Sentencia T-460 de 2018

T-460-18 Sentencia T-460/18 LICENCIA POR CALAMIDAD DOMESTICA-Caso en el que una entidad pública decide negar la prórroga de licencia no remunerada, solicitada por grave calamidad doméstica LICENCIAS LABORALES-Naturaleza El Legislador ha previsto la ocurrencia de ciertas circunstancias excepcionales, como serían las licencias y los permisos laborales, en donde los trabajadores no estarían obligados a prestar directamente sus servicios o estarían facultados para no hacerlo, sin que dicha circunstancia les represente, por sí sola, una causal para la terminación del contrato o la declaratoria de insubsistencia del funcionario público CALAMIDAD DOMESTICA-Concepto La calamidad doméstica ha de entenderse como una causal de justificación que les permite a todos los trabajadores, sean públicos o privados, ausentarse temporalmente del lugar de trabajo, sin que la ocurrencia de esa circunstancia les represente una ruptura de su vínculo con el empleador, siempre que cumplan las condiciones, plazos y requisitos previstos en la legislación laboral LICENCIA POR CALAMIDAD DOMESTICA-Garantía derivada de los principios de solidaridad y dignidad, y del respecto a los derechos del trabajador LICENCIA POR CALAMIDAD DOMESTICA-Tiempo de duración y obligación de remuneración por parte del empleador como parámetros de valoración LICENCIA POR CALAMIDAD DOMESTICA-Casos límite y excepcionales que desborden el marco legal aplicable Deberá otorgarse:(i) por el tiempo necesario para superar la gravedad de la situación personal o familiar y (ii) bajo un lapso razonable de remuneración cada mes a cargo del empleador. LICENCIA POR GRAVE CALAMIDAD DOMESTICA-Desarrollo jurisprudencial (i) tanto los trabajadores privados como los empleados públicos gozan de la garantía de la licencia o el permiso por grave calamidad doméstica, siempre que acrediten en debida forma la gravedad de la situación personal o familiar, así como el impacto negativo que les representa dicha circunstancia. En tales eventos, (ii) el empleador o el nominador tiene la obligación de otorgarles la licencia o el permiso que haya lugar, bajo los requisitos, plazo y las condiciones previstas en el régimen legal. Sin embargo, (iii) deberá analizarse en cada caso las circunstancias específicas que involucra la calamidad, pues ante una situación límite y excepcional, que la aplicación del marco legal resulte manifiestamente incompatible con la Constitución, deberá otorgarse por el tiempo necesario para superar, al menos, la gravedad de la calamidad. En todo caso, (iv) el lapso razonable de remuneración dependerá de las circunstancias y particularidades de la situación concreta, lo cual queda además supeditado a lo que dispongan los acuerdos de trabajo, el reglamento interno de trabajo, al acuerdo entre el empleador y el trabajador o, en defecto de lo anterior, a las determinaciones unilaterales del primero, sin que tampoco conlleve una decisión arbitraria o desproporcional GRAVE CALAMIDAD DOMESTICA, DEBIDAMENTE COMPROBADA, CONSTITUYE JUSTA CAUSA PARA OTORGAR LICENCIA O PERMISO LABORAL LICENCIA POR GRAVE CALAMIDAD DOMESTICA-Orden al empleador de reintegrar a la accionante al cargo que venía desempeñando Referencia: Expediente: T-6.754.881 Asunto: Acción de tutela presentada por Kelly Carolina Zapata Pinto, en nombre propio y en representación de Martín Mena Zapata, contra la Empresa Social del Estado-Hospital Universitario San Jorge de Pereira, Risaralda. Magistrado Ponente: LUIS GUILLERMO GUERRERO PEREZ Bogotá D.C., tres (3) de diciembre de dos mil dieciocho (2018) La Sala Tercera de Revisión de Tutelas de la Corte Constitucional, integrada por los Magistrados Alejandro Linares Cantillo, Antonio José Lizarazo Ocampo y Luis Guillermo Guerrero Pérez, quien la preside, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, profiere la presente SENTENCIA Dentro del trámite de revisión del fallo de tutela emitido el 20 de febrero de 2018 por el Juzgado Tercero Penal del Circuito de Pereira, Risaralda, que confirmó la decisión adoptada el 10 de enero del mismo año por el Juzgado Primero Penal Municipal con Funciones de Conocimiento de la misma ciudad, mediante las cuales se negó la acción de tutela formulada por Kelly Carolina Zapata Pinto, en nombre propio y en representación de Martín Mena Zapata, contra la Empresa Social del Estado-Hospital Universitario San Jorge de Pereira (en adelante Hospital San Jorge). I. ANTECEDENTES La accionante aduce que en el marco de una relación legal y reglamentaria que tenía con la ESE Hospital San Jorge de Pereira, le fueron coartados sus derechos fundamentales al trabajo, a la dignidad humana y al mínimo vital, así como el principio de interés superior que la Constitución consagra a favor de su hijo menor de edad. Ello por cuanto se le negó la prórroga de la licencia por grave calamidad doméstica que, a su juicio, fue debidamente acreditada y, en cambio, la entidad decidió declarar la vacancia del cargo por abandono injustificado. Frente al supuesto alegado por la tutelante, la entidad adujo razones legales que le imponían un límite máximo de 90 días para el reconocimiento de la licencia ordinaria no remunerada. 1. Hechos relevantes 1.1. Según las pruebas aportadas al proceso de tutela, la señora Kelly Carolina Zapata Pinto fue nombrada en la planta temporal del Hospital San Jorge de Pereira en el cargo de enfermera, por medio de la Resolución No. 1055 del 21 de diciembre de 2015[1]. Acredita que algo más de un año de vinculada a la entidad, es decir, el 12 de enero de 2016, nació su hijo Martín Mena Zapata, quien meses después del parto empezó a presentar graves deterioros de salud[2]. Para el mes de mayo de 2017, enfatiza, el menor de edad fue diagnosticado con una falla hepática para posible trasplante, cuya causa no fue determinada y la cual inicialmente fue tratada en la Clínica Comfamiliar de Pereira[3]. Sin embargo, explica que debido a la complejidad del caso de su hijo, de un año y tres meses de edad, este fue remitido a la Fundación Valle del Lili en la ciudad de Cali, Valle del Cauca[4]. 1.2. Con soporte en la historia clínica del menor de edad, relata que desde el 20 de mayo de 2017, fecha en la cual ingresó por urgencias a la Fundación Valle del Lili, hasta el 24 de noviembre de la misma anualidad, cuando el médico autorizó el tratamiento ambulatorio, su hijo estuvo hospitalizado en dicha institución médica[5]. Sustenta que durante ese período el menor fue diagnosticado y tratado respecto de las siguientes enfermedades: FECHA DIAGNÓSTICO Y/O TRATAMIENTO 13 DE MAYO “HEPATITIS AUTOINMUNE” 29 DE JULIO “APLASIA MEDULAR” 8 DE AGOSTO “NOROVIRUS” 17 DE AGOSTO “HEMOCULTIVOS POSITIVOS PARA KLEBSIELLA PNEUMONIAE” 6 DE SEPTIEMBRE “HEMOCULTIVOS:CÁNDIDA TROPICALIS (SFLU)” 13 DE SEPTIEMBRE “ENTEROCOLITIS NECROTIZANTE” 16 DE SEPTIEMBRE “CULTIVO DE RASTREO PARA GÉRMENES MULTIRRESISTENTES POSITIVOS PARA ENTEROBACTERIAS RESISTENTES A CARBAPENEMS” 16 DE SEPTIEMBRE “DRENAJE DE SENOS PARANASALES Y CAMBIO DE CVC” 20 DE OCTUBRE “REACCIÓN ALÉRGICA A LA TIMOGLOBULINA” 27 DE OCTUBRE “TRASPLANTE DE ALOGÉNICO HAPLOIDÉNTICO DE MÉDULA ÓSEA-DONANTE LA MADRE” 5 DE NOVIEMBRE “NEUTROPENIA FEBRIL” 7 DE NOVIEMBRE “HEMOCULTIVOS: KLEBSIELLA PNEUMONIAE (…) 10 DE NOVIEMBRE “POSTRASPLANTE DE MÉDULA ÓSEA HAPLOIDENTICO” 14 DE NOVIEMBRE “INFECCIÓN ASOCIADA POR K PNEUMONIAE PRODUCTORA, CARBAPEMENASAS” 18 DE NOVIEMBRE “EICH CUTÁNEO” SIN ESPECIFICAR “DEFICIENCIAS NUTRICIONALES ESPECIFICADAS” SIN ESPECIFICAR “ASPERGILOSIS” SIN ESPECIFICAR “PUPURA TROMBOCITOPENICA IDIOPÁTICA” SIN ESPECIFICAR “AGRANULOCITOSIS” 1.3. Como consecuencia de la hospitalización de su hijo, manifiesta que solicitó al Hospital San Jorge una licencia para separarse del cargo y, de esta manera, poder cuidar al menor de edad en una ciudad diferente a su lugar de trabajo. Aclara que la mayor parte del tiempo la Unidad de Recursos Humanos de la entidad le concedió licencias ordinarias no remuneradas para atender su calamidad doméstica. Para sustentar lo dicho, acredita que mediante las Resoluciones No. 554, 665, 882 y 917, 996 de 2017, la institución le autorizó licencias laborales entre el 27 de mayo de 2017 y el 14 de octubre de la misma anualidad, para un total de 106 días, equivalentes a 3 meses y medio de licencia ordinaria no remunerada[6]. 1.4. No obstante lo anterior, afirma que debido a la delicada situación de su hijo, a quien todavía no le habían practicado el trasplante de médula ósea, no pudo reincorporarse a sus labores en el hospital en el plazo previsto. Por consiguiente, aduce que mediante derecho de petición radicado el 25 de octubre de 2017, le solicitó al empleador que le siguiera otorgando la licencia laboral para cuidar a su hijo, sin necesidad de presentar la renuncia o que la desvincularan del cargo, pues “a la fecha no ha sido muy favorable su evolución, debido a que su falla medular se ha infectado, por lo que el trasplante (…) se realizará el 27 de octubre, y yo (…) madre del menor, seré la donante de médula”[7]. 1.5. Puso en conocimiento el Oficio del 9 de noviembre de 2017, por medio del cual el Hospital San Jorge le manifestó que no podía acceder a la petición, “pues ya se agotaron todas las actuaciones administrativas tendientes a otorgar permisos, de conformidad con las normas que regulan la materia (…) por lo que a la fecha es imposible para la entidad otorgar más permisos a la peticionaria”[8]. En consecuencia, aportó la Comunicación del 22 de noviembre del mismo año, a través del cual el Hospital accionado la requirió para que se presentará en “la Oficina de Recursos Humanos (…) con el fin de realizar descargos por ausentismo no soportado a la fecha”[9]. 2. Fundamentos de la acción de tutela 2.1. Con fundamento en los presupuestos fácticos narrados, el 21 de diciembre de 2017 la accionante, en nombre propio y representación del menor de edad, interpuso la acción de tutela que actualmente se examina, con el propósito de que fueran amparados sus derechos fundamentales al trabajo, a la dignidad humana y al mínimo vital, así como el principio de interés superior del menor, ante la negativa de la entidad en prorrogar la licencia laboral para cuidar al niño, quien acababa de recibir un trasplante de médula ósea. Con base en lo anterior y advirtiendo su delicado estado de salud, solicitó que se le ordenará al Hospital San Jorge la autorización para “seguir cuidando a mi bebé, sin necesidad de que presente renuncia o me despidan de mi puesto de trabajo”. 2.2. Para sustentar la pretensión, adujo que la falta de autorización de la licencia laboral recae sobre su hijo de 23 meses de edad, quien no puede cuidarse por sí mismo, como tampoco podría dejarlo al cuidado de una tercera persona, pues además de ser su progenitora era la donante de la médula ósea. Igualmente, sostuvo que el padre del menor de edad se encuentra radicado en la ciudad de Bogotá y que el mismo no le ha brindado el apoyo económico y personal que requiere la situación del menor. Finalmente, agregó que tuvo que trasladarse de la ciudad de Pereira a Cali, donde no contaba con el apoyo de familiares ni amigos, por lo que el dinero que obtiene por su trabajo constituye su única fuente de ingreso para atender al núcleo familiar y proveer lo necesario para el tratamiento médico de Martín. 3. Contestación de la entidad accionada Mediante Oficio del 27 de diciembre de 2017, el Asesor Jurídico de la ESE Hospital San Jorge de Pereira dio contestación al requerimiento formulado por el Aquo[10], solicitando denegar la pretensión de la demanda, por la inexistencia de la vulneración de los derechos fundamentales invocados. Para sustentar esta postura, señaló que la entidad le concedió a la accionante todos los permisos y licencias contemplados en la legislación laboral, en aras de asegurar la satisfacción de las prerrogativas constitucionales del menor de edad. Sin embargo, advirtió que para el momento de la nueva petición no encontró “mandato legal alguno que le permita a la institución continuar concediendo permiso a la señora Kelly Carolina Zapata para acompañar a su hijo en el momento que vive y asistirlo en razón de su condición física, por lo cual no es posible seguir extendiendo las licencias ya otorgadas”[11]. 4. Decisión de primera instancia El Juzgado Primero Penal Municipal con Funciones de Conocimiento de Pereira (Risaralda), mediante la Sentencia del 10 de enero de 2018, negó el amparo invocado. Para el Despacho la actuación de la entidad no constituyó una vulneración de disposiciones iusfundamentales, ya que de manera oportuna el hospital le otorgó todos los permisos laborales consagrados en la legislación para que la misma pudiera acompañar al menor de edad en el tratamiento médico que requería. Sostuvo además que la tutelante no logró probar que su situación personal suscitara un perjuicio irremediable que hiciera transitoriamente procedente la acción de tutela, pues no acreditó la calidad de madre cabeza de familia, ni que otras personas de su núcleo familiar no pudieran prestarle el acompañamiento necesario para cuidar al niño[12]. 5. Impugnación La accionante impugnó la decisión del juez de primera instancia reiterando los hechos que originaron la imposibilidad fáctica para acudir a su lugar de trabajo. Además de lo anterior, afirmó que los argumentos del Aquo, en los que soporta la ausencia de un perjuicio irremediable, desvinculan de la valoración el complejo estado de salud de su hijo, quien es un sujeto de especial protección constitucional en razón de la minoría de edad y las condiciones de salud, por lo que su situación exigía de su permanente acompañamiento. También aclaró que ella era la única persona que podía estar al cuidado del menor de edad en la ciudad de Cali, pues su hijo debía someterse a un trasplante de médula ósea, donde era la única donante autorizada. Por consiguiente, enfatizó en que constituía una decisión desproporcionada exigirle a la madre de un menor de edad dejarlo en una institución médica, en alto riesgo, para retomar las labores en un lugar distinto al sitio de hospitalización[13]. 6. Decisión de segunda instancia Por medio del fallo del 20 de febrero de 2018, el Juzgado Tercero Penal del Circuito de Pereira, Risaralda, confirmó la decisión. Para ello, expuso que la accionante no cumplió con la obligación de interponer de forma previa los mecanismos ordinarios de defensa, en especial, ante la Jurisdicción Ordinaria Laboral, ni tampoco logró acreditar un perjuicio irremediable que hiciera, como lo sostuvo el Aquo, transitoriamente procedente el mecanismo constitucional[14]. 7. Actuaciones surtidas en Sede de Revisión de Tutelas 7.1. La Sala Tercera de Revisión, a efectos de adoptar una decisión adecuada en el asunto de la referencia, por Auto del 29 de agosto de 2018, requirió a las partes involucradas para que resolvieran algunos interrogantes y suministraran información adicional que permitiera ahondar, de un lado, en la situación específica en la que se encontraba el menor de edad y su núcleo familiar y, de otro lado, el tipo de vinculación laboral y el trámite administrativo que se había efectuado para resolver las solicitudes de licencia de la tutelante. En la misma providencia judicial se ordenó el traslado de las pruebas que fueran aportadas y la suspensión de los términos para valorar integralmente los medios probatorios presentados. 7.2. La señora Kelly Carolina Zapata Pinto, en sede de revisión y mediante respuesta del 5 de septiembre de 2018, se pronunció sobre las preguntas formuladas por la Sala y adjuntó copia de la historia clínica actualizada, de la Resolución No. 1174 de 2017, por medio de la cual se declara el abandono de su cargo, así como la relación de gastos mensuales del núcleo familiar[15]. La respuesta que presentó estuvo fundamentalmente asociada a los siguientes presupuestos fácticos: (i) Situación del menor de edad: Señaló que su hijo actualmente se encuentra en la ciudad de Pereira con tratamiento ambulatorio y controles mensuales en la Fundación Valle del Lili, a efectos de prevenir alguna infección o enfermedad derivada del trasplante de la médula ósea. Para fundamentar esta circunstancia, aportó copia de la historia clínica hasta mayo de 2018, en la que se advierte que el menor de edad ha estado sometido a terapias combinadas, controles especializados, manejo de antibióticos y exámenes diagnósticos que han evitado una nueva recaída en su estado de salud. Además se refiere en la historia clínica que al menor de edad se le dio de alta con la advertencia de que debía “recibir acompañamiento de la madre durante los primeros 100 días del trasplante, ya que son los más críticos y pueden haber infecciones y enfermedades contra huéspedes graves”[16]. También dejó constancia, por parte de la hematóloga y oncóloga pediatra, que en razón de la evolución en el estado de salud del menor, la accionante podía “reintegrarse a sus labores a partir de la fecha 09/01/2018”[17]. (ii) Situación laboral: Informó que no acudió a la citación de descargos formulada mediante el Oficio del 22 de noviembre de 2017, pues para esa fecha todavía no le habían ordenado el tratamiento ambulatorio a su hijo y, adicionalmente, se estaba monitoreando su evolución tras la intervención quirúrgica. Por ese motivo, afirmó que el 27 de noviembre solicitó la reprogramación de la audiencia, cuya actuación fue celebrada el 4 de diciembre de 2017. Al respecto, expuso que no estuvo de acuerdo con los descargos formulados por el hospital, que se reducían a sostener que la ausencia del puesto de trabajo no estaba justificada ni soportada en debida forma. Por consiguiente, precisó que ese día no suscribió el acta de citación a descargos, sino solo hasta el 26 de enero de 2018, bajo la condición de reintegro que le planteó la institución, pero que en la práctica no ocurrió. Sin embargo, desde el 5 de diciembre fue declarada insubsistente. (iii) Situación socioeconómica: Aduce que su núcleo familiar está compuesto únicamente por ella y su hijo. El padre, reitera, reside en la ciudad de Bogotá y no cuenta con un sustento que le permita ayudarla económicamente, ni tampoco colabora en el cuidado diario del menor de edad. De modo que el salario que percibía por su labor en el Hospital San Jorge de Pereira era la única fuente de ingresos que tenía para mantener el hogar. En razón a la declaratoria de insubsistencia del cargo indicó que ha trabajado en una empresa de servicios temporales (ETEMCO SAS), con contratos discontinuos por un mes, no obstante, tal circunstancia no le permite tener una mínima estabilidad y, menos aún, asegurarle al menor las condiciones necesarias para su recuperación. 7.3. Por su parte, la Asesora Jurídica de la ESE Hospital San Jorge de Pereira, mediante escrito de fecha 6 de septiembre de 2018, se pronunció respecto de las órdenes de esta Corporación, advirtiendo que la decisión de la entidad obedeció al cumplimiento de las previsiones normativas que contemplan la figura de las licencias no remuneradas, así como la declaratoria de abandono del cargo. Para sustentar su postura, aportó copia de las resoluciones por medio de las cuales se nombró a la accionante en la planta temporal del hospital, se concedieron las licencias no remuneradas, se realizó la citación a descargos y se declaró el abandono del cargo a partir del 16 de noviembre de 2018. Además de lo anterior, presentó copia del Reglamento Interno de Trabajo y de las peticiones que fueron radicadas por la tutelante ante la institución del Estado. Con esa documentación, la respuesta se centró en los siguientes aspectos: (i) Vinculación laboral de la accionante: Explicó que por medio de las Resoluciones No. 1055 del 21 de diciembre de 2015 y 1296 del 28 de diciembre de 2016, en efecto, la accionante se vinculó al Hospital San Jorge de Pereira, mediante nombramientos de carácter temporal, para que se desempeñara en el cargo de enfermera entre el 21 de diciembre de 2015 hasta el 31 de diciembre de 2017[18]. En dichas resoluciones, se precisa que la tutelante, así como de 93 enfermeros y 272 auxiliares de la salud, fueron elegidos tras un proceso de selección que culminó con la Resolución No. 1008 de 2015, en la que se conformó la lista definitiva de elegibles. También se explica que la planta temporal fue autorizada por la Junta Directiva del hospital, a fin de que se pudiera suscribir un acuerdo de formalización laboral con el Ministerio del Trabajo, cuyo propósito se centraba en brindarle mayor estabilidad a los trabajadores que veían siendo vinculados por medio de empresas de servicios temporales o cooperativas[19]. (ii) Trámite administrativo: Tras las peticiones presentadas por la accionante y las certificaciones emitidas por la Fundación Valle del Lili, la asesora del hospital indicó que, en efecto, le concedieron licencias no remuneradas hasta el 14 de octubre de 2017, según lo autoriza el artículo 2.2.5.5.5 del Decreto 1083 de 2015, modificado por el Decreto 648 de 2017. De hecho, precisó que excedió el término establecido en la norma referida, pues le otorgó 106 días y no el plazo máximo de 90 días previsto en la legislación. Además aclaró que con posterioridad al último día de la licencia, la accionante presentó incapacidades médicas hasta el 15 de noviembre de 2017 y el derecho de petición en el que solicitaba la prórroga de la licencia. Sin embargo, reiteró lo dicho en la Comunicación del 9 de noviembre, en el sentido de que le era imposible autorizar una nueva licencia, en razón del límite temporal fijado en el Decreto 1083 de 2015. En razón de lo anterior, informó que los días 9, 22 y 27 de noviembre de 2017 realizó citaciones a descargos por la ausencia injustificada de la accionante. Al final, confirmó que la audiencia se efectuó el 4 de diciembre de la misma anualidad, momento en el cual le informaron el incumplimiento de sus deberes como empleada del Hospital San Jorge de Pereira[20]. De esta manera, acreditó que el 5 de diciembre, mediante la Resolución Nº 1174, la entidad declaró el abandono del cargo a partir del 16 de noviembre de 2017, fundamentada en que: (a) le fue concedido el período máximo de 90 días fijado en el Decreto 1083 de 2015; (b) las incapacidades médicas no estaban autorizadas por la EPS en que se encontraba afiliada, ni había realizado su transcripción; (c) tampoco acudió de manera oportuna a la citación a descargos por la ausencia no justificada y, finalmente, (d) el cargo desempeñado por la accionante es misional, por lo que se hacía necesario garantizar una prestación oportuna y continua del servicio. (iii) Reglamento Interno de Trabajo: Finalmente, presentó copia de la Resolución No. 1028 del 2008, por medio de la cual se adoptó el reglamento de la ESE Hospital Universitario San Jorge. En relación con el tema que aquí se analiza, la referida norma indica, en su artículo 22, que la entidad “(…) concederá a sus trabajadores los permisos necesarios (…) en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada (…) siempre que avisen con la debida oportunidad (…)”. En esa misma disposición, además, se precisa las condiciones a las que estará sujeta la concesión de la licencia. En el caso de grave calamidad doméstica“(…) la oportunidad puede ser anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo que ocurra éste, según lo permita las circunstancias (…)”[21]. II. CONSIDERACIONES DE LA CORTE CONSTITUCIONAL 1. Competencia Con fundamento en lo previsto en los artículos 86 y 241 de la Constitución Política, esta Corporación es competente para revisar la acción de tutela de la referencia, escogida por la Sala de Selección Número Cinco de la Corte Constitucional, a través del Auto de fecha 31 de mayo de 2018. 2. Análisis de procedencia de la acción de tutela Antes de considerar el problema de fondo de la presente controversia judicial, esta Sala deberá verificar que la demanda cumpla con los requisitos para su procedencia previstos en la Carta Política, el Decreto 2591 de 1991 y desarrollados por la jurisprudencia constitucional. 2.1. Legitimación por activa: De conformidad con los artículos 86 constitucional y 10º del Decreto 2591 de 1991, se encuentran legitimados para presentar la acción de tutela: (i) el titular de los derechos fundamentales, es decir, la persona directamente afectada por la vulneración o amenaza de los mandatos superiores; (ii) el representante legal de la persona objeto de amparo cuando se acredita, por ejemplo, la condición de discapacidad, interdicción o minoría de edad; (iii) el agente oficioso, en los eventos que el titular de los derechos no está en condiciones físicas o psicológicas para promover la tutela de sus propios intereses; (iv) el apoderado judicial, quien deberá ostentar la calidad de abogado titulado y anexar a la demanda el respectivo poder para actuar en la causa y, finalmente, (v) el Defensor del Pueblo o los personeros municipales en los casos regulados por la ley[22]. En el presente asunto la Sala no advierte problemas de legitimación frente a la aquí accionante, pues Kelly Carolina Zapata Pinto alega la vulneración de sus propios derechos fundamentales por la decisión del Hospital San Jorge de Pereira de negarse a prorrogarle la licencia laboral. Tampoco se presentan cuestionamientos respecto de la representación legal de Martín Mena Zapata, pues la parte demandante allegó copia del registro civil de nacimiento del menor de edad a través del cual se acredita la filiación y su minoría de edad. 2.2. Legitimación por pasiva: En virtud de los artículos 86 del Texto Constitucional y 5º del Decreto 2591 de 1991, el recurso de amparo puede interponerse contra cualquier autoridad pública o particular que vulnere o amenace derechos fundamentales. Según el numeral 9 del artículo 42 del decreto en cuestión, además, el recurso de amparo contra particulares procede “[c]uando la solicitud sea para tutelar a quien se encuentre en situación de subordinación o indefensión respecto del particular contra el cual se interpuso la acción”. Con fundamento en el escrito de tutela y en la respectiva contestación, en esta oportunidad, la legitimidad de la ESE Hospital San Jorge de Pereira tampoco genera dificultad, dado que entre la peticionaria y el accionado existió una relación legal y reglamentaria desde diciembre de 2015. Al respecto, se acreditó que la señora Kelly Carolina prestó sus servicios como enfermera, de forma personal y bajo la dependencia de esa entidad y, como contraprestación, recibió una remuneración periódica por parte de la demandada. 2.3. Inmediatez: De conformidad con la doctrina constitucional, este requisito le impone al demandante la carga de interponer la acción de tutela en un plazo razonable. Aunque la definición jurídica de dicho lapso dependerá de las circunstancias en que se enmarca el caso concreto, la Corte Constitucional ha admitido que la presentación de la demanda dentro de los seis meses siguientes al hecho generador de la afectación iusfundamental constituye un término razonable, pues resulta coherente con la finalidad de salvaguardar de manera urgente e inmediata las prerrogativas constitucionales. Pasado este plazo, de hecho, le corresponde al accionante acreditar los motivos que justifican su tardanza en acudir ante la jurisdicción constitucional[23]. Bajo este entendimiento, en el caso concreto tampoco se advierten problemas de inmediatez, pues de conformidad con las pruebas aportadas al proceso de tutela se encuentra que: (i) el 4 de diciembre de 2017 la tutelante acudió a la citación de descargos formuladas por el Hospital San Jorge de Pereira; (ii) al día siguiente, es decir, el 5 de diciembre, fue declarada insubsistente por abandono injustificado del cargo y, en consecuencia, (iii) el 21 de diciembre del mismo año la señora Kelly Carolina interpuso la acción de tutela. De modo que transcurrió menos de un mes desde la última actuación de la entidad (declaratoria de abandono del cargo) hasta la presentación del recurso de amparo. 2.4. Subsidiariedad: En relación con las pretensiones que persiguen el reconocimiento de derechos y garantías laborales, esta Corte ha manifestado que por regla general la acción de tutela no resulta procedente, pues existen medios ordinarios de defensa que deben agotarse antes de acudir ante la jurisdicción constitucional. No obstante la anterior regla, ha admitido la viabilidad excepcional del recurso de amparo ante la falta de eficacia e idoneidad de la acción judicial en la resolución del caso concreto y particular. 2.4.1. Se ha considerado ineficaz cuando analizadas las condiciones específicas del actor la vía ordinaria no ofrece la protección oportuna e integral que requiere el derecho fundamental presuntamente conculcado. Dicha circunstancia se determina por el contexto familiar y personal del demandante, su condición de sujeto de especial protección constitucional, el grado de vulnerabilidad o, en fin, todas aquellas circunstancias que acreditadas en debida forma justifican el no agotamiento de los medios judiciales que, en principio, tendría a su alcance. La falta de idoneidad, en cambio, se presenta cuando el diseño legislativo no logra amparar, de manera adecuada y conducente, las distintas facetas del derecho fundamental involucrado y, por lo mismo, no brinda una protección similar a la que se alcanzaría a través de la acción de tutela, ni resuelve el conflicto en su dimensión constitucional. Para ello, ha de examinarse por parte del juez de tutela las características jurídico-procesales de la acción judicial, su objetivo legal, el alcance constitucional y su resultado previsible. De modo que, acreditada la falta de idoneidad y eficacia de la vía ordinaria, la acción de tutela procede como el mecanismo principal y definitivo de salvaguarda de los derechos[24]. 2.4.2. En el presente asunto los jueces de instancia negaron la acción de tutela argumentando que las actuaciones del hospital demandado, que negaron la prórroga de la licencia laboral y, con posterioridad, declararon la vacancia del cargo, fueron desplegadas en ejercicio de las atribuciones legales consagradas en el Decreto 1083 de 2015. Sobre esta base, estimaron que la controversia representaba una discusión de naturaleza legal, relativa a la desvinculación de una empleada de carácter temporal, por lo que el asunto escapaba del conocimiento del juez constitucional y debía dirimirse por la jurisdicción ordinaria. Más aún, cuando la parte actora no demostró la configuración de un perjuicio irremediable que hiciera transitoriamente procedente la acción de tutela. Para la Sala Tercera de Revisión no les asiste razón a los jueces de instancia, toda vez que el problema formulado por la accionante no podía limitarse a un juicio de validez de los actos administrativos que negaron la prórroga de la licencia y declararon la vacancia del cargo, sino que el asunto controvertido, dadas las condiciones específicas que expuso la actora, se enmarcaba también en una esfera constitucional. Así, estima la Corte que, aplicando los criterios jurisprudenciales anteriormente expuestos, la vía ordinaria no resulta eficaz ni idónea para resolver el problema en su dimensión constitucional, por cuanto, pudo advertirse en el expediente de tutela los siguientes aspectos: (i) Si bien, se encuentra que las decisiones administrativas adoptadas por el Hospital San Jorge de Pereira, en su calidad de entidad pública, eran susceptibles de cuestionarse ante la jurisdicción contencioso administrativa, por medio de la acción de nulidad y restablecimiento del derecho consagrada en el artículo 138 de la Ley 1437 de 2011, esa actuación no constituía el mecanismo más eficaz para la protección de los derechos fundamentales comprometidos. Ello por cuanto en el marco del caso concreto y valorados los elementos del juicio del proceso, la resolución del problema involucraba a un menor de edad que, para el momento de la hospitalización en la Fundación Valle del Lili tenía aproximadamente un año y tres meses de edad y, por ende, ostentaba la calidad de sujeto de especial protección. Así, ante la situación de salud en la que estaba el menor de edad, quien requería del cuidado y apoyo permanente de un adulto responsable, la Sala no considera desproporcionado que la tutela desplace al medio ordinario, en este evento específico, a fin de asegurarle una protección rápida e integral de sus derechos fundamentales. De hecho, tal grado de vulnerabilidad en que se encontraba el menor de edad no era un aspecto a tenerse en cuenta únicamente al momento que la accionante radicó el escrito de tutela, sino que la Sala advierte que continuó en el tiempo, pues de conformidad con las pruebas aportadas en el trámite de revisión, el menor de edad seguía siendo objeto de controles semanales y mensuales frente al cuadro de enfermedades que en mayo de 2017 lo llevaron a un proceso de hospitalización de seis meses. Además, aun cuando la anterior circunstancia no sea suficiente para considerar que, por sí misma, la tutela opera como el mecanismo más eficaz, tampoco puede ignorarse que el caso específico involucra a una mujer, quien alega ser madre cabeza de familia, condición que no fue refutada por la parte demandada. (ii) En relación con la idoneidad del mecanismo ordinario, observa la Sala que la accionante no buscaba únicamente controvertir los actos administrativos proferidos en octubre y diciembre de 2017, sino en especial plantear un debate de tipo constitucional respecto de la aplicación de las normas jurídicas que fijan el reconocimiento de la licencia a causa de la calamidad doméstica y que, en su caso específico, resultaba posiblemente incompatible con la Constitución. En especial, el impacto negativo –en términos de goce efectivo de derechos fundamentales-, por la decisión de la entidad de no continuar prorrogando la licencia, aun cuando la situación del menor de edad no había cambiado sustancialmente, pues tras el trasplante de la médula ósea continuaba internado en la Fundación Valle del Lili. Así, de los elementos de juicio aportados al proceso de tutela, se pone de presente una discusión constitucional relevante, escasamente desarrollada por la jurisprudencia de esta Corporación y que difícilmente sería examinada por el juez ordinario. Es decir, el caso lleva a analizar si la decisión del hospital accionado de negar la prórroga de la licencia y, en cambio, declarar la vacancia del cargo de enfermera, con fundamento en una norma legal, quebranta mandatos constitucionales como el derecho a un trabajo digno y justo (art. 25), la obligación de la familia y el Estado de velar por el cuidado integral y prevalente de los menores de edad (art. 44), la remuneración vital y móvil de los empleados (art. 53) y el deber de materializar el principio de solidaridad social (art. 95) o, por el contrario, responde a las prerrogativas fijadas en la Constitución por medio de las cuales se busca asegurar la protección del tesoro público (art. 128), la aplicación de los principios de eficiencia y economía en la función administrativa (art. 209) y la observancia de criterios fiscales (art. 334). De este modo, la Corte no advierte que la acción de nulidad y restablecimiento del derecho, por medio de la cual, en principio, la accionante podría solicitar la declaratoria de nulidad de los actos administrativos que le denegaron la prórroga de la licencia y, con posterioridad, declararon la vacancia de su cargo, constituyan un mecanismo idóneo para este caso específico, en el que se alega la protección de una faceta particular del derecho al trabajo (protección laboral frente a la grave calamidad doméstica del trabajador) y, de ahí, los demás derechos constitucionales en tensión. Lo anterior, puesto que mientras la acción de nulidad y restablecimiento del derecho tiene por objeto verificar la legalidad del acto administrativo bajo pautas y causales específicas previstas en la legislación y la jurisprudencia, la acción de tutela estará dirigida a analizar el problema en su dimensión constitucional, es decir, a valorar la presunta afectación de los derechos fundamentales que la parte actora alegó. 2.4.3. En consecuencia, se encuentra superado el análisis de procedibilidad y, por ende, la Sala pasará a estudiar el problema jurídico que se advierte en la presente acción de tutela. 3. Planteamiento del caso, problema jurídico y metodología de la sentencia 3.1. En esta oportunidad la solicitud de amparo fue promovida por una empleada pública de la planta temporal de la ESE Hospital San Jorge de Pereira que alega, en el marco de una relación legal y reglamentaria, que la entidad desatendió las obligaciones laborales que le asisten como empleador, en específico, la de otorgar y prorrogar la licencia a causa de la grave calamidad doméstica frente a su hijo menor de edad y, en cambio, decidió injustificadamente declarar la vacancia de su cargo como enfermera, afirmando un abandono del empleo. En criterio de la actora, tales actuaciones administrativas quebrantaron sus derechos fundamentales, así como el principio de interés superior del menor de edad. El hospital accionado, tanto en la contestación de la demanda como en el escrito radicado ante esta Corporación, argumentó que la decisión impuesta sobre la accionante obedeció al cumplimiento de las previsiones normativas contempladas en el Decreto 1083 de 2015, que le imponen un límite máximo de 90 días para la concesión de la licencia ordinaria no remunerada. Además del hecho de que la accionante no soportó en debida forma las incapacidades médicas, ni tampoco acudió de manera oportuna a la citación de descargos formulada por la ausencia injustificada al lugar de trabajo. En esa medida, el acto administrativo que tras el proceso interno declaró la vacancia del cargo no fue una decisión irrazonable ni desproporcionada, en tanto contribuye a la operatividad del hospital y materializa la misión de la entidad que se vio afectada por la situación de la accionante. En consecuencia, su actuación se enmarcó dentro de lo dispuesto en el orden legal sin que fuera violatoria de mandatos constitucionales. 3.2. Con base en la situación fáctica esbozada, corresponde a la Sala de Revisión resolver el siguiente problema jurídico: ¿Una entidad pública vulnera los derechos al trabajo, al mínimo vital y a la seguridad social, así como el principio de interés superior de los niños, cuando soportada en que la normatividad laboral solo la autoriza a otorgar licencias no remuneradas por un período máximo de 90 días, decide negar la prórroga de la licencia y, en consecuencia, declara la vacancia del cargo de la empleada de carácter temporal, pese a que la trabajadora acreditó una grave calamidad doméstica respecto de su hijo menor de edad? 3.3. Con el fin de resolver el anterior problema, esta Corporación: (i) analizará la doctrina sobre el alcance constitucional de la figura de la grave calamidad doméstica debidamente acreditada y, con base en las reglas definidas, (ii) resolverá el asunto controvertido. 4. Alcance constitucional de la figura de la grave calamidad doméstica debidamente comprobada. Aplicación a trabajadores públicos y privados 4.1. Ha dicho la Corte Constitucional que, de conformidad con el numeral 1º del artículo 58 del Código Sustantivo de Trabajo, la obligación básica de todo trabajador es realizar personalmente la labor para la cual fue contratado[25]. Igualmente, el empleado público, vinculado a la Administración a través de una relación legal y reglamentaria, le corresponde desempeñar directamente las funciones de su empleo, con fundamento en el manual de la entidad y los requerimientos de eficiencia y calidad que se esperan en el sector público[26]. De modo que todos los trabajadores dependientes, sean públicos o privados, están obligados a acatar las órdenes y directrices que le imparten sus superiores jerárquicos, según las funciones previstas para su empleo, para poder recibir una contraprestación económica por el servicio prestado. 4.2. No obstante lo anterior, también ha manifestado esta Corporación que esa obligación básica no tiene una naturaleza absoluta, pues el Legislador ha previsto la ocurrencia de ciertas circunstancias excepcionales, como serían las licencias y los permisos laborales, en donde los trabajadores no estarían obligados a prestar directamente sus servicios o estarían facultados para no hacerlo, sin que dicha circunstancia les represente, por sí sola, una causal para la terminación del contrato o la declaratoria de insubsistencia del funcionario público[27]. De hecho, ha indicado este Tribunal que existen algunos eventos que obedecen a la decisión libre y voluntaria del trabajador, como ocurre con las licencias por estudio, en las cuales el empleador no solo tiene la facultad para decidir acerca de su admisión, sino que también estaría facultado para no remunerarlas. Mientras existen otros supuestos fácticos en donde no puede imputársele responsabilidad al trabajador, en tanto obedecen a prescripciones legales o circunstancias de fuerza mayor o caso fortuito, como sería la calamidad doméstica, frente a las cuales el empleador sí estaría obligado a reconocerlas, de conformidad con las previsiones normativas vigentes[28]. 4.3. La calamidad doméstica debidamente comprobada constituye así uno de tales supuestos donde se acepta que el trabajador se separe temporalmente de sus funciones, sin que tal conducta rompa el vínculo laboral, legal o reglamentario con el empleador, siempre que se cumplan con las condiciones, plazos y requisitos plasmados en la norma (público o privado) que le aplica. 4.3.1. En el sector público la calamidad doméstica se prevé como una causal de justificación para la concesión del permiso o la licencia ordinaria no remunerada. Según el Departamento Administrativo para la Función Pública, el permiso es una de las situaciones administrativas en la cual se puede encontrar el empleado público, en la que se “persigue la desvinculación transitoria, muy transitoria, por cierto, de la prestación de las funciones por parte del empleado, sin que ello le ocasione desmedro de su salario, como si ocurre con la licencia. Por medio de esta situación administrativa se busca que los servidores públicos puedan atender apremiantes circunstancias de orden personal o familiar”.[29] Mientras que las licencias, precisó la misma entidad, le permiten al empleado público separarse por un mayor tiempo del ejercicio de sus funciones sin romper el vínculo con la entidad, pero a razón de las licencias previstas en la legislación laboral vigente y bajo las normas que determinan su oportunidad. De modo que, “no podrá desempeñar otro cargo en entidades del Estado, ni celebrar contratos con el Estado, ni participar en actividades que impliquen intervención en política, ni ejercer la profesión de abogado, salvo las excepciones que contemple la ley” [30]. En tal virtud, el Decreto 1083 de 2015, modificado por el Decreto 648 de 2017, en el que se compilan las normas de carácter reglamentario que rigen la Función Pública, establece que el empleado podrá solicitar por escrito permiso remunerado hasta por tres días hábiles cuando medie una calamidad doméstica[31]. De hecho, ha precisado que en estos eventos “el empleado deberá informar inmediatamente la situación y, una vez se reincorpore al ejercicio de sus funciones, justificar ante el nominador o su delegado el motivo que la originó con los soportes necesarios para demostrarla, quien determinará si existió mérito suficiente para la ausencia laboral” [32]. Igualmente, ha establecido que el funcionario público puede hacer uso de la licencia ordinaria no remunerada, “hasta por sesenta (60) días hábiles al año, continuos o discontinuos”[33]. En caso de que exista una causal de justificación, como sería la calamidad doméstica, además precisa que, “a juicio del nominador, la licencia podrá prorrogarse hasta por treinta (30) días hábiles más”[34] y, en caso contrario, es decir, cuando “no obedezca a razones de fuerza mayor o de caso fortuito, el nominador decidirá sobre la oportunidad de concederla, teniendo en cuenta las necesidades del servicio” [35]. 4.3.2. En el sector privado también se ha fijado la calamidad doméstica como una justa causa para la concesión de la licencia laboral. Al respecto, el Código Sustantivo de Trabajo, en su artículo 57, señala que dentro de las obligaciones especiales del empleador está la de “conceder al trabajador las licencias necesarias (…) en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada (…)”. Y el artículo 108, ordena al empleador que regule, en el respectivo Reglamento Interno de Trabajo, la forma de concesión de los permisos, “especialmente lo relativo a desempeño de comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica”. (Negrilla fuera del texto). 4.4. De modo que, con fundamento en el régimen legal vigente, la calamidad doméstica ha de entenderse como una causal de justificación que les permite a todos los trabajadores, sean públicos o privados, ausentarse temporalmente del lugar de trabajo, sin que la ocurrencia de esa circunstancia les represente una ruptura de su vínculo con el empleador, siempre que cumplan las condiciones, plazos y requisitos previstos en la legislación laboral. 4.5. No obstante lo anterior, la jurisprudencia de esta Corporación ha admitido que, desde la perspectiva constitucional, existen casos excepcionales y límite que desbordan el marco legal y, en consecuencia, la aplicación irrestricta de las previsiones normativas, como sucedería con el plazo máximo para su concesión, sin llegar a valorarse las condiciones específicas en las que se presenta la calamidad doméstica, conllevarían a una decisión por parte del empleador incompatible con la Constitución, en especial, con principios y preceptos fundamentales. 4.5.1. Lo anterior por cuanto, siguiendo la doctrina especializada en la materia, la calamidad doméstica opera “ante todo suceso familiar cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador, en la cual pueden verse amenazados derechos fundamentales de importancia significativa en la vida personal o familiar del mismo, como por ejemplo una grave afectación de la salud o la integridad física de un familiar cercano –hijo, hija, padre, madre, hermano, cónyuge o compañero-, el secuestro o la desaparición del mismo, una afectación seria de la vivienda del trabajador o de su familia por caso fortuito o fuerza mayor, como incendio, inundación o terremoto, para citar algunos ejemplos. Todas estas situaciones, u otras similares, pueden comprometer la vigencia de derechos fundamentales de los afectados, o irrogarles un grave dolor moral, y los obligan a atender prioritariamente la situación o la emergencia personal o familiar, por lo cual no están en condiciones de continuar la relación laboral prestando su servicio personal, existiendo un imperativo de rango constitucional para suspender el contrato de trabajo”.[36] 4.5.2. Pero, además, porque aun cuando la calamidad doméstica ha sido entendida como una causal que justifica al trabajador para atender una tragedia personal o familiar, aquella tiene un fundamento constitucional en los principios de dignidad humana y de solidaridad (arts. 1º y 92), así como en el respeto por los derechos fundamentales del trabajador (arts. 25 y 53). (i) Con soporte en la noción de dignidad, puesto que el empleador no puede emitir órdenes que conlleven un trato cruel, inhumano o degradante, ni que representen un abierto desconocimiento de las mínimas necesidades morales y materiales que requieren sus trabajadores; (ii) en el deber de solidaridad, ya que dicho precepto constituye un límite constitucional a las facultades subordinantes del empleador, es decir, a la actuación exclusivamente utilitaria. Al contrario, le corresponde proceder de forma humanitaria ante aquellas circunstancias que pongan en grave riesgo la vida y salud del trabajador. Igualmente, tiene fundamento (iii) en los mandatos constitucionales que protegen directamente al trabajador, pues la Corte entiende que no se pueden emitir órdenes cuyo cumplimiento implique el sacrificio de prerrogativas superiores, como sucede con la remuneración mínima vital y móvil. 4.6. Por consiguiente, aunque la calamidad doméstica no se configura ante cualquier suceso familiar o personal que se le presente al trabajo, sino ante (i) un evento cuya gravedad obliga al trabajador a atender prioritariamente esa circunstancia, en tanto representa (ii) un impacto negativo el normal desarrollo de su vida personal y profesional, la Corte ha sostenido que constituye una vulneración del derecho al trabajo en condiciones dignas y justas, pero además de forma manifiestamente insolidaria, que se obligue a un trabajador a desempeñar las funciones de su cargo cuando las condiciones familiares o personales fácticamente no lo permiten[37]. 4.7. De modo que, ante un caso excepcional y límite que desborda el marco legal aplicable, a raíz de las condiciones específicas en las que se desenvuelve la grave calamidad doméstica debidamente comprobada, el alcance constitucional de esta figura, por parte de esta Corporación, ha tenido dos parámetros principales de valoración; el primero, hace referencia al tiempo de duración y, el segundo, a la obligación de remuneración por parte del empleador[38]. 4.8. De hecho, revisada la literatura en la materia a partir de estos dos parámetros, la Corte advierte que el estándar de protección varía en distintos países, inclusive, en lugares con un crecimiento continuo en la actividad laboral de las mujeres y con economías de mercado consideradas como desarrolladas. Así, se encontró que en Noruega, Italia y los Países Bajos la licencia por urgencia familiar o cuidado de dependientes, es decir, para atender a un familiar enfermo de gravedad, ha sido reconocida por todo el tiempo necesario y remunerada. En Francia, España, Reino Unido, Japón y Finlandia, también se ha concedido por todo el tiempo necesario, pero al contrario del anterior escenario jurídico no da lugar a remuneración económica. Además de los anteriores países, existen otros casos donde se limita el tiempo de duración, como sucede con Irlanda que ha consagrado 65 semanas remuneradas y en Bélgica 52, igualmente remuneradas. En Australia[39], Canadá[40], Dinamarca y Portugal también se ha delimitado el tiempo, está vez a una licencia de 12 a 18 semanas remuneradas[41]. 4.9. En Colombia, bajo estos mismos parámetros y de conformidad con la Constitución, la legislación laboral y el precedente jurisprudencial en la materia, en los casos excepcionales y límite que desborden el marco legal aplicable, por de las condiciones específicas en las que se desenvuelve la grave calamidad doméstica, deberá otorgarse: (i) por el tiempo necesario para superar la gravedad de la situación personal o familiar y (ii) bajo un lapso razonable de remuneración cada mes a cargo del empleador. Este criterio no obedece a una consideración deliberada de la Sala, sino a una interpretación de la aplicación de esta figura que la Corte Constitucional ya ha fijado en las Sentencias C-930 de 2009, T-489 de 2014 y T-113 de 2015, así como una postura en la que se armoniza, de un lado, mandatos constitucionales que protegen el derecho a un trabajo digno y justo (art. 25), la obligación de la familia y el Estado de velar por el cuidado integral y prevalente de los menores de edad (art. 44), la remuneración vital y móvil de los empleados (art. 53) y el deber de materializar el principio de solidaridad social (art. 95) y, por el contrario, prerrogativas fijadas en la Constitución por medio de las cuales se asegura la protección del tesoro público (art. 128), la aplicación de los principios de eficiencia y economía en la función administrativa (art. 209) y la observancia de criterios fiscales (art. 334), en el caso especial del sector público. Dicho de otro modo, bajo este parámetro se entiende que ni las formas de contratación, para trabajadores público o privados, pueden despojarlos de los mínimos constitucionales, ni tampoco su protección puede representar una carga desproporcionada para el empleador, en particular, cuando se tratada de entidades públicas. (i) Por el tiempo necesario para superar la gravedad de la calamidad doméstica: Como se señaló líneas atrás, en el caso de los empleados públicos la calamidad doméstica está determinado por la relación legal y reglamentaria que se tiene con la entidad. Por ejemplo, en el caso del Sector de la Función Pública, el Decreto 1083 de 2015, modificado por Decreto 648 de 2017, establece que la calamidad doméstica constituye una justa causa para la concesión del permiso, cuya duración será de tres días hábiles. Inclusive, como ya se indicó, puede dar lugar a una licencia ordinaria no remunerada. En el sector privado, en cambio, el Código Sustantivo de Trabajo no consagró un tiempo mínimo o máximo para la concesión de la licencia, únicamente lo previó como una de las obligaciones a cargo del empleador. A partir de esta regulación, en la Sentencia C-930 de 2009 la Corte no solo fijó el fundamento constitucional de esta figura sino que construyó parte significativa de su alcance constitucional. En dicha oportunidad, la Sala Plena analizó la constitucionalidad del numeral 6º del artículo 57 del Código Sustantivo de Trabajo, que facultaba al empleador para descontar del salario del trabajador la licencia reconocida, entre ellas la de calamidad doméstica, u obligarlos a compensar en horas distintas a la jornada de trabajo cuando fueran reconocidas. Con fundamento en los principios de dignidad y de solidaridad, así como del respeto de los derechos fundamentales del trabajador, dijo el Tribunal que era inconstitucional exigirle al trabajador, en el caso de la calamidad doméstica, compensar el tiempo fuera de la jornada de trabajo o descontárselo de su salario, pues no era una situación imputable a la decisión libre y voluntaria del trabajador, sino que era un hecho ajeno a su voluntad y, en la mayoría de los casos, de fuerza mayor. De modo que, aun cuando el Legislador no había previsto un término fijo para su concesión, el empleador –en todo caso- estaba obligado a reconocerla. En consecuencia, declaró inexequible la expresión “salvo convención en contrario, el tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del empleador”, contenida en el numeral 6° del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. Con posterioridad, en la Sentencia T-489 de 2014, la Corte aplicó las reglas previstas en el precitado fallo al caso de una auxiliar de vuelo que trabajaba en Avianca SA, en la ciudad de Medellín, pero que debido al autismo que le fue diagnosticado a su hijo menor de edad debía trasladarse a la ciudad de Bogotá, a fin de asegurarle un tratamiento digno e integral. En ese momento, la demandada le había negado las solicitudes de traslado y la licencia por grave calamidad doméstica, afirmando su imposibilidad legal. La Corte amparó los derechos fundamentales de petición y protección familiar formulados por la parte accionante, argumentando –para el asunto que aquí se debate – que “constituía un deber de carácter constitucional que Avianca S.A. definiera los términos y los lapsos temporales en los que la actora podrá disfrutar de la licencia por grave calamidad doméstica de carácter remunerado para atender el autismo de su hijo, mientras se genera una vacante en Bogotá que posibilite el traslado. Por tanto, la respuesta al derecho de petición –atendiendo el carácter obligatorio de la licencia- tenía que comprender el inicio de un trámite breve en el cual las partes concertaran los días que comprenderán el disfrute de esa prerrogativa laboral”. Así, la Corporación accedió a reconocerle la licencia por el tiempo que fuera necesario para cuidar al menor, mientras se daba el traslado de la ciudad. Dicha regla además se hizo extensiva a empleados públicos. En la Sentencia T-113 de 2015, la Sala Segunda de Revisión amparó los derechos fundamentales de la accionante y su hijo menor de edad, está vez empleada de la Rama Judicial, a quien le negaron la prórroga del permiso laboral, argumentándose que la tutelante únicamente tenía derecho a tres días de permiso al mes a causa de la grave calamidad doméstica comprobada. En dicho pronunciamiento, consideró la Corte que en relación con la calamidad doméstica la situación de un empleado público resulta claramente comparable con la de un trabajador del sector privado, en particular, cuando se presenta como circunstancia excepcional la delicada condición de salud de un menor de edad. Por ello, concluyó que “aunque la diferencia de trato entre empleados públicos y privados persigue un fin constitucionalmente protegido como lo es la protección de los recursos del Estado y que la misma es coherente con las disposiciones constitucionales, en el caso en cuestión son las particularidades del mismo las que permiten llegar a la conclusión de que la diferencia de trato en cuanto a los permisos remunerados resulta violatoria de derechos fundamentales”. En consecuencia, ordenó al juzgado accionado que concediera los permisos a los que hubiere lugar para atender el proceso de rehabilitación del menor, siempre y cuando mediara orden médica en la que se prescribiera la necesidad de acompañamiento permanente de la actora y el tiempo de duración del mismo. (ii) Por un lapso razonable de remuneración cada mes a cargo del empleador: No obstante lo anterior, como ya se señaló, el alcance constitucional de la figura de la calamidad doméstica no significa que en los casos excepcionales y límite que desbordan el marco legal durante todo el tiempo que dura la licencia el empleador esté obligado a remunerar al trabajador. De hecho, en la Sentencia C-930 de 2009 así como en la T-113 de 2015, el Tribunal fue claro en indicar que aunque al trabajador no puede imputársele la responsabilidad de una calamidad doméstica, aquella sí se deriva de una circunstancia familiar o personal del mismo y, por ende, en principio, al empleador no le correspondería asumir la carga económica de la suspensión del contrato. Sin embargo, consideró que en atención a los principios de solidaridad y dignidad, que conducen a tratar humanitariamente al trabajador en el momento que más lo necesita, un lapso razonable de remuneración al mes a cargo del empleador era constitucionalmente admisible. Para determinar la razonabilidad de dicho plazo, es preciso sopesar, como ya ha señalado la Corte, las circunstancias particulares del caso desde una doble perspectiva: (i) desde el lugar donde se encuentra el trabajador, es decir, analizar la gravedad de la calamidad doméstica en sí misma considerada, la posibilidad de conjurarla en un plazo determinado, la presencia de familiares o amigos que contribuyan a superarla, así como la disponibilidad de...