Sentencia T-425 de 2022

T-425-22 Sentencia T-425/22 ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE TRABAJADOR EN CONDICION DE DISCAPACIDAD-Carece de todo efecto despido o terminación de contrato sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo (…), la violación a la estabilidad laboral reforzada de las personas en condición de discapacidad implica la presunción de que el despido obedeció a razones discriminatorias, siempre que aquel se dé sin autorización del Inspector del Trabajo. ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE TRABAJADOR CON DISCAPACIDAD FRENTE AL DERECHO DE LAS MUJERES A UNA VIDA LIBRE DE VIOLENCIA-Necesidad de ajustes razonables en procedimiento administrativo (…), la falta de ajustes razonables en los procesos disciplinarios adelantados en contra del actor generó un déficit de protección constitucional…, la incorporación de ajustes razonables al procedimiento disciplinario debe estar guiada por la necesaria aplicación de un enfoque de género que garantice la prevención y la protección de los derechos de las mujeres de cualquier tipo de discriminación o violencia ejercida en su contra. ACCION DE TUTELA PARA OBTENER REINTEGRO LABORAL DE TRABAJADOR EN CONDICION DE DISCAPACIDAD QUE GOCE DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Procedencia excepcional CONVENCION SOBRE LOS DERECHOS DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD-Adopción del modelo social de la discapacidad MODELO SOCIAL DE DISCAPACIDAD-Principios que lo fundamentan MODELO SOCIAL DE DISCAPACIDAD-Concepto/MODELO SOCIAL DE DISCAPACIDAD-Importancia MODELO SOCIAL DE LA DISCAPACIDAD-El Estado tiene la obligación de remover barreras que impidan la plena inclusión social de las personas en situación de discapacidad CAPACIDAD JURIDICA DE LAS PERSONAS EN SITUACION DE DISCAPACIDAD MENTAL-Ley 1996 de 2019 SISTEMA DE APOYOS A FAVOR DE LAS PERSONAS EN SITUACION DE DISCAPACIDAD MENTAL-Alcance CAPACIDAD JURIDICA DE PERSONAS EN CONDICION DE DISCAPACIDAD MENTAL-Jurisprudencia constitucional (…) las personas en condición de discapacidad tienen capacidad legal para adquirir derechos y contraer obligaciones en toda transacción jurídica, en igualdad de condiciones y sin distinción alguna. Esto sin perjuicio de la procedencia, en todo caso excepcional y reglada, de apoyos para el ejercicio adecuado de la autonomía de la voluntad. PERSONAS EN SITUACION DE DISCAPACIDAD-Sujetos de especial protección por parte del Estado y de la sociedad ACCIONES AFIRMATIVAS-Garantizan el goce efectivo de derechos fundamentales a personas en situación de discapacidad CONVENCION SOBRE LOS DERECHOS DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD-Medidas que el Estado debe adoptar (…) el Estado está obligado a garantizarles: (i) la igualdad de derechos y oportunidades con la correlativa prohibición de cualquier discriminación por motivos de discapacidad; (ii) las medidas necesarias para el ejercicio de sus derechos fundamentales en igualdad de condiciones con los demás; y, (iii) el otorgamiento de un trato especial que permita la materialización de las garantías constitucionales. DERECHO AL TRABAJO DE PERSONAS EN SITUACION DE DISCAPACIDAD-Protección en el ámbito interno e internacional INCLUSION LABORAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD-Importancia DERECHO A LA INTEGRACION LABORAL DE PERSONAS EN CONDICION DE DISCAPACIDAD-Recuento normativo y jurisprudencial PRINCIPIO DE AJUSTES RAZONABLES-Modificaciones y adaptaciones para garantizar a las personas con discapacidad el goce y ejercicio en condiciones de igualdad de sus derechos humanos y libertades fundamentales DISCRIMINACION Y VIOLENCIA CONTRA LA MUJER-Constituye un problema social que exige profundos cambios en los ámbitos educativo, social, jurídico, policial y laboral VIOLENCIA CONTRA LA MUJER-Definición VIOLENCIA CONTRA LA MUJER-Obligación del Estado de prevenir, investigar y sancionar con la diligencia debida ERRADICACION DE LA INEQUIDAD DE GENERO EN EL TRABAJO-Normatividad nacional e internacional RELACIONES LABORALES ENTRE PARTICULARES CON PERSPECTIVA DE GÉNERO-Deberes de prevención, protección y garantía de no repetición de los actos de violencia y discriminación en contra de la mujer, a cargo de los empleadores RELACIONES LABORALES ENTRE PARTICULARES CON PERSPECTIVA DE GÉNERO-Prohibición al empleador de promover conductas de indiferencia, neutralidad o tolerancia de actos de violencia y discriminación en contra de la mujer VIOLENCIA SEXUAL CONTRA LA MUJER EN EL ENTORNO LABORAL-Deber del empleador de actuar con observancia de los principios de corresponsabilidad y debida diligencia VIOLENCIA SEXUAL CONTRA LA MUJER EN EL ENTORNO LABORAL-Protocolos de atención DERECHO DE LAS MUJERES A UNA VIDA LIBRE DE VIOLENCIA-Deber de no tolerancia o neutralidad y prohibición de indiferencia/DERECHO DE LAS MUJERES A UNA VIDA LIBRE DE VIOLENCIA-Deber de no repetición VIOLENCIA SEXUAL CONTRA LA MUJER EN EL ENTORNO LABORAL-La denuncia de acoso o violencia sexual exige un enfoque diferencial y de género PROTECCION DE LA MUJER FRENTE A TODO TIPO DE VIOLENCIA-Jurisprudencia constitucional DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA EN CONDICION DE DISCAPACIDAD-Alcance y contenido DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE TRABAJADOR CON DISCAPACIDAD O EN CONDICIONES DE DEBILIDAD MANIFIESTA-Protección constitucional especial (…), el juez constitucional debe verificar que: (i) que el trabajador pueda ser considerado como una persona discapacitada que lo sometan a un estado de debilidad manifiesta para el desarrollo de sus labores; (ii) el empleador conoció tal condición en un momento previo al despido; (iii) no existe autorización previa del Ministerio del Trabajo para efectuar el despido; y (iv) el empleador no logró desvirtuar la presunción de despido injusto. DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA EN CONDICION DE DISCAPACIDAD-Orden de reintegro, pago de indemnización equivalente a 180 días de salario y reconocimiento y pago de salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir EXHORTO-Gobierno Nacional y Congreso de la República Referencia: Expediente T-8.632.668. Acción de tutela instaurada por Raúl, en calidad de agente oficioso de Julio, contra Almacenes ABC. Procedencia: Juzgado Noveno Penal del Circuito con Función de Conocimiento de Bogotá D.C. Asunto: Vulneración de los derechos fundamentales a la vida digna, a la igualdad, al trabajo, al debido proceso y a la estabilidad laboral reforzada de una persona en condición de discapacidad. Protección de los derechos de la mujer y el deber de evitar cualquier forma de violencia en su contra. Magistrado Sustanciador (E): HERNÁN CORREA CARDOZO. Bogotá, D.C., veintinueve (29) de noviembre de dos mil veintidós (2022). La Sala Sexta de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por la Magistrada Cristina Pardo Schlesinger y los Magistrados José Fernando Reyes Cuartas y Hernán Correa Cardozo, quien la preside, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, ha proferido la siguiente SENTENCIA En el trámite de revisión del fallo de segunda instancia, proferido el 25 de octubre de 2021 por el Juzgado Noveno Penal del Circuito de Bogotá D.C., que revocó la decisión expedida el 13 de septiembre de 2021 por el Juzgado 62 Penal Municipal con Funciones de Control de Garantías. En su lugar, amparó los derechos fundamentales del señor Julio y ordenó a la sociedad accionada reintegrarlo a su puesto de trabajo. El asunto llegó a la Corte en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 31 del Decreto 2591 de 1991. El 29 de julio de 2022, la Sala de Selección de Tutelas Número Siete de esta Corporación escogió este asunto para su revisión[1]. El 12 de agosto de 2022, la Secretaría General remitió el expediente al despacho del Magistrado Sustanciador, para lo de su competencia[2]. Aclaración previa En el presente caso, la Sala estudiará la vulneración de los derechos fundamentales de una persona en condición de discapacidad. Al respecto, expondrá algunos elementos de su historia clínica, los cuales gozan de reserva. También, asuntos relacionados con violencia contra la mujer. Por lo tanto, como medida de protección del derecho a la intimidad de quienes concurren al presente trámite y para evitar escenarios de posible revictimización, la Sala ordena suprimir de esta providencia y de toda futura publicación de esta, los nombres de la persona afectada, su agente oficioso y de las mujeres implicadas en los supuestos hechos de agresión, así como el de la empresa accionada[3]. I. ANTECEDENTES El 1° de septiembre de 2021, Raúl, en calidad de agente oficioso de Julio, interpuso acción de tutela contra la empresa Almacenes ABC. Consideró que la accionada vulneró los derechos fundamentales a la vida digna, a la estabilidad laboral reforzada, al mínimo vital, a la salud, al debido proceso, al trabajo y a la no discriminación del agenciado. Lo expuesto, porque terminó unilateralmente el contrato laboral sin que mediara autorización del Ministerio de Trabajo, pues aquel es una persona en condición de discapacidad cognitiva. Por tal razón, solicitó al juez constitucional ordenar el reintegro laboral[4]. Hechos y pretensiones 1. El señor Julio tiene 35 años y está en condición de discapacidad cognitiva al ser una persona del espectro autista. Además, tiene síndrome de asperger, trastorno psiquiátrico de esquizofrenia, depresión, entre otras[5]. El 20 de mayo de 2021, la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Bogotá D.C. le dictaminó un porcentaje de pérdida de capacidad laboral equivalente al 30,02%[6]. Según el escrito de tutela, por dichas razones necesita constantemente de un acudiente[7]. 2. Su tío, el señor Raúl, afirmó que es el acudiente de Julio. Indicó que está registrado como tal ante la Fundación XYZ y Almacenes ABC S. A. 3. El agente oficioso manifestó que su sobrino trabajó como empacador de Almacenes ABC entre el 2 de septiembre de 2015 y el 24 de agosto de 2021 bajo un contrato laboral a término indefinido[8]. El vínculo laboral surgió en el marco del programa de inclusión laboral “yo tengo un corazón” que tiene la accionada junto con la Fundación XYZ. Aquel busca promover la inclusión laboral y social de las personas en situación de discapacidad cognitiva. 4. El demandante aseguró que la empresa conoce la condición cognitiva del trabajador. En particular, porque aquel requiere controles de neurología, psiquiatría, médico internista y odontología. Asimismo, necesita tomar algunos medicamentos[9], los cuales le generan alteraciones en el sueño y en su estado anímico. Por esas razones, pidió a Almacenes ABC tener un horario estable y no rotativo. De igual forma, el agenciado estuvo hospitalizado en una Clínica Psiquiátrica de Bogotá entre el 20 y el 24 de noviembre de 2020. Lo expuesto, según el agente, como consecuencia de la discriminación que sufrió en su lugar de trabajo por cuenta de su condición. Desde tal fecha, ha afrontado algunos episodios de epilepsia, depresión, estrés laboral y esquizofrenia paranoide[10]. 5. El 12 de agosto de 2021, el trabajador fue citado por la empresa a descargos con ocasión de las quejas relacionadas con violencia contra la mujer y que fueron presentadas por trabajadoras que laboran en dicho establecimiento. En la diligencia, estuvieron presentes su supervisor y dos representantes de la Fundación XYZ. Allí, la accionada le informó que cometió algunas faltas disciplinarias[11]. En consecuencia, le requirió para que “firmara unos descargos”[12]. El 24 siguiente, Almacenes ABC le comunicó la terminación de su contrato laboral. En sentir del agente oficioso, tal decisión vulneró los derechos de defensa y contradicción porque en su condición de acudiente no fue informado de tal determinación. Además, evidenció que no existía autorización del Ministerio del Trabajo. Según el accionante, la empresa expuso al trabajador a una “condición de indefensión y alteración psicológica y psiquiátrica”[13]. 6. Por lo anterior, solicitó al juez constitucional amparar los derechos fundamentales a la vida en condiciones dignas, a la estabilidad laboral reforzada, al mínimo vital, a la salud, al debido proceso, al trabajo y a la no discriminación del agenciado. Según la tutela, aquellos fueron vulnerados por Almacenes ABC porque terminó unilateralmente su contrato de trabajo sin la garantía del debido proceso y sin que mediara autorización del Ministerio de Trabajo. En tal sentido, pidió al juez de tutela ordenar a la demandada el reintegro del trabajador en el puesto de trabajo que desempeñaba. Además, que le pagara los aportes a seguridad social, los salarios dejados de percibir desde el momento de la terminación del contrato y la indemnización de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997[14]. Actuaciones procesales en sede de tutela El 1º de septiembre de 2021, el Juzgado 62 Penal Municipal con Función de Control de Garantías de Bogotá D.C. admitió la acción de tutela y le otorgó a Almacenes ABC el término de dos días para que ejerciera sus derechos de defensa y contradicción. De igual manera, vinculó de oficio a la Fundación XYZ, a la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Bogotá, a la Fundación Fe y al Ministerio de Trabajo, con el fin de integrar el contradictorio[15]. Respuesta de Almacenes ABC[16] La sociedad indicó que la relación laboral con el agenciado surgió con fundamento en el programa de inclusión laboral de personas en condición de discapacidad cognitiva denominado “yo tengo un corazón”. De allí que no es posible concluir que la finalización del vínculo obedezca al estado de salud del trabajador. En contraste, señaló que desde 2016 ha recibido quejas por parte de algunas trabajadoras respecto a algunas situaciones de violencia contra la mujer en las que el actor ha estado involucrado y han sido reconocidas por aquel[17]. Con base en ello, el 18 de abril de 2018, presentó ante el Ministerio de Trabajo una solicitud de permiso para la terminación del contrato por justa causa[18]. Sin embargo, en ese momento, la petición no había sido resuelta por dicha entidad. En particular, la accionada relató que el 9 de agosto de 2021, una trabajadora de la compañía presentó queja en contra del actor por presunto acoso sexual. En la diligencia de descargos, aquel admitió haber incurrido en tal conducta. De allí que, el 24 siguiente, la empresa le notificó por escrito su decisión de terminar su contrato laboral con justa causa. En la carta, la sociedad le manifestó que el despido obedecía a la comisión de la falta descrita, así como al “reiterado incumplimiento de las obligaciones de su cargo relativas a labores de empacar, reubicar, patinar y limpiar los carros del mercado”[19]. Fundamentó su decisión en los numerales 2°, 3° y 6° del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo[20]. De otro lado, la empresa argumentó que este procedimiento no vulneró el debido proceso del trabajador. En concreto, porque le señaló los cargos por los que fue acusado, le puso de presente las pruebas en su contra y garantizó sus derechos de defensa y contradicción. Conforme al artículo 12 de la Convención de Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas en condición de discapacidad[21] y la Ley 1996 de 2019[22], sostuvo que el estado de salud del trabajador no representa incapacidad legal para celebrar actos jurídicos. En tal sentido, no era necesaria la intervención de su acudiente para la terminación del vínculo laboral. Por último, la compañía destacó que acompañó al trabajador y le realizó algunas retroalimentaciones. Sin embargo, aquel no mejoró su comportamiento. Por el contrario, el agenciado le ha manifestado reiteradamente su cansancio laboral y su deseo de no continuar vinculado con la empresa porque no le gusta lo que hace. Sin embargo, según la empresa, su acudiente no le permite tomar tal determinación[23]. Respuesta de la Fundación XYZ[24] La fundación solicitó la desvinculación de la acción de tutela. Con todo, consideró que los hechos descritos le son atribuibles, pues su objetivo está circunscrito a la materialización de la igualdad de las personas en condición de discapacidad. Enseguida, aseguró que el agenciado no desea continuar en su programa de oportunidad laboral. Por consiguiente, pidió evaluar el caso con fundamento en el libre desarrollo de la personalidad del actor. Respuesta de la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Bogotá[25] El 3 de septiembre de 2021, esa entidad sostuvo que, mediante el dictamen No. 0000000 del 20 de mayo de 2021, determinó que la pérdida de capacidad laboral del actor equivalía a un porcentaje de 39.69%. Esto, con base en los diagnósticos de “apnea del sueño, hipotiroidismo no especificado, autismo atípico ausencia adquirida de otros órganos-colecistectomía”[26]. Respuesta de la Fundación Fe[27] Esa organización indicó que el 2 de marzo de 2016, el señor Julio ingresó al Programa de Educación y que el 13 de diciembre de 2019 egresó del mismo. Durante su permanencia, recibió apoyos de psicología y educación especial, así como talleres enfocados a la formación laboral. Respuesta del Ministerio del Trabajo[28] La entidad pidió declarar improcedente la acción por falta de legitimación en la causa por pasiva. En particular, afirmó que no es la empleadora del agenciado. Sin embargo, resaltó que la limitación física de una persona no es motivo para la terminación válida de un contrato de trabajo. En aquel evento, habrá lugar al reconocimiento y pago de indemnización equivalente a 180 días de salario. Sentencia de primera instancia[29] El 13 de septiembre de 2022, el Juzgado 62 Penal Municipal con Función de Control de Garantías de Bogotá declaró improcedente el amparo. De un lado, consideró que la tutela presentada no satisface el requisito de subsidiariedad porque el accionante no acreditó la existencia de un perjuicio irremediable[30]. En tal sentido, la controversia debía ser dirimida por la jurisdicción ordinaria en su especialidad laboral. De otro, expresó que no había una relación de causalidad entre la terminación del contrato de trabajo y el estado de salud del agenciado. A su juicio, el procedimiento disciplinario adelantado en contra de aquel respetó el debido proceso. Conforme a la Ley 1996 de 2019, sostuvo que: (i) los actos de las personas en condición de discapacidad son válidos; y, (ii) no existe prueba que indicara que el trabajador requiriera apoyo para la celebración de actos jurídicos. Impugnación[31] El agente oficioso impugnó la decisión. En su escrito, afirmó que el agenciado tiene un porcentaje de pérdida de capacidad laboral del 39,69% y que requiere de un tercero para celebrar actos que requieren consentimiento. Mencionó que el juez de primera instancia no tuvo en cuenta la jurisprudencia constitucional relacionada con la procedencia de la acción de tutela en casos donde los accionantes reclaman su derecho a la estabilidad laboral reforzada por ser personas en condición de discapacidad[32]. En consecuencia, solicitó revocar la decisión del juez de primera instancia y acceder favorablemente a sus pretensiones. Sentencia de segunda instancia[33] El 25 de octubre de 2021, el Juzgado Noveno Penal del Circuito con Función de Conocimiento de Bogotá D.C. revocó la decisión de primera instancia. En su lugar, amparó los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada y a la seguridad social del agenciado. Por consiguiente, ordenó a Almacenes ABC que dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificación del fallo, reintegrara al señor Julio en el mismo cargo que desempeñó y le pagara los salarios y demás prestaciones laborales dejadas de percibir. Al respecto, encontró que Almacenes ABC: (i) conocía el estado de salud del trabajador; y, (ii) le terminó el contrato sin la autorización del Ministerio de Trabajo. Bajo esta perspectiva, concluyó que la razón del despido no fue el incumplimiento de las obligaciones del trabajador, sino la afectación en su salud, lo cual le impedía el desempeño de sus labores de manera regular. Actuaciones en sede de revisión Primer decreto oficioso de pruebas Mediante Auto del 5 de septiembre de 2022, el Magistrado Sustanciador decretó pruebas de oficio. Al respecto, citó a los señores Julio y Raúl para que rindieran testimonio sobre los hechos de la tutela. Además, solicitó: (i) la remisión de la totalidad del expediente objeto de revisión; (ii) la historia clínica del actor; (iii) la copia del contrato de trabajo; y, (iv) los expedientes disciplinarios que adelantó la sociedad accionada en contra del actor. Asimismo, indagó sobre las condiciones laborales del agenciado, las características del programa de inclusión “yo tengo un corazón” de la Fundación XYZ, la solicitud de permiso de terminación del contrato por parte de Almacenes ABC y las supuestas denuncias en contra del agenciado. Para tal efecto, ofició a la parte accionante, a la empresa demandada, a la Fundación XYZ, al Ministerio del Trabajo y al Juzgado 62 Penal Municipal con Función de Control de Garantías. Por último, invitó a algunas entidades, organizaciones de la sociedad civil y miembros de la academia[34], con el fin de que brindaran concepto sobre la capacidad legal de las personas en condición de discapacidad cognitiva en el entorno laboral. Diligencia de recepción de testimonio[35] El 19 de septiembre de 2022, el Magistrado Sustanciador recibió el testimonio del señor Julio y su agente oficioso. La diligencia fue llevada a cabo en las instalaciones de la Corte y fue desarrollada con el apoyo permanente y activo por parte de la Defensoría del Pueblo, quien acompañó al agenciado en la contestación de los interrogantes que le formuló el Magistrado Sustanciador[36]. Esta circunstancia permitió evidenciar que el agenciado enfrenta dificultades para comprender y adelantar esta clase de actuaciones procesales. Lo anterior, porque durante la audiencia requirió permanentes ajustes razonables, los cuales fueron realizados por las funcionarias de la Defensoría del Pueblo. Aquellas, emplearon, entre otras, lenguaje claro y directo en la reformulación de las preguntas al actor. Al finalizar la misma, ordenó correr traslado a las partes por el término de tres días para que ejercieran su derecho de defensa y contradicción. Testimonio de Julio[37] Al inicio de la diligencia, el Magistrado Sustanciador advirtió que el cuestionario que presentaba el declarante fue sometido a los ajustes razonables requeridos[38]. Al respecto, el actor afirmó que tiene 36 años, que nació en Bogotá y estudió un programa técnico en diseño gráfico. De igual modo, resaltó que estudió en el SENA para laborar como auxiliar de empaque, de embalaje y otros objetos. Aseguró que le gusta practicar atletismo y trabajar[39]. Sobre esto último, indicó que labora en la sede de la Calle A de Almacenes ABC como empacador. Sus funciones consisten en reubicar los productos, recoger los carros, “patinar”, entre otros. Refirió que ingresó a dicha compañía el 2 de septiembre de 2015, luego de hacer parte en un proceso de ingreso con la Fundación XYZ. Tal proceso consistía en un “programa dual” en el cual estudiaba por la mañana y laboraba en las tardes en las instalaciones de la accionada[40]. Al momento de su ingreso, el actor manifestó que le entregaron un documento que contenía el “código de comportamiento” y las afiliaciones a seguridad social[41]. De un lado, sostuvo que no ha tenido ningún tipo de relación con sus compañeros de trabajo, pues “ellos se alejan de mí”[42]. Por tal razón, expresó que se siente aislado y rechazado. Sin embargo, relató que actualmente se siente a gusto porque lo han felicitado varias veces por sus labores y porque dos personas se le han acercado. Sin embargo, aseguró que ha tenido inconvenientes con varios de sus compañeros. En particular, refirió que algunas mujeres lo acusaron de acoso cuando las “saludaba con respeto”[43]. Otros lo acusaron de que les pegaba y les quitaba sus refrigerios. Adicionalmente, expresó que ha recibido llamados de atención por dormir en su puesto de trabajo. En su sentir, esta situación obedece a los medicamentos que debe ingerir[44]. Por esos motivos, había sido trasladado de su puesto de trabajo de la sede de la Av. Viva a la de la Calle C. El actor recordó que tales reproches fueron objeto de diligencias de descargos. Al respecto, recordó una en la cual estuvo presente su tío Raúl, así como varias personas de la Fundación. De otra parte, el declarante afirmó que devenga la suma mensual de $1’287.000. Ese dinero es administrado por él mismo[45] y lo utiliza para satisfacer sus propias necesidades. Asimismo, colabora con los gastos de luz, agua y televisión de su hogar. El agenciado aseguró tener una buena relación con su familia. En particular, señaló que vive con su abuela y dos de sus tíos[46] y que, a pesar de que no vive con su tío Raúl -el agente oficioso-, son muy cercanos porque lo ha apoyado varias veces y lo ha tratado con mucho respeto[47]. Adicionalmente, señaló que le gustaría continuar en su trabajo con Almacenes ABC. Por último, el Magistrado Sustanciador le informó que el señor Raúl interpuso una acción de tutela con el propósito de proteger sus derechos fundamentales. Lo anterior, debido a la situación presentada con Almacenes ABC. El agenciado manifestó estar de acuerdo con dicha actuación[48] y pidió continuar con este proceso. Testimonio de Raúl Indicó que conoce al agenciado desde que nació y que está muy pendiente de él porque “fue abandonado por su madre”[49]. El declarante refirió que, desde temprana edad, observó algunos comportamientos diferenciados que le llamaron la atención. Por ejemplo, manifestó que en algunas ocasiones su sobrino “podía durar tres horas con unos movimientos propios de él, encima de una cama o de una silla donde nadie lo podía desconectar”[50]. Inicialmente, los médicos le expresaron que estos comportamientos eran una forma de llamar la atención. Sin embargo, cuando tenía ocho años fue diagnosticado con síndrome de asperger[51]. Posteriormente, le determinaron autismo, una discapacidad de memoria leve, apnea del sueño e hipotiroidismo. Actualmente, presenta una pérdida de capacidad laboral del 39,69%[52]. Sostuvo que el agenciado tenía una excelente memoria. Sin embargo, aquella desmejoró con el pasar del tiempo. En concreto, aseguró que el actor no recordaba el escrito de tutela había sido construido junto a él. De otro, afirmó que aquel tiene problemas de comunicación, ya que no manifiesta las situaciones que vive y de las que ha sido víctima. Por esa razón, ha sido tachado por varias personas de “bobo y de retrasado”[53]. Asimismo, indicó que no comprende por qué debe asistir constantemente al médico y las razones para tomar medicamentos[54]. En tal sentido, requiere cuidados, de los cuales se encarga el declarante y su abuela. Expresó que el trabajador colabora en el hogar con el pago de servicios públicos, sus bonos médicos y hospitalizaciones. En este aspecto, puntualizó que compra su propia ropa, sus viajes y los bienes para su ocio, como el celular, el televisor y la consola de videojuegos. Lo expuesto, porque ha recibido capacitaciones por parte de la Fundación XYZ sobre el manejo de su propio dinero. Respecto a su comportamiento, el declarante expresó que el agenciado comprende el concepto de legalidad. En tal sentido, llega temprano a trabajar, pide dinero, no roba, no se embriaga[55] y no ejerce comportamientos de violencia contra la mujer. A pesar de que no pueda concluir que aquel tenga conciencia sobre lo prohibido y permitido, aseguró que es una persona ingenua que se deja llevar por lo que le dicen las otras personas. Por ejemplo, narró que cuando participó en los Juegos Paralímpicos Nacionales, dejó ganar a otra persona porque “le dijo que quería ganar”[56]. A su juicio, esto no representa un mal comportamiento. En este punto, aclaró que, antes de la entrada en vigor de la Ley 1996 de 2019, nunca inició un proceso de interdicción contra el agenciado porque no hay “intención de traspasar la voluntad”[57] del agenciado. En relación con el tema laboral, explicó que antes de trabajar en la empresa accionada, el agenciado no ejercía ninguna actividad económica porque estaba dedicado al deporte. Además, aseguró que aquella empresa quiere “normalizar”[58] sus comportamientos. Lo expuesto, porque: (i) no le respeta el horario específico de trabajo de 8:00 am a 5:00 pm que fue recomendado por el médico. En particular, durante los últimos dos meses, ha tenido que realizar el “turno de apertura”; o, el “turno de cierre”. Adicionalmente, (ii) no tiene en cuenta que algunos llamados de atención obedecen a la necesidad de ingerir medicamentos que le causan somnolencia. En su criterio, esta situación no ha sido considerada pese a que la accionada tiene un programa de inclusión de personas en condición de discapacidad. Posteriormente, el declarante relató que el agenciado ingresó a la Fundación XYZ tras observar que uno de los trabajadores de Almacenes ABC era una persona en condición de discapacidad. De esta manera, consultó la voluntad del actor y lo inscribió en el programa de inclusión social de la fundación. Entre los requisitos para pertenecer a aquel, era necesario contar con un acudiente que le prestara acompañamiento para facilitar su inclusión. Sin embargo, afirmó que, aun cuando ostentaba tal condición, la fundación no le comunicó la suscripción del contrato de trabajo, no fue citado a los llamados de atención[59] que le hacían en la empresa porque “no eran faltas graves”[60] y no fue notificado de los procedimientos disciplinarios. A pesar de que estuvo presente en algunos de ellos, sostuvo que no fueron probados los comportamientos del actor. Asimismo, explicó la forma en que ocurrió el despido laboral. Relató que, por esta causa, estuvo hospitalizado por cinco días en una Clínica de Psiquiatría, ya que intentó suicidarse. En su criterio, el trabajador no comprendió el alcance de la terminación de su contrato de trabajo. Tal situación fue nefasta porque luego de que comprendió que había finalizado sus labores, permaneció en la casa uniformado mientras se preguntaba “¿por qué me sacaron?”[61]. Además, el declarante preguntó a la fundación qué había pasado y no obtuvo respuesta. De igual forma, expuso la empresa accionada ha “orientado a renunciar”[62] al trabajador sin que este lo quiera y lo mismo han hecho con otros trabajadores. Lo expuesto, a pesar de que el agenciado expresa su voluntad de continuar en el empleo. Al finalizar la diligencia, el declarante manifestó que, en general, los empleadores desconocen la situación de las personas en condición de discapacidad y que las contratan únicamente para no pagar impuestos. Específicamente, adujo que varios trabajadores que ingresaron con su sobrino han sido retirados y que no conoce las razones. A su juicio, hay “una rotación alta de personas en condición de discapacidad al interior del programa”[63] que tiene la empresa accionada. Respuesta de Almacenes ABC[64] El 13 de septiembre de 2022, mediante escrito, la empresa accionada informó lo siguiente: Sobre la relación con la Fundación XYZ y el objeto del programa de inclusión laboral “yo tengo un corazón”. Señaló que desde 2005 tiene una alianza con la Fundación XYZ en el marco del programa de desarrollo de oportunidades laborales cuyo objeto es vincular laboralmente a las personas en condición de discapacidad cognitiva en cargos como: (i) empacadores; (ii) asesores de ventas; y, (iii) aprendices duales; (iv) entre otros. Explicó que a la fecha tiene vinculadas a 143 personas en esta condición. Al respecto, anotó que algunos de esos trabajadores han preparado sus competencias laborales con el SENA para desempeñar de mejor forma las funciones asignadas. De igual manera, aseguró que la fundación los acompaña permanentemente durante su vínculo con la compañía. En efecto, aquella designa a un coordinador y a varios preparadores laborales para acompañar el proceso de adaptación al puesto de trabajo, así como el relacionamiento, el aprendizaje de las funciones, los hábitos laborales y los procedimientos disciplinarios. Las condiciones de trabajo de las personas en condición de discapacidad en relación con el resto de los trabajadores. Expresó que no existe ninguna diferencia en el trato entre las personas en condición de discapacidad y el resto de los trabajadores, pues sus derechos y obligaciones laborales son comunes. Lo expuesto, con fundamento en “la experiencia científica de Fundación XYZ y los desarrollos mundiales sobre la materia”[65]. Aclaró que existen espacios de sensibilización e inclusión para las personas en condición de discapacidad. En tal sentido, afirmó que promueve un ambiente laboral respetuoso y empático. Respecto al rol de los acudientes de las personas en condición de discapacidad. Manifestó que los acudientes de los trabajadores en condición de discapacidad hacen parte de la red de apoyo que busca facilitar la inclusión laboral. Según la accionada, aquellos son involucrados en “situaciones difíciles”[66] que emergen en el ámbito laboral. En ese sentido, aquellos deben: (i) preparar y apoyar a los trabajadores para el desarrollo de sus labores en cuanto a madurez emocional, autonomía, motivación e independencia; (ii) acompañar los comportamientos y actitudes que promuevan hábitos laborales; y, (iii) mantener y reforzar algunas conductas. Bajo esa perspectiva, expuso que el 20 de diciembre de 2016, citó al agente oficioso para que retroalimentara al agenciado respecto de los comportamientos de acoso sexual. Sin embargo, aquel indicó que esto era responsabilidad del programa de inclusión al que está afiliado el trabajador. Respecto a las funciones laborales del trabajador. Indicó que el 2 de septiembre de 2015, el actor suscribió contrato de trabajo a término indefinido para desempeñar el cargo de empacador. Sus funciones consisten en realizar el empaque de los productos según las políticas establecidas por la compañía. Afirmó que sus obligaciones laborales están armonizadas con su estado de salud, porque en 2008 la ARL Sura realizó una evaluación cognitiva de ese puesto de trabajo y concluyó que el cargo cumple con los requerimientos cognitivos y comportamentales. Aseguró que ha acatado de forma estricta las recomendaciones médicas. En concreto, expresó que, según el concepto del certificado médico de ingreso realizado el 20 de agosto de 2015, era apto para el cargo. Sin embargo, a partir del 25 de febrero de 2021, los profesionales de la salud han emitido recomendaciones médico-laborales de carácter temporal. Aquellas han estado referidas a: (i) la necesidad de no laborar en jornadas prolongadas por más de ocho horas; y, (ii) evitar tareas que requieran alto contenido psicosocial, como sobrecarga de trabajo y tareas con alta posibilidad de cometer errores[67]. Sobre las evaluaciones de desempeño laboral del actor. Señaló que, en los años 2020, 2021 y 2022, aquellas han arrojado una calificación de 50,5/100, 46,5/100 y 78,4/100 respectivamente. Las observaciones arrojan que el trabajador no respeta los protocolos de bioseguridad, no tiene iniciativa para realizar las labores asignadas y no le gusta que le llamen la atención. Lo anterior, fue medido con criterios como: (i) calidad de trabajo; (ii) productividad; (iii) conocimiento del puesto; y, (iv) trabajo en equipo; (v) entre otros. Respecto a la condición de discapacidad del actor y los apoyos que aquel necesita para el ejercicio de sus funciones. Expresó que la vinculación laboral del agenciado obedeció a su condición de discapacidad cognitiva. En su perspectiva, el trabajador no requiere apoyo para el desarrollo de las funciones inherentes a su cargo porque no existe ninguna limitación[68]. Además, aclaró que la Ley 1996 de 2019 fue expedida posteriormente a la fecha de inicio de la relación laboral. En tal sentido, su aplicación no es exigible a la empresa. Sin embargo, el trabajador cuenta con el acompañamiento permanente de un preparador laboral, quien propende por el refuerzo del aprendizaje de las actividades laborales. Las medidas adoptadas sobre los supuestos actos de violencia contra la mujer cometidos por el agenciado. Afirmó que ha acompañado al trabajador a través de sus superiores jerárquicos, el Comité de Convivencia Laboral y el preparador laboral de la Fundación XYZ. Además, expuso que estos comportamientos han traído como consecuencia el traslado de su puesto de trabajo en dos oportunidades, luego de haber adelantado los respectivos procedimientos disciplinarios[69]. Al respecto, destacó que, en las diligencias de descargos, el trabajador ha reconocido haber incurrido en conductas de violencia contra la mujer. En ese sentido, recordó que aquel goza de capacidad jurídica en igualdad de condiciones, por lo que no requiere de ningún apoyo para adelantar estas actuaciones. Sin embargo, como estos comportamientos han sido frecuentes, el 18 de abril de 2018, elevó solicitud de permiso para la terminación del contrato ante el Ministerio de Trabajo. Al no obtener respuesta[70], el 12 de agosto de 2021, terminó el contrato del trabajador, debido a la queja instaurada por la señora Valentina quien lo acusó de haber usado un lenguaje obsceno, irrespetuoso y ofensivo. Documentos aportados. La demandada anexó la copia del contrato de trabajo del trabajador, el reglamento interno de trabajo, el perfil de cargo de empacados, las evaluaciones médicas ocupacionales realizadas al actor, los seguimientos de la Fundación XYZ y los procedimientos disciplinarios adelantados en contra del actor por las quejas presentadas con ocasión de los presuntos comportamientos de acoso sexual. Respuesta de la Fundación XYZ[71] El 13 de septiembre de 2022, la entidad afirmó que el objetivo del programa “yo tengo un corazón” es “facilitar [la] inclusión [de personas en condición de discapacidad] como miembros productivos de la sociedad y con ello transformar la percepción de esta discapacidad en la comunidad”[72]. Para tal efecto, trabaja de la mano con algunas empresas e instituciones de formación, así como con las familias de estas personas. Particularmente, resaltó que cuenta con un equipo interdisciplinario que permite: (i) promover espacios de inclusión social; (ii) generar espacios de formación; (iii) acompañar a las familias para el cambio de la percepción de la discapacidad; y, (iv) apoyar a las empresas en la construcción, desarrollo y/o ajuste del programa de responsabilidad social; (v) entre otras. De otro lado, precisó que realiza labores de apoyo y acompañamiento a través de las siguientes figuras: (i) el preparador laboral. Mediante este ajuste razonable, un profesional acompaña a la persona en condición de discapacidad en el proceso de adaptación a su puesto de trabajo. Este seguimiento es realizado permanentemente durante los primeros quince días de ingreso. Posteriormente, su participación es realizada tres veces a la semana. A partir del sexto mes, el preparador se reúne dos horas cada quince días con el trabajador; (ii) evaluaciones de desempeño durante el primer año de vinculación. En aquellas, el preparador laboral le realiza una retroalimentación al trabajador; (iii) encuentros con padres, los cuales buscan fortalecer aspectos del proceso de adaptación laboral; (iv) encuentros de “yo tengo un corazón”, con el fin de abordar temas de crecimiento personal; y, (v) comités interinstitucionales. A través de estas herramientas, hacen seguimiento a la evolución de los trabajadores para definir planes de acción. Respecto al caso concreto, en primer lugar, indicó que el trabajador cuenta con las habilidades necesarias para vivir de manera independiente y tomar sus propias decisiones. De este modo, aunque el acudiente lo acompañe dentro del proceso de inclusión, aquel no ejerce su representación legal. En segundo lugar, afirmó que el agenciado ha estado a gusto con sus compañeros de trabajo y que no se siente discriminado. Sin embargo, sostuvo que aquel ha expresado su deseo de no continuar en el cargo de empacador “porque le gustaría estar más tiempo con su abuela y no tener limitaciones de tiempo”[73]. Respuesta del Ministerio de Trabajo[74] El 28 de septiembre de 2022, esta entidad expuso el procedimiento que adelanta para autorizar a los empleadores la terminación del contrato laboral de las personas en situación de discapacidad. Al respecto, afirmó que una vez el empleador presenta la solicitud, informa al trabajador para que ejerza sus derechos de defensa y contradicción. En relación con el asunto bajo examen, precisó que mediante Resolución No. 1127 del 28 de marzo de 2022, negó el permiso de terminación del contrato del señor Julio. En tal decisión, la autoridad concluyó que, en el marco de los procedimientos disciplinarios adelantados, la accionada vulneró el debido proceso del agenciado porque no le permitió controvertir las pruebas allegas en su contra, ni le informó los recursos procedentes. Por lo tanto, no pudo determinar que la terminación del vínculo laboral no haya obedecido a la condición de discapacidad del actor[75]. Contra dicha decisión, Almacenes ABC interpuso el recurso de reposición y en subsidio de apelación. Respuesta de la EPS Famisanar[76] El 16 de septiembre de 2022, esta entidad indicó que no tiene la custodia de la historia clínica del actor, pues no presta directamente los servicios de salud. Por esa razón, trasladó la solicitud a la IPS Colsubsidio. Respuesta de la IPS Colsubsidio[77] El 15 de septiembre de 2022, la IPS Colsubsidio afirmó que no puede hacer entrega de la historia clínica, debido a que aquella contiene datos sensibles, cuyo tratamiento está prohibido. Fundó su posición en el artículo 6° de la Ley 1581 de 2012[78]. Documentos allegados por el agente oficioso El 9 y 13 de septiembre de 2022, el señor Raúl allegó a través de correo electrónico la copia de la historia clínica del agenciado y el certificado de acudiente expedido por la Fundación XYZ. Asimismo, en el transcurso de la diligencia de recepción de testimonio, incorporó la copia de la Resolución No. 1127 de 2022 proferida por el Ministerio de Trabajo. Intervenciones de las entidades, organizaciones de la sociedad civil y la academia recibidas en el trámite constitucional La Sala recibió las siguientes intervenciones: INTERVENCIONES Maestría en Fisioterapia del Deporte y la Actividad Física de la Universidad Nacional de Colombia[79] Señaló que en el ámbito laboral es indispensable contar con ambientes incluyentes que posibiliten el desarrollo eficiente de las actividades de los trabajadores. Eso significa que no puede haber obstáculos como falta de: (i) herramientas; (ii) conocimientos sobre la situación de trabajadores; o, (iii) condiciones óptimas. Asimismo, aseguró que los ajustes razonables en el trabajo deben ser implementados desde que la empresa selecciona al trabajador. Por lo anterior, debe haber un trabajo en equipo armónico que evite la victimización, la lástima, la compasión o la sobrevaloración de las capacidades de la persona. De igual forma, aseguró que la compañía debe ajustar la infraestructura física e incluir el sistema cerebro-ordenador para facilitar una clara comunicación entre todo el personal. En su criterio, la celebración de actos jurídicos en el escenario laboral no requiere ningún acompañamiento. Sin embargo, debe existir un concepto interdisciplinario que establezca cuales actividades requieren de apoyo. Facultad de Derecho, Ciencias Políticas y Sociales de la Universidad Nacional de Colombia[80] Puntualizó que las personas en condición de discapacidad tienen plena capacidad para ejercer sus derechos y pueden recibir apoyos para manifestar su voluntad. Por esa razón, pueden celebrar contratos y asistir a descargos en el escenario laboral. Desde este punto de vista, el empleador debe evaluar en cada caso si estas personas pueden manifestar de forma inequívoca su voluntad. Sin embargo, aseguró que los empleadores no están obligados a otorgar apoyos. Aun así, el acompañamiento especializado en la inducción y ejecución del trabajo son herramientas fundamentales para la adaptabilidad y la permanencia de las personas en condición de discapacidad. Departamento de Derecho Civil de la Universidad Externado de Colombia[81] Indicó que el artículo 12 de la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas en condición de discapacidad reconoce la capacidad plena de obrar a las personas con esta condición. Esto implicó un cambio en el modelo de sustitución en la toma de decisiones por uno de asistencia o apoyo. En su criterio, la Ley 1996 de 2019 promueve de manera especial la protección del derecho al trabajo porque facilita el ejercicio de la autonomía e independencia de este grupo de personas, así como su inclusión en la sociedad a través de entornos abiertos, inclusivos y accesibles. De allí que el Ministerio de Trabajo debe garantizar la capacitación y formación, así como el ofrecimiento de programas de inclusión laboral con servicios de apoyo y acompañamiento. Asimismo, deben implementarse estrategias de inclusión que garanticen el ejercicio de los derechos de las personas en condición de discapacidad. Además, debe haber una adecuación física, social y actitudinal para satisfacer las necesidades de las personas en condición de discapacidad. Por ejemplo, el empleador podría: (i) determinar si la persona requiere información adicional; (ii) facilitar que la información sea accesible; (iii) entrenar previamente a sus empleados para realizar las tareas asignadas sobre el manejo de dispositivos o herramientas; (iv) permitir tiempo adicional o pausas para la realización de las actividades; y, (v) reorganizar actividades; (vi) entre otros. Departamento de Derecho Constitucional de la Universidad Externado de Colombia[82] Sostuvo que la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad reclama la implementación de políticas encaminadas a la protección efectiva de los derechos de estas personas. Motivo por el cual, aquellas tienen derecho a trabajar en igualdad de condiciones. Su presunción de capacidad implica que son sujetos de derecho y que pueden tomar decisiones en las diferentes etapas del proceso laboral en igualdad de condiciones con los demás, de manera directa o a través de un sistema de apoyos. Asimismo, manifestó que algunas veces es necesario realizar ajustes razonables según las particularidades de cada caso. Bajo ese entendido, el empleador debe valorar el sistema de apoyos y realizar los ajustes razonables siempre que estos no supongan una carga desproporcionada. Universidad de Los Andes – Programa de Acción por la Igualdad y la Inclusión Social –PAIIS-[83] De manera previa, expuso la necesidad de examinar la agencia oficiosa en el presente caso. Aquella aparentemente fue usada como un supuesto que considera al trabajador como incapaz de participar en los trámites de acceso a la justicia. A continuación, señaló que las personas en condición de discapacidad son sujetos de derecho y que sus facultades para contraer derechos y obligaciones no pueden ser coartadas por motivo de su discapacidad. Para facilitar el ejercicio de la capacidad jurídica, es necesario hacer ajustes razonables según el caso concreto. De esta forma, señaló que la accesibilidad es una condición previa esencial para que aquellas puedan participar efectivamente en la sociedad en igualdad de condiciones. Por su parte, los ajustes razonables son una obligación ex nunc que nacen desde el momento en que una persona los necesita en una determinada situación como en el trabajo. Así, la accesibilidad beneficia a un grupo; mientras que los ajustes razonables, a casos individuales. Aquellos pueden ser solicitados por la persona que los requiere. Sin embargo, el garante de los derechos debe tener en cuenta si una persona puede necesitar algunos ajustes para facilitar el ejercicio de sus derechos, pues su denegación constituye discriminación. Por otro lado, indicó que la capacidad jurídica es presumida para celebrar contratos de trabajo. En tal sentido, la Ley 1996 de 2019 establece el concepto de apoyo y los tipos de apoyo que puede requerir una persona. Así las cosas, si una persona cuenta con apoyos formalizados para la suscripción de contratos laborales, aquellos deben ser usados para la concurrencia a procedimientos disciplinarios so pena de nulidad relativa. Por otro lado, afirmó que la presunción de capacidad no garantiza el reconocimiento de aquella. En consecuencia, es necesario hacer ajustes razonables para permitir el ejercicio de un derecho en condiciones de igualdad. De allí que el empleador está obligado a tener en cuenta los apoyos y ajustes que correspondan a su empleado en condición de discapacidad en cada caso concreto. Para tal efecto, debe consultar si aquel tiene apoyos formales; o comunicarle y ofrecerle ajustes razonables para celebrar determinado acto jurídico. Por lo tanto, es necesario hacer ajustes razonables que garanticen el debido proceso en el marco de un procedimiento disciplinario, como una notificación en formato adecuado de comunicación en la que se le comunique de forma clara la falta, entre otras. En el caso concreto, consideró que la accionada no aclaró cómo incorporó un enfoque de discapacidad respecto a la realización del procedimiento disciplinario. Con todo, aclaró que en el derecho laboral colombiano no existe la figura del acudiente. Además, que el empleador no está obligado a hacer una valoración de apoyos. Asimismo, resaltó que una persona no puede ser obligada a presentar una valoración de apoyos para acceder a un puesto de trabajo. De otro lado, aseguró que las personas en condición de discapacidad enfrentan varias dificultades para participar en el mercado laboral. Por lo tanto, es necesario adoptar medidas que garanticen el pleno empleo de las personas en condición de discapacidad, así como un empleo productivo y decente. Bajo esta perspectiva, pidió que el Ministerio de Trabajo adopte las normas que regulen los ajustes razonables en la esfera del empleo y que reglamente la Ley 1618 de 2013. Universidad ICESI[84] Señaló que la presunción de capacidad legal no puede ser usada para limitar los derechos adquiridos por las personas en condición de discapacidad. Sin embargo, si existen apoyos formalizados, aquellos deben ser usados para la celebración de actos jurídicos. En particular, expresó los ajustes razonables no tienen que reñir con su ejercicio laboral, pues son herramientas prácticas que varían en cada caso. Por esa razón, indicó que, en los procedimientos disciplinarios laborales, la comprensión del acto es necesaria. De allí que, si no hay capacidad de entender el acto, no es posible considerar efectivo el derecho a la defensa. En el caso concreto, manifestó que no hay vulneración de los derechos laborales del actor por el hecho de no haber estado el acudiente en la diligencia de descargos. Así, en caso de que haya una irregularidad, aquella debe ser examinada por la justicia ordinaria laboral y no a través de tutela. Universidad Sergio Arboleda[85] Expuso que la Ley 1996 de 2019 eliminó la limitación de capacidad jurídica de las personas en condición de discapacidad. La presunción de capacidad legal aplica para el ejercicio de los derechos laborales. Lo expuesto, en concordancia con el artículo 8° de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. Sin embargo, la Ley no señala en qué momento ni qué ajustes razonables deben ser implementados. Por lo tanto, citó los señalados por la Fundación de inclusión laboral ConTrabajo[86]. Universidad EAFIT[87] Afirmó que la ley laboral no regula expresamente la capacidad de las personas con capacidades cognitivas diversas. Sin embargo, el artículo 6° de la Ley 1996 señala que la presunción de capacidad legal aplica para el ejercicio de los derechos laborales. En tal sentido, los apoyos fungen como herramientas que asisten a la persona en condición de discapacidad y no pueden sustituir la voluntad del titular. De esta manera, aquellos deben considerarse al momento de un procedimiento disciplinario para que la persona tenga garantizados los derechos a la defensa, contradicción y debido proceso. Por otra parte, indicó que los ajustes razonables tienen como objetivo la comunicación y comprensión de la información brindada al titular de un acto jurídico. Sin embargo, no hay una exigencia de establecer unos ajustes razonables, ni tampoco existen unas tipologías expresas de estos. De esta forma, en el marco de un procedimiento disciplinario cuyas implicaciones afecten derechos mínimos del trabajador, el empleador está llamado a llevar a cabo los ajustes razonables pertinentes para garantizar los derechos del trabajador con capacidades cognitivas diversas. Universidad Konrad Lorenz[88] Aseguró que la presunción de capacidad legal opera siempre que el empleador pueda evaluar el nivel de funcionalidad intelectual del trabajador. De esta manera, el acompañamiento debe ser provisto con el fin de facilitar la comprensión y el alcance de los actos jurídicos. Al respecto, resaltó que no es viable establecer procesos estandarizados porque cada persona tiene una individualidad en función de su diagnóstico clínico. Sin embargo, recomendó acompañar a los trabajadores para la celebración de actos jurídicos porque a veces pueden no comprender la totalidad de los efectos de aquellos. Esto sucede en el marco de la celebración del contrato laboral y los procedimientos disciplinarios. Aunque la legislación laboral no ordene la obligación de dar, evaluar o garantizar apoyos, el empleador debe tomar las medidas para permitir una adecuada adaptación en el desempeño laboral de las personas con capacidades cognitivas diferenciadas. Por último, citó el Estudio de Factores para la Inclusión Laboral de las Personas en condición de discapacidad de la OIT. Al respecto, destacó que existen barreras en la empresa, en la persona y en la familia para la inclusión de las personas en condición de discapacidad. Esto, porque aquellas enfrentan dificultades en la interacción personal, en la comprensión de instrucciones, en la regulación de sus emociones, entre otras. Por ello, es deseable que el conjunto de colaboradores esté sensibilizado respecto a la diversidad cognitiva con el fin de contrarrestar los prejuicios que contribuyen a la discriminación. A su juicio, es importante evaluar el nivel de funcionalidad y las características personales del trabajador para determinar la mejor manera de garantizar su desempeño y el relacionamiento en su entorno laboral. Universidad del Norte[89] Expuso que la presunción de la capacidad jurídica tiene aplicación en el campo del derecho del trabajo. Lo anterior, con fundamento en el artículo 27.1 de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. Por el contrario, la exigencia de un acudiente es contraria a los mandatos de dicho instrumento internacional. Sin embargo, las personas pueden decidir si usan algún apoyo para la realización de actos jurídicos. De igual forma, debe haber ajustes razonables que garanticen sus derechos en condición de igualdad material en el escenario laboral. Asdown Colombia[90] Manifestó que una de las mayores barreras que tiene que ver con el acceso al ejercicio de la capacidad jurídica de las personas en condición de discapacidad es la falta de su reconocimiento como personas, con los mismos derechos que cualquier otra que no está en sus mismas condiciones. Respecto al caso concreto, consideró que: (i) debe respetarse siempre la voluntad de la persona en condición de discapacidad; (ii) la calificación del 39% de la pérdida de capacidad laboral no hace que el agenciado pierda su capacidad legal; (iii) la cantidad de años de trabajo en el mismo lugar exige una conversación entre todas las partes; (iv) no se hizo ningún apoyo para el manejo emocional de aspectos relacionados con la sexualidad del actor; y, (v) el mediador laboral de Fundación XYZ debió proponer ajustes y apoyos a cualquier alteración de las funciones de la persona. En concreto, le correspondía apoyar al trabajador y sensibilizar a sus compañeros sobre las formas de acompañar a esta persona. Por último, resaltó que no existe un modelo de apoyos para todas las personas, pues aquellos deben ser prestados solo si son requeridos y una vez sea establecido lo que la persona requiere para tomar sus decisiones. Organización Abolición de Lógicas de Castigo y Encierro[91] En calidad de amicus curiae, esta organización precisó los conceptos de “apoyos para el ejercicio de la capacidad jurídica”, “accesibilidad” y “ajustes razonables”. Así, afirmó que los ajustes razonables son adecuaciones específicas para una situación particular de una persona en condición de discapacidad. Esta es una obligación del empleador según la Ley 1618 de 2013. Por su parte, los apoyos para la vida en general se refieren a una categoría amplia y puede significar apoyos económicos, de inclusión, de comunicación, entre otros. Finalmente, los apoyos para la toma de decisiones hacen referencia a la eliminación de los mecanismos sustitutivos de la voluntad de las personas como la interdicción o curatela. Bajo esa perspectiva, precisó que el empleador y Fundación XYZ debieron hacer un plan de ajustes razonables para el agenciado de acuerdo con sus circunstancias particulares. En tal sentido, solicitó a la Corte examinar el caso a partir de un enfoque de derechos humanos y no desde la perspectiva de la salud. En su criterio, algunos aspectos del expediente de la referencia deben ser aclarados. Por ejemplo: (i) si el señor Julio recibió capacitación sobre el reglamento interno del trabajo; (ii) los ajustes razonables empleados para comunicarle las conductas que constituyen acoso; y, (iii) las medidas adoptadas por el empleador para garantizar el debido procedimiento disciplinario que adelantó. Traslado de pruebas Con ocasión del traslado de pruebas efectuado por la Secretaría de esta Corporación el día 26 de septiembre de 2022[92], Almacenes ABC y la Fundación XYZ presentaron una nueva intervención. Respuesta de Almacenes ABC[93] En esta oportunidad, informó que el propósito por el cual solicitó la revisión de la acción de tutela por parte de esta Corporación es establecer los límites a la estabilidad laboral reforzada de personas en condición de discapacidad que tienen comportamientos violentos contra la mujer en el lugar de trabajo. Asimismo, realizó algunas observaciones respecto a la diligencia de recepción de testimonio. Refirió que no es cierto que el cambio de turnos varíe cada día o que no sean respetadas las recomendaciones médicas en relación con su horario laboral. Por el contrario, los turnos de trabajo son asignados de forma mensual y son publicados para todos los colaboradores. Además, resaltó que el trabajador no cuenta con restricciones respecto a su horario de trabajo, salvo el no realizar horas extra. Posteriormente, puntualizó que la historia clínica...