Sentencia T-583 de 2017

T-583-17 Sentencia T-583/17 LEGITIMACION POR ACTIVA EN TUTELA-Persona natural que actúa en defensa de sus propios intereses ACCION DE TUTELA CONTRA PARTICULARES-Procedencia excepcional La Corte ha interpretado los artículos 86 Superior y 42 del Decreto Ley 2591 de 1991 y ha precisado las siguientes subreglas jurisprudenciales, según las cuales la acción de tutela procede excepcionalmente contra particulares cuando: (i) están encargados de la prestación de un servicio público; (ii) su actuación afecta gravemente el interés colectivo; o (iii) la persona que solicita el amparo constitucional se encuentra en un estado de subordinación o (iv) de indefensión frente a aquellos. ACCION DE TUTELA CONTRA PARTICULARES-Procedencia en razón de la subordinación que se halla implícita en toda relación de naturaleza laboral PRINCIPIO DE SUBSIDIARIEDAD DE LA ACCION DE TUTELA-Juez debe verificar si ante la existencia de otro medio de defensa judicial, éste es eficaz e idóneo ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y EN PERIODO DE LACTANCIA-Sujeto de especial protección ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Presupuestos para la procedencia de la acción de tutela PROTECCION LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y EN PERIODO DE LACTANCIA-Jurisprudencia constitucional PROTECCION LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y EN PERIODO LACTANCIA-Fuerza vinculante con instrumentos internacionales DERECHO FUNDAMENTAL A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y DURANTE EL PERIODO DE LACTANCIA-Reglas según el marco legal colombiano DESPIDO DE MUJER EMBARAZADA SIN AUTORIZACION PREVIA-Ineficacia REGLAS SOBRE EL ALCANCE DE LA PROTECCION REFORZADA A LA MATERNIDAD Y A LA LACTANCIA EN EL AMBITO DEL TRABAJO-Alcance distinto según la modalidad del contrato y según el empleador haya conocido o no del embarazo al momento del despido CONOCIMIENTO DEL EMBARAZO POR PARTE DEL EMPLEADOR-No es requisito para la protección de la mujer embarazada sino para determinar el grado de protección El precedente constitucional vigente indica que no es necesaria la comunicación escrita del embarazo al empleador para que la trabajadora tenga derecho a la protección constitucional derivada del derecho a la estabilidad laboral reforzada en razón de la gestación. Al respecto, lo primero que se debe precisar, es que el conocimiento del embarazo de la trabajadora por parte del empleador, no es requisito para establecer si existe fuero de maternidad sino para determinar el grado de protección que debe brindarse. MUJER TRABAJADORA EMBARAZADA-Diferentes formas por las cuales el empleador puede llegar a conocer del embarazo de una trabajadora MUJER TRABAJADORA EMBARAZADA-Alcance de la protección en función de la alternativa laboral DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Es aplicable a todas las trabajadoras sin importar la relación laboral que se tenga o la modalidad del contrato La jurisprudencia constitucional ha indicado que la estabilidad laboral reforzada de las mujeres gestantes y lactantes, aplica independientemente de la modalidad del vínculo laboral que exista entre las partes. Es decir, es irrelevante si se trata de un contrato de trabajo a término fijo, indefinido, por obra o labor determinada o a través de una cooperativa de trabajo asociado, pues el objetivo de la figura es proteger los derechos de la madre gestante, sin importar la alternativa laboral en la cual se desempeñe. MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO A TERMINO FIJO-Hipótesis fácticas de la alternativa laboral de mujer embarazada MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO DE OBRA O LABOR-Hipótesis fácticas de la alternativa laboral de mujer embarazada MUJER TRABAJADORA EMBARAZADA-No existe un deber de informar acerca del estado de gestación al empleador al inicio del contrato de trabajo En principio, no existe un deber de informar acerca del estado de gestación al empleador al inicio del contrato de trabajo, pues lo contrario supondría una barrera discriminatoria de acceso al ámbito laboral que afectaría a las mujeres en general y particularmente a las gestantes. Por tanto, se debe aclarar que no hay lugar a afirmar que las trabajadoras tienen la obligación de comunicar su estado de embarazo al inicio del vínculo laboral. Sin embargo, en situaciones excepcionales en las cuales exista un riesgo objetivo y significativo para la salud, la vida o la integridad de la mujer gestante o del feto, existe una obligación de informar al empleador del estado de gravidez antes del inicio del contrato laboral o tan pronto se tenga conocimiento de dicha circunstancia. DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Orden a empresa reintegrar a accionante a un cargo de iguales o mejores condiciones que aquel que desempañaba hasta el momento de su desvinculación DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Orden a empresa pagar a accionante salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir desde la fecha del despido hasta el momento en el cual se haga efectivo el reintegro DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Orden a empresa pagar a accionante indemnización de que trata el numeral 3° del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Orden a empresa pagar a accionante monto correspondiente a las semanas en las cuales no gozó de licencia de maternidad, de conformidad con el numeral 4° del artículo 239 del Código Sustantivo del trabajo Referencia: Expediente T-6.113.376 Acción de tutela presentada por Yorledy Barrera Joven contra Correservicios y Logística S.A.S. Procedencia: Juzgado Tercero Penal del Circuito con Función de Conocimiento de Bogotá D.C. Asunto: Derecho a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres embarazadas. Fuero de maternidad. Inexistencia del deber de informar sobre su estado de gestación al empleador al inicio del contrato de trabajo. Magistrada Ponente: GLORIA STELLA ORTIZ DELGADO Bogotá, D. C., diecinueve (19) de septiembre de dos mil diecisiete (2017). La Sala Quinta de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por el Magistrado José Fernando Reyes Cuartas y las Magistradas Cristina Pardo Schlesinger y Gloria Stella Ortiz Delgado, quien la preside, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, ha proferido la siguiente SENTENCIA En el trámite de revisión del fallo de segunda instancia, dictado por el Juzgado Tercero Penal del Circuito con Función de Conocimiento de Bogotá, el 13 de febrero de 2017, que a su vez revocó la decisión adoptada por el Juzgado Veinticinco Penal Municipal con Función de Conocimiento de Bogotá el 29 de diciembre de 2016, en el proceso de tutela promovido por Yorledy Barrera Joven contra Correservicios y Logística S.A.S. Conforme a lo consagrado en los artículos 86 de la Constitución Política y 33 del Decreto 2591 de 1991, la Sala de Selección Número Seis de la Corte Constitucional escogió, para efectos de su revisión, el asunto de la referencia[1]. I. ANTECEDENTES Yorledy Barrera Joven presentó acción de tutela en contra de la empresa Correservicios y Logística S.A.S., por considerar que la entidad accionada vulneró sus derechos fundamentales al trabajo, a la igualdad, al mínimo vital, a la seguridad social, a la estabilidad laboral reforzada y “a la vida del que está por nacer”. También, aseguró que se desconoció la protección especial a la maternidad. A. Hechos y pretensiones 1. La accionante manifiesta que el 3 de octubre de 2016 suscribió un contrato de trabajo por obra o labor determinada con la empresa accionada, el cual debía finalizar el 31 de diciembre de 2016. En el marco de dicha relación laboral, la tutelante debía desempeñar el cargo de auxiliar logístico y recibiría en contraprestación una remuneración de un salario mínimo mensual[2]. 2. Indica que prestó sus servicios, por conducto de Correservicios y Logística S.A.S., en las empresas INTER RAPIDISIMO S.A. y Cadena S.A. También, señala que en desarrollo de sus funciones, desempeñó labores administrativas y logísticas relacionadas con la mensajería nacional e internacional. 3. Sostiene la actora que en el transcurso de su vínculo laboral con la sociedad demandada se caracterizó por su honestidad y el cumplimiento de sus deberes a su cargo lo cual, en su criterio, se evidencia en la ausencia de llamados de atención o sanciones impuestas por el empleador. Así mismo, aportó un certificado laboral expedido por la accionada, en el cual se afirma que la trabajadora “dio muestras de apoyo y colaboración” durante el tiempo que duró la relación laboral[3]. 3. Aduce que el 7 de octubre de 2016 se enteró de su estado de embarazo a través de una prueba adquirida en una farmacia, pues en dicha fecha le fue negada la atención médica presuntamente por mora de su empleador[4]. Expresa que, al día siguiente, el 8 de octubre de 2016, le comunicó verbalmente su condición de gestante a sus jefes inmediatos en INTER RAPIDISIMO y al departamento de personal de Correservicios y Logística S.A.S. Añade que en esta última dependencia le solicitaron que su estado de embarazo “no afectara su desempeño” profesional. 4. Expresa que para el 12 de octubre de 2016, eran notorios varios síntomas de enfermedad y que esta situación era conocida por su jefe inmediato en Cadena S.A. Igualmente, relata que el 13 de octubre de 2016 no asistió a su puesto de trabajo por motivos de salud relacionados con su proceso de gestación[5]. En dicha fecha, fue atendida en el Hospital Occidente de Kennedy y se determinó que tenía un embarazo de 5.5 semanas, como consta en la copia de la historia clínica allegada por la parte actora[6]. 5. Pese a lo anterior, la accionante asevera que desempeñó sus labores con normalidad hasta el 22 de octubre de 2016, fecha en la cual se le informó de la finalización del contrato de trabajo celebrado con la empresa accionada mediante un mensaje de WhatsApp. Agrega que ese mismo día sostuvo una conversación con el Jefe de Personal de Correservicios y Logística S.A.S., en la cual manifestó que estaba embarazada y que la empresa conocía dicha situación. De acuerdo con la tutelante, el representante del empleador le manifestó que llevaba muy poco tiempo vinculada con la compañía y que, seguramente, ella ya se encontraba en estado de gestación al inicio del contrato. 6. El 25 de octubre de 2016, a la actora se le entregó la carta de terminación del referido vínculo laboral. En dicho documento, se estableció que la causa por la cual concluía el contrato de trabajo era la “finalización de obra por el (sic) cual fue contratada”[7]. 7. Posteriormente, el 2 de noviembre de 2016 la señora Barrera Joven recibió la carta de liquidación del contrato de trabajo, en la cual se indicaba que la causal de retiro de la accionante era “unilateral por parte del empleado”[8]. 8. Por último, la tutelante manifestó que la decisión de Correservicios y Logística S.A.S. le ocasionaba un perjuicio irremediable toda vez que, al momento de interponer la acción era una mujer soltera y su padre enfermo de cáncer y su hermana menor de edad dependían económicamente de ella. Para demostrar dichas circunstancias, presentó una declaración extraprocesal juramentada ante notario y allegó copia de la historia clínica de su progenitor[9]. 9. Con fundamento en los hechos anteriormente narrados, la accionante pidió que se ordene a la accionada el reintegro al cargo que desempeñaba, por ser ineficaz el despido que efectuó la empresa demandada. También, solicitó el pago de los salarios dejados de percibir y de la indemnización prevista en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo. B. Actuación procesal Mediante auto de 16 de diciembre de 2016[10], el Juzgado Veinticinco Penal Municipal con Función de Conocimiento de Bogotá avocó conocimiento de la acción de tutela y ordenó correr traslado a la parte demandada. Respuesta de Correservicios y Logística S.A.S. La entidad accionada afirmó que, pese a que en la certificación laboral expedida por la compañía y allegada por la actora se sostiene que “dio muestras de apoyo y colaboración”, en realidad la tutelante no obró con responsabilidad y compromiso dado que ocultó información y omitió avisar de su estado de embarazo, hecho que era relevante para que la empresa realizara los ajustes pertinentes a sus actividades en consideración a su condición de gestante. Recalcó que únicamente conoció del estado de gravidez de la accionante el 24 de octubre de 2016. Sobre el particular, aseguró que indagó en varias ocasiones con la jefa inmediata de la actora acerca de los hechos que aquella manifestó en el escrito de tutela y señaló que no existe ningún registro que permita inferir que la actora informó de su embarazo con anterioridad a dicha fecha. Igualmente, adujo que el despido de la actora no se originó en su embarazo, pues el mismo fue informado con posterioridad al momento en el que se decidió desvincularla por el incumplimiento de sus deberes laborales[11]. Para demostrar tales hechos, la accionada allegó dos capturas de pantalla de una conversación de WhatsApp entre la tutelante y un representante de la entidad demandada[12]. Así mismo, sostuvo que la desvinculación de la actora se debió a su inasistencia injustificada al sitio de trabajo los días 15, 16 y 18 de octubre de 2016, falta que se encontraba estipulada en la cláusula décima segunda, literal f, del contrato de trabajo suscrito entre las partes[13]. Finalmente, la sociedad demandada solicitó desestimar las pretensiones de la acción de tutela, dado que cumplió a cabalidad con las normas laborales en el proceso de desvinculación de la actora. En tal sentido, negó que hubiera existido omisión en la afiliación o mora en el pago de las cotizaciones del Sistema General de Seguridad Social y adjuntó las planillas correspondientes al pago de salud del mes de noviembre[14]. C. Decisiones objeto de revisión Sentencia de primera instancia Mediante sentencia del 29 de diciembre de 2016, el Juzgado Veinticinco Penal Municipal con Función de Conocimiento de Bogotá concedió el amparo constitucional solicitado como mecanismo transitorio, por considerar que la acción se hallaba dirigida a evitar la configuración de un perjuicio irremediable. En criterio del fallador, las partes celebraron un contrato de trabajo por duración de obra o labor contratada, el cual debía terminar el 31 de diciembre de 2016. Sin embargo, Correservicios y Logística S.A.S. prescindió de los servicios de la actora sin el respectivo permiso del Ministerio del Trabajo aun cuando aquella se encontraba en estado de gestación durante la vigencia del vínculo laboral. Por lo tanto, estimó que la empresa demandada no desvirtuó la presunción de que el despido fue por causa o en razón del embarazo y, por ende, la tutelante era titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada. El fallador señaló que no fue demostrada la existencia de una justa causa de terminación del contrato laboral, toda vez que no obra prueba en el expediente que demuestre que la actora hubiera faltado a sus deberes contractuales y, como consecuencia de ello, se le hubiera formulado un llamado de atención o una citación a descargos. También indicó que la accionada conocía el estado de gravidez de la peticionaria al momento de la desvinculación, en la medida en que la fecha de entrega formal de la carta de terminación del contrato de trabajo fue posterior al momento en el cual la sociedad demandada admitió haber sido informada del embarazo de la tutelante. Pese a ello, no actuó conforme a la nueva situación y despidió a la accionante sin solicitar autorización del Ministerio del Trabajo. Con fundamento en lo anterior, el a quo amparó transitoriamente los derechos fundamentales de la actora y dispuso su reintegro al cargo que desempeñaba o a otro de mejores o iguales condiciones salariales. Igualmente, ordenó a Correservicios y Logística S.A.S. el pago de los salarios y prestaciones legales dejados de percibir por la accionante con ocasión de su desvinculación. Impugnación En desacuerdo con la decisión de primera instancia, Correservicios y Logística S.A.S. presentó su impugnación, en la cual reiteró que no tenía conocimiento del estado de gestación de la tutelante al momento de decidir acerca de su desvinculación y que la accionante desatendió las obligaciones que le correspondían en virtud del contrato de trabajo. Alegó que el despido de la peticionaria fue motivado por su inasistencia injustificada al lugar de trabajo, la cual se encontraba enunciada como una causal de retiro en el contrato de trabajo respectivo. Sin embargo, adujo que la omisión de mencionar esta circunstancia en la carta de terminación del vínculo laboral y en la certificación laboral obedeció al propósito de favorecer a la actora y evitar que fuera rechazada por otras empresas debido a sus faltas y antecedentes[15]. No obstante, sostuvo que la accionante sabía de su estado de gravidez incluso al momento de la firma del contrato de trabajo y que lo ocultó deliberadamente pese a que tenía el deber de informarlo, para que se realizaran los ajustes pertinentes en sus actividades en consideración a su embarazo[16]. Además, la empresa demandada señaló que la afirmación de la actora según la cual había quedado embarazada en la vigencia de su vínculo laboral con la accionada, la cual figura en la declaración juramentada aportada por la actora como prueba en el presente proceso, era inconsistente con las historias clínicas allegadas por la parte demandante. Por último, la demandada allegó un escrito adicional a la impugnación, en el cual denunció la renuencia de la accionante a acatar el mandato judicial, dado que aquella no se presentó a trabajar en la fecha en la cual debía reanudar sus labores en cumplimiento de la orden de reintegro proferida por el juez de primera instancia. Para sustentar sus afirmaciones, la empresa accionada adjuntó al documento una captura de pantalla en la cual, presuntamente, la tutelante se excusa por su inasistencia al sitio de trabajo la cual se debía a que su esposo se accidentó y se encontraba en la clínica[17]. Sentencia de segunda instancia El 13 de febrero de 2017, el Juzgado Tercero Penal del Circuito con Función de Conocimiento de Bogotá D.C. revocó la decisión de primera instancia y, en su lugar, negó por improcedente la acción de tutela interpuesta. El juzgador consideró acreditado que la terminación del vínculo laboral se debió a que la actora incumplió los deberes estipulados en el contrato de trabajo debido a su inasistencia injustificada y a su omisión de informar oportunamente acerca de su estado de gestación, el cual había sido comunicado con posterioridad a que la empresa tomara la decisión de prescindir de los servicios de la actora. Por tanto, explicó que el despido no se presentó con ocasión del embarazo sino que fue causado por el “desinterés e irresponsabilidad” de la accionante. Aunado a ello, el fallo indicó que era probable que la accionante tuviera conocimiento de su embarazo “desde antes de suscribir el contrato y prefirió callar tan relevante situación”[18], es decir, no advirtió acerca de su estado de gravidez oportunamente. También estableció que la actora hacía un “uso indebido”[19] de la acción de tutela para retener su empleo por alegar “un fuero de maternidad en un contrato laboral que duró apenas unos días y que fue terminado básicamente por su incumplimiento absoluto” [20]. Finalmente, ordenó compulsar copia de la actuación ante la Fiscalía General de la Nación, para que dicha entidad adelantara las indagaciones penales correspondientes, por considerar que la peticionaria no se encontraba en estado de embarazo[21] y proporcionó información contradictoria en la declaración extrajuicio rendida ante la Notaría 61 de Bogotá el día 22 de noviembre de 2016. D. Actuaciones llevadas a cabo por la Corte Constitucional en sede de revisión Mediante auto de 2 de agosto de 2017, esta Corporación vinculó a las sociedades mercantiles INTER RAPIDISIMO S.A. y Cadena S.A. y solicitó algunas pruebas con el fin de contar con elementos de juicio adicionales para resolver el asunto sometido a consideración de la Corte[22]. Respuesta de la accionante Yorledy Barrera Joven Por intermedio de apoderado, la actora manifestó que la accionada nunca llevó a cabo un proceso disciplinario en su contra y que considera que ello resultaba indispensable para concluir que había faltado a sus obligaciones contractuales y a sus deberes de compromiso y responsabilidad, como alega la demandada. En relación con las capturas de pantalla de WhatsApp aportadas por Correservicios y Logística S.A.S. expresó que se trata de partes de conversaciones sostenidas por la accionante con representantes de la empresa demandada. No obstante, “tachó” estos documentos por las siguientes razones: (i) corresponden solo parcialmente a las conversaciones sostenidas, motivo por el cual pudieron borrarse algunas de las intervenciones de la tutelante, con lo cual se descontextualizaría el contenido de estos mensajes. Al respecto, aseguró que la parte accionada ocultó “de mala fe” las respuestas y justificaciones de la señora Barrera Joven; (ii) las capturas de pantalla allegadas no han sido validadas legalmente como prueba ni certificadas para garantizar la fiabilidad, la certeza y la integridad de la información contenida; y, (iii) no existió oportunidad procesal alguna para que la accionante controvirtiera el contenido de estos mensajes, pese a lo cual se les otorgó plena validez en la segunda instancia[23]. También, la actora se pronunció acerca de las manifestaciones realizadas por la parte demandada con base en las aludidas capturas de pantalla. Sobre el particular, destacó que ya había informado verbalmente de su estado de embarazo con anterioridad a la fecha de las conversaciones de WhatsApp aportadas. Sin embargo, afirmó que no cuenta con ningún medio documental que permita demostrar que efectuó dicha advertencia. Ahora bien, en relación con los señalamientos de la empresa demandada acerca de la supuesta falta de diligencia de la tutelante al momento del reintegro ordenado por el juez de primera instancia explicó que su compañero permanente sufrió un accidente de tránsito en su motocicleta. Así, para demostrar la anterior circunstancia, allegó las historias clínicas e incapacidades que dan cuenta del siniestro ocurrido el 9 de enero de 2017. De igual modo, la accionante absolvió las preguntas de la Corte Constitucional en los siguientes términos: a) Indicó que actualmente se encuentra desempleada desde el momento en que se revocó el fallo de tutela de primera instancia que ordenaba su reintegro. Señaló que ha derivado su subsistencia del apoyo de sus hermanas y de su compañero permanente quien es también el padre de su hija y con quien decidió cohabitar a partir de la pérdida de su empleo. Añadió que su padre falleció el 15 de abril de 2017, como consecuencia del cáncer de garganta que padecía y que su hermana menor de edad, quien dependía económicamente de ella al momento de la interposición del amparo, se vio obligada a encontrar fuentes propias de sustento[24]. b) Expresó que carece de ingresos propios, toda vez que no trabaja y depende económicamente de su compañero permanente, quien se desempeña como jefe de tripulación en una empresa de seguridad privada. Agregó que carece de bienes inmuebles a su nombre y que los bienes muebles que posee fueron adquiridos por su pareja. Así mismo, explicó que los egresos de su hogar (entre los que se encuentran los gastos derivados de la manutención y aseo de su hija de dos meses de edad) ascienden a $1.858.000. No obstante, resaltó que el compañero permanente de la actora tiene varias deudas actuales y solventa sus necesidades mediante tarjetas de crédito. c) Finalmente, resaltó que su estado de salud es bueno y que su proceso de gestación culminó de manera satisfactoria. No obstante, adujo que se encuentra afiliada a la seguridad social como cotizante independiente como consecuencia de su falta de empleo. Respuesta de Correservicios y Logística S.A.S. En respuesta al requerimiento formulado en sede de revisión, el apoderado del representante legal de la empresa accionada manifestó que la desvinculación de la accionante obedeció a la configuración de una justa causa de las determinadas en el Código Sustantivo del Trabajo, consistente en la inasistencia injustificada de la señora Barrera Joven al lugar de trabajo durante los días 15, 16, 17 y 18 de octubre de 2016. Agregó que la actora indujo en error al juez de primera instancia “con sus aseveraciones falsas, temerarias y fraudulentas” [25], pues faltó a la verdad en casi todos los hechos que manifestó en su solicitud de tutela. De este modo, afirmó que la demandante incurrió en los delitos de falsedad y fraude procesal. Enfatizó en que la tutelante pretende obtener provecho económico de la acción de tutela como consecuencia de una relación laboral “que ni siquiera duró ni la mitad del término establecido en el contrato de trabajo” [26], en tanto que el vínculo contractual apenas estuvo vigente durante 21 días. Igualmente, señaló que la protección laboral reforzada a las mujeres gestantes no puede convertirse en una “patente de corso para que mientan al respecto antes de ingresar a una empresa” [27] o para que asuman que están exentas de cumplir con sus obligaciones laborales más elementales, como asistir al lugar de trabajo o presentar las incapacidades médicas prescritas al trabajador. Por último, reiteró que la terminación del vínculo laboral con la peticionaria se debió al incumplimiento de los deberes propios de su cargo y que el conflicto que la actora presentó ante el juez constitucional debe ser resuelto por la jurisdicción ordinaria laboral, la cual es competente para dirimir esta clase de controversias. Por lo anterior, solicitó que se desestimen las pretensiones de la acción de tutela. Ahora bien, respecto de la relación de la empresa Correservicios y Logística S.A.S. con las dos sociedades vinculadas, puntualizó que su representada sostiene una relación contractual con la empresa INTER RAPIDISIMO S.A., cuyo objeto consiste en el servicio de alistamiento a los envíos que requiere dicha compañía[28]. Concretamente, resaltó que las cláusulas primera, décima segunda y décima tercera del referido contrato excluyen la posible responsabilidad de INTER RAPIDISIMO en su condición de contratante pues en ellas se estipula que Correservicios y Logística S.A.S. desempeñará sus funciones con absoluta autonomía, sin que exista subordinación entre las partes y sin que se establezca relación laboral alguna entre el contratante y el personal utilizado por el contratista para ejecutar el contrato celebrado. Finalmente, adujo que el vínculo laboral de la actora fue exclusivamente con Correservicios y Logística S.A.S. Respuesta de INTER RAPIDISIMO S.A. La empresa vinculada indicó que sostiene actualmente una relación contractual con la empresa Correservicios y Logística S.A.S., la cual consiste en un contrato de prestación de servicios cuyo objeto es el “alistamiento, pegado de guía, terminado de documentos, empaque y embalaje”[29] de los envíos de INTER RAPIDISIMO. No obstante, enfatizó en que, de conformidad con lo estipulado en el contrato, ni el contratista ni el personal a su cargo poseen relación laboral alguna con la empresa contratante, toda vez que desarrollan sus funciones con plena autonomía[30]. De igual modo, señaló que la accionante “aparentemente fue una de las personas que dispuso el contratista, para desarrollar sus obligaciones” [31] y que desconoce, tanto la forma de vinculación de la actora como los hechos manifestados por aquella en su solicitud de amparo. Respuesta de Cadena S.A. La sociedad mercantil indicó que “ha tenido relación con un taller externo denominado correservicios (sic)”[32], el cual apoya ocasionalmente las actividades de la compañía, de acuerdo con sus necesidades. Sin embargo, afirmó que desconoce si la actora prestó sus servicios en favor de la empresa accionada o de Cadena S.A. Al respecto, aclaró que el nombre de la accionante no aparece registrado en las bitácoras de ingreso y salida de las instalaciones de su sede en Bogotá. Por ende, solicitó desestimar cualquier declaración desfavorable para Cadena S.A. en la medida en que no ha vulnerado ningún derecho fundamental. II. CONSIDERACIONES Competencia 1. La Sala Quinta de Revisión de la Corte Constitucional es competente para conocer los fallos de tutela proferidos dentro del trámite de la referencia, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 86 y 241, numeral 9, de la Constitución Política, en concordancia con los artículos 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991. Asunto objeto de análisis y problema jurídico 2. La señora Yorledy Barrera Joven presentó acción de tutela contra la empresa Correservicios y Logística S.A.S. para obtener la protección de sus derechos fundamentales al trabajo, a la igualdad, al mínimo vital, a la seguridad social y a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo. Afirmó que la afectación de tales garantías se originó en la decisión de la entidad demandada de desvincular a la tutelante sin el respectivo permiso del Ministerio del Trabajo, pese a que tenía conocimiento de su condición de gestante. 3. La sociedad demandada adujo que la finalización de su vínculo laboral con la accionante no obedeció al estado de gravidez de aquella, pues el mismo únicamente fue informado después de que se entregó la carta de despido. Al respecto, sostuvo que el retiro de la actora se debió al incumplimiento de sus obligaciones contractuales, debido a su inasistencia injustificada al lugar de trabajo, prevista en el contrato de trabajo como justa causa de terminación. Para demostrar tales hechos, allegó dos capturas de pantalla de una conversación de WhatsApp entre la tutelante y un representante de la entidad demandada. 4. El juez de primera instancia concedió la protección invocada como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable y ordenó el reintegro de la tutelante al cargo que desempeñaba o a algún otro de iguales o mejores condiciones salariales, así como el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir por la actora en razón de su retiro. Fundamentó su decisión en que la empresa demandada no consiguió desvirtuar la presunción de que el despido tuvo como causa el embarazo de la actora, pues pese a haber conocido la condición de gestante de la tutelante con anterioridad a la terminación del vínculo laboral, prescindió de los servicios de aquella sin el respectivo permiso del Ministerio del Trabajo. 5. A su turno, el juez de segunda instancia revocó el fallo proferido por el a quo y, en su lugar, “negó por improcedente” la tutela interpuesta. En criterio del fallador, se acreditó que la terminación de la relación laboral se causó porque la trabajadora incumplió las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, dada su inasistencia injustificada y su omisión de informar oportunamente acerca de su estado de gestación. Así mismo, el juzgador consideró que era probable que la accionante tuviera conocimiento de su embarazo desde antes de suscribir el contrato y prefirió abstenerse de revelarlo. 6. De conformidad con los antecedentes anteriormente reseñados, la Sala Quinta de Revisión de la Corte Constitucional deberá determinar si la acción de tutela es procedente para discutir la validez del retiro del trabajo de una mujer embarazada. Establecido lo anterior, deberá resolver el siguiente problema jurídico: ¿se vulneran los derechos fundamentales de una mujer en estado de gestación a la igualdad y no discriminación, al trabajo, al debido proceso, al mínimo vital, a la seguridad social y a la estabilidad laboral reforzada cuando el empleador decide terminar unilateralmente la relación laboral con base en el presunto incumplimiento de sus deberes contractuales, a pesar de no contar con la autorización respectiva del Ministerio del Trabajo? Para abordar los asuntos formulados, la Sala examinará inicialmente la procedencia de la acción de tutela para solicitar la protección del fuero de maternidad. De superarse el análisis de procedibilidad del amparo, se estudiarán los siguientes aspectos: (i) el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres gestantes; (ii) el contenido de la protección del fuero de maternidad y las reglas generales aplicables a dicha garantía; (iii) el conocimiento del estado de embarazo por parte del empleador como componente para determinar el alcance de la protección laboral a la maternidad; (iv) la alternativa laboral en la cual se desempeña la trabajadora como elemento para establecer el grado de protección laboral a la maternidad; (v) la inexistencia del deber de informar el estado de gestación al empleador al inicio del contrato de trabajo y, por último, (vi) la solución del caso concreto. Procedencia de la acción de tutela[33]. Legitimación en la causa por activa y por pasiva. 7. Conforme al artículo 86 de la Carta Política, toda persona podrá presentar acción de tutela ante los jueces para procurar la protección inmediata de sus derechos constitucionales fundamentales, cuando estos resulten vulnerados o amenazados por la acción u omisión de cualquier autoridad pública o particular. En el caso objeto de estudio, se encuentra acreditado que la ciudadana Yorledy Barrera Joven tiene legitimación por activa para formular la acción de tutela de la referencia, toda vez que es una persona natural que reclama la protección de sus derechos constitucionales fundamentales, presuntamente vulnerados por la compañía accionada[34]. 8. Por su parte, la legitimación por pasiva dentro del trámite de amparo hace referencia a la capacidad legal del destinatario de la acción de tutela para ser demandado, pues está llamado a responder por la vulneración o amenaza del derecho fundamental en el evento en que se acredite la misma en el proceso[35]. Esta Corporación ha considerado que el amparo constitucional puede formularse de manera excepcional contra un particular, debido a que en sus relaciones jurídicas y sociales pueden presentarse asimetrías que generan el ejercicio de poder de unas personas sobre otras[36]. De esta manera, la Corte ha interpretado los artículos 86 Superior y 42 del Decreto Ley 2591 de 1991 y ha precisado las siguientes subreglas jurisprudenciales, según las cuales la acción de tutela procede excepcionalmente contra particulares cuando: (i) están encargados de la prestación de un servicio público[37]; (ii) su actuación afecta gravemente el interés colectivo[38]; o (iii) la persona que solicita el amparo constitucional se encuentra en un estado de subordinación o (iv) de indefensión frente a aquellos[39]. De este modo, este Tribunal ha expresado que los conceptos de subordinación y de indefensión son relacionales[40] y que constituyen la fuente de la responsabilidad del particular contra quien se dirige la acción de tutela[41]. En cada caso concreto, deberá verificarse si la asimetría en la relación entre agentes privados se deriva de interacciones jurídicas, legales o contractuales (subordinación), o si por el contrario, la misma es consecuencia de una situación fáctica en la que una persona se encuentra en ausencia total o insuficiencia de medios jurídicos de defensa para resistir o repeler la agresión, amenaza o vulneración de sus derechos fundamentales frente a otro particular (indefensión)[42]. En el asunto de la referencia, se advierte que la entidad accionada fungió como empleadora de quien interpone la tutela. En efecto, a partir de las manifestaciones de ambas partes y de los documentos aportados al expediente, no cabe duda de la existencia de un contrato de trabajo entre ambos extremos del presente proceso[43]. Por consiguiente, al considerar que al momento de la presunta vulneración a sus derechos fundamentales la accionante se encontraba en el marco de una relación laboral, dotada de la prestación personal del servicio, remuneración y sujeción patronal, la Sala concluye que la tutelante estaba en una posición de subordinación frente a su empleador, y por ello se encuentra demostrada la legitimación por pasiva del particular demandado. Subsidiariedad 9. El principio de subsidiariedad, conforme al artículo 86 de la Constitución, implica que la acción de tutela solo procederá cuando el afectado no disponga de otro medio de defensa judicial, salvo que se utilice como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable. En otras palabras, las personas deben hacer uso de todos los recursos ordinarios y extraordinarios que el sistema judicial ha dispuesto para conjurar la situación que amenaza o lesiona sus derechos, de tal manera que se impida el uso indebido de este mecanismo constitucional como vía preferente o instancia judicial adicional de protección. 10. No obstante, como ha sido reiterado por la jurisprudencia constitucional, el presupuesto de subsidiariedad que rige la acción de tutela, debe analizarse en cada caso concreto. Por ende, en aquellos eventos en que existan otros medios de defensa judicial, esta Corporación ha determinado que existen dos excepciones que justifican su procedibilidad[44]: (i) cuando el medio de defensa judicial dispuesto por la ley para resolver las controversias no es idóneo y eficaz conforme a las especiales circunstancias del caso estudiado, procede el amparo como mecanismo definitivo; y, (ii) cuando, pese a existir un medio de defensa judicial idóneo, éste no impide la ocurrencia de un perjuicio irremediable, caso en el cual la acción de tutela procede como mecanismo transitorio. Adicionalmente, cuando el amparo es promovido por personas que requieren especial protección constitucional, como niños, niñas y adolescentes, mujeres en estado de gestación o de lactancia, personas cabeza de familia, en situación de discapacidad, de la tercera edad o población desplazada, entre otros, el examen de procedencia de la tutela se hace menos estricto, a través de criterios de análisis más amplios, pero no menos rigurosos[45]. Las anteriores reglas implican que, de verificarse la existencia de otros medios judiciales, siempre se debe realizar una evaluación de la idoneidad de los mismos en el caso concreto, para determinar si aquellos tienen la capacidad de restablecer de forma efectiva e integral los derechos invocados. Este análisis debe ser sustancial y no simplemente formal, y reconocer que el juez de tutela no puede suplantar al juez ordinario. Por tanto, en caso de evidenciar la falta de idoneidad del otro mecanismo, la acción puede proceder de forma definitiva. 11. Ahora bien, dentro del ordenamiento jurídico colombiano, existe una diversidad de mecanismos de defensa para salvaguardar los derechos laborales, competencia asignada a las jurisdicciones ordinaria laboral o contencioso administrativa, según el caso. Como consecuencia de ello, la Corte Constitucional ha manifestado que la acción de tutela, en principio, no resulta procedente para resolver controversias que surjan de la relación trabajador-empleador, como en el caso del reintegro laboral y/o el pago de prestaciones económicas[46]. Sin embargo, de manera excepcional, este Tribunal ha entendido que este mecanismo constitucional es procedente cuando se trata de personas que se encuentran en “circunstancias de debilidad manifiesta por causa de su condición económica, física o mental y que formulan pretensiones dirigidas a lograr la tutela del derecho constitucional a la estabilidad laboral reforzada”[47]. 12. Así las cosas, la jurisprudencia de esta Corporación ha sostenido que aunque en principio la acción de tutela (dada su naturaleza subsidiaria), no es el mecanismo adecuado para solicitar el reintegro laboral y el pago de las acreencias derivadas de un contrato de trabajo, en los casos en que el accionante sea titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada por encontrarse en una situación de debilidad manifiesta, la acción de tutela pierde su carácter subsidiario y se convierte en el mecanismo de protección preferente[48]. En este orden de ideas, la procedencia del amparo constitucional se evidencia por la necesidad de un mecanismo célere y expedito que permita dirimir esta clase de conflictos, en los cuales se vea inmerso un sujeto de especial protección constitucional, como es el caso de la madre gestante[49]. La procedencia de la tutela en estos asuntos como mecanismo preferente, se ha justificado dado que, si bien en la jurisdicción ordinaria existe un mecanismo para resolver las pretensiones de reintegro, este no tiene un carácter sumario para restablecer los derechos de sujetos de especial protección constitucional que, amparados por la estabilidad laboral reforzada, requieren una medida urgente de protección y un remedio integral[50]. 13. En síntesis, la naturaleza subsidiaria de la acción de tutela y el carácter legal de las relaciones laborales implican, en principio, la improcedencia del amparo, pues los trabajadores tienen a su disposición acciones judiciales específicas para solicitar el restablecimiento de sus derechos cuando consideran que han sido despedidos. No obstante, la Corte Constitucional ha reconocido que en circunstancias especiales, como las que concurren en el caso del fuero de maternidad, las acciones ordinarias pueden resultar inidóneas e ineficaces para brindar un remedio integral, motivo por el cual la protección procede de manera definitiva[51]. 14. En el caso sub examine, la Sala encuentra que la acción de tutela es el mecanismo judicial procedente para la protección de los derechos fundamentales invocados pues la accionante se encuentra en una situación de indefensión debido a su embarazo, de manera que, al exigirle que inicie un proceso ordinario laboral para obtener el reintegro y el pago de las acreencias económicas adeudadas se impondría una carga desproporcionada y, de este modo, se desconocería su condición de sujeto de especial protección constitucional. Sumado a lo anterior, se evidencia que la desvinculación de la tutelante: (i) se ocasionó durante su período de gestación; (ii) puso en situación de vulneración o amenaza su mínimo vital y el de su hija; y (iii) se efectuó sin la autorización del Ministerio del Trabajo. De este modo, en razón de las circunstancias especiales de la actora, los mecanismos ordinarios carecen de la idoneidad necesaria para la defensa integral e inmediata de los derechos fundamentales vulnerados o amenazados y, por ende, procede la acción de tutela. Inmediatez 15. El principio de inmediatez previsto en el referido artículo 86 Superior, es un límite temporal para la procedencia de la acción de tutela. De acuerdo con este mandato, la interposición del amparo debe hacerse dentro de un plazo razonable, oportuno y justo[52], toda vez que su razón de ser es la protección inmediata y urgente de los derechos fundamentales[53]. En este orden de ideas, la Corte Constitucional ha establecido que para verificar el cumplimiento del requisito de inmediatez, el juez debe constatar si el tiempo trascurrido entre la supuesta violación o amenaza y la presentación de la acción de tutela es razonable[54]. Particularmente, en las acciones de tutela encaminadas a obtener la protección del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de gestación, la jurisprudencia ha valorado, alternativamente, dos aspectos para establecer el cumplimiento de la exigencia de inmediatez: (i) el lapso entre el despido y la interposición de la acción de tutela debe ser razonable y (ii) el momento en que se presenta el amparo debe ser oportuno en relación con el embarazo y los meses posteriores al parto. 16. En el caso concreto, la accionante Yorledy Barrera Joven fue despedida el 25 de octubre de 2016 y presentó la solicitud de amparo el 16 de diciembre siguiente. Quiere decir lo anterior que se ha cumplido un plazo razonable para la interposición de la acción de tutela. Además, la tutelante se encontraba en estado de embarazo cuando promovió la acción. En tal sentido, la Sala considera que la presente acción de tutela satisface plenamente el requisito de inmediatez y, en razón de las consideraciones expuestas anteriormente, es el mecanismo idóneo y procedente para resolver la controversia planteada. El derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres gestantes[55]. 17. Desde sus primeros años, la Corte Constitucional ha reconocido que la protección laboral reforzada de las mujeres durante la gestación y la lactancia es un mandato superior que se deriva principalmente de cuatro fundamentos constitucionales[56]: (i) El derecho de las mujeres a recibir una especial protección durante la maternidad[57], el cual se encuentra previsto en el artículo 43 de la Constitución. Dicha norma señala expresamente que las mujeres tienen derecho a gozar de especial asistencia y protección del Estado durante el embarazo y que deben recibir un subsidio alimentario, en caso de desempleo o desamparo[58]. Así, la jurisprudencia constitucional ha destacado que este enunciado implica a su vez dos obligaciones a cargo del Estado: la especial protección de la mujer embarazada y lactante −sin distinción−, y un deber prestacional que consiste en otorgar un subsidio cuando esté desempleada o desamparada. En este sentido, se trata de una protección general para todas las mujeres gestantes[59]. (ii) La protección de la mujer embarazada o lactante de la discriminación en el ámbito laboral, la cual ha sido destacada por esta Corporación en reiteradas oportunidades[60]. El fin de la salvaguarda en este caso, es impedir la discriminación que, a raíz de su condición de gestante, pueda sufrir la mujer y que conlleve al despido, la terminación o la no renovación del contrato por causa o con ocasión del embarazo o la lactancia[61]. De este modo, el fuero de maternidad, encuentra también su sustento en la cláusula general de igualdad de la Constitución[62] que proscribe la discriminación por razones de sexo, así como en el ya mencionado artículo 43 Superior, que dispone la igualdad de derechos y oportunidades entre hombres y mujeres. Adicionalmente, la prohibición de discriminación en el ámbito laboral de las mujeres en estado de embarazo ha sido ampliamente desarrollada por numerosos instrumentos internacionales, entre los cuales se destacan el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (artículo 26), la Convención Americana sobre Derechos Humanos (artículos 20 y 24), el Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales (artículos 2° y 6°), la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer –Convención de Belém do Pará– (artículos 4° y 6°) y la Convención para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer –CEDAW, por sus siglas en inglés– (artículo 11). Así mismo, los Convenios y Recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) son un referente especialmente relevante en materia de igualdad y no discriminación de las mujeres en el empleo[63]. (iii) La protección del derecho fundamental al mínimo vital y a la vida se erige también en un sustento normativo de la estabilidad laboral reforzada de la mujer en estado de embarazo, como ya lo ha reiterado este Tribunal[64]. Este derecho, como bien jurídico de máxima relevancia constitucional, implica no solo la protección de la mujer durante la etapa gestacional, sino también se extiende a la protección al ejercicio pleno de la maternidad. Además, la prohibición de despido por causa o con ocasión del embarazo se encamina a garantizar a la mujer embarazada o lactante un ingreso que permita el goce del derecho al mínimo vital y a la salud, de forma independiente[65]. (iv) Por último, la relevancia de la familia en el orden constitucional es una justificación adicional de la especial protección de la mujer gestante y lactante[66]. 18. En consecuencia, los fundamentos constitucionales a los cuales se ha hecho alusión cimentan la especial protección que deben recibir las mujeres durante la gestación y la lactancia la cual, en el ámbito laboral, se materializa en el fuero de maternidad, entre otras garantías. No obstante, es preciso resaltar que los cuatro principios que sustentan la garantía del fuero de maternidad se encuentran relacionados de forma inescindible y se han estructurado históricamente a partir de la salvaguarda del derecho a la igualdad de las mujeres en el trabajo[67]. En efecto, la garantía de la estabilidad laboral reforzada para las mujeres en estado de embarazo o de lactancia constituye una acción afirmativa en favor de aquellas que responde a la desventaja que afrontan pues deben soportar los mayores costos de la reproducción y la maternidad, los cuales tradicionalmente son asumidos únicamente por las mujeres. Además, las mujeres deben ausentarse temporalmente de su cargo para ejercer la maternidad. Ello, a su turno, representa un desincentivo para el empleador, pues la contratación de mujeres que ejerzan ambos roles simultáneamente (el de trabajadora y el reproductivo) se ha percibido por algunos como un detrimento del objetivo productivo y eficiente de una empresa. Por tanto, el ejercicio del rol reproductivo implica una desventaja para las mujeres en el mercado laboral. 19. Así, con el propósito de equilibrar las condiciones laborales entre hombres y mujeres y evitar la discriminación de aquellas, se profirió la Ley 53 de 1938[68], la cual fue la primera norma en Colombia que estableció la protección laboral de la mujer en estado de embarazo, al prohibir su despido por dicho motivo[69]. Su objetivo era contrarrestar la desventaja en la que se encontraban las mujeres que eran despedidas por su estado de gravidez, el cual era visto en ese entonces como una incapacidad para llevar a cabo sus labores y como un costo para los empleadores, ya que las trabajadoras debían ausentarse del empleo para atender el parto. Lo anterior, generaba una inestabilidad laboral que ponía a la mujer en situación de indefensión en razón de los costos de la reproducción[70]. Posteriormente, los Decretos 1632 de 1938 y 2350 de 1938 establecieron, respectivamente: (i) la obligación de solicitar el permiso de un inspector de trabajo para despedir a una mujer embarazada y, (ii) en caso de no obtener dicha autorización, la presunción de que el despido se había dado por causa del embarazo. Consecutivamente, el Decreto 2663 de 1950 codificó estas disposiciones en un solo cuerpo normativo y esencialmente fueron reproducidas en el Código Sustantivo del Trabajo (en adelante, CST)[71]. A continuación, el artículo 8° de la Ley 73 de 1966 determinó la nulidad del despido que el empleador efectúe durante la licencia de maternidad sin el cumplimiento de los requisitos legales. Por su parte, la Ley 50 de 1990, que también modificó el artículo 239 del CST, aumentó el periodo de licencia de maternidad a 12 semanas, extendió las protecciones para la madre y el padre adoptantes que no tuvieran esposa o compañera permanente y amplió el número de semanas de indemnización de despido por embarazo[72]. Luego, la Ley 1468 de 2011 reformó las normas del CST en relación con el despido de la mujer embarazada, al añadir el derecho a disfrutar del pago de las 14 semanas de descanso remunerado si la mujer no ha disfrutado su licencia de maternidad, con ciertas extensiones en casos de hijos prematuros o partos múltiples[73] y, además, se introdujeron modificaciones en la sanción, de acuerdo con el tipo de contrato. Recientemente, la Ley 1822 de 2017 extendió la licencia de maternidad a 18 semanas y puntualizó que el despido de la mujer gestante o lactante debe contar con autorización del Ministerio del Trabajo. Igualmente, precisó algunas nociones en relación con el derecho a disfrutar del pago de la licencia de maternidad, pero mantuvo en esencia la regulación prevista anteriormente[74]. 20. Por último, es pertinente resaltar que esta Corporación, en sede de control abstracto de constitucionalidad, ha proferido dos decisiones particularmente relevantes sobre esta materia. Por una parte, mediante la sentencia C-470 de 1997, la Corte Constitucional declaró la exequibilidad del artículo 239 del CST en el entendido de que carece de todo efecto el despido de una trabajadora durante el embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorización previa del funcionario del trabajo competente, quien debe verificar si existe justa causa probada para el despido[75]. Por otra, a través de la sentencia C-005 de 2017 se condicionó la constitucionalidad de los numerales 1º del artículo 239 y 1º del artículo 240 del CST. En este caso, se extendió la prohibición de despido y la exigencia de permiso para llevarlo a cabo al trabajador que tenga la condición de cónyuge, compañero permanente o pareja de la mujer en período de embarazo o lactancia, que sea beneficiaria de aquel[76]. 21. Como se evidencia a partir del anterior recuento normativo, la estabilidad laboral reforzada para las trabajadoras en estado de gestación es una respuesta a la discriminación histórica que han afrontado las mujeres en el ámbito laboral, quienes fueron y aún son despedidas por causa del embarazo. Así, en razón de la situación de desventaja histórica a la que ha sido sometida la mujer trabajadora −el despido en razón del embarazo−[77], el fuero de maternidad se encamina a potenciar su estabilidad en el trabajo y su posibilidad de permanecer en la fuerza laboral cuando ejerce su rol reproductivo. El contenido de la protección del fuero de maternidad y las reglas generales aplicables a dicha garantía. 22. De conformidad con lo expuesto en el acápite precedente, desde 1938 se han previsto medidas encaminadas a la promoción de la igualdad de las mujeres trabajadoras, las cuales han derivado en un fuero de maternidad (concepto que, por supuesto, incluye al fuero de lactancia) cuyo grado de protección se ha incrementado progresivamente, en cumplimiento de los mandatos de la Constitución Política. Así, el fuero de maternidad es una regulación legal que materializa el principio de estabilidad en el trabajo (particularmente para las mujeres gestantes), el mandato de igualdad y el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada. En la actualidad, el fuero de maternidad se encuentra previsto primordialmente en los artículos 239, 240 y 241 del Código Sustantivo del Trabajo, los cuales contienen distintas medidas de protección: (i) el numeral 1° del artículo 239 del CST impone una prohibición general de despido a las mujeres por motivo de embarazo o lactancia y precisa que dicha desvinculación únicamente puede realizarse con “la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa”; (ii) en consonancia con la norma anterior, el artículo 240 del CST dispone que, para que sea legal el despido de una trabajadora durante el período de embarazo “o los tres meses posteriores al parto”, el empleador necesita la autorización del inspector del trabajo, o del alcalde municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario. Así mismo, este permiso de desvinculación sólo puede concederse en virtud de una de las justas causas enumeradas en los artículos 62 y 63 del CST[78]. (iii) el numeral 2° del artículo 239 del CST establece una presunción, de conformidad con la cual se entiende que el despido efectuado dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto tuvo como motivo o causa el embarazo o la lactancia. (iv) el numeral 3° del artículo 239 del CST prevé una indemnización por despido sin autorización del Ministerio del Trabajo (o del alcalde municipal según el caso), la cual es independiente de los salarios y prestaciones a los cuales tiene derecho la trabajadora de acuerdo con el contrato de trabajo[79]. (v) el numeral 4° del artículo 239 del CST indica que si la mujer trabajadora no ha disfrutado del descanso remunerado que corresponde a su licencia de maternidad, “tendrá derecho al pago de las semanas que no gozó de licencia”. En otras palabras, cuando por alguna “razón excepcional” exista alguna interrupción total o parcial del período de descanso remunerado al cual tiene derecho, se debe efectuar el pago correspondiente a la licencia de maternidad durante dicho término[80]. (vi) finalmente, el artículo 241 del CST impone la obligación para el empleador de mantener vinculada a la trabajadora que disfruta de los descansos remunerados contemplados en dicho capítulo (licencia de maternidad, lactancia y descanso remunerado en caso de aborto). Además, sanciona con la ineficacia “el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos”, es decir, en los descansos remunerados anteriormente mencionados. 23. De este modo, la regulación legal del fuero de maternidad contempla varias medidas orientadas a garantizar el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres. No obstante, la Sala estima necesario llevar a cabo dos precisiones sobre esta materia. En primer lugar, que el fuero de maternidad no constituye una “patente de corso” para mantenerse en el empleo, en la medida en que, cuando exista una justa causa de terminación del contrato, la trabajadora puede ser desvinculada siempre y cuando medie autorización del inspector del Trabajo o del alcalde municipal. Así las cosas, no se trata de una prohibición absoluta de terminación del contrato sino que, debido a las particulares condiciones de la mujer gestante o lactante, se impone una formalidad adicional, consistente en el requisito de acudir al Ministerio del Trabajo. En segundo lugar, es importante señalar que el fuero de maternidad se extiende desde el momento en que la trabajadora se encuentra en estado de gestación hasta que culmina el período de lactancia previsto en el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo. Así lo ha precisado la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia que ha distinguido entre la presunción de desvinculación en razón del embarazo (prevista en el numeral 1° del artículo 239 del CST) y la extensión de la garantía de ineficacia del despido (contenida en el artículo 241 del CST)[81]. En tal sentido, la presunción de que la terminación del contrato se debió al estado de gravidez únicamente es aplicable en el período de gestación y dentro de los tres meses posteriores al parto. No obstante, ello no quiere decir que el empleador pueda desvincular a una trabajadora al inicio del cuarto mes posterior al parto y cuando se encuentra dentro del término de su licencia de maternidad. Por el contrario, lo que ocurre es que desaparece la presunción de que el despido fue motivado en el embarazo. De este modo, el Máximo Tribunal de la jurisdicción ordinaria explicó que “en el segundo trimestre posterior al parto, y por efecto del uso de los períodos de descanso por lactancia, permanece vigente la protección a la trabajadora lactante, pero l...