Sentencia T-522 de 2024

T-522-24 TEMAS-SUBTEMAS Sentencia T-522/24 DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Vulneración por despido (...) a la accionante le fue terminado el contrato de trabajo cuando se encontraba en estado de embarazo, conocido por la empleadora, y sin que se surtiera el permiso para su terminación, por lo que se vulneraron sus derechos fundamentales al trabajo en condiciones dignas, a la autonomía reproductiva y a la estabilidad laboral reforzada DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Empleador conocía o debía conocer estado de embarazo de trabajadora MUJER EMBARAZADA-No puede ser discriminada por razón de su estado PROHIBICION DE DISCRIMINACION DE LA MADRE GESTANTE EN EL ACCESO AL TRABAJO-Alcance SANCIÓN POR MATERNIDAD-Concepto (...) la doctrina ha hecho referencia a la “sanción por maternidad” como una figura que penaliza el acceso y remuneración salarial de las mujeres por el solo hecho de encontrarse en estado de embarazo. Esta sanción es un castigo social que se deriva del hecho de que las “interpretaciones culturales del papel de la maternidad existen en tensión con la cultural comprensión del rol del “trabajador ideal”. MUJER-Roles como trabajadora y madre DERECHOS SEXUALES Y REPRODUCTIVOS-Derecho a la autodeterminación reproductiva MUJER-Sujeto constitucional de especial protección DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y EN PERIODO DE LACTANCIA-Reiteración de jurisprudencia DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Presunción legal según la cual, el despido obedece a un trato discriminatorio por motivos o con ocasión del embarazo TRANSACCION LABORAL-No puede recaer sobre derechos ciertos e indiscutibles FUERO DE MATERNIDAD-Cuando el vínculo laboral culmina en el caso de un mutuo acuerdo (...) en caso de pactarse una terminación de mutuo acuerdo que involucre la estabilidad laboral por maternidad, el mencionado acuerdo se entenderá ineficaz al versar sobre derechos ciertos e indiscutibles. CAPTURA DE PANTALLA-Valor probatorio de prueba documental al ser impresa REINTEGRO AL CARGO DE MUJER EMBARAZADA Y PAGO DE INDEMNIZACION, SALARIOS Y PRESTACIONES-Protección integral REPÚBLICA DE COLOMBIA CORTE CONSTITUCIONAL SENTENCIA T-522 DE 2024 Referencia: expediente T-10.328.627 Acción de tutela instaurada por María Beatriz Niño Pacheco, en contra de la Sociedad Presenza SAS. Magistrada ponente: Diana Fajardo Rivera Bogotá D.C., diez (10) de diciembre de dos mil veinticuatro (2024) La Sala Tercera de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por la magistrada Diana Fajardo Rivera, quien la preside, y los magistrados Jorge Enrique Ibáñez Najar y Vladimir Fernández Andrade, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, específicamente las previstas en los artículos 86 y 241 numeral 9º de la Constitución Política, profiere la siguiente: SENTENCIA Dentro del proceso de revisión del fallo dictado el 23 de mayo de 2024 por el Juzgado 20 Civil Municipal de Ejecución de Sentencias de Bogotá D.C., que negó las pretensiones de la acción de tutela invocada[1]. Síntesis de la decisión La Sala Tercera de Revisión estudió el caso de una mujer embarazada que fue desvinculada de su trabajo como recepcionista, bajo un supuesto acuerdo de terminación mutua del contrato laboral. La situación planteó como problema jurídico establecer si la empresa vulneró los derechos fundamentales al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada y a la autodeterminación reproductiva de la accionante al dar por terminado el contrato cuando ya estaba en estado de embarazo. Para resolver el caso, la Corte destacó la importancia de aplicar un enfoque de género en la valoración de la prueba, flexibilizando la carga probatoria cuando se trata de proteger a la mujer en contextos laborales adversos. Reconoció que, históricamente, las mujeres embarazadas enfrentan discriminación que limita su acceso al mercado laboral y su permanencia en este, debido a prejuicios y estereotipos. La Sala subrayó que el derecho a la autodeterminación reproductiva se ve afectado cuando la elección de una mujer de tener hijos se condiciona o restringe debido a discriminaciones laborales sobre sus decisiones reproductivas. Finalmente, la Sala resaltó que cualquier acuerdo que busque afectar derechos ciertos e indiscutibles, como el fuero de maternidad, es ineficaz e inconstitucional. En este sentido, ordenó el reintegro de la accionante a su cargo o a uno de condiciones superiores, el pago de salarios y prestaciones, así como el de la licencia de maternidad a la que tenía derecho y el pago de la indemnización contemplada en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo. I. ANTECEDENTES 1. Hechos jurídicamente relevantes 1. María Beatriz Niño Pacheco, actualmente de 22 años[2], se vinculó laboralmente el 1 de marzo de 2024 con la Sociedad Presenza SAS, representada legalmente por la señora Sandra Tibysay Suárez Acevedo, mediante un contrato verbal a término indefinido, para desempeñar las funciones de recepcionista en la ciudad de Bogotá. Relató que el 13 de marzo, debido a un dolor pélvico, acudió a la Clínica los Cobos Medical Center, en donde, una vez le practicaron los exámenes pertinentes, le informaron que se encontraba en estado de embarazo. 2. La tutelante aseguró que el día 14 de marzo de 2024, le comunicó a la empresa que el 13 de marzo se enteró de su estado de embarazo, y debido a ello, ese mismo día, la señora Beatriz Sáenz, en su calidad de contadora de la empresa, le informó que ya no podía seguir trabajando para la entidad. Relató que el 16 de marzo la sociedad demandada dio por terminado el vínculo laboral mediante un documento denominado "Acta de Terminación de Mutuo Acuerdo del Contrato Individual de Trabajo entre Presenza SAS., y María Beatriz Niño Pacheco", con efectos desde el 15 de marzo del 2024. La accionante aseguró que en ningún momento expresó su voluntad para dar por terminado el contrato y también explicó que no firmó dicho documento. 3. María Beatríz afirmó que comunicó de su estado de embarazo al señor Andrés Molina, gerente de Presenza SAS, mediante mensaje de texto enviado por la plataforma WhatsApp y para acreditar este hecho aportó como prueba la captura de pantalla de dicha conversación[3]. 4. La accionante puso de presente que, el 22 de marzo de 2024, se realizó una ecografía obstétrica transvaginal en Compensar IPS[4], cuyos resultados indicaron que para esa fecha tenía un embarazo de 8 semanas y 6 días, con embrión único vivo. 5. La actora expuso que la entidad accionada, al desvincularla de su trabajo por encontrarse en estado de embarazo, vulneró sus derechos fundamentales al trabajo y la estabilidad laboral reforzada, en consecuencia, solicitó “que se le ordene reintegrarla al cargo que venía desempeñando y pagarle la indemnización correspondiente, por despido injustificado, a partir del 16 de marzo de 2024”. 2. Trámite de la acción de tutela 6. El Juzgado 20 Civil Municipal de Ejecución de Sentencias de Bogotá D.C., mediante Auto del 10 de mayo de 2024[5], admitió la acción de tutela, ordenó notificar a la Sociedad Presenza SAS como entidad demandada y comunicar al Ministerio del Trabajo. Con posterioridad, a través del Auto del 21 de mayo de 2024[6], ordenó vincular a Los Cobos Medical Center y Compensar EPS. Respuesta de las entidades accionadas 7. La Sociedad Presenza SAS[7], obrando mediante apoderado judicial solicitó que se nieguen las pretensiones de la demanda. Sobre los hechos relató que, entre María Beatriz Niño Pacheco y su representada, existió un contrato de naturaleza verbal a término indefinido celebrado el 1 de marzo de 2024, pero aclaró que esté se rescindió el 15 de marzo del mismo año, por mutuo acuerdo entre las partes “como resultado de la ausencia injustificada de la tutelante a su puesto de trabajo, sumado a otras diferencias surgidas en el desarrollo de la relación laboral, como el mal ambiente generado por la accionante en el lugar de trabajo[8]”. De otra parte, aseguró que la empresa accionada no tuvo conocimiento de la gestación de la trabajadora y no recibió el resultado de la citología transvaginal que mencionó la tutelante en su escrito. 8. El representante legal de Presenza SAS expuso como fundamentos de derecho que no hay lugar a declarar la protección laboral reforzada en el presente caso, por las siguientes razones: (i) porque la trabajadora omitió comunicar oportunamente su estado de embarazo al empleador. Afirmó que su representada tuvo conocimiento de este hecho solamente hasta que se le notificó de la admisión de la presente acción de tutela. (ii) La terminación del contrato de trabajo no obedeció a un despido unilateral del empleador, sino a la voluntad expresa de las dos partes de darlo por finalizado, lo cual excluye que se reconozca la indemnización por despido injusto y la orden de reintegro. 9. El apoderado de la entidad, mediante un memorial aportado ante el juez de primera instancia[9] sin fecha, aseguró que la acción de tutela no es procedente para reclamar el pago de prestaciones de contenido económico y, en consecuencia, pidió que se rechace de plano toda solicitud en este sentido. Respuesta de las entidades vinculadas 10. El coordinador del Grupo Interno de Trabajo de Atención Jurídica de la Dirección Territorial Bogotá, del Ministerio del Trabajo, se pronunció sobre hechos que no corresponden al asunto objeto de revisión; debido a ello, se omitirá su respuesta. 11. De otra parte, el coordinador del grupo de atención al ciudadano y trámites, de la Dirección Territorial de Bogotá del Ministerio del Trabajo, certificó que no se registró en dicha entidad ninguna solicitud de autorización para la terminación del vínculo laboral de María Beatriz Niño Pacheco con el empleador Presenza SAS[10]. 3. Sentencia objeto de revisión 12. El Juzgado 20 Civil Municipal de Ejecución de Sentencias de Bogotá, mediante el fallo de primera instancia del 23 de mayo de 2024, que no fue apelado, negó las pretensiones de tutela. Consideró que el conocimiento o aviso del estado de embarazo al empleador en el presente caso es incierto, puesto que las pruebas consistentes en unos pantallazos de la aplicación WhatsApp, no permiten establecer con certeza si la comunicación del estado de gravidez fue anterior o posterior a la terminación de la relación laboral. 13. El juez explicó además que el documento suscrito por las partes, en el que consta la terminación del contrato por mutuo acuerdo, no fue objetado y no hay prueba de que tal acuerdo fue fruto de un acto ilícito o de un vicio de consentimiento, como fuerza o engaño, con el propósito de lograr la desvinculación de la tutelante a sabiendas de su estado de embarazo. Por lo anterior concluyó que, si la accionante pretende restarle valor jurídico al mencionado documento, deberá hacerlo ante la Jurisdicción Ordinaria Laboral y, no ante el juez constitucional. 4. Actuaciones en sede de revisión 14. Mediante Auto del 17 de septiembre de 2024, la magistrada sustanciadora ordenó la práctica de pruebas con el propósito de: (i) aclarar algunos supuestos fácticos necesarios para determinar el cumplimiento del requisito de subsidiariedad de la acción de tutela; (ii) corroborar de qué forma se dio a conocer al empleador la condición de embarazo de María Beatriz Niño Pacheco y cuáles fueron las circunstancias que se tuvieron en cuenta para dar por terminado el vínculo laboral entre las partes; (iii) conocer el estado actual de afiliación al sistema de salud de la demandante. 15. Respuesta de la accionante. María Beatriz Niño Pacheco explicó que se encuentra en una situación económica desfavorable, puesto que en la actualidad está desempleada y, aunque se encuentra afiliada a la EPS Compensar, está en mora de pagar los aportes correspondientes. Sobre la forma en que comunicó la noticia del embarazo al empleador, refirió que el día 14 de marzo entregó la epicrisis y la incapacidad médica[11] y que ese mismo día la Señora Beatriz Sáenz -contadora de Presenza SAS- le informó que no podía seguir trabajando en la empresa; debido a ello, envió un mensaje de Whatsapp al señor Andrés Molina Gerente de Presenza SAS indicando que no la podía despedir porque se encontraba en estado de embarazo. 16. La accionante para demostrar su precaria situación económica aportó como pruebas: i) un oficio simple, suscrito por la señora Mayerli Lizcano Campo en el que certifica que le tiene arrendada una habitación a la tutelante que hace parte de su apartamento por un valor de $350.000 (COP), incluido los servicios domiciliarios; ii) oficio simple firmado por la señora Nubia Pacheco Sánchez y el señor Guillermo Niño Poveda, como padres de la tutelante en el que declaran que han procurado ayudar económicamente a su hija porque se encuentra sin trabajo, en estado de embarazo y fue despedida, sin especificar el valor del apoyo ni la periodicidad con que lo realizan. 17. Sociedad Presenza SAS. Reiteró que la terminación del contrato se realizó por mutuo acuerdo de las partes, originado en el supuesto mal ambiente laboral causado por la señora Niño Pacheco y su ausencia injustificada a su lugar de trabajo. Aclaró que estas circunstancias deterioraron la relación laboral y, debido a ello, ambas partes acordaron finalizar el contrato en términos pacíficos y respetuosos, sin que existiera ningún tipo de coacción, amenaza o engaño. El apoderado afirmó que el mal ambiente laboral causado por María Beatriz podía corroborarse mediante entrevistas al personal de Presenza. Para el efecto, proporcionó los nombres y números telefónicos de Luz Angela Bernal (administradora), Andrés Molina (administrador) y Sandra Suárez (representante legal de la entidad). 18. La Sociedad Presenza SAS, reiteró que la entidad conoció del estado de embarazo de la accionante solamente hasta que se le notificó la presente acción de tutela. Sobre el particular, refirió que la notificación del estado de embarazo al empleador a través de los mensajes de texto, es ambigua y, resaltó que compartía el criterio del juez de tutela de primera instancia en cuanto dijo que “de la captura de pantalla de la aplicación de mensajería WhatsApp, no se logra establecer si por parte de la convocante se le informó al empleador dicha situación ex ante a la terminación de la relación laboral, a lo que se aúna que pareciera que el aviso no se dio a los representantes o directores de la empresa, sino por intermedio de “terceras personas”, y por lo demás, no se aportó una prueba sumaria de su dicho". 19. La entidad accionada concluyó que en el presente caso no están dados los presupuestos para reclamar las prerrogativas de una protección laboral reforzada, puesto que no se acreditó la existencia de una notificación formal del estado de embarazo de la accionante a la Sociedad Presenza SAS, y tampoco se probó que la terminación del contrato por mutuo acuerdo haya sido fruto de un acto ilícito, de fuerza o engaño, con el propósito de terminar el contrato de trabajo por razones relacionadas con el embarazo de la tutelante. 20. Compensar EPS allegó al proceso el formulario de afiliación de la señora María Beatriz Niño Pacheco en donde consta que fue afiliada por la Sociedad Presenza SAS y, que se realizó el pago de aportes por concepto de 12 días del mes de marzo, y 12 días del mes de abril. Así también allegó certificado en donde se demuestra que la accionante se afilió como cotizante independiente desde el 12 de junio de 2024 y que está en mora en el pago de los aportes en salud. También se aportó constancia de la afiliación de la accionante a Sura ARL desde el 12 de marzo de 2024. 21. Finalmente, en el término de traslado de las pruebas allegadas[12], la sociedad Presenza SAS manifestó que hay inconsistencias en la dirección de la vivienda que presenta la tutelante como su lugar de habitación y que dice poseer en calidad de arriendo, por lo que considera que no es posible dar credibilidad sobre su sitio real de vivienda. 22. La accionada también expuso que no es coherente que la accionante afirme que se encuentra desprovista de sustento económico y, al mismo tiempo acepte que está laborando de manera informal el fin de semana en un bar como lo manifestó en su respuesta al requerimiento de la Corte. Este trabajo informal, a juicio de la entidad, no puede ser desconocido como un sustento económico válido para acreditar los recursos que percibe la tutelante por su labor. 23. Por último, la entidad resaltó que la tutelante se equivocó cuando afirmó en su respuesta que la señora “Beatriz Sáenz, contadora de Presenza” le indicó que no podía continuar laborando en la entidad, porque no existe en la empresa ninguna persona con dicho nombre; aclaró que la contadora responsable es Herly Graciela Mora Mora. 24. Por su parte, la señora María Beatriz Niño Pacheco insistió en que el documento suscrito por las partes, mediante el cual se da por terminado el contrato laboral, no es válido, porque ella nunca lo suscribió y por tanto solicitó que se diera el trámite de tacha de falsedad regulado en el artículo 269 del Código General del Proceso. II. CONSIDERACIONES 1. Competencia 25. La Sala Tercera de Revisión de Tutelas de la Corte Constitucional es competente para conocer los fallos de instancia, de conformidad con la Constitución y las normas reglamentarias; y en virtud del Auto del 30 de julio de 2024 proferido por la Sala de Selección de Tutelas Número Siete, que escogió para revisión el expediente de la referencia. 2. Examen de los requisitos de procedencia de la acción de tutela 26. Para la Sala, la acción de tutela revisada es procedente por cuanto cumple los requisitos básicos exigidos por el Decreto 2591 de 1991 y la jurisprudencia constitucional, correspondientes a la legitimación por activa y pasiva, inmediatez y subsidiariedad. A continuación, se exponen los argumentos que sustentan dicha conclusión. 27. Legitimación en la causa por activa[13]. La expresión “legitimación” hace referencia a la capacidad para actuar (dimensión activa) o para ser accionado en la acción de tutela (dimensión pasiva). Según el artículo 86 de la Constitución, la legitimidad por activa corresponde a la facultad para interponer la acción de tutela y recae sobre la misma persona que reclama una afectación a sus derechos fundamentales, así como sobre quien actúe a su nombre[14]. 28. En este caso, la Sala considera acreditada la legitimación en la causa por activa, toda vez que la tutela fue presentada por María Beatriz Niño Pacheco, quien presuntamente sufrió la vulneración de los derechos fundamentales al trabajo y la estabilidad laboral reforzada, quien, además, en el trámite de revisión se representa a sí misma. 29. Legitimación en la causa por pasiva[15]. De acuerdo con los artículos 86 de la Constitución Política y 5 del Decreto 2591 de 1991, el requisito de legitimación en la causa por pasiva exige que la acción de tutela sea interpuesta en contra del sujeto presuntamente responsable de la vulneración o amenaza de los derechos fundamentales o aquel llamado a resolver las pretensiones, sea este una autoridad pública o un particular que preste un servicio público, que afecte el interés colectivo, o respecto de quien la parte accionante se halle en situación de subordinación o indefensión. En el presente caso, la sociedad Presenza SAS está legitimada en tanto es la entidad con quien la tutelante suscribió el contrato de trabajo verbal a término indefinido, cuya terminación ha dado lugar a que se ejerza la acción de tutela de la referencia. 30. Inmediatez[16]. Este requisito está igualmente acreditado en el presente caso. La Sala observa que la terminación del vínculo contractual se llevó a cabo a partir del 15 de marzo y, la acción de tutela fue presentada el 9 de mayo de 2024[17] y se admitió el 10 de mayo del 2024[18], esto es, cerca de 55 días después de configurarse la presunta afectación y, cuando el embarazo, de acuerdo con la citología realizada a la tutelante[19], se encontraba aproximadamente en la semana 16 de gestación. La Sala de Revisión considera que la demanda de amparo se interpuso en un término razonable, teniendo en cuenta además que, para el momento, la demandante se encontraba en estado de gravidez, estaba desempleada y sin ninguna fuente de ingresos económicos fijos, por lo tanto, es posible la protección inmediata de los derechos vulnerados y, en consecuencia, se satisface la exigencia de inmediatez[20]. 31. Requisito de subsidiariedad[21]. La acción de tutela es procedente cuando no existen otros mecanismos de defensa judicial disponibles, cuando los mecanismos disponibles no resultan idóneos o eficaces según las circunstancias del caso concreto, o cuando se requiere evitar la consumación de un perjuicio irremediable. 32. Ahora bien, cuando se trata de la acción de tutela enmarcada en la garantía de los derechos de las mujeres gestantes y lactantes, la Corte Constitucional en la Sentencia SU 075 de 2018[22], fijó un criterio claro y reiterado, conforme al cual, el requisito de subsidiariedad puede ser flexibilizado en circunstancias especiales como el fuero de maternidad, atendiendo a las particularidades que plantea el caso concreto, debido a que los mecanismos ordinarios carecen de idoneidad y eficacia, porque no responden con la celeridad que se requiere para restablecer los derechos de los sujetos de especial protección constitucional, como los amparados por la estabilidad laboral reforzada que requieren de una medida urgente de protección y un remedio integral. En tal sentido, la acción de tutela es procedente como mecanismo principal y definitivo[23]. 33. La Sala advierte que en el caso bajo análisis el requisito de subsidiariedad se encuentra acreditado porque, en primer lugar, la acción de tutela es presentada por una mujer en estado de embarazo que pretende la protección de su derecho al trabajo y la estabilidad laboral reforzada, lo cual está demostrado con las pruebas documentales aportadas al proceso, como el diagnóstico médico emitido por la Clínica los Cobos y la citología transvaginal que confirman el estado de gestación. 34. La Sala evidencia, en segundo lugar, que la terminación del vínculo laboral puso en amenaza el mínimo vital de la tutelante, porque según relató la accionante en la demanda y en la respuesta dada al requerimiento efectuado por esta Corporación, se encuentra desempleada, vive sola, y en una habitación arrendada. Señaló además que obtiene recursos económicos de manera ocasional, haciendo turnos en el “Bar Hangover” los viernes y sábados. Sus ingresos mensuales son de $720.000 (COP), y de allí paga $350.000 (COP) por arriendo de una habitación en el apartamento que incluye los servicios y, $372.300 (COP) como aportes de salud y pensiones. En lo que se relaciona con alimentación y otros gastos adicionales la accionante manifestó que ha recibido ayuda de sus padres y hermanos, y que el padre de su hijo le ofrece un apoyo económico esporádico. 35. En tercer lugar, se encuentra acreditado de acuerdo con la certificación allegada por la EPS Compensar, que la accionante está afiliada como cotizante independiente desde el 12 de junio del 2024[24], pero está en mora en el pago de los aportes del plan de beneficios de salud. En consecuencia, es claro que la tutelante no tiene la capacidad económica para garantizar su supervivencia en condiciones de dignidad, el cual se causa por la situación de desempleo que enfrenta. 36. De acuerdo con lo expuesto, la Sala concluye que están superadas las exigencias de legitimación, inmediatez y subsidiariedad. Debido a ello, procede a presentar el caso, plantear el problema jurídico, señalar la metodología de la decisión y realizar el correspondiente pronunciamiento de fondo. 3. Presentación del caso, problema jurídico y metodología de decisión 37. Presentación del caso. La Sala Tercera de Revisión debe conocer sobre la presunta vulneración de los derechos fundamentales al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada y a la autodeterminación reproductiva de la accionante quien afirma que pocos días después de iniciar su trabajo como recepcionista en la empresa accionada y tras comunicar su estado de embarazo fue despedida. Asegura que, si bien existe un supuesto documento de terminación de mutuo acuerdo, el mismo no corresponde a la realidad, por lo que invoca la protección constitucional. La empresa, por su parte, asegura que no tuvo conocimiento del estado de embarazo, que la terminación fue voluntaria y que se originó tras desacuerdos en el desarrollo de la actividad contratada. 38. La discusión constitucional implica establecer si efectivamente la terminación del contrato se originó tras el conocimiento del estado del embarazo de la accionante y si el acuerdo es válido, pese a no contar con autorización del Ministerio del Trabajo. 39. Aunque el derecho a la autodeterminación reproductiva no fue expresamente invocado en la acción de tutela, la Sala de Revisión encuentra necesario su examen pues el planteamiento de la acción de tutela evidencia los efectos que la terminación produjo en la decisión reproductiva de la accionante. La jurisprudencia constitucional[25] ha sostenido que en virtud del principio según el cual el juez conoce el derecho[26], cuando el accionante ha presentado el fundamento fáctico de sus pretensiones, corresponde al juez de tutela la interpretación y adecuación de los hechos a las instituciones jurídicas que sean aplicables a las situaciones planteadas. Es lo que ocurre en el presente asunto, en el que los hechos narrados evidencian la necesidad de un pronunciamiento específico frente a este derecho. 40. Problema jurídico. ¿La empresa Presenza SAS vulneró los derechos fundamentales al trabajo, a la autodeterminación reproductiva y a la estabilidad laboral reforzada de una mujer al terminar el vínculo laboral, sin autorización del Ministerio del Trabajo, y mientras se encontraba en estado de embarazo? 41. Metodología de la decisión. Para resolver el caso concreto la Sala previamente (i) reiterará el panorama general sobre las mujeres gestantes y el trabajo; (ii) precisará el derecho a la autodeterminación reproductiva y cómo este se ve vulnerado cuando la elección de la mujer de quedar en estado de embarazo trae como consecuencia que pierda su trabajo; (iii) abordará la jurisprudencia sobre la protección laboral reforzada de la mujer en estado de embarazo y lactancia; (iv) se pronunciará sobre la ineficacia de los actos de acuerdo o transacción que buscan terminar con los derechos que son parte del fuero de maternidad, para finalmente, con base en todo ello (v) resolver el caso concreto. 4. Mujeres gestantes y trabajo[27] 42. Las mujeres tienen mayores dificultades para acceder al trabajo, para mantenerse en él –entre otros, por sus decisiones reproductivas–. Todas estas premisas han sido admitidas por la jurisprudencia constitucional que, desde sus inicios, ha identificado los obstáculos en el ejercicio pleno de sus derechos. 43. Este hecho también ha sido corroborado por diferentes estudios. Según una investigación de la CEPAL del año 2019[28], las brechas de género en materia laboral se evidencian en diferentes aspectos. 44. Los retos a los que deben enfrentarse las mujeres se intensifican cuando se encuentran en estado de embarazo. Sobre esta situación, la doctrina ha hecho referencia a la “sanción por maternidad[29] como una figura que penaliza el acceso y remuneración salarial de las mujeres por el solo hecho de encontrarse en estado de embarazo. Esta sanción es un castigo social que se deriva del hecho de que las “interpretaciones culturales del papel de la maternidad existen en tensión con la cultural comprensión del rol del “trabajador ideal”[30]. En consecuencia, el estado de embarazo de las mujeres supone que el acceso y permanencia en el mercado del trabajo sea mucho más difícil, pues todavía persisten estereotipos sobre la productividad de las mujeres embarazadas y hasta sesgos de género que indican que está mal visto que una mujer gestante trabaje, en lugar de cuidar de su embarazo. En estos términos, la desvinculación laboral afecta de manera significativa la dignidad de la mujer gestante, dada la alteración de sus condiciones óptimas para vivir a falta del sustento del económico para suplir sus necesidades. 45. Infortunadamente, este hallazgo sigue siendo actual. En varias investigaciones, que se han recopilado sobre la materia[31], se sostiene que a las mujeres embarazadas se les considera como “malas trabajadoras”, pues los empleadores suponen que privilegiarán las actividades familiares de las que son responsables sobre sus compromisos laborales. A su vez, se las califica como “malas madres”, al abandonar las actividades de cuidado por incursionar en el ámbito laboral, posiblemente descuidando sus responsabilidades[32]. En otros eventos a las mujeres embarazadas se les suele considerar menos confiables y autoritarias, pero más cálidas, más emocionales y a la vez más irracionales que otros[33]. 46. Para comprobarlo, en esa misma línea, en un reciente estudio elaborado por la Universidad de los Andes[34], con base en los datos arrojados por la Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH) se evidenció que “las mujeres que se convierten en madres por primera vez experimentan una caída de aproximadamente 35% en la participación en el mercado laboral y (…) en el largo plazo, esta caída es del 13% en la participación y del 7% en las horas trabajadas a la semana (…) mientras que los resultados para los hombres que se convierten en padres por primera vez muestran un aumento del 1% en la participación laboral”[35]. 47. Las mujeres se ven expulsadas de la formalidad laboral, con todos los efectos que esto produce, entre ellos el de incertidumbre en el ingreso, exclusión de las protecciones sociales como subsidios de cajas de compensación, derechos prestacionales, ahorro para educación y vivienda entre otros. Respecto de los sectores de empleo a los que pueden acceder las mujeres una vez tienen a sus hijos, se indica que “para el segundo año de maternidad la condición de informalidad y la posición ocupacional, las mujeres que se convierten en madres por primera vez presentan un aumento de aproximadamente 16% en la tasa de informalidad, un aumento de 34% en la ocupación como cuenta propia y una disminución del 16% en ocupación como asalariada (…) mientras que los resultados para los hombres no muestran un cambio en la tendencia”[36]. 48. Lo anterior da cuenta de que, aunque existe un precedente sólido que ha reconocido la necesidad de adoptar medidas afirmativas en el trabajo para las mujeres y brindarles protección contra la discriminación[37] –no únicamente por la maternidad, sino incluso ante los efectos de las violencias a las que son sometidas[38]–, aún persisten los obstáculos que impiden su pleno disfrute. Se trata entonces de una situación estructural, compleja, en la que intervienen, como se expuso al inicio de esta decisión, estereotipos y sesgos de género que afectan de forma diferenciada a las mujeres que optan por la decisión de maternar. 49. La Corte encuentra que las mujeres gestantes siguen teniendo dificultades en mantenerse en el empleo, por razones ligadas al tiempo de cuidado que deben destinar al recién nacido o la crianza en la niñez. Ello es así, en atención a que "tanto el embarazo como la maternidad significan un cambio trascendental que atañe a todas las etapas de la vida de la mujer” y que se traduce en un cambio en los “usos del tiempo”, ya que este se transforma en un recurso que deben armonizar con el fin de equilibrar las tensiones entre la idea de ser "buena madre" y su deber como "cuerpo para otros"[39]. Por ello, es más incierta y difícil la situación a la que pueden verse expuestas las mujeres que están en embarazo en el mercado laboral. 50. La Sala destaca que en los casos en los que se discrimina a una mujer en estado de embarazo, la diferencia de trato injustificado no solo se debe a su condición de mujer, sino también a la de encontrarse en estado de gestación, que corresponde a una discriminación debido al sexo, pues esta es una situación temporal que sólo sufren las mujeres. 51. Al respecto, Mercedes Bogino señala que “históricamente la ‘función maternal’ ha servido para justificar la exclusión de la vida pública, política y económica de las mujeres”[40]. Esto se debe a que aún se asume que este estado está intrínsecamente vinculado al rol de cuidado[41], el cual se considera un instinto natural exclusivamente de las mujeres. 5. El derecho a la autodeterminación reproductiva se ve vulnerado cuando la elección de la mujer de quedar en estado de embarazo trae como consecuencia que pierda su trabajo 52. La jurisprudencia constitucional ha señalado en varias oportunidades[42] que la autodeterminación reproductiva, se traduce en la facultad que tienen todas las personas, sin distinción alguna, de decidir libremente si quieren procrear o no, en qué momento hacerlo y, con qué diferencia de tiempo. Esta expresión de la libertad está protegida en el artículo 43 de la Constitución Política, cuando prescribe que “la pareja tiene derecho a decidir libre y responsablemente el número de sus hijos” y, “que la mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación”. 53. Por otra parte, el artículo 16, ordinal e), de la Convención para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, reafirma que “la mujer tiene derecho a decidir libremente sobre el número de sus hijos e hijas y el espaciamiento entre los nacimientos y, a tener acceso a la información, la educación y los medios que les permitan ejercer estos derechos”. 54. La Sala hace especial énfasis en que este derecho, que se reconoce a todas las personas, impacta de manera especial y directa a las mujeres, ya que la determinación de procrear o abstenerse de hacerlo incide directamente sobre su plan o proyecto de vida, puesto que es en su cuerpo, en donde reside la capacidad biológica para que se realice la gestación y se proporcione el alimento de los recién nacidos durante sus primeros meses de vida, a través de la lactancia materna. 55. A todo lo anterior se suma que a las mujeres han sido históricamente discriminadas, fruto de una concepción cultural generalizada que las percibe como las principales responsables del cuidado y la crianza de los hijos y, sin autoridad o control sobre su cuerpo para tomar decisiones en su ámbito reproductivo. En estos términos, la caracterización de la mujer como un sujeto de especial protección constitucional, implica que sus derechos se reconozcan bajo una perspectiva de género que permita ver la amplitud de intereses y necesidades que presentan, en atención a sus diferencias culturales y sociales con los hombres y, la forma como acceden a las oportunidades que se ofrecen en la sociedad. 56. Así las cosas, el derecho a la autodeterminación reproductiva lleva a que las mujeres estén libres de todo tipo de interferencias en la toma de decisiones reproductivas, incluida la discriminación. Esto significa que no deben sufrir tratos desiguales injustificados, ni coacciones, por razón de la decisión de procrear o no, originados en un miembro de su familia, padre o madre, de su pareja, o de las instituciones públicas, o privadas, entre ellas las empresas que contratan. En este escenario, la Corte Constitucional ha señalado que, se viola el derecho a la autodeterminación reproductiva en el ámbito laboral, cuando se solicitan pruebas de esterilización[43]o de embarazo[44] para acceder o permanecer en un empleo, o cuando se excluye a las mujeres de una oferta de trabajo[45]. 57. En este punto, la Corte considera que, dentro de las interferencias a las decisiones reproductivas, pueden incluirse las conductas discriminatorias relacionadas con la terminación del contrato laboral, porque la mujer está en periodo de embarazo. De esta manera, el estado de maternidad impacta de manera negativa las probabilidades de empleabilidad de la mujer y, las condiciones en que accede a la oportunidad laboral, en gran parte, porque se percibe como un trabajador que interrumpirá sus funciones, para dar paso, a las actividades de índole familiar, solicitará permiso, tendrá hijos enfermos que acompañar a citas médicas y otros muchos más tipos de percepciones que repercuten en la depreciación de sus habilidades profesionales, afectan el derecho al trabajo y con ello su libertad de desarrollar su proyecto de vida. 58. En el contexto descrito, terminar el contrato laboral porque la mujer está en estado de embarazo, vulnera el derecho a la autodeterminación reproductiva, porque conlleva una interferencia en la decisión libre de la mujer de decidir en qué momento de su vida quiere quedar en estado de gravidez, o cuántos hijos debe tener. En este escenario, la mujer se ve intimidada a no asumir un embarazo, porque de hacerlo, esta decisión le trae como consecuencia que la despidan, la despojen de una oportunidad laboral, o que no pueda vincularse nuevamente o que debe hacerlo en condiciones de informalidad, para poder cumplir con su rol de madre y profesional. 59. Ciertamente, el derecho a la autodeterminación reproductiva de la mujer se anula o sacrifica, por la voluntad unilateral del empleador que expone a la mujer a que de manera forzada elija entre una oportunidad laboral y su natural derecho de ejercer la maternidad. En estos términos, el ejercicio de elección libre de la mujer sobre su derecho a quedar en embarazo pone necesariamente en riesgo su estabilidad económica y su oportunidad de acceder a un trabajo y desarrollarse o promoverse profesionalmente. Estas circunstancias a las que se ven enfrentadas en la realidad las mujeres, han sido evidenciadas por la OIT[46] que ha buscado enfocar las medidas de protección a punto de buscar mecanismos de protección que permitan incluir a las mujeres en el mundo laboral buscando la protección de sus derechos reproductivos y su derecho de acceder a las oportunidades laborales, sobre la base de su papel real o potencial de ser madres[47]. 60. En estos términos, todo acto del empleador tendiente u orientado a impedir que la empleada, de manera libre y espontánea escoja quedar en embarazo, vulnera el derecho a la autodeterminación reproductiva, por tanto, es inconstitucional y reprochable a la luz de los mandatos constitucionales. 6. Protección a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo y lactancia. Reiteración de jurisprudencia 61. Sobre la titularidad de la protección laboral reforzada, la Sentencia SU-070 de 2013[48] determinó que esta prerrogativa es aplicable a todas las modalidades de vinculación sea laboral, civil o de otro tipo y, se extiende a todas las trabajadoras sin importar la relación contractual que las cobije. 62. En lo relacionado con la protección del fuero de maternidad, la Corte resolvió en la Sentencia SU-075 de 2018[49] que esta procede cuando se cumplen los siguientes tres requisitos: (i) la existencia de una relación laboral o de prestación de servicios; (ii) que la mujer se encuentre en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto, en vigencia de la relación laboral o de prestación de servicios[50]; y (iii) que el empleador, al momento del despido, tenga conocimiento del estado de embarazo y, no solicite la autorización previa del inspector del trabajo[51]. 63. Sobre la forma como se acredita el conocimiento del empleador sobre el estado de embarazo, en la Sentencia SU-075 de 2018[52] se estableció que existe libertad probatoria para demostrar tal circunstancia. Por lo tanto, no hay tarifa legal para acreditar que el empleador conocía del estado de embarazo. En cada caso deben tenerse en cuenta las circunstancias propias del entorno laboral y la dificultad que implica para la mujer gestante la demostración del conocimiento del empleador. 64. Finalmente, en relación con las medidas de protección del fuero de maternidad ante una circunstancia de despido, la jurisprudencia constitucional ha determinado que éstas varían, dependiendo la modalidad del vínculo contractual que exista entre las partes y, si el empleador tuvo o no conocimiento del estado de embarazo de la trabajadora. 65. La Sala de Revisión, para los efectos del presente caso, considera pertinente referirse de forma exclusiva al contrato de trabajo a término indefinido. En esta hipótesis, según lo expuesto en la Sentencia SU-075 de 2018, sí, el empleador tenía conocimiento del estado de embarazo y aun así procedió al despido, debe responder de forma integral. Esto es, el juez debe ordenar el reintegro y el pago de las erogaciones dejadas de percibir en los términos del artículo 239 del C.S.T. En igual sentido, si existe duda sobre si el empleador conocía el estado de gestación de la trabajadora, opera la presunción de despido por razón del embarazo consagrada en el artículo 239 del mismo código. 66. De otra parte, se explicó en la sentencia atrás mencionada que, en los casos en los que no se logra acreditar que el empleador tenía conocimiento del estado de embarazo, no debe asumir el pago de cotizaciones a la seguridad social ni el pago de la licencia de maternidad cuando desvincula a la trabajadora, por lo que “no hay lugar a la protección derivada de la estabilidad laboral reforzada”. 67. En síntesis, el ordenamiento constitucional y legal colombiano reconoce la especial protección a la mujer embarazada y en periodo de lactancia. Tal protección implica que la trabajadora en esta condición no pueda ser despedida. Las medidas de protección del fuero de maternidad buscan eliminar los actos de discriminación hacia la mujer y establecer las condiciones para que la maternidad pueda llevarse en condiciones dignas. 7. El acto de transacción que busca terminar con los derechos que son parte del fuero de maternidad es ineficaz 68. La Sala considera necesario, dados los supuestos fácticos del presente caso, referirse a la protección de la mujer en estado de maternidad, cuando se da por terminada la relación laboral por mutuo acuerdo entre las partes. En la misma línea de lo que se ha venido diciendo, la mujer en estado de embarazo está expuesta a enfrentar circunstancias que la ponen a sí misma y, a su hijo en una evidente desprotección, y para evitar o mitigar dichas circunstancias el ordenamiento jurídico, como se explicó en párrafos precedentes, previó la protección laboral reforzada para la mujer en gestación. 69. En el caso particular de la estabilidad laboral reforzada por maternidad, la jurisprudencia constitucional[53] ha entendido que dicho derecho guarda los atributos de ser cierto e indiscutible y por ello no puede ser sometido a transacción para la terminación del contrato, en cumplimiento del artículo 15 del CST, que dispone que “es válida la transacción en los asuntos del trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles”. 70. La Corte, en la Sentencia T-438 de 2020[54], citó varios pronunciamientos en sede de revisión[55], en los que reiteró que, en caso de pactarse una terminación de mutuo acuerdo que involucre la estabilidad laboral por maternidad, el mencionado acuerdo se entenderá ineficaz al versar sobre derechos ciertos e indiscutibles. En líneas generales, la Corte ha tenido en cuenta los siguientes fundamentos, para afianzar este criterio: (i) La estabilidad laboral reforzada es, un derecho irrenunciable en tanto es cierto e indiscutible pues, desde que la trabajadora quedó en estado de embarazo y al encontrarse bajo una relación laboral se hizo acreedora del fuero de maternidad que implica, entre otras garantías, el derecho a no ser despedida debido a su embarazo sin autorización del inspector del trabajo[56]. (ii) Un pacto de terminación de la relación laboral por mutuo acuerdo desnaturaliza el principio de estabilidad laboral reforzada. La suspensión del vínculo obliga a la trabajadora a transigir sobre derechos laborales ciertos e indiscutibles; y la terminación del contrato por mutuo acuerdo lesiona, abiertamente, el principio de igualdad y la prohibición de discriminación[57]. (iii) Es ostensible que una transacción, en ningún caso será válida si se opone a dictados constitucionales tan claros como la irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales (art. 53, C.P.) 71. En síntesis, es claro que por voluntad expresa del legislador, plasmada en el artículo 15 del CST, se ha impedido la transacción frente a derechos ciertos e indiscutibles, como es el caso del fuero de maternidad, de forma, que cualquier pacto o acuerdo que conlleve a la terminación laboral de una mujer en estado de embarazo va en contravía y desconoce de manera abierta la prohibición de discriminación a la mujer por su estado de gravidez. 8. Análisis del caso concreto: a la accionante le fue terminado el contrato de trabajo cuando se encontraba en estado de embarazo, conocido por la empleadora, y sin que se surtiera el permiso para su terminación, por lo que se vulneraron sus derechos fundamentales al trabajo en condiciones dignas, a la autonomía reproductiva y a la estabilidad laboral reforzada 72. María Beatriz Niño Pacheco fue contratada por la empresa Presenza SAS para prestar servicios como recepcionista, mediante un contrato verbal a término indefinido. María Beatriz afirma que tras haber sido vinculada a la empresa y, luego de llevar 15 días laborando, se enteró que se encontraba en estado de embarazo, por lo cual procedió a comunicar a la entidad de dicha situación, pero destacó que un día después de que dio el aviso, le indicaron que ya no podía seguir trabajando en la empresa. Según indicó la accionante, el empleador le pidió que firmara un documento de terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo de las partes, pero ella asegura que no lo firmó y que no era su voluntad dar por terminado el vínculo laboral. 73. Por su parte, la entidad accionada Presenza SAS afirmó que solamente conoció del estado de embarazo de la tutelante hasta que fue notificada de la presente acción de tutela y, que la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo tuvo lugar en la expresión libre de las partes de finalizarlo por mutuo acuerdo, debido a que se presentaron circunstancias en el ámbito laboral, como la inasistencia de la tutelante al lugar de trabajo y, el mal ambiente laboral que generó en la compañía que, dieron lugar a que tomaran la decisión por mutuo acuerdo de dar por terminado el vínculo laboral. 74. La Sala parte por señalar que, teniendo en cuenta los antecedentes, las reglas jurisprudenciales explicadas y el material probatorio aportado por las partes al proceso es claro que a María Beatríz le fue terminado el contrato de trabajo en razón de su estado de embarazo. Las pruebas acreditan que el empleador sí conoció del estado de gravidez y que, se efectuó una ruptura en el vínculo laboral, pero ésta no fue por mutuo acuerdo, sino por la decisión del empleador, lo cual evidencia la vulneración de los derechos fundamentales al trabajo, a la protección laboral reforzada y a la autodeterminación reproductiva de la tutelante. 75. De acuerdo con lo expuesto, y en atención al precedente constitucional que demanda acudir a la flexibilidad probatoria dadas las dificultades intrínsecas que tienen las mujeres en demostrar que están siendo discriminadas[58], se privilegiará el uso de los indicios, así como la valoración en conjunto de las pruebas del expediente para considerar la lesión de los derechos fundamentales de la accionante, como se pasa a explicar. 8.1 La accionante y la sociedad empleadora tenían una relación laboral y su terminación se realizó cuando se encontraba en estado de embarazo 76. Está fuera de controversia que entre la Sociedad Presenza SAS y María Beatriz Niño Pacheco se suscribió un contrato verbal a término indefinido el día 1º de marzo de 2024. El cargo desempeñado fue el de recepcionista, según relató en su escrito y se consignó en la valoración médica ocupacional de ingreso efectuada el 5 de marzo de 2024[59]. 77. Está demostrado en el expediente que el contrato laboral entre la accionante y la accionada inició el 1 de marzo de 2024 y terminó el 15 del mismo mes y año; y su duración fue de 15 días. Para la fecha en que se terminó, de acuerdo con las pruebas allegadas, la accionante ya conocía que se encontraba en estado de embarazo pues el Centro Médico los Cobos, el 13 de marzo de 2024, le informó su estado de gestación, como se muestra enseguida. 8.2 La sociedad accionada tenía conocimiento del estado de embarazo de la accionante y, aun así, terminó el contrato laboral 78. La Sala pone de presente que, de acuerdo con lo descrito en esta providencia, para que procedan las órdenes tendientes a la protección de la estabilidad laboral reforzada en el marco de un contrato laboral a término indefinido es necesario que el empleador hubiere conocido del estado de embarazo de la trabajadora al momento de dar por terminado el contrato laboral. 79. La accionante aseguró, en el escrito de tutela y en su respuesta en sede de revisión, que el día 14 de marzo de 2024 entregó, aunque no precisó a qué persona o dependencia de la empresa, la incapacidad y la constancia médica en donde se certificaba su estado de embarazo, y que justo ese mismo día Beatriz Sáenz, contadora de Presenza SAS, le comunicó que no podía seguir trabajando en la empresa. 80. La tutelante también comunicó a la Corte que, en vista de esa decisión intempestiva e injusta le envió un mensaje por WhatsApp al señor Andrés Molina, gerente de Presenza SAS y a quien le narró lo que estaba ocurriendo. En esa narración se destaca no solo que se le informó la terminación del contrato, sino que se condicionaba el pago a la suscripción de un documento. Para demostrarlo, la actora allegó las capturas de pantalla que pueden visualizarse a continuación: 81. Los chats son de los días 14 y 15 de marzo de 2024, es decir, previos a que se terminara la relación de trabajo. Están dirigidos a un número que no contiene nombre, pero expresamente se menciona como destinatario a “don Andrés”. Parte de las objeciones de la sociedad Presenza SAS es que no existe certidumbre sobre la persona a la que se los envío, por lo que señaló que se podría tratar de una tercera persona. Además, manifestó que las conversaciones están incompletas, por lo que carecerían de valor legal. 82. Al respecto, la Sala evidencia en las capturas de pantalla aportadas por María Beatriz Niño Pacheco que ella envío mensajes de datos a través de la plataforma WhatsApp, los días 14 y 15 de marzo del presente año, al número telefónico 3165208251, que según afirmó, corresponde al número celular del señor Andrés Molina, gerente de Presenza SAS. En dichas conversaciones se observa que la tutelante: i) en mensaje del 14 de marzo, pone de presente que no la pueden despedir porque se encuentra en estado de embarazo, de acuerdo con los exámenes médicos que se realizó el 13 de marzo y, ii) en mensaje del 15 de marzo relata que consultó el caso con su abogado quien le indicó que no la pueden despedir porque ella informó del estado de embarazo el 14 de marzo y el 16 la despidieron, a sabiendas de su estado. De otra parte, se observa que pidió el pago de la quincena por encontrarse en una situación económica muy difícil y afirmó que no puede permitir el mal procedimiento que quieren realizar al firmar la terminación del contrato. 83 .Los mensajes de WhatsApp se dirigieron a un representante del empleador. El número de teléfono que aparece como contacto, corresponde al señor Andrés Felipe Molina Maldonado quien es el administrador de la Sociedad Presenza SAS como se desprende del propio escrito de respuesta que dicha accionada remitió al juez de tutela de instancia. La Corte llega a esta conclusión al evidenciar en la respuesta dada por la entidad accionada en el trámite de revisión[60] que se reconoce al señor Andrés Molina como parte del personal de Presenza SAS que ejerce el cargo de administrador y que su número de contacto es el mismo con el cual tuvo comunicación la accionante[61]. 84. Lo anterior evidencia que no se trató de una “tercera persona”, sino de un verdadero representante del empleador, que en los términos del artículo 32 del Código Sustantivo del Trabajo lo obliga, pues ejerce “actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del patrono”. En ese sentido las manifestaciones realizadas por la accionante a Andrés Molina, el día 14 de marzo de 2024, evidencian que este conocía del estado de gestación de la trabajadora. 85. Pero además de ello, la Corte corroboró, con información pública, que Andrés Molina es socio fundador de la empresa. Así consta al acceder a la consulta de datos públicos de la Cámara de Comercio de Bogotá en donde está registrado que fue uno de los accionistas fundadores de Presenza SAS., en febrero de 2013, según aparece en el acta de constitución de la sociedad y, fue designado como representante legal principal hasta octubre de 2023[62]. Luego de esta fecha, el señor Andrés Felipe Molina Maldonado transfirió el 50% de las acciones de las que era titular, a Sandra Tibysay Suárez Acevedo, quien en la actualidad es la representante legal principal de Presenza SAS[63] y es la persona que firmó el acto de terminación del contrato laboral con la tutelante, en su condición de empleadora. 86. De acuerdo con todo lo anterior, pese a que, se insiste, la entidad buscó restarle validez a los mensajes de texto, asegurando que la conversación por WhatsApp se surtió con un tercero, que no era la persona competente en la empresa, lo cierto es que las pruebas descritas permiten comprobar todo lo contrario, esto es, que Andrés Felipe Molina Maldonado fue accionista y representante legal de la entidad y es el actual administrador de Presenza SAS De manera que es evidente que la entidad accionada sí conoció del estado de gravidez de la accionante desde el 14 de marzo de 2024, y aun así, dio por terminado el contrato el 16 de marzo del año en curso. 87. Sobre la validez de los pantallazos de WhatsApp. La Corte resalta que, como se ha estudiado previamente, para acreditar el fuero de maternidad, el empleador debe conocer sobre el estado de embarazo o de lactancia. De acuerdo con la normativa actual, esta notificación no exige una formalidad específica. Por lo tanto, a juicio de la Sala, esta comunicación puede acreditarse mediante cualquier medio, ya sea verbalmente, por correo electrónico e incluso a través de capturas de pantalla de conversaciones en aplicaciones como WhatsApp. 88. En efecto, el Código General del Proceso dispone en sus artículos 244 y 247 que, si una parte presenta un documento en forma de mensaje de datos a un proceso de cualquier jurisdicción, se presumirá como auténtico. Además, establece que serán valorados como mensajes de datos los documentos que hayan sido aportados en el mismo formato en que fueron generados, enviados, o recibidos, o en algún otro formato que lo reproduzca con exactitud. 89. En la Sentencia T-467 de 2022[64], la Sala Segunda de Revisión determinó que “las copias impresas de los mensajes de datos son medios de convicción que deberán ser valorados según las reglas generales de los documentos y las reglas de la sana crítica y, su fuerza probatoria dependerá del grado de confiabilidad que le pueda asignar el juez atendiendo a las particularidades de cada caso”. De acuerdo con la Sala, esta interpretación maximiza la protección de los derechos de las mujeres en estado de embarazo en casos de estabilidad laboral reforzada[65]. 90. En particular, tratándose de los mensajes de datos transmitidos a través de la aplicación WhatsApp, la Sala Séptima de Revisión, en la Sentencia T-186 de 2023[66], concluyó que las capturas de pantalla tomadas a mensajes de datos de esta aplicación deben asimilarse a la prueba documental y, de esta manera, se revisan en conjunto con los demás medios de convicción presentados. 91. Por su parte, en la Sentencia T-293 de 2023[67], la Sala Segunda de Revisión, al estudiar un caso sobre estabilidad laboral reforzada, determinó que la fuerza probatoria de los pantallazos dependía del grado de confiabilidad. Señaló que esto último se determina a partir de su “(i) autenticidad, es decir, la posibilidad de identificar plenamente a su autor y (ii) veracidad, referida a la correspondencia del hecho allí expresado o representado con la verdad”[68]. 92. En el caso concreto, la Sala destaca que es posible asignar un grado significativo de confiabilidad a las capturas de pantalla remitidas por María Beatriz como prueba, por tres razones principalmente: 93. Primera, el número telefónico al que se dirigieron los mensajes, como se acaba de explicar pormenorizadamente, corresponde al del señor Andrés Felipe Molina Maldonado, administrador de la Sociedad Presenza SAS. 94. Segunda, para la Sala de Revisión, las capturas de WhatsApp no solo permiten dar certeza sobre el creador del documento y, de la persona a quien se dirigió el mismo, como se ha venido explicando, sino, además, permiten demostrar una correspondencia con la verdad de la declaración de la tutelante y representan los hechos que ella aduce. Ciertamente, está demostrado que los mensajes tienen una continuidad temporal (corresponden a las fechas 14 y 15 de marzo de 2024) lapso que coincide con el momento en que la tutelante afirmó que dio el aviso a la entidad sobre su estado de embarazo (14 de marzo) y, es concomitante al momento en que se terminó el vínculo laboral (16 de marzo, con efectos desde el 15 de marzo). 95. Todo lo anterior demuestra que la Sociedad Presenza SAS pese al conocimiento del estado de embarazo de María Beatriz y su condición de vulnerabilidad terminó el contrato laboral, lo que demuestra la realidad es que la finalización del vínculo laboral tuvo como móvil discriminatorio el embarazo de la accionante, ya que este se produjo de manera inmediata al conocimiento que tuvo el empleador de su estado de gravidez. 96. Tercero, el contenido de los mensajes reafirma que María Beatriz estaba en posición de desventaja para hacer valer sus derechos, puesto que puso de presente que no le habían pagado la quincena, que se encontraba en una difícil situación económica y que la idea de firmar la terminación del contrato es un mal procedimiento para que el empleador quede tranquilo, sin pagarle lo que le corresponde. Lo anterior evidencia que la posición de María Beatriz, al carecer de recursos económicos la pone en imposibilidad de contrarrestar la posición de dominio del empleador, a punto de que no solo dan por terminado el vínculo contractual desconociendo su derecho a la protección laboral reforzada, sino además, se hace ver que esta terminación fue por mutuo acuerdo, con el ánimo de evadir el pago de las obligaciones laborales, como así, se quiso dejar constancia por la entidad accionada, al señalar en la terminación del contrato que quedaba a paz y salvo p...