Sentencia T-766 de 2011

T-766-11 REPÚBLICA DE COLOMBIA Sentencia T-766/11 (Bogotá D.C., octubre 13) FUERO DE MATERNIDAD-Reiteración de jurisprudencia sobre condición especial a nivel constitucional e internacional LINEA JURISPRUDENCIAL SOBRE FUERO DE MATERNIDAD-Supuestos fácticos que deben presentarse DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Carácter fundamental DESPIDO DE MUJER EMBARAZADA SIN AUTORIZACION PREVIA-Empleador debe probar factor objetivo DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Es aplicable a todas las trabajadoras sin importar la relación laboral que se tenga o la modalidad de contrato MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO A TERMINO FIJO-Vencimiento del plazo no basta para legitimar decisión de empleador de no renovar contrato PRESUNCION DE DESPIDO POR EMBARAZO-Empleador debe sustentar factor objetivo que permita despido de manera legal MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO POR DURACION DE OBRA-Protección EMBARAZADA EN CONTRATO DE TRABAJO POR EJECUCION DE OBRA-Prerrogativas propias de la protección a la maternidad son totalmente aplicables ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE TRABAJADORAS EMBARAZADAS VINCULADAS POR CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS-Reiteración de jurisprudencia Referencia: Expedientes T-2.926.424, T-2.945.599, T-2.948.056, T-2.949.374, T-2.949.636, T-2.950.170, T- 2.961.914, T-3.051.670, T-3.052.758, T-3.090.137 y T-3.093.044. Accionantes y accionados: Carolina Contreras Archila contra Productos Estéticos de Belleza Clarte Paris S.A.; Yuly Viviana Mendoza Cadavid contra el Secretariado Diocesano de Pastoral Social de Apartadó; Jenny Carolina Pedraza Fandiño contra la Cooperativa de Trabajo Asociado Ayudamos Colombia; Astrid Adiela Manzano Rodríguez contra la ESE Hospital San Martín la Belleza; Francy Yazmín Amleida Barbosa contra Arlen Johann López Contreras; Someira Barón Sepúlveda contra Cure M.D.D.G. Ltda. y ADACOM S.A.S.; Gloria Esperanza Gómez Peña contra Francisco Javier Sandoval Buitrago; Sonia Carolina Chacón Barrantes contra la Contraloría General de la República; Paula Andrea Villamizar Lamus contra Ileana Martínez Espitia; Doralba Tabares García contra Fortox Segurity Group; y Betsy Viviana Moreno Álvarez contra Alcaldía de Bucaramanga. Tema: Derechos fundamentales invocados: derechos fundamentales al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada, a la igualdad, al mínimo vital y a los derechos del recién nacido. Hechos vulneradores: los despedidos de que fueron objeto por los accionados sin tener en cuenta que ellas -las accionadas- se encontraban en estado de gestación y sin la autorización de la respectiva autoridad. Pretensión: reintegro al trabajo que venían desempeñando y cancelación de los salarios respectivos, los aportes a la seguridad social, primordialmente en salud, de modo que puedan atender las necesidades propias de su estado de gestación y las que se generen con posterioridad al parto. Fallos objeto de revisión: T-2.926.424 Sentencia del Juzgado Veintidós Pena del Circuito con Función de conocimiento de Bogotá del 06 de diciembre de 2010 (2ª instancia), que revocó la Sentencia del Juzgado Primero Penal Municipal de Control de Garantías de Bogotá del 25 de octubre de 2010 (1ª instancia) que concedió el amparo; T-2.945.599 Sentencia del Juzgado Primero Promiscuo Municipal de Apartado del 19 de noviembre de 2010, que negó el amparo (sin impugnación); T-2.948.056 Sentencia del Juzgado Dieciséis Penal del Circuito de Bogotá del 22 de noviembre de 2010 (2ª instancia) que confirmó la Sentencia del Juzgado Cincuenta y Ocho Penal Municipal de Bogotá del 12 de octubre de 2010 (1ª instancia), que declaro improcedente la acción de tutela; T-2.949.374 Sentencia del Juzgado Civil del Circuito de Puente Nacional del 16 de noviembre de 2010 (2ª instancia), que revocó la Sentencia del Juzgado Promiscuo Municipal de la Belleza del 28 de septiembre de 2010 (1ª instancia) que concedió el amparo; T-2.949.636 Sentencia del Juzgado Segundo Penal Municipal de Depuración Bucaramanga del 22 de diciembre de 2010, que declaro improcedente la acción de tutela (sin impugnación); T-2.950.170 Sentencia del Juzgado Treinta y Nueve Civil del Circuito de Bogotá del 11 de enero de 2011 (2ª instancia), que confirmó la Sentencia del Juzgado Veintisiete Civil Municipal de Bogotá del 03 de diciembre de 2010 (1ª instancia), que negó el amparo; T- 2.961.914 Sentencia del Juzgado Quinto Civil del Circuito de Bogotá del 14 de enero de 2011 (2ª instancia), que confirmó la Sentencia del Juzgado Veintiocho Civil Municipal de Bogotá del 12 de noviembre de 2010 (1ª instancia), que negó el amparo; T-3.051.670 Sentencia de la Sala de los Contencioso Administrativo – sección quinta – del Consejo de Estado del 14 de marzo de 2011 (2ª instancia), que confirmó la Sentencia del Tribunal Administrativo de Cundinamarca – sección cuarta – subsección A del 28 de octubre de 2010 (1ª instancia), que negó el amparo; T-3-052.758 Sentencia del Juzgado Sexto Penal del Circuito de Bogotá del 09 de marzo de 2011 (2ª instancia), que revocó la sentencia del Juzgado Cuarto Penal Municipal con Función de Control de Garantías de Bogotá (1ª instancia) que concedió el amparo; T-3.090.137 Sentencia del Juzgado Sesenta Penal Municipal con Función de control de Garantías del 10 de mayo de 2011 (sin impugnación); y T-3.093.044 Sentencia del Juzgado Décimo Civil del Circuito de Bucaramanga del 06 de abril de 2011 (2ª instancia), que confirmó la sentencia del Juzgado Catorce Civil Municipal de Bucaramanga del 25 de febrero de 2011 (1ª instancia) que negó el amparo. Magistrados de la Sala Quinta de Revisión: Mauricio González Cuervo, Juan Carlos Henao Pérez y Gabriel Eduardo Mendoza Martelo. Magistrado Ponente: MAURICIO GONZÁLEZ CUERVO. I. ANTECEDENTES 1. Caso 1. Expediente T-2.926.424[1] 1.1. Demanda y pretensión presentada por Carolina Contreras Archila – hechos relevantes y medios de prueba – 1.1.1. El 17 de agosto de 2010, las partes firmaron un contrato de trabajo a término indefinido[2]. 1.1.2. Fue contratada para el cargo de asistente administrativa con un salario base de $600.000 pesos mensuales. En el mismo se pactó un periodo de prueba de dos meses, del 17 de agosto de 2010 al 17 de octubre al 2010[3]. 1.1.3. El 20 de septiembre, le manifestó a su jefe inmediato que se había realizado una prueba de embarazo casera y había arrojado un resultado positivo[4]. 1.1.4. El 21 de septiembre de 2010, se realizó un examen médico que determinó un embarazo de 16 semanas 2 días[5]. 1.1.5. El 22 de septiembre de 2010 le comunicó a su empleador del embarazo[6], sin embargo, el mismo día le entregaron la carta de despido la cual fue motivada así: “debido a la falta de rendimiento en su trabajo por faltar repetidas veces al lugar de trabajo y llegadas tardes a su horario laboral, con una sanción por ello, hemos dado por terminado su contrato de trabajo dentro del periodo de prueba.”[7] En la misma carta, la accionante escribió “recibí Carolina Contreras 22 de septiembre de 2010 y el motivo de mi despido es por estar en estado de embarazo.[8]” 1.1.6. Afirmó que actualmente se encuentra sin empleo, y sin seguridad social, no cuenta con los recursos suficientes para suplir sus necesidades ni las de su hijo, a pesar que recibe apoyo económico del padre de su hijo[9]. 1.2. Respuesta de la accionada - ) Productos Estéticos y de Belleza CLARTÉ PARIS S.A. 1.2.1. La empresa nunca se enteró del estado de gravidez de la señorita Carolina[10]. 1.2.2. El 02 de septiembre de 2010 la trabajadora fue sancionada con suspensión de 1 día por acumular varios retardos a la hora de entrada[11]. 1.2.3. El 20 de septiembre de 2010 solicitó permiso para ir a la EPS, salió a las 10:00 a.m. y regresó a trabajar el 22 de septiembre de 2010, como consecuencia de lo cual se produjo el despido[12]. 1.2.4. El 22 de septiembre la empresa contestó a la nota que dejó la accionante en la comunicación del despido, sobre su estado de embarazo, señalando que “nunca, ni antes y ni hasta el mismo día de su despido no haya notificado de modo verbal o escrito de su estado”[13]. 1.3. Decisiones judiciales objeto de revisión 1.3.1. Fallo de Primera Instancia (Juzgado Primero Penal Municipal de Control de Garantías de Bogotá del 25 de octubre de 2010). Concedió el amparo. Consideró que de las pruebas aportadas al proceso se demostró que el despido ocurrió sin el cumplimiento de los requisitos legales como quiera que para la fecha del despido la empresa empleadora tuviera conocimiento del embarazo, y no solicitó la autorización al inspector del trabajo. Ordenó: i) reintegro; ii) pago de salarios y prestaciones dejadas de recibir; y iii) pago de cotizaciones a seguridad social. 1.3.2. Impugnación. La accionada manifestó que volvió a reintegrar a la empleada a su trabajo en cumplimiento del fallo de juez de primera instancia, sin embargo solicitó la revocatoria del fallo con fundamento en los mismos argumentos esbozados en la respuesta a la demanda[14]. 1.3.3. Fallo de Segunda Instancia (Juzgado Veintidós Penal del Circuito con Función de Conocimiento de Bogotá del 06 de diciembre de 2010). Revocó el fallo. Para el juez, la empresa solo tuvo conocimiento del embarazo para la fecha del despido, lo que hace concluir que no existió nexo causal entre el despido de la trabajadora y su estado de embarazo. En cambio sí, existe prueba de los llamados de atención a la actora por sus llegadas tarde en lo que se fundamentó la decisión de dar por terminado el contrato. 2. Caso 2. Expediente T-2.945.599[15] 2.1. Demanda y pretensión presentada por Yuly Viviana Mendoza Cadavid – hechos relevantes y medios de prueba – 2.1.1. El 10 de junio de 2010 las partes firmaron contrato a término definido, del 10 de junio de 2010 hasta el 31 de agosto de 2010[16]. Fue contratada para el cargo de técnica social con un salario de $1.620.000 pesos mensuales. 2.1.2. El 30 de julio de 2010 la empleada recibió un preaviso firmado por el señor Francisco Manuel Leones Blanco informándole que el contrato pactado vencía el 31 de agosto de 2010[17]. 2.1.3. El 06 de agosto de 2010 la señora Mendoza Cadavid se realizó una prueba de embarazo la cual arrojo un resultado positivo[18], al día siguiente le comunicó al señor Francisco León Blanco sobre su situación[19], sin embargo, laboró hasta el 31 de agosto de 2010, dado que no le renovaron el contrato. 2.1.4. El 10 de agosto de 2010 el representante legal de la Pastoral Social solicitó al Ministerio de la Protección Social autorización para la no renovación del contrato a término fijo de la trabajadora Yuly Viviana, quien les comunicó que estaba embarazada. Resaltando que la Pastoral asumiría los costos de su EPS en el periodo de embarazo[20]. 2.1.5. Manifiesta la señora Mendoza Cadavid que el despido le causó grave perjuicio dado que fue desafiliada del sistema de seguridad social, por lo cual se vio obligada a afiliarse como independiente “perdiendo el pago de algunos beneficios como la licencia de maternidad entre otros”[21]. 2.2. Respuesta de la accionada[22] - ) Director de la Pastoral Social Diócesis de Apartadó – Francisco Manuel Leones Blanco –. 2.2.1. La decisión de no prorrogar el contrato de la señora Yuly Viviana no fue una consecuencia de su embarazo, dicha disposición fue comunicada el 30 de junio de 2010 una semana antes de enterarse sobre el estado de gestación de la actora. 2.2.2. El motivo de la no renovación, como se plasmó en la solicitud de desvinculación remitida al Ministerio de la Protección Social, fue porque no demostró las suficientes competencias y habilidades para desarrollar la labor asignada. 2.3. Decisiones judiciales objeto de revisión 2.3.1. Fallo de Primera Instancia (Juzgado Primero Promiscuo Municipal de Apartadó del 19 de noviembre de 2010) – sin impugnación – Negó el amparo. Consideró que de las pruebas aportadas al proceso se demostró que al momento de decidir no renovar el contrato de la accionante, el empleador no tenía conocimiento del estado gestante de la actora y por lo tanto no pudo configurarse la causal para que procediera el amparo solicitado, ya que la no renovación del contrato no fue con ocasión o en virtud del embarazo. 3. Caso 3. Expediente T-2.948.056[23] 3.1. Demanda y pretensión presentada por Jenny Carolina Pedraza Fandiño – hechos relevantes y medios de prueba – 3.1.1. El 18 de diciembre de 2009, el Juzgado Diecisiete Penal Municipal de Bogotá profirió un fallo protegiendo los derechos fundamentales de la señora Jenny Carolina y de su hijo, luego que la Cooperativa Ayudamos Colombia la despidiera sin tener en cuenta su estado de embarazo. Ordenó el reintegro, el pago de indemnización y las prestaciones correspondientes[24]. 3.1.2. El 23 de diciembre de 2009 las partes realizaron un acta de cumplimiento del fallo de tutela[25], acordando: i) reintegro: el cual se hizo efectivo ese mismo día firmando un nuevo “convenio de asociación”[26]; ii) indemnización por despido en embarazo: pagó la suma de $2.086.9809.oo; y iii) indemnización por despido sin justa causa: pagó $1.043.490.oo. 3.1.3. El 23 de agosto de 2010, una vez cumplida la licencia de maternidad, la accionante se reintegro a sus labores en la cooperativa, realizando funciones administrativas[27]. 3.1.4. El 10 de septiembre de 2010 recibió una carta dirigida por la Gerente de la empresa accionada informándole que el convenio de trabajo asociado se daba por terminado a partir de ese día[28]. 3.1.5. Con el despido la señora Jenny quedó sin ingresos, es madre cabeza de familia y por lo tanto debe cubrir los gastos del hogar conformado por ella y sus dos hijos[29]. 3.2. Respuesta de las accionadas - ) Cooperativa de Trabajo Asociado Ayudamos Colombia[30] 3.2.1. Solicitó negar la acción de tutela teniendo en cuenta que la prohibición de despedir en estado de embarazo o lactancia es exclusivamente dentro de los tres meses posteriores al parto, como expresamente lo señala el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo. 3.3. Decisiones judiciales objeto de revisión 3.3.1. Fallo de Primera Instancia (Juzgado Cincuenta y Ocho Penal Municipal de Bogotá)[31] Negó el amparo. Consideró que la acción de tutela no es el mecanismo idóneo para reclamar el reintegro a su trabajo puesto que ya no se encuentra cobijada por la protección constitucional de fuero materno. 3.3.2. Impugnación No se sustentó la impugnación. 3.3.3. Fallo de Segunda Instancia (Juzgado Dieciséis Penal del Circuito de Bogotá)[32] Confirmó el fallo. Retomó las consideraciones del juez de primera instancia resaltando que para el momento del despido la accionante no gozada del fuero de maternidad. 4. Caso 4. Expediente T-2.949.374[33] 4.1. Demanda y pretensión presentada por Astrid Adiela Manzano Rodríguez – hechos relevantes y medios de prueba – 4.1.1. El 06 de enero de 2010, la accionante se posesionó en el Hospital accionado como enfermera jefe rural de la ESE[34], práctica que terminó el 05 de julio de 2010[35]. 4.1.2. El 06 de julio de 2010, las partes firmaron un contrato de prestación de servicios en el cual la accionante ejercería el cargo de jefe de enfermería de la ESE Hospital San Martín, pactando como término de duración del contrato 57 días a partir de la firma de éste, es decir, iría hasta el 31 de agosto de 2010. Como valor del contrato se estableció la suma de $4.180.000[36]. 4.1.3. El 24 de agosto de 2010, una prueba de embarazo arrojó un resultado positivo[37], al día siguiente le comunicó verbalmente a la gerente de la ESE, la señora Nury Guevara[38]. 4.1.4. El 31 de agosto de 2010, la señora Manzano recibió una llamada telefónica de la señora Nury Guevara informándole que su contrato de prestación de servicios terminaba ese día. Pese a la llamada la accionante continuó trabajando hasta el 07 de septiembre de 2010 fecha en la cual verbalmente le volvieron a decir que su contrato ya había finalizado. 4.1.5. Con la actuación de la demandada considera vulnerado el derecho al mínimo vital de su hijo, puesto que “conociendo la situación del país en ninguna empresa me van a dar trabajo por mi situación”[39]. 4.2. Respuesta de la accionada - ) ESE Hospital San Martín[40] 4.2.1. El motivo por el cual no se renovó el contrato de la accionante no fue su estado de embarazo. El cargo que ocupó, en primera instancia, fue consecuencia del servicio rural que ella debía realizar acorde con las normas de su profesión, posteriormente, en vista que aún no se había realizado el sorteo correspondiente para ocupar la vacante que quedaba cuando ella terminara su práctica, la gerente de la ESE optó por realizar un contrato de prestación de servicios con el fin de no dejar de prestar el servicio, hasta que llegara la nueva persona designada para realizar el servicio social obligatorio[41]. 4.2.2. Efectivamente, luego de realizado el sorteo el 01 de septiembre del 2010 del Ministerio de la Protección Social enviaron un comunicado al hospital informando el nombre de la nueva jefe asignada para prestar el servicio social, Margyhuri Andreina Ruiz Gómez[42]. Profesional que fue posesionada el 06 de septiembre de 2010[43]. 4.3. Decisiones judiciales objeto de revisión 4.3.1. Fallo de Primera Instancia (Juzgado Promiscuo Municipal de la Belleza - Santander) Concedió el amparo. El juez no encontró una causal objetiva y relevante para que la ESE optara por la no renovación del contrato. 4.3.2. Impugnación La ESE accionada impugnó el fallo reiterando lo manifestado en la respuesta a la demanda de tutela. 4.3.3. Fallo de Segunda Instancia (Juzgado Civil del Circuito de Puente Nacional - Santander) Revocó el fallo. Consideró que la causa que originó el nombramiento de la señora Astrid Adiela Manzano Rodríguez, fue el servicio social obligatorio el cual se extinguió cuando cumplió los 6 meses y si bien la contrataron por 2 meses más, no quería decir esto que la plaza del servicio social obligatorio haya desaparecido para la entidad, púes esta plaza seguía condicionada a tal fin, so pena de perderla si no se ocupaba (art 11 resolución 1058 del 23 de marzo de 2010 de Min protección Social), luego una vez se hiciera la designación o el sorteo por parte del Ministerio de la Protección de la nueva persona, debía nombrársele y darle posesión del cargo. De lo anterior no se deduce que la terminación del contrato haya tenido como causa el estado de embarazo de la accionante, en tal medida es una causal objetiva y relevante que justifica la terminación del contrato. 5. Caso 5. Expediente T-2.949.636[44] 5.1. Demanda y pretensión presentada por Francy Yazmín Almeida Barbosa – hechos relevantes y medios de prueba – 5.1.1. El 01 de febrero de 2008, las partes celebraron contrato verbal para que la accionante realizara labores domesticas y se encargara del cuidado de la hija de la señora Arlen Johana López[45]. 5.1.2. El 11 de noviembre de 2010, la señora Francy le comunicó verbalmente a su empleadora de su estado de embarazo[46]. 5.1.3. El 22 de noviembre de 2010, la señora López fue víctima de la “llamada millonaria”. Llamaron a la casa donde laboraba Francy y le dijeron que debía entregar todas las cosas de valor de la empleadora y ella lo hizo. Ese mismo día, la señora Arlen optó por despedir a la accionante, argumentando como casual pérdida de confianza. 5.1.4. En el escrito tutelar no hizo referencia a la vulneración al mínimo vital. 5.2. Respuesta de la accionada - ) Arlen Johana López Contreras Solicitó negar el amparo. El motivo por el cual fue despedida la señora Francy no fue su estado de embarazo, del cual sí tenía conocimiento, sino porque una vez ocurrida la estafa ya no podía dejar a su hija de 7 años “al cuidado de una persona que había sido manejada sicológicamente por extraños, sin reaccionar a la situación, que no podía irme a trabajar tranquila y dejar a mi hija en el apartamento, pensando que en cualquier momento, ella podría ser victima de esta modalidad de robo y por que no de un secuestro de mi hija”[47]. 5.3. Decisión judicial objeto de revisión 5.3.1. Fallo de Primera Instancia (Juzgado Segundo Penal Municipal de Depuración - Bucaramanga) – sin impugnación – Declaró improcedente la acción de tutela. Consideró que la desvinculación de la accionante no obedeció a su condición de mujer embarazada, sino a un hecho aislado y ajeno a esta particularidad, como lo fue el hurto del que fue víctima la señora López Contreras y su familia. No existió nexo causal entre la causa del despido y la condición de mujer embarazada de la actora. 6. Caso 6. Expediente T-2.950.170[48] 6.1. Demanda y pretensión presentada por Someira Barón Sepúlveda – hechos relevantes y medios de prueba – 6.1.1. Afirmó la accionante, sin aportar prueba al respecto, que el 11 de mayo de 2010 fue contratada verbalmente por la sociedad CURE M.D.D.G. Ltda., quien tenía como director de obra al señor Libardo Perico Daza, para realizar las labores de aseo en las instalaciones de la constructora[49]. 6.1.2. El 01 de agosto de 2010, la accionante fue contratada[50] por la empresa ADACOM S.A.S. con una asignación mensual de $515.000 más un subsidio de trasporte de $61.500[51]. 6.1.3. El 17 de agosto de 2010, la señora Someira se enteró de su estado de embarazo[52]. Posteriormente, el 20 de agosto de 2010, le diagnosticaron un embarazo de alto riesgo, lo cual dio a conocer a su jefe inmediato, el señor Rafael Plazas[53]. 6.1.4. El 07 de septiembre de 2010, la gerente de la empresa ADACOM, Blanca Cecilia Ángel Parra le comunicó por escrito a la señora Someira acerca de la terminación de su contrato, sin motivación alguna[54]. Sin embargo, en la liquidación de las prestaciones sociales aducen como motivo del despido, periodo de prueba[55]. 6.1.5. La accionante manifestó que carecía de recursos económicos por lo que no podía cubrir sus necesidades básicas, viendo vulnerado su mínimo vital[56]. 6.1.6. Antes de presentar la demanda de tutela la accionante perdió el niño[57]. 6.2. Respuesta de las accionadas - ) CURE M.D.D.G. Ltda. Adjuntó una certificación donde indicó que la señora Someira Barón Sepúlveda no es y no ha sido empleada de la sociedad toda vez que no figura ni ha figurado en la nómina, como tampoco el señor Libardo Perico Daza[58]. - ) ADACOM S.A.S. El motivo del despido fue consecuencia de las injustificadas inasistencias de la empleada a su lugar de trabajo, pero por equivocación en la liquidación de las prestaciones se indicó que el motivo del despido era por “periodo de prueba”. A la sociedad nunca le fue notificado el estado de embarazo y desconocen quien es el señor Rafael Plazas, y por qué autorizaba permisos[59]. 6.3. Decisiones judiciales objeto de revisión 6.3.1. Fallo de Primera Instancia (Juzgado Veintisiete Civil Municipal Bogotá)[60] Declaró improcedente el amparo. No se acreditó que el empleador al momento de despedir a la accionante tuviera conocimiento de su estado de embarazo y por lo tanto no se puede presumir que el despido fue con ocasión del embarazo. 6.3.2. Impugnación[61] Insistió en el hecho que ella sí notificó su estado de embarazo a su jefe inmediato, al señor Rafael Plazas, quien le daba permiso para ir al médico por sus constantes recaídas. 6.3.3. Fallo de Segunda Instancia (Juzgado Treinta y Nueve Civil del Circuito de Bogotá)[62] Confirmó el fallo. No se cuenta con elementos de juicio adecuados para afirmar que la terminación de la relación laboral tuvo como fundamento el embarazo, dado que no se demostró que el empleador hubiere tenido conocimiento del embarazo. 7. Caso 7. Expediente T- 2.961.914[63] 7.1. Demanda y pretensión presentada por Gloria Esperanza Gómez Peña – hechos relevantes y medios de prueba – 7.1.1. El 01 de enero de 2010, las partes firmaron un contrato a término fijo por 7 meses, el cual terminó el 31 de julio de 2010, el oficio realizado por la accionante fue el de manipulador de alimentos, con un salario mensual de $515.000 más subsidio de transporte[64]. 7.1.2. El 28 de junio de 2010, el señor Francisco Javier Sandoval por medio de una carta informó a la señora Gómez que su contrato no sería renovado por lo que sus funciones deberían cumplirse hasta el 31 de julio de 2010[65]. 7.1.3. El 30 de agosto de 2010, le diagnosticaron a la demandante un embarazo de 15 semanas[66]. 7.1.4. A pesar de que su compañero trabaja, el salario de él no es suficiente para cubrir las necesidades básicas de su núcleo familiar, lo cual compromete su integridad y la de sus 2 hijos[67]. 7.2. Respuesta del accionado - ) Francisco Javier Sandoval Buitrago Nunca tuvo conocimiento del embarazo, de hecho la accionante se enteró de su estado de gestación una vez culminado el contrato, esto teniendo en cuenta que la relación laboral finalizó el 31 de julio de 2010 y la prueba de embarazo fue realizada el 30 de agosto de 2011[68]. Además, en la misma fecha no solo no se renovó el contrato de la accionante si no el de 6 empleados más[69]. 7.3. Decisiones judiciales objeto de revisión 7.3.1. Fallo de Primera Instancia (Juzgado Veintiocho Civil Municipal Bogotá)[70] Negó el amparo. Consideró que no se demostró que el empleador conociera del embarazo pues no existió notificación al señor Francisco Sandoval y no se trataba de un hecho notorio. 7.3.2. Impugnación[71] Si bien cuando despidieron a la señora Gloria Esperanza ella no sabía de su estado de embarazo, deben proteger sus derechos y reintegrarla. 7.3.3. Fallo de Segunda Instancia (Juzgado Quinto Civil del Circuito de Bogotá)[72] Confirmó el fallo. Consideró que como quiera que el empleador desconociera el estado de embarazo de la accionante no se puede presumir que el despido fue consecuencia de éste. 8. Caso 8. Expediente T-3.051.670[73] 8.1. Demanda y pretensión presentada por Sonia Carolina Chacón Barrantes – hechos relevantes y medios de prueba – 8.1.1. El 29 de enero de 2010, las partes firmaron un contrato de prestación de servicios por el término de 8 meses por valor de $24.000.000[74], el cual terminó el 30 de septiembre de 2010. 8.1.2. El 25 de septiembre de 2010, la accionante se enteró de su estado de embarazo[75]. 8.1.3. El 28 de septiembre de 2010[76], la señora Sonia solicitó a la Dra. Sandra Morelli Rico[77], que en virtud de su estado de embarazo le fuera prorrogado su contrato de prestación de servicios, el cual culminaba el 30 de septiembre de 2010. 8.1.4. El 05 de octubre de 2010[78], el Gerente de Gestión Administrativa y Financiera de la Contraloría le respondió a la accionante que “no existe la obligación para la Contraloría General de la República de proceder a la prórroga del contrato en razón de su estado de embarazo.”, acorde con un concepto emitido por la oficina jurídica de dicha corporación[79]. 8.1.5. Manifestó la señora Sonia que depende económicamente de los ingresos derivados del contrato de servicios y que parte de esos recursos son destinados al pago de los aportes al régimen contributivo de salud y pensiones. De no continuar pagando dichos aportes no sería beneficiaria de la licencia de maternidad vulnerando su mínimo vital y el de su hijo[80]. 8.2. Respuesta del accionado - ) Contraloría General de la República[81] - El contrato de prestación de servicios suscrito con la accionante estaba regido por la Ley 80 de 1993, excluyendo de éste todo vínculo laboral, por tal razón, no debían acudir al inspector del trabajo para solicitar la autorización de despido. La justa causa obedeció a haber fenecido el término de 8 meses pactados en el contrato y dado que no necesitaban más personal para las labores para las que ella fue contratada[82]. - Sí tuvieron conocimiento del estado de embarazo. - No hay evidencia de la afectación del mínimo vital de la accionante, por cuanto no obra ninguna prueba que así lo demuestre. 8.3. Decisiones judiciales objeto de revisión 8.3.1. Fallo de Primera Instancia (Tribunal Administrativo de Cundinamarca sección cuarta – subsección “A”)[83] Negó el amparo. Consideró que existió una causa objetiva para la no renovación del contrato debido a que el 14 de septiembre de 2010 la Dirección de Vigilancia Fiscal de la Contraloría Delegada para el Medio Ambiente informó que “no se requiere personal adicional” [84], por lo tanto, fueron razones del servicio al interior de la entidad las que dieron lugar a la no renovación de los contratos. 8.3.2. Impugnación[85] La accionante alegó que tiene derecho a la protección reforzada por no habérsele renovado el contrato estado embarazada, haciendo mención de algunas sentencias de la Corte Constitucional[86]. Además reiteró la vulneración a su mínimo vital, dado que no cuenta con los recursos económicos mínimos para atender sus necesidades básicas ni las de su hijo. Adicionalmente adjuntó prueba de su estado de embarazo, con un certificado médico expedido el 25 de septiembre de 2010. 8.3.3. Fallo de Segunda Instancia (Consejo de Estado – Sección Quinta -)[87] Confirmó el fallo. Consideró que, en primer lugar, no había evidencia de que entre la actora y la accionada existiera una relación laboral; en segundo lugar, no había prueba de que la finalización de la relación jurídica entre la contratante y la contratista fue motivado por el estado de embarazo de la señora Sonia, si no que se culminó por el cumplimiento del plazo. A dicha conclusión llegó luego de analizar la carta en la cual la Directora de Vigilancia Fiscal de la Contraloría Delegada para el medio ambiente informó a la Gerente Administrativa y Financiera de la Contraloría General de la República que su dependencia [a la que pertenecía la actora] no requería de personal adicional para el cumplimiento de la función de vigilancia fiscal porque en el primer semestre de 2010 casi había quedado cumplida la función. 9. Caso 9. Expediente T-3.052.758[88] 9.1. Demanda y pretensión presentada por Paula Andrea Villamizar Lamus – hechos relevantes y medios de prueba – 9.1.1. El 11 de enero de 2008, la accionante fue contratada de manera verbal por la señora Ileana Martínez para desarrollar labores domésticas y para cuidar a su hijo, el pago equivalía a $550.000[89]. 9.1.2. El 16 de noviembre de 2010, acudió al médico y la incapacitaron por dos días debido a su estado de embarazo[90]. Dicha incapacidad fue presentada a la empleadora informándole así sobre su embarazo[91]. 9.1.3. El 24 de noviembre de 2010, la señora Ileana la despidió argumentando que no estaba cumpliendo con sus deberes[92]. La actora se defendió diciendo que sus ausencias al trabajo se debieron a controles prenatales y exámenes médicos correspondientes. Como consecuencia del despido le fue cancelada la suma de $959.725[93]. 9.1.4. La accionante asegura que carece de medios económicos para afrontar sus obligaciones[94], sin embargo, se encuentra afiliada a la EPS salud total como beneficiaria de su ex esposo[95]. 9.2. Respuesta del accionado - ) Señora Ileana Farina Martínez Espitia[96] El contrato terminado a la accionante el 24 de noviembre de 2010[97] inició el 04 de enero de 2010. Las causas de dicha terminación fueron las sucesivas ausencias al trabajo de parte de la empleada, específicamente los días 1, 8, 21 y 22 de octubre; 5, 16, 17 y 18 de noviembre. En esas fechas la señora Paula no asistió y no presentó excusa o incapacidad para justificar su ausencia[98]. No le fue comunicado el estado de embarazo. 9.3. Decisiones judiciales objeto de revisión 9.3.1. Fallo de Primera Instancia (Juzgado Cuarto Penal Municipal con Función de control de Garantías de Bogotá D.C.)[99] Tuteló transitoriamente los derechos al mínimo vital, a la seguridad social, al trabajo y a la protección reforzada a la maternidad. Consideró que en el caso concreto se logró probar la existencia de una relación laboral y el despido de una mujer embarazada sin que mediara justa causa ni autorización legal para dar por terminado el contrato de trabajo. Ordenó el reintegro y el pago de cotizaciones a seguridad social. Le dio un término de 3 meses a la accionante para interponer la demanda laboral para reclamar la indemnización por despido injusto y los salarios dejados de cancelar. 9.3.2. Impugnación[100] Reiteró que no tenía conocimiento del estado de embarazo de la accionante. 9.3.3. Fallo de Segunda Instancia (Juzgado Sexto Penal del Circuito de Bogotá)[101] Revocó el fallo. Consideró que la señora Ileana Martínez Espitia no puede ser sujeto pasivo de la tutela dado que no está dentro de ninguna de las circunstancias señaladas en el art. 42 del Decreto 2591 de 1991. 10. Caso 10. Expediente T-3.090.137[102] 10.1. Demanda y pretensión presentada por Doralba Tabares García – hechos relevantes y medios de prueba – 10.1.1. El 23 de febrero de 2008 la accionante fue contratada por la empresa Fortox Segurity Group, mediante contratos a término fijo, el último firmado el 21 de febrero de 2010 por un término prorrogable de 4 meses, para desarrollar labores de vigilante, y con una mensualidad equivalente a un salario mínimo, esto es, $535.600[103] . 10.1.2. El 21 de febrero de 2011 las partes firmaron un acta de terminación del contrato de trabajo de mutuo acuerdo[104]. 10.1.3. El 8 de marzo de 2011 la accionante acudió a la empresa para que le renovaran su contrato, pero me dijeron que no la podían contratar por encontrarse en estado de embarazo[105]. La actora opina que en los exámenes de retiro que le realizaron el 25 de febrero de 2011 le debieron practicar una prueba de embarazo y por ese motivo la empresa tenía conocimiento de su estado[106]. 10.1.4. El 17 de marzo de 2011 se realizó una prueba de embarazo que dio positiva[107]. 10.1.5. El 23 de marzo de 2011 se realizó una ecografía la cual indicó 6 semanas y 6 días de gestación[108]. 10.1.6. El 06 de abril de 2011 se realizó otra ecografía la cual arrojó 8 semanas y 3 días de gestación[109]. 10.1.7. Se encuentra afiliada al sistema de seguridad social como trabajadora independiente asumiendo la carga de dichos aportes y en situación de vulnerabilidad dado que tiene a su cargo un hijo de 8 años y tiene pendiente una cirugía de cadera[110]. 10.2. Respuesta del accionado - ) Fortox Segurity Group [111] De las pruebas aportadas al proceso se puede concluir que para la fecha de terminación de mutuo acuerdo del contrato a término fijo, la señora Doralba Tabares no tenía conocimiento del embarazo y menos aún la empresa. “Con base en los exámenes de embarazo que aporta la demandante (a folio 36 de la tutela) el día 6 de abril del 2011 tenia 8 semanas y 3 días de embarazo, de lo cual se desprende que su futuro hijo fue concebido el 20 de febrero, y ningún examen de ninguna clase, 1 día después de la concepción, fecha el acuerdo de la terminación del contrato, ni 5 días después (fecha en que temerariamente afirma que se le practico prueba de embarazo) habría evidenciado el estado de la trabajadora.” Además resalto que bajo ninguna circunstancia la empresa realiza pruebas de embarazo a sus trabajadoras. 10.3. Decisiones judiciales objeto de revisión 10.3.1. Fallo de Primera Instancia (Juzgado Sesenta Penal Municipal con Función de control de Garantías de Bogotá D.C.)[112] Declaró improcedente la demanda de tutela. Consideró que de las pruebas aportadas al proceso se podía concluir que el contrato no terminó con ocasión del estado de embarazo sino que se extinguió de común acuerdo, sumado a que para el momento en que se suscribió el acta de terminación no se tenía conocimiento del estado de gestación de la empleada. Con relación a la seguridad social de la accionante y del menor aseguró que no se encontraba vulnerado teniendo en cuenta que su cónyuge estaba afiliado al sistema de seguridad social como cotizante por lo que podía ser beneficiaria de su esposo. 11. Caso 11. Expediente T-3.093.044[113] 11.1. Demanda y pretensión presentada por Betsy Viviana Moreno Álvarez – hechos relevantes y medios de prueba – 11.1.1. Desde el año 2007 hasta el año 2010, la accionante y la Alcaldía de Bucaramanga han realizado contratos de prestación de servicios, así[114]: - Del mes de septiembre de 2007 hasta diciembre del mismo año, por valor de $3.000.000. - Del mes de febrero de 2008 hasta julio del mismo año, por valor de $5.000.000. - Del mes de septiembre de 2008 hasta diciembre del mismo año, por valor de $4.000.000. - Del mes de febrero de 2009 hasta julio del mismo año, por valor de $6.500.000. - Del mes de julio de 2009 hasta diciembre del mismo año, por valor de $6.500.000. - Del mes de enero de 2010 hasta julio del mismo año, por valor de $7.800.000. - Del mes de agosto de 2010 hasta el 25 de diciembre de 2010, por valor de $5.200.000. 11.1.2. En el mes de mayo de 2010 quedó en estado de embarazo[115], comunicándole a la Secretaría Administrativa de la Alcaldía de Bucaramanga sobre el mismo[116] con el fin de obtener la renovación del contrato de prestación de servicios. 11.1.3. El 25 de diciembre de 2010 terminó el contrato y no fue renovado. 11.1.4. El 31 de enero de 2011 nació su hija[117], sin que a la fecha de presentación de la demanda le hayan renovado el contrato de prestación de servicios. 11.1.5. Tuvo que acudir a la ayuda de su mamá y demás familiares, por cuanto no contaba con los medios para pagar las cotizaciones al sistema de seguridad social, ni para su manutención y la del bebe[118]. 11.2. Respuesta del accionado - ) Alcaldía de Bucaramanga [119] Entre la accionante y la accionada nunca existió una vinculación laboral, el contrato de prestación de servicios culminó una vez cumplido el objetivo y plazo pactado[120] y no con ocasión del embarazo de la señora Moreno Álvarez. 11.3. Decisiones judiciales objeto de revisión 11.3.1. Fallo de Primera Instancia (Juzgado Catorce Civil Municipal de Bucaramanga, del 25 de febrero de 2011 )[121] Negó el amparo. Consideró que el contrato de prestación de servicios no genera una relación laboral que pueda deducir la aplicabilidad de la estabilidad laboral reforzada, por lo tanto la accionante cuenta con la jurisdicción laboral para allí demostrar la existencia de un contrato realidad y en caso de existir reclamar lo aquí solicitado. 11.3.2. Impugnación[122] Reiteró la vulneración de sus derechos como consecuencia de la no renovación del contrato de prestación de servicios, pues la falta de recursos económicos genera un riesgo inminente para ella y para su hija. 11.3.3. Fallo de Segunda Instancia (Juzgado Décimo Civil del Circuito de Bucaramanga) [123] Confirmó el fallo. Consideró que si bien la jurisprudencia de la Corte ha tutelado los derechos de las madres gestantes aún cuando su vínculo con la accionada era mediante contrato de prestación de servicios, en el caso concreto no se evidencia la existencia de un contrato realidad puesto que no se demostró la subordinación propia del mismo. Además, agregó que los aportes a seguridad social debían ser cancelados por la misma accionante, sin endilgarle responsabilidad alguna a la alcaldía. Por último resaltó que el último contrato suscrito por las partes se realizó con conocimiento del estado de gestación y con claridad de la fecha de terminación del mismo, con lo cual se concluye que el motivo de la no renovación no fue el embarazo de la accionante. II. CONSIDERACIONES. 1. Competencia. La Sala es competente para la revisión del presente caso, con fundamento en los artículos 86 y 241.9 de la Constitución Política y 33 a 36 del Decreto 2591 de 1991 y los Autos del 31 de enero de 2011, Sala de Selección Número Uno; del 16 y del 25 de febrero de 2011, Sala de Selección Número Dos, de la Corte Constitucional. 2. El problema de constitucionalidad. ¿Se vulneran el derecho a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres embarazadas cuando son despedidas por sus empleadores sin una causal objetiva? Para dar solución al anterior problema esta Sala examinara: (i) la naturaleza constitucional y legal del fuero de maternidad y del derecho a la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada; (ii) la protección especial a la mujer embarazada en los caso de discriminación laboral; (iii) la protección especial a la mujer embarazada en los casos de despido sin justa causa; para finalmente (iv) dar solución a los casos objeto de este fallo. 3. Consideraciones generales. 3.1. La naturaleza jurídica del fuero de maternidad. 3.1.1. Naturaleza constitucional. La jurisprudencia de la Corte Constitucional ha mencionado, como fundamento de esta protección especial, la Constitución Política de Colombia, instrumentos internacionales y la legislación colombiana[124]. Todos estos textos establecen las diferentes formas para proteger a la mujer trabajadora durante el embarazo y procurar su recuperación luego del parto, así como a obtener el bienestar del recién nacido[125]. Esta protección abarca el descanso remunerado en la época del parto o en caso de aborto, lo mismo que durante la lactancia, e implica, asimismo, la prohibición de despido por causa de encontrarse la mujer en estado de embarazo o de lactancia[126]. Respecto a los preceptos superiores, la jurisprudencia ha hecho especial referencia a los artículos 13, 43 y 53. En primer lugar, el artículo 13 constitucional[127], prohíbe las discriminaciones por razones de sexo y se ordena al Estado promover las condiciones y adoptar medidas a favor de grupos discriminados o marginados, para que la igualdad entre las personas sea real y efectiva así como se exige[128]. De igual forma, el artículo 43 de la Constitución Política, establece la igualdad de derechos y oportunidades entre la mujer y el hombre. Este mismo artículo, también prohíbe cualquier clase de discriminación en contra de las mujeres, resalta la especial asistencia y protección estatal durante el embarazo y luego del parto de que ellas gozan. De hecho, la Constitución establece que en aquellos casos en que se trate de mujeres desempleadas o desamparadas, esta protección implica la posibilidad de recibir un subsidio alimentario por parte del Estado[129]. El artículo 53 de la Constitución Política, además de señalar que los Convenios Internacionales del Trabajo debidamente ratificados por Colombia, forman parte de la legislación[130], reconoce que el Congreso de la República es la institución encargada de expedir el estatuto de trabajo y fija los parámetros dentro de los cuales habrá de moverse la legislación, en su función de configuración. Establece, en tal sentido, que la ley correspondiente se formulará de modo que tenga en cuenta los principios mínimos fundamentales que enumera el mismo artículo 53 y que son, entre otros, los siguientes: “confirmar que se haga efectiva la garantía de seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario, [la] protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad”. Además de las anteriores disposiciones superiores la especial protección a las mujeres embarazadas también se fundamenta en la protección a la familia, a las niñas y a los niños contenida en los artículos 42 y 44 superior, la protección general del derecho a la vida que se desprende del artículo 11 de la Constitución Nacional[131], el derecho al libre desarrollo de la personalidad contenido en el artículo 16 superior, el derecho al mínimo vital ligado al principio de dignidad humana, el derecho a la seguridad social del artículo 48 superior. Por otra parte, instrumentos internacionales vinculantes para Colombia[132] reconocen la condición especial de la maternidad y establecen las protecciones especiales a las mujeres en estado de gravidez, como a los niños recién nacidos. Entre ellos[133] es preciso destacar el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales[134], que establece una especial protección a las mujeres en estado de gravidez, la cual es exigida a los Estados miembros. En un sentido similar el Protocolo Facultativo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos, Protocolo de San Salvador[135], también establece la protección a la maternidad. Con fundamento en dicho Protocolo, la licencia otorgada a la mujer antes y luego del parto se entiende como una de las prestaciones incluida en el derecho constitucional fundamental a la seguridad social[136]. 3.1.2. Naturaleza legal. La legislación interna establece la prohibición de despedir a la mujer que se encuentre en estado de embarazo o de lactancia. El artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 35 de la Ley 50 de 1990 estipula: “Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. 2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivos del embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin la autorización de que trata el artículo siguiente. 3. La trabajadora despedida sin autorización de la autoridad tiene el derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de (60) días fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiera lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, además, al pago de las doce (12) semanas de descanso remunerado de que trata este capítulo si no lo ha tomado”[137]. En la sentencia C-470 de 1997 la Corte evidenció una omisión relativa legislativa en éste artículo, consideró que el solo pago de la indemnización no era suficiente para proteger de manera real y efectiva los derechos de la madre y del menor, por lo que se debería entender que carece de todo efecto el despido de una trabajadora durante el embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorización previa del funcionario competente. Respecto de la autoridad competente, el artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo establece que: “1. Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario. El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con el fundamento en alguna de las causas que tiene para dar por terminado el contrato de trabajo y que se enumeran en los artículos 62 y 63. Antes de resolver, el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes. 3. Cuando sea un Alcalde Municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su providencia tiene carácter provisional y debe ser revisada por el Inspector del Trabajo residente en el lugar más cercano.” El legislador, en armonía y en cumplimiento de las normas superiores, a través de las normas laborales, no solo (i) ha prohibido despedir a cualquier mujer trabajadora por razón o por causa del embarazo, sino que también (ii) ha elevado a la categoría de presunción de despido por motivo de embarazo o de lactancia, aquel que tiene lugar durante el período del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al momento del parto, cuando no media autorización del inspector de trabajo o del alcalde ni se tienen en cuenta los procedimientos legalmente establecidos. La legislación laboral ha establecido que la mujer que ha sido despedida en las anteriores circunstancias debe ser indemnizada y el empleador está obligado a conservar el puesto de la trabajadora durante el término que ella disfruta de sus descansos remunerados o de licencia por motivo de embarazo o parto. En los casos en que eventualmente podría proceder el despido, con base en alguno de los motivos que exigen dar por terminado el contrato de trabajo enumerados en los artículo 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo, debe escucharse a la trabajadora y practicarse todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes. Si quien conoce de la solicitud de permiso es la Alcaldía Municipal, la providencia que se emite tiene únicamente carácter provisional y ha de ser revisada por la Inspección de Trabajo[138]. 3.2. La procedencia de la acción de tutela como mecanismo de protección para la mujer embarazada en los casos de discriminación laboral. Legalmente, las mujeres embarazadas despedidas con ocasión a su estado de gestación cuentan con la jurisdicción ordinaria laboral, para atacar su despido. En la sentencia C-710 de 1996 la Corte dijo que la autorización del inspector del trabajo no reemplaza al juez laboral, así: “en ningún momento está reemplazando al juez laboral por el funcionario administrativo, pues el primero es el competente para resolver los conflictos suscitados entre empleadores y trabajadores. No. La intervención del inspector en ningún momento desplaza al juez, quien asumirá, si a ello hay lugar, el conocimiento del litigio que se trabe para determinar si realmente hubo la justa causa invocada por el patrono.”[139] La Corte Constitucional, en ejercicio de su control concreto de constitucionalidad, de forma reiterada, ha protegido la estabilidad laboral de la mujer embarazada. En la gran mayoría de casos esta Corporación ha declarado la procedencia de la tutela y ha concedido la protección a la estabilidad laboral reforzada a las mujeres en estado de gravidez en aplicación del fuero de maternidad, una vez se corroboran ciertos requerimientos fácticos que ha establecido la jurisprudencia constitucional, entre ellos la vulneración directa al artículo 13 constitucional, cuando el empleador discrimina a la trabajadora en virtud de su estado de embarazo. Para que proceda la acción de tutela como mecanismo de protección de los derechos de la mujer embarazada, es necesario que se cumplan las condiciones que se describen a continuación, esto para determinar si el despido tiene una relación directa con el embarazo y saber si se configura un acto discriminatorio, que tiene como consecuencia la aplicación de la presunción de despido en razón del embarazo, con la consecuente ineficacia del mismo y la posibilidad de obtener el reintegro la mujer afectada[140]. (i) El despido tuvo lugar durante la época en que está vigente el “fuero de maternidad”. De esta exigencia se desprenden dos apreciaciones importantes que debe hacer el juez de tutela en el estudio del caso concreto. En primer lugar, lo relacionado con la palabra “despido”, y en segundo lugar el tiempo en que tiene vigencia el “fuero de maternidad”. - Respecto de la palabra despido: En principio, el despido sólo se haría efectivo en los contratos a término indefinido, o en una fecha anterior al vencimiento del término pactado en el contrato; o en una fecha anterior a la terminación de la labor u obra contratada. Dicho despido, obliga al empleador a justificarlo con una justa causa de las contempladas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo[141]. Sin embargo, ¿qué pasa cuando la terminación del contrato no se da de manera unilateral como consecuencia de la existencia de una justa causa de las contempladas en el Código Sustantivo del Trabajo, si no por el simple cumplimiento del término pactado o a la terminación de la labor u obra contratada? El Código Laboral distingue entre la terminación del contrato[142] y la terminación unilateral del contrato por justa causa. Dentro de las causales de terminación del contrato se encuentran la expiración del plazo fijo pactado y la terminación de la obra o labor contratada, más ésta casual no se encuentra catalogada como de aquellas para dar por terminado un contrato de manera unilateral. Esto porque si las partes acuerdan desde el principio la fecha o el motivo de terminación del contrato no se podría considerar un despido injustificado o unilateral. El artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo establece que la autoridad competente sólo podrá conceder el permiso para el despido de una mujer embarazada con fundamento en alguna de las causas que tiene para dar por terminado el contrato de trabajo y que se enumeran en los artículos 62 y 63, por lo que se podría pensar que la terminación del contrato por expiración del término pactado, sería suficiente para la no renovación del contrato. Sin embargo, en reiterada jurisprudencia constitucional[143], se ha mencionado la importancia del “principio de la estabilidad en el empleo” el cual es aplicable a todos los trabajadores, independientemente de si el empleador es de carácter privado o público y de la modalidad de contrato; en tanto lo que se busca es asegurar al empleado la certeza mínima de que el vínculo laboral contraído no se romperá de manera abrupta y sorpresiva, de manera que el mismo no quede expuesto en forma permanente a perder su trabajo y con él los ingresos que permiten su propio sustento y el de su familia, por la decisión arbitraria del empleador. Para la Corte, el principio de estabilidad en el empleo hace parte del conjunto de mandatos constitucionales que informan el desarrollo de las relaciones laborales, y que fueron agrupados por el constituyente bajo la categoría de principios mínimos fundamentales[144] (artículo 53 CP.), normas que determinan la solución constitucionalmente adecuada a la tensión que se presenta entre la libertad de empresa y la autonomía privada –fundamento legítimo del actuar del empresario-, y la efectividad del derecho fundamental al trabajo (artículo 25 CP) en condiciones dignas y justas[145], así como en la construcción de un orden social justo. Respecto de la estabilidad laboral, esta Corte ha expresado que a pesar de tratarse de un derecho constitucional, su correcta interpretación no implica que el trabajador tenga un derecho subjetivo a permanecer indefinidamente en un determinado puesto de trabajo[146]. Una inmutabilidad absoluta de las relaciones laborales[147], aparte de ser fácticamente imposible, limitaría el derecho a la igualdad, en el sentido de truncar la expectativa de otras personas de acceder a un puesto de trabajo, e impondría una carga desproporcionada al empleador en la gestión de sus negocios. La Corte Constitucional ha reiterado que tal condición se debe mantener no sólo en contratos de duración indefinida, sino también en aquellos con duración determinada, tales como los contratos a término fijo, en los cuales, a pesar de preverse una terminación cierta, que mermaría el alcance de la estabilidad del empleado, se debe aplicar el criterio de la Corte en el sentido de que “el solo vencimiento del plazo inicialmente pactado, no basta para legitimar la decisión del patrono de no renovar el contrato, con fundamento en los principios de estabilidad y primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de la relación laboral”[148]. “En esta perspectiva, siempre que al momento de la expiración del plazo inicialmente pactado, subsistan la materia de trabajo y las causas que lo originaron y el trabajador haya cumplido efectivamente sus obligaciones, a éste se le deberá garantizar su renovación”[149]. Por lo anterior, el empleador no solo deberá justificar el despido sino también la no renovación del contrato, según sea el caso. Esta línea jurisprudencial es aplicada en la estabilidad laboral reforzada a la mujer embarazada en todos los contratos laborales, sin importar su clase y sin importar que el empleador sea público o privado; buscando asegurarle a la trabajadora que su vínculo no se romperá de manera abrupta, y por tanto su sustento y el de su familia no se verá comprometido por una decisión arbitraria[150]. Con fundamento en el principio de la estabilidad reforzada en el empleo de la mujer embarazada, Esta Corporación se pronunció en sentencia T-1084 de 2002, entre otras, así: “(...) el solo advenimiento del término, en el caso de los contratos a término fijo, no constituye elemento objetivo suficiente para la terminación del contrato, debido al poder de irradiación del principio de estabilidad laboral, menos aún en el caso de las mujeres embarazadas frente a quienes, por tratarse de sujetos de especial protección, opera una estabilidad laboral reforzada. Por consiguiente, le corresponde al empleador correr con la carga de la prueba de sustentar en qué consiste el factor objetivo que le permite desvirtuar la presunción de discriminación que pesa sobre sí, en el caso de las trabajadoras que debido a su estado de gravidez, no son nuevamente contratadas o son despedidas”. El caso de las trabajadoras que, debido a su estado de embarazo, no son nuevamente contratadas o son despedidas[151], recae sobre el empleador la carga de la prueba de sustentar la existencia de un factor objetivo que lo faculte para desvirtuar la presunción de discriminación que pesa sobre él. En conclusión, tal estabilidad se predica de los contratos a término indefinido[152], a término fijo o por obra o labor contratada. De manera que el vencimiento del contrato, no es causal suficiente para dar por terminado la relación laboral[153], como una aplicación de la garantía establecida en el artículo 53 de la Constitución. - Para los contratos a término fijo[154], en los cuales a pesar de conocerse una terminación o plazo para su finalización, se debe aplicar el criterio establecido por la jurisprudencia, mediante el cual se ha dicho que el solo vencimiento del plazo pactado, en virtud de los principios de estabilidad laboral y primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por las partes del contrato laboral, no basta para dar por terminado el contrato por parte del empleador. Esta figura se aplica siempre que al momento de la finalización del plazo inicialmente pactado subsistan la materia de trabajo y las causas que los originaron y el trabajador haya cumplido efectivamente sus obligaciones, a éste se le deberá garantizar su renovación[155]. - De igual forma, respecto de los contratos de trabajo por el tiempo que dure la obra o labor, los cuales son suscritos habitualmente con empresas de servicios temporales[156] , inicialmente la labor que prestan los trabajadores tiene un límite, ya sea el tiempo o la terminación de la obra, por tanto la relación laboral persiste mientras el usuario requiera los servicios del trabajador o no se haya terminado la obra para la cual se contrató[157]. En el caso de los contratos a término fijo y por obra, la protección debe otorgarse a las mujeres gestantes que hayan quedado embarazadas durante la vigencia del contrato, con independencia de si el empleador ha previsto o no una prórroga del mismo. La madre gestante debe comprobar que quedó embarazada y enteró al empleador antes del vencimiento del contrato a término fijo o por obra pero no resulta indispensable que lo haga con antelación al preaviso. - Un caso especial se presenta en las relaciones contractuales con mujeres embarazadas a través de un contrato por prestación de servicios. La Corte ha desarrollado dos doctrinas, en la primera, la cual acoge la Sala Segunda de Revisión, se desvirtúa el alcance del artículo 239 del C.S.T., al extender la protección laboral reforzada a una...