terminación del contrato laboral, que —a su juicio— tornaba inaplicable la garantía de estabilidad laboral reforzada. En ese sentido, reiteró que, tal como se indicó en la carta de despido[4], se presentaron modificaciones en el alcance del acuerdo comercial vigente con el cliente y del proyecto principal al cual se encontraba vinculada la accionante, lo que implicó la necesidad de reducir los recursos destinados a dicho proyecto, incluido el personal asignado. 16. Adicionalmente, negó que se hubiese publicado de manera inmediata una vacante laboral con los mismos requisitos del cargo desempeñado por la accionante. Precisó que la oferta divulgada correspondía al cargo de Salesforce Marketing Cloud Specialist, el cual —según indicó— se trataba de una posición distinta, de mayor jerarquía, orientada a un perfil más técnico y con conocimientos especializados de la plataforma, con funciones de liderazgo estratégico y de equipo. 17. De otro lado, señaló que, al momento del despido, la hija de la accionante tenía cinco (5) meses de nacida, por lo que ya había culminado la licencia de maternidad, razón por la cual —en su criterio— no se requería autorización previa del Ministerio del Trabajo. Para respaldar sus argumentos, citó la Sentencia T-297 de 2017 de la Corte Constitucional. 18. En relación con la alegada condición de madre cabeza de familia, señaló que en el registro civil de nacimiento de la hija de la accionante constaba el reconocimiento del señor Kevin Ducuara, por lo que consideró que ella no era la única responsable de su cuidado. En todo caso, afirmó que dicha circunstancia nunca le fue informada a la empresa. Asimismo, sostuvo que no se aportaron pruebas suficientes sobre los gastos de sostenimiento alegados ni sobre la situación de vulnerabilidad invocada, y resaltó que, como empleador, procedieron a pagar la correspondiente liquidación laboral. 19. Con fundamento en lo anterior, solicitó que se declarara la improcedencia del amparo solicitado. 2.2. Sentencia de primera instancia[5] 20. Mediante sentencia del 18 de febrero de 2025, el Juzgado 078 de Pequeñas Causas y Competencias Múltiple de Bogotá D.C. concedió el amparo solicitado. 21. En relación con la procedibilidad de la acción, el juez de primera instancia explicó que la jurisprudencia constitucional había reconocido la procedencia transitoria de la acción de tutela para reclamar prestaciones económicas cuando: (i) no existe otro medio de defensa judicial o, existiendo, este no resulta idóneo; (ii) se solicita de manera transitoria con el fin de evitar la configuración de un perjuicio irremediable; y (iii) no se presenta controversia jurídica respecto de la aplicación de la normatividad correspondiente y del cumplimiento de los requisitos legales para acceder al derecho reclamado. 22. Al analizar la estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad o durante el período de lactancia, con fundamento en el numeral 2° del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo —en adelante, CST— y en la jurisprudencia de la Corte Constitucional[6], el juez identificó las siguientes reglas: (i) toda desvinculación que ocurra durante el período de gestación o de licencia de maternidad requiere la autorización previa del Ministerio de Trabajo; (ii) en ausencia de dicha autorización, el despido se entiende ineficaz y se presume discriminatorio; y (iii) una vez culminada la licencia de maternidad y hasta el sexto mes del período de lactancia, se encuentra prohibida cualquier terminación del vínculo laboral fundada en dichas circunstancias. 23. Asimismo, señaló que, de conformidad con los artículos 62, 63 y 239 del CST, el despido de una trabajadora durante el embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto solo resulta legal cuando se cuenta con la autorización del Ministerio del Trabajo y se encuentre sustentado en una justa causa. De igual manera, destacó que el artículo 241 del CST consagra la obligación del empleador de mantener el vínculo laboral con aquellas trabajadoras que se encuentren disfrutando de descansos remunerados, tales como la licencia de maternidad, la lactancia o el aborto. 24. En ese sentido, precisó que, si bien la presunción de discriminación opera hasta la culminación de la licencia de maternidad, las trabajadoras en período de lactancia continúan gozando de una protección especial en virtud del artículo 241 del CST, criterio que fue respaldado con jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia[7]. 25. En relación con el despido sin autorización del Ministerio de Trabajo, determinó que el juez de tutela se encontraba habilitado para ordenar el reconocimiento de las cotizaciones y el pago de la sanción prevista en el artículo 239 del CST y, cuando se acreditara que las causas que dieron origen al contrato laboral no habían desaparecido, también podía ordenar la renovación del vínculo laboral. 26. En el caso en concreto, el juez de tutela decidió proteger de manera definitiva los derechos de Catalina López, al considerar que se encontraba en una situación de vulnerabilidad que hacía necesaria la intervención constitucional para evitar la configuración de un perjuicio irremediable. Adicionalmente, concluyó que WPP Colombia S.A.S. no había expuesto de forma clara la existencia de una causa objetiva que justificara el despido de la accionante durante el período de lactancia y sin la autorización del Ministerio del Trabajo. 27. Asimismo, precisó que, si bien la empresa sostuvo que la estabilidad laboral reforzada solo operaba durante los primeros cuatro (4) meses del periodo de lactancia, en la Sentencia T-186 de 2023 la Corte Constitucional estableció que dicha protección se extendía hasta dieciocho (18) semanas después del parto, siendo aplicable en ese lapso la presunción de discriminación y la exigencia de contar con el permiso del Ministerio del Trabajo. 28. En consecuencia, accedió a las pretensiones formuladas por la accionante, ordenó la compensación de los dineros correspondientes, la reafiliación al sistema de seguridad social y el pago de los aportes dejados de realizar durante el tiempo de la desvinculación. 2.3. Escrito de impugnación[8] 29. Dentro del término legal, WPP Colombia S.A.S. presentó escrito de impugnación el 24 de febrero de 2025. Con fundamento en la Sentencia T-186 de 2023, la empresa accionada sostuvo que la presunción de despido discriminatorio e ineficaz solo resultaba aplicable durante la licencia de maternidad, esto es, durante las dieciocho (18) semanas posteriores al parto, las cuales abarcarían los tres (3) primeros meses del periodo de lactancia. Afirmó que, una vez superado dicho lapso, la protección cesa y corresponde a la trabajadora demostrar que el despido obedeció a su estado de embarazo o maternidad. 30. Con base en dicha interpretación, afirmó que las consideraciones del juez de primera instancia resultaban contradictorias. Indicó que el juzgado acudió a jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia para fijar ese mismo razonamiento, pero que, al aplicarlo al caso concreto, omitió considerar que la accionante no acreditó la carga probatoria que, a su juicio, le correspondía. Por el contrario, sostuvo que el despido si obedeció a una justa causa, consistente en la modificación y reducción de costos del acuerdo comercial y del proyecto principal al cual se encontraba asignada la accionante. 31. Adicionalmente, alegó que la improcedencia de la garantía de estabilidad laboral reforzada implicaba también la inexistencia de la obligación de solicitar autorización al Ministerio del Trabajo. En ese sentido, señaló que, dado que la licencia de maternidad culminó el 22 de diciembre de 2024, para el 31 de enero de 2025 resultaba jurídicamente posible despedir a la accionante sin requerir dicho permiso. Finalmente, insistió en que la accionante no se encontraba en una situación de vulnerabilidad ni ostentaba la condición de madre cabeza de familia. 2.4. Sentencia de segunda instancia[9] 32. Mediante sentencia del 18 de marzo de 2025, el Juzgado 038 Civil del Circuito de Bogotá revocó la decisión de primera instancia y, en su lugar, negó el amparo constitucional. Con fundamento en la Sentencia T-119 de 2023, sostuvo que la Corte Constitucional había identificado tres garantías laborales asociadas al fuero de maternidad con base en los artículos 239, 240 y 231 del CST: (i) la prohibición general de despido por embarazo y/o lactancia; (ii) la prohibición de despido durante la licencia de maternidad; y (iii) la presunción de despido discriminatorio. 33. En relación con estos supuestos, indicó que resultaba necesaria la autorización del Ministerio del Trabajo y precisó que tales protecciones operaban durante el embarazo y el período de lactancia, esto es, dieciocho (18) meses después del parto, de conformidad con la modificación introducida por la Ley 2141 de 2021. 34. De manera específica, señaló que, si bien en la Sentencia T-119 de 2023 se reconoció que el período de lactancia se extiende hasta seis (6) meses, la presunción de despido injustificado solo opera durante las dieciocho (18) semanas siguientes al parto. En esa medida, aun cuando la trabajadora se encontrara en período de lactancia, pero superada la licencia de maternidad, consideró que debía acreditar que el despido obedeció a dicha circunstancia y no a la causa objetiva alegada por el empleador. 35. En el caso en concreto, concluyó que la accionante se limitó a señalar que su empleador no respetó los horarios de lactancia, sin acreditar la inexistencia de una justa causa que explicara la terminación de su contrato laboral. 3. Trámite ante la Corte Constitucional en Sede de Revisión 36. En virtud de los artículos 31 y 32 del Decreto 2591 de 1991 y mediante auto del 30 de mayo de 2025, la Sala de Selección de Tutelas No. 5 de 2025 de esta Corporación seleccionó para revisión el expediente de referencia por cumplir con los siguientes criterios: posible violación o desconocimiento de un precedente de la Corte Constitucional y urgencia de proteger un derecho fundamental. 37. Por sorteo, el asunto le correspondió a la Sala Octava de Revisión, presidida en este momento por la magistrada encargada, Carolina Ramírez Pérez. El expediente fue remitido por la Secretaría General el 16 de junio de 2025. Ahora bien, la magistrada Ramírez Pérez ejerció su encargo hasta el 3 de julio de 2025, fecha en la que el doctor Héctor Alfonso Carvajal Londoño se posesionó como magistrado titular. En consecuencia, a partir de esa fecha la sustanciación de los expedientes del despacho, incluido el presente asunto, quedaron a cargo del magistrado Carvajal Londoño. 38. Con base en el artículo 64 del Acuerdo 01 de 2025 de la Corte Constitucional, el magistrado sustanciador decretó pruebas mediante los autos del 16 de julio de 2025. La decisión tuvo como propósito ahondar en (i) los horarios de descanso para lactancia que tuvo la accionante, (ii) los requisitos y la descripción del cargo que ocupaba la accionante como Marketing Cloud Admin Junior y el nuevo cargo ofertado como Salesforce Marketing Cloud Specialist, (iii) la compatibilidad de estos cargos con la lactancia, (iv) el estado de lactancia de la accionante para el momento del despido y (v) las garantías que el empleador brinda a las madres lactantes de cara a las salas de lactancia. Igualmente, se requirió al Ministerio del Trabajo para que rindiera informe sobre el particular, teniendo en cuenta que en primera instancia fue vinculado y guardó silencio al requerimiento que le realizó el juez de primera instancia. En cumplimiento de lo anterior, la Secretaría General de la Corporación notificó por estados la providencia el 21 de julio de 2025[10]. 39. A continuación, se expondrá un cuadro de resumen respecto de las respuestas brindadas por cada una de las partes requeridas. Tabla 1. Síntesis de pruebas allegadas Parte requerida Pregunta Respuesta Catalina López Accionante ¿Cuál fue el horario que usted inicialmente sugirió a su empleador? No respondió. Una vez se reintegró a su trabajo, ¿cuál fue la modalidad de trabajo (presencial, teletrabajo, remoto o trabajo en casa) adoptada durante el período de lactancia? Una vez terminada la licencia de maternidad, informó que manejó una modalidad de teletrabajo con una jornada laboral entre las 8:00 am y 6:00 pm, con dos horas para el almuerzo[11]. Aclaró que dicha modalidad solo le fue permitida durante los primeros 4 meses de vida de su hija, para luego tener que asistir presencialmente todos los jueves en el mismo horario laboral. En respaldo de ello, aportó una captura de pantalla de una conversación grupal por Whatsapp en la que Camila Osorio recordaba a los integrantes el deber de asistir los días jueves. ¿En algún momento hubo variaciones en la propuesta de horario de descansos? En caso de que la respuesta sea afirmativa, informe quién lo decidió, de qué manera y por qué motivo. Explicó que, durante diciembre de 2024, la mayoría del personal estuvo en vacaciones y, pese a eso, no se realizó una adecuada reorganización de turnos u horarios que le permitieran disfrutar de sus descansos de lactancia. La única alternativa que le fue presentada, según aseguró, fue la posibilidad de tener un período de 15 minutos para destinarlo a alimentar a su hija. En respaldo de lo anterior, suministró una captura de pantalla de una conversación con Carlos Martínez, su superior inmediato, quien le informó que, si decidía trabajar desde casa, era su responsabilidad asegurarse de estar disponible en todo momento. De lo contrario, no era posible continuar el trabajo desde casa. Adicionalmente, le indicó que, en caso de presentar problemas con el servicio de luz, debía considerar trabajar en un café o en la oficina. Aseguró que no se le asignó ningún horario de descanso para la lactancia. ¿Recibió prohibiciones expresas? En caso de que la respuesta sea afirmativa, indique en qué consistieron. Reiteró la conversación sostenida con Carlos Martínez. ¿Los descansos fueron interrumpidos? En caso de que la respuesta sea afirmativa, informe en cuántas ocasiones, de qué manera, por qué motivo y por decisión de quién. Afirmó que durante su jornada laboral fue común ser contactada en cualquier momento durante la jornada laboral, desconociendo los tiempos de descanso para la lactancia. Informe su estado de lactancia a fecha del 31 de enero de 2025. Informó que, para la fecha, la menor de edad se encontraba en período de lactancia materna exclusiva. Informe su estado de lactancia actualmente. Informó que la menor de edad continúa bajo lactancia materna, pero con el complemento de alimentos sólidos adecuados para su edad. Informe su situación laboral, económica y familiar actualmente. Se encuentra en período de prueba en la empresa Active IT Consulting S.A.S. Además, aportó una declaración juramentada suscrita por Katherine García Roldán, su tía y madre del primo que anunció sostiene económicamente. En ella, la señora aseguró que el niño depende económicamente de la accionante. Suministre su hoja de vida actualizada. Si bien el documento fue anunciado, la accionante no lo allegó al plenario. Describa las funciones que usted desarrolló como Marketing Cloud Admin Junior durante la vigencia del contrato laboral y las habilidades y conocimientos adquiridos que le brindó el cargo. Las funciones fueron: (i) configurar, ejecutar y monitorear campañas de email marketing y SMS, (ii) crear y gestionar audiencias segmentadas, (iii) configurar y mantener comunicaciones automatizadas utilizando Journey Builder, (iv) mantenimiento de journeys existentes, (v) generar informes sobre el rendimiento de las campañas, (vi) documentación de procesos y journeys. Describa su relación actual y la de su hija con Kevin Giovanni Ducuara Portera, así como el estado socioeconómico del señor. Indicó que el padre de su hija se encuentra desempleado desde hace un año, luego de que renunciara a la Policía Nacional. Explicó que entre ellos no existe ninguna relación sentimental y que, a fecha de respuesta, el señor no había realizado contacto alguno con la menor de edad. Por último, señaló que se encuentra pendiente la programación de la fecha de audiencia ante el ICBF para la fijación de la cuota alimentaria, régimen de visitas y la custodia de la niña. Informe si tiene hermanos o hermanas y el estado socioeconómico en que se encuentran. Tiene una hermana mayor que trabaja para Claro Colombia y sostiene a su hija de 11 años. WPP Colombia S.A.S Accionado Una vez la accionante se reintegró a su trabajo, ¿cuál fue la modalidad de trabajo (presencial, teletrabajo, remoto o trabajo en casa) durante el período de lactancia? Indicó que, terminada licencia de maternidad, la accionante prestó sus servicios desde casa. Mencionaron la existencia de un correo electrónico del 25 de octubre de 2024, por medio del cual le comunicaron varios de los beneficios otorgados a quienes inicien una licencia de maternidad. Usted informó que, una vez la accionante se reintegró a su trabajo, se le permitió trabajar desde casa y “disponer libremente” de los descansos. Por lo tanto, será necesario que responda las siguientes preguntas: a. ¿De qué manera se le permitió “disponer libremente” de los descansos? Sea claro y específico. b. ¿De qué forma se establecieron los horarios de descanso con la accionante? c. ¿El horario determinado fue estricto e inamovible o permitió que, en caso de requerirlo, la accionante pudiese flexibilizar el cumplimiento del itinerario? Explicó que, además de trabajar desde casa, la accionante contaba con una jornada laboral flexible en razón de la disminución de carga laboral. Por ende, ella podía disponer de sus descansos de lactancia y sin que existiera una limitación o seguimiento por parte de WPP Colombia S.A.S. en el cumplimiento de su horario. Aseguró que nunca se hubiese creado alguna limitación a la trabajadora para disponer de los descansos de lactancia. Informó que no existieron horarios fijos para los descansos de lactancia, pues la accionante contaba con la flexibilidad suficiente para atender la lactancia de la menor cuando quisiese y por el tiempo que fuera necesario. Lo anterior, en consideración de los cambios efectuados en el proyecto para el cual la accionante estaba asignada y que conllevaron a una reducción de carga laboral para todo el equipo. Describa con la mayor precisión y claridad posible los cargos de (i) Marketing Cloud Admin Junior y (iii) Salesforce Marketing Cloud Specialist. Identifique los requisitos académicos y experiencia profesional, así como las habilidades necesarias para cumplir cada uno de los perfiles. Además, explique cuáles son las diferencias sustanciales entre ambos cargos. A través del cargo Marketing Cloud Admin Junior, se busca “asegurar la configuración, administración y mantenimiento general de la plataforma Salesforce, velando por la calidad, agilidad y tiempos de entrega, asegurando la gestión de usuarios, permisos y seguridad, realizando las actualizaciones requeridas de manera oportuna”[12]. Como experiencia, se requiere (i) dominio y conocimiento de Salesforce, (ii) gestión de datos, experiencia en segmentación y manipulación a través de diversas fuentes, (ii) capacidad de configuración y monitoreo de automatizaciones en Automation Studio y Journeys en Journey Builder, (iii) conocimiento de lenguajes como AMPscript o SSJS para personalizar contenido dinámico en correos electrónicos y mensajes, (iv) habilidades para la creación y edición de plantillas de correo electrónico y entendimiento de la gestión de usuarios, roles y permisos dentro de Marketing Cloud y (v) capacidad para diagnosticar y resolver incidencias técnicas dentro de la plataforma[13]. Las responsabilidades de este cargo consisten en (i) configurar y mantener data extensions, listas y atributos de suscriptores, (ii) crear probar y lanzar campañas de email marketing y SMS, (iii) diseñar y configurar Journeys en Journey Builder, (iv) gestionar la importación y exportación de datos, (v) monitorear el rendimiento de las campañas y generar informes básicos, (vi) proporcionar soporte técnico de primer nivel a los usuarios, (vii) asegurar la calidad de datos e higiene de la base de suscriptores y (viii) gestionar usuarios, roles y permisos dentro de la plataforma[14]. Por su parte, el cargo de Salesforce Marketing Cloud Specialist tiene como propósito garantizar (i) la calidad, eficiencia y puntualidad en la ejecución de campañas multicanal, así como (ii) la configuración, personalización y automatización de campañas con herramientas como AMPscript y SQL y (iii) la mejora en el rendimiento de campañas mediante pruebas A/B, análisis de datos y desarrollo de soluciones. Como experiencia, se exige (i) conocimiento en Salesforce, incluyendo automatizaciones, segmentación y journeys personalizados, (ii) dominio de SQL y bases de datos relacionales para la segmentación y análisis de audiencias, (iii) conocimiento avanzado de AMPscript y HTML para la personalización dinámica de contenidos, (iv) manejo de campañas multicanal, (v) creación y optimización de automatizaciones dentro de la plataforma, (vi) capacidad para definir y monitorear KPIs de desempeño de campañas, (vii) capacidad de integración de Salesforce Marketing Cloud con otras plataformas, (viii) habilidades de comunicación para interactuar con accionistas y presentar resultados y (ix) experiencia capacitando usuarios finales y desarrollando documentación funcional. Por último, en cuanto a las responsabilidades del cargo, enlistó las siguientes: (i) configurar, desarrollar y ejecutar campañas personalizadas en la plataforma, (ii) crear y mantener extensiones de datos, segmentaciones y flujos automatizados, (iii) implementación de códigos personalizados para los procesos de marketing, (iv) diseñar y ejecutar pruebas de análisis de datos, (v) colaborar con equipos de negocio para identificar mejoras y funcionalidades de la plataforma, (vi) solución de problemas de la plataforma, (vii) integración de la plataforma con otras herramientas y sistemas, (viii) conocer de tendencias y prácticas del sector para realizar propuestas de mejora y (ix) realizar sugerencias que garanticen la eficiencia operativa de la plataforma. Informe si el cargo de Salesforce Marketing Cloud Specialist ya fue provisto y, en caso afirmativo, suministre la hoja de vida de la persona contratada. La entrega de dicho documento se debe realizar bajo una revelación parcial, de manera que se protejan los datos personales del titular de la información y que no sean esenciales para responder esta pregunta. La persona fue contratada el 14 de julio de 2025. Se trata de un hombre que cursa décimo semestre de ingeniería de sistemas, cuenta con un tecnólogo en Sistemas y Análisis y desarrollo de sistemas. Cuenta con experiencia (i) desempeñando flujos, capacitación e implementación completa de la plataforma, generación de estructura de datos SQL, Custom Activity, SSJ y Ampscript y (ii) en el desarrollo de software en Xamarin, .NET y C#, generando aplicaciones y conexiones API REST y Servicios Web SOAP, con manejo de SQL y MySQL, bases de datos relacionales y estructura front-end con HTML y CSS. Informe de qué manera los cargos Marketing Cloud Admin Junior y Salesforce Marketing Cloud Specialist facilitan el disfrute de los descansos de lactancia que una madre trabajadora. Afirmaron que los descansos de lactancia se disfrutan de igual manera sin importar los cargos de los y las trabajadoras. Suministre pruebas documentales que acrediten las modificaciones realizadas al alcance del acuerdo comercial y el proyecto principal por los cuales se redujo el presupuesto y se despidió a la accionante. Remitieron órdenes de trabajo en inglés de septiembre, octubre y diciembre de 2024 y enero y febrero de 2025, por medio de las cuales el cliente Abbot Laboratories de los cuales se resalta lo siguiente: · Para septiembre y octubre de 2024, el negocio manejó una tarifa de USD 167.980. · Para diciembre de 2024, el negocio manejó una tarifa de USD 130.680. · Para enero de 2025, el negocio manejó una tarifa fija de USD 130.680. · Para febrero de 2025, el negocio manejó una tarifa fija de USD 388.194, a pagar en tres montos de USD 129.398. Indique y describa qué garantías usted brinda en general a sus trabajadoras para el cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo. Explique y acredite qué medidas ha empleado para (i) crear salas de lactancia en las instalaciones de sus oficinas y (ii) facilitarles a sus trabajadoras la gestión del tiempo de lactancia con el cumplimiento de sus labores, independientemente de su modalidad de trabajo. Adicionalmente, describa cómo lo aplicó al caso en concreto de la accionante De conformidad con el parágrafo 2 del artículo 30 y en el numeral 10 del artículo 52 del Reglamento de Trabajo de WPP Colombia S.A.S.[15], enunciaron que otorgaban dos descansos de 30 minutos cada uno durante los primeros seis meses de edad del menor. Adicionalmente, por ese mismo período, la accionada permite que las trabajadoras laboren desde casa. Por último, aportó registros fotográficos de las salas de lactancia. 40. ⁠Ahora bien, la accionante descorrió el término de traslado y se pronunció de manera específica a las pruebas aportadas por WPP Colombia S.A.S. Mencionó que una vez se reintegró a sus labores, se enfrentó a varias limitaciones operativas que afectaron el desarrollo de sus funciones. Lo anterior, porque varios accesos y usuarios requeridos con autorización permanecieron inhabilitados desde su reincorporación e, inclusive, hasta su despido. Si bien solicitó colaboración para solucionar estos obstáculos, afirmó que no todos los accesos y herramientas le fueron otorgados ni facilitadas y, por ende, constantemente requirió de otros compañeros de trabajo para cumplir con su trabajo. En consecuencia, dijo que asumió una carga emocional y operativa adicional en medio de su período de lactancia. 41. La accionante también sostuvo que su empleador mantuvo el vínculo laboral solo durante el período en el cual, por mandato constitucional y legal, existe una prohibición expresa para despedir a las mujeres protegidas con fuero de maternidad. 42. Igualmente, también contraargumentó la disposición libre de los descansos de lactancia. Estableció que la empresa manejaba un documento de Excel para realizar seguimiento y control, hora por hora, a las actividades laborales y en él nunca se consignaron las pausas requeridas, sino que existió la expectativa de que estaría disponible en cualquier momento. Afirmó que “(…) aunque formalmente se aludía a cierta flexibilidad laboral, en la práctica existía una exigencia de disponibilidad permanente que restringía de forma sustancial mi derecho a disponer de los descansos necesarios para atender la lactancia de mi hija (…)”[16]. 43. Sumado a lo anterior, la accionante relató que se realizaban reuniones diarias de coordinación y seguimiento a sus actividades, periódicamente se exigían presentaciones de reportes y avances y, además, tenía a su cargo la gestión y coordinación de reuniones de equipo para la ejecución de ciertas tareas según la disponibilidad de sus demás compañeros. En esa medida, aseveró que no existió una disposición libre de sus descansos de lactancia, sino una programación de dichos momentos en torno a sus responsabilidades laborales. 44. Por último, frente a las diferencias entre los cargos de Marketing Cloud Admin Junior y Salesforce Marketing Cloud Specialist, manifestó que los requisitos, competencias y funciones coincidían entre sí. Con base en la certificación laboral que su entonces empleador expidió el 5 de febrero de 2025 y la vacante ofertada, aseguró que contaba con la idoneidad, experiencia y formación requerida. 45. La accionante aportó una captura de pantalla de la vacante[17]. Allí se logró identificar que el objetivo del cargo era “garantizar la calidad, agilidad y tiempo de entrega de las compañías de Marketing Cloud”. Los verbos utilizados para describir las funciones a cargo de este rol fueron los siguientes: apoyar, servir, planificar, ayudar, desarrollar, implementar y generar. 46. Se indicó que la persona requería (i) experiencia en Salesforce Marketing Cloud, de manera que pudiera adelantar la configuración de segmentos de audiencia automatizaciones y flujos de trabajo, (ii) conocimiento en SQL y bases de datos relacionales para realizar segmentaciones, (iii) conocimiento de metodologías para la definición de KPIs para monitorear el desempeño del área, (iv) experiencia en la creación de campañas de comunicación a través de correo electrónico, SMS, push notification, campañas bidireccionales, CRM y Marketing Cloud en función del negocio, (v) conocimientos de html y AMPscript, (vi) capacidad de integración de la plataforma con otras herramientas y (vii) habilidades de trabajo en equipo, rendimiento a los líderes del negocio y para la proposición de soluciones. 47. El Ministerio del Trabajo guardó silencio. 48. Posterior a este primer período de pruebas, la Sala Octava de Revisión consideró necesario ahondar en la situación económica, laboral y familiar, puesto que la respuesta inicial de la accionante no fue concluyente. Así, mediante auto del 30 de septiembre de 2025, el magistrado sustanciador decretó un segundo auto de pruebas. En respuesta del 3 de octubre de 2025[18], la accionante atendió el requerimiento de este despacho. A continuación, se presenta un resumen de la información allegada. Tabla 2. Síntesis de pruebas allegadas Pregunta Respuesta 1. Sobre su situación laboral actualmente. Informó que, el 15 de septiembre de 2025, inició una relación laboral con la empresa Havas Media Network para desempeñar el cargo de CRM Specialist. Su vinculación se dio mediante contrato laboral a término indefinido y bajo una asignación salarial bruto de $ 4.824.014 pesos. En respaldo de lo anterior, aportó un certificado laboral del 3 de octubre de 2025. Adicionalmente, precisó que, durante su vinculación con la empresa accionada, recibió un salario bruto de $6.600.00 pesos. Como prueba de ello, suministró la oferta laboral que firmó con WPP Colombia S.A.S. 2. De encontrarse trabajando de manera formal, indique el tipo de vinculación, el monto salarial que recibe y el cargo que desempeña. De contar por escrito el contrato, sírvase remitir una copia al despacho. 3. Explique si el padre de su hija realiza aportes para el sostenimiento y manutención de la menor e indique de qué manera. Indicó que, desde el nacimiento de su hija, el señor Kevin Ducuara no había asumido sus obligaciones como padre y aclaró que no tenían ningún vínculo conyugal, marital o sentimental. Alegó haber convocado al señor Ducuara a una audiencia de conciliación para la fijación de alimentos ate el ICBF. 4. ¿En qué condiciones cuida de su primo menor de edad y por qué motivo es usted quien debe asumir esta carga? Explicó que la madre del menor se encuentra en una situación económica inestable que impide asumir plenamente sus deberes. Como contexto, relató que años atrás la señora decidió mudarse a Neiva para mejorar su situación laboral y el futuro del menor de edad. Sin embargo, aseguró que el menor se rodeó de amistades inadecuadas en el colegio por las cuales después fue víctima de agresiones físicas y amenazas por parte de esos mismos compañeros que generaron un riesgo inminente para su seguridad. La exigencia laboral de la madre la llevó a estar bajo una imposibilidad de cuidar de su hijo con las medidas necesarias, razón por la cual el menor fue trasladado a Bogotá bajo la supervisión de la accionante. 5. ¿En qué condiciones cuida de su madre y por qué motivo es usted quien debe asumir esta carga? Indicó que su madre es una mujer de 50 años que, al parecer, sufrió una pérdida significativa de la visión que afectó su autonomía funcional y capacidad laboral, razón por la cual utiliza gafas. Explicó que, este aspecto, junto con su edad, han impedido que su madre encuentre trabajo y, por ende, ha asumido su manutención. En todo caso, resaltó que su madre le brinda un apoyo invaluable en el cuidado de su hija para asistir presencialmente a su lugar de trabajo los días que lo requiere. 6. Discrimine de manera detallada los gastos de su hogar, incluyendo los aspectos de vivienda, alimentación, servicios públicos, salud, educación y demás necesidades básicas. Presentó la siguiente relación de gastos: GASTOS HOGAR Arriendo 1.100.000 Servicios 300.000 Mercado 800.000 Universidad 4.700.000 Transporte 400.000 Actividades 100.000 Hogar - Aseo y limpieza 120.000 Cuidado hija 700.000 Escolaridad david transportes 120.000 Otros - Emergencias / imprevistos 200.000 Arriendo mamá 900.000 Celular 100.000 Servicios mamá 150.000 TC Davivienda 500.000 TC Bogota 200.000 TC Occidente 300.000 BBVA 100.000 Gastos varios 400.000 TOTAL 6.490.000 49. La empresa accionada descorrió el término de traslado el 2 de octubre de 2025[19] y resaltó que la accionante, por un lado, (i) ya había superado el período de prueba en la empresa Active IT Consulting S.A.S. y, por el otro, (ii) se encontraba afiliada en salud bajo el régimen contributivo como cotizante. En esa medida, era posible afirmar que en el caso en estudio no existía una urgencia por proteger los derechos fundamentales de la accionante[20]. III. CONSIDERACIONES 1. Competencia 50. La Sala Octava de Revisión de la Corte Constitucional es competente para revisar los fallos de tutela dictados dentro del trámite de la referencia, de conformidad con lo dispuesto en el inciso 3° del artículo 86 y el numeral 9° del artículo 241 de la Constitución Política, en armonía con los artículos 33 a 36 del Decreto 2591 de 1991, y por virtud de la selección y del reparto realizado en la forma que establece el Acuerdo 01 de 2025. 2. Análisis de procedibilidad 51. A continuación, la Sala procederá a realizar el análisis de procedibilidad de la acción de tutela, de acuerdo con el artículo 86 de la Constitución Política, el Decreto Ley 2591 de 1991 y la jurisprudencia constitucional pertinente. 2.1. Legitimación en la causa por activa 52. De conformidad con el artículo 86 de la Constitución Política[21] y los artículos 1° y 10 del Decreto 2591 de 1991[22], se entiende que cualquier persona está legitimada en la causa por activa para presentar, de manera directa o por medio de un tercero, la acción de tutela y reclamar la protección de derechos fundamentales de los cuales es titular. 53. En el caso en concreto, la Sala encuentra satisfecho este requisito de procedibilidad. La ciudadana Catalina López, actuando en nombre propio, interpuso la acción de tutela de referencia luego de estimar vulnerados sus derechos a la vida, integridad personal, dignidad humana, trabajo, igualdad, seguridad social y mínimo vital, así como su garantía de estabilidad laboral reforzada. Lo anterior, luego de ser presuntamente despedida sin justa causa durante su período de lactancia. 2.2. Legitimación en la causa por pasiva 54. A su turno, el artículo 86 de la Constitución Política[23] y los artículos 1°, 10 y 42 del Decreto 2591 de 1991[24] también explican que la acción de tutela podrá estar dirigida en contra de autoridades públicas o particulares que, por acción u omisión, vulneren o amenacen los derechos fundamentales de la parte accionante. 55. En el caso de los particulares, la jurisprudencia de la Corte Constitucional ha establecido que, excepcionalmente, podrán ser accionados cuando (i) están encargados de la prestación de un servicio público, (ii) su conducta afecta grave y directamente el interés colectivo o el accionante se encuentra en una situación de (iii) indefensión o (iv) subordinación respecto de este[25]. 56. Si bien se tratan de conceptos relacionales entre agentes privados de los cuales emana la fuente de responsabilidad, la Corporación ha explicado que la subordinación refiere a una relación asimétrica derivada de interacciones jurídicas, legales o contractuales, mientras que la indefensión es producto de una situación fáctica en la que una persona no cuenta con los suficientes, o en ausencia total, medios jurídicos de defensa para resistir la amenaza o vulneración de sus derechos fundamentales[26]. En particular, la Corte ha reconocido que existe una relación de subordinación, por ejemplo, en el marco de los contratos laborales e, inclusive, cuando han terminado, siempre y cuando la presunta vulneración ocurra en vigencia de la relación contractual o en el contexto de la misma[27]. 57. Catalina López promovió la acción de tutela en contra de VML Colombia S.A.S. y WPP Colombia S.A.S. por la presunta vulneración de sus derechos fundamentales, luego de ser despedida durante su período de lactancia. La accionante explicó que la primera de las empresas operó como casa matriz, mientras que la segunda, según afirmó, fue con quien celebró el contrato de trabajo. 58. No obstante, de conformidad con las pruebas aportadas al plenario, la accionante suscribió el contrato laboral con WPP Colombia S.A.S.[28], misma empresa que le remitió y firmó la carta de despido por la cual López consideró vulnerados sus derechos fundamentales[29]. En esa medida, tal como lo advirtió el juzgado de primera instancia, la accionante únicamente se encontró bajo un estado de subordinación respecto de WPP Colombia S.A.S., pues el análisis probatorio evidenció la ausencia de elementos para afirmar la subordinación frente a VML Colombia S.A.S. o la posible responsabilidad de esta por la vulneración de derechos fundamentales. Por estos motivos, el juzgado de primera instancia determinó la desvinculación de VML Colombia S.A.S. 2.3. Inmediatez 59. Con base en los artículos 86 de la Constitución Política y 1° del Decreto 2591 de 1991, la Corte Constitucional ha explicado que el presupuesto de inmediatez se entiende por aquel plazo razonable dentro del cual la persona acude a la administración de justicia, de manera que la protección constitucional pueda operar de manera oportuna y pronta. Si bien no existe un límite de tiempo específico, la presentación de la acción de tutela no puede realizarse en cualquier momento o bajo un retraso excesivo e injustificado, so pena de desnaturalizar la esencia de amparo inminente que tiene este mecanismo constitucional[30]. 60. La Sala encuentra que este requisito también fue superado. Catalina López fue despedida el 31 de enero de 2025 con efectos inmediatos y la acción de tutela fue presentada el 10 de febrero de 2025[31]. 2.4. Subsidiariedad 61. El inciso tercero del artículo 86 de la Constitución Política establece que la acción de tutela “solo procederá cuando el afectado no disponga de otro medio de defensa judicial, salvo que aquella se utilice como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable”[32]. En desarrollo de este, el artículo 6° del Decreto 2591 de 1991 consagró que la acción de tutela será improcedente cuando existan otros mecanismos de defensa judiciales pendientes por agotar, a menos que la acción de tutela se ejerza de manera transitoria para evitar un perjuicio irremediable[33]. 62. En todo caso, el mismo artículo 6° precisó que este requisito debe ser apreciado a la luz del caso en concreto. Lo anterior, teniendo en cuenta que es necesario evitar que se utilice indebidamente la acción de tutela como una vía preferente pese a la existencia de los recursos ordinarios y extraordinarios que ofrecen las demás jurisdicciones. 63. En consecuencia, la jurisprudencia de la Corte Constitucional ha desarrollado de manera amplia los estándares bajo los cuales se debe estudiar el cumplimiento de este requisito[34]. Como regla general, cuando no exista otro medio de defensa judicial al que la persona pueda acudir para lograr la protección de sus derechos. Excepcionalmente, cuando, aunque existe otro mecanismo de defensa judicial, (i) su ejercicio no resulta idóneo ni eficaz para garantizar su protección como consecuencia de las circunstancias particulares de la parte accionante o (ii) la intervención del juez de tutela es necesaria para evitar la configuración de un perjuicio irremediable. 64. Frente a la idoneidad, la Corporación ha dicho que es un concepto por el cual el mecanismo judicial es materialmente apto para proteger los derechos fundamentales reclamados[35], lo que implica estudiar, cualitativamente, “si permite analizar la “controversia en su dimensión constitucional” y brindar un “remedio integral para la protección de los derechos amenazados o vulnerados” equivalente al que el juez constitucional está en capacidad de otorgar”[36]. 65. En cuanto a la eficacia, el mecanismo debe serlo en abstracto y en concreto[37]. Por un lado, porque su diseño permite brindar una protección oportuna a los derechos fundamentales reclamados. Por el otro, porque es lo suficientemente expedito para atender la protección solicitada, de cara a la situación en la que se encuentre la parte accionante. 66. Sobre esto último, es necesario evaluar si la persona se encuentra en una situación de vulnerabilidad o debilidad manifiesta que le impida soportar el tiempo que usualmente demoran los procesos ordinarios y que, en ese sentido, la posiciona en una circunstancia desproporcionada que no está en capacidad de tolerar[38]. Por ejemplo, su pertenencia a una de las categorías de especial protección constitucional, su situación personal de pobreza, de analfabetismo, discapacidad física o mental, o una situación que es resultado de sus actividades o funciones políticas, públicas, sociales y humanitarias o que deriva de causas relativas a la violencia política, ideológica o del conflicto armado interno. 67. En el caso en concreto, la accionante formuló pretensiones encaminadas a (i) la protección de su garantía de estabilidad laboral reforzada por encontrarse en período de lactancia, (ii) ordenar su reintegro inmediato, (iii) el reconocimiento y pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde su despido y (iv) la indemnización adicional por despido injustificado consagrada en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo. 68. El ordenamiento jurídico de Colombia cuenta con diferentes mecanismos de defensa para garantizar la protección de derechos laborales ante la jurisdicción ordinaria laboral o la jurisdicción de lo contencioso administrativo, según sea el caso. Entonces, por regla general, la acción de tutela no es procedente para resolver las controversias que se originen directa o indirectamente del contrato de trabajo, como lo son el reintegro y el reconocimiento y pago de prestaciones económicas. 69. Ahora bien, en varias oportunidades[39], la Corte Constitucional ha reconocido la procedibilidad de la acción de tutela como un mecanismo de protección preferente y definitivo cuando esta es presentada por quien alega ser titular de la garantía de estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad, bien sea por encontrarse en estado de embarazo o en período de lactancia al momento de su despido. Lo anterior, bajo un análisis flexible del requisito de subsidiariedad[40] en atención a (i) diferentes factores de vulnerabilidad que posicionan a las personas en una situación de debilidad manifiesta y (ii) la falta de idoneidad y eficacia de los mecanismos ordinarios de defensa; muchas veces, lo segundo a en consideración de lo primero. 70. Ejemplo de lo anterior, resultan ser los expedientes resueltos por medio de las sentencias T-186 de 2023, T-026 de 2024, T-189 de 2024, T-069 de 2024 y T-333 de 2025. En ellos, la Corte valoró de manera flexible el requisito de subsidiariedad en razón de factores de vulnerabilidad como (i) la cantidad de fuente de ingresos o la ausencia de los mismos, (ii) el estatus migratorio, (iii) la calidad de cabeza de familia, (iv) la imposibilidad o dificultad de conseguir un nuevo trabajo ante la existencia de obstáculos en la reinserción en el mercado laboral, (v) la afiliación en salud bajo el régimen subsidiado, (vi) la ausencia económica de los padres de los bebés, entre otros. Estos elementos han conllevado a la Corporación el determinar que, en estas circunstancias, los mecanismos resultan carecer de un carácter sumario o célere para restablecer los derechos de rango constitucional[41]. Por ende, se ha aceptado que la tutela adquiera una naturaleza preferente y no subsidiaria[42]. 71. Ante este panorama jurisprudencial, la Sala encuentra que la acción de tutela de referencia cumplió con este requisito. Catalina López afirmó que WPP Colombia S.A.S. dio por terminado su contrato laboral de manera unilateral el 31 de enero de 2025, fecha para la cual aún se encontraba en período de lactancia. Dicha situación estuvo antecedida por un contrato laboral que la accionante suscribió el 16 de enero de 2023 con WPP Colombia S.A.S. para desempeñarse como Marketing Cloud Admin Junior con una asignación salarial bruto de $6.600.000 pesos[43]. El 23 de julio de 2025, durante el primer término de pruebas, la accionante informó a este despacho haber iniciado un contrato laboral con la empresa Active IT Consulting S.A.S. y encontrarse bajo período de prueba[44]. Sin embargo, esta información no fue suficiente para evaluar su situación y, tras un segundo auto de pruebas, el 3 de octubre de 2025 la accionante reportó haber iniciado una nueva relación laboral el 15 de septiembre del mismo año con la empresa Havas Media Network con un salario mensual bruto de $ 4.824.014 pesos[45]. 72. Catalina también informó que el padre de su bebé no ha asumido los deberes y obligaciones que le corresponden en virtud de su paternidad. Adicionalmente, señaló su primo menor de edad estaba bajo su cargo debido a las amenazas que el niño recibió en Neiva y que, en virtud de las propias condiciones de vulnerabilidad de la mamá de este[46], esta no se encontraba en la capacidad de cuidarlo. Igualmente, explicó que la edad de su madre – 50 años – representaba una barrera para ingresar al mercado laboral, razón por la cual dependía económicamente de ella. Por último, este despacho destaca los cambios laborales que la accionante ha tenido a lo largo del 2025 y que dan cuenta de las dificultades afrontadas para reintegrarse al mercado laboral: (i) Catalina fue despedida por WPP Colombia S.A.S. a finales de enero, (ii) celebró un nuevo contrato laboral con la empresa Active IT Consulting S.A.S., posiblemente, entre junio o julio, (iii) por razones desconocidas, su vínculo con esta empresa terminó y (iv) celebró un segundo contrato laboral con la empresa Havas Media Network el 15 de septiembre. 73. Ahora bien, esta Sala no es indiferente a las ocasiones en las que la jurisprudencia de la Corte Constitucional ha declarado el incumplimiento del requisito de subsidiariedad luego de que los accionantes titulares de la garantía de estabilidad laboral reforzada hubiesen encontrado un nuevo trabajo[47]. A continuación, se realizará una reconstrucción de esta línea jurisprudencial para luego analizar si aplica o no al caso en concreto. 74. En la Sentencia T-347 de 2016, la Sala Segunda de Revisión estudió la procedibilidad de una acción de tutela interpuesta por un funcionario público de la Rama Judicial que ocupó un cargo en provisionalidad en un juzgado de descongestión. Durante su vinculación, el accionante sufrió un accidente laboral que lo llevó a ser diagnosticado con “lumbago no especificado” y posteriormente incapacitado. Inicialmente, las medidas que dieron lugar a la creación del despacho concluyeron, pero tiempo después —en vigencia de una de las incapacidades— se reanudaron y el accionante fue el único trabajador que no fue nombrado en el cargo nuevamente. Si...