Sentencia T-415 de 2023

T-415-23 TEMAS-SUBTEMAS Sentencia T-415/23 VIOLENCIA SEXUAL CONTRA LA MUJER EN EL ENTORNO LABORAL-Deber del empleador de actuar con observancia de los principios de corresponsabilidad y debida diligencia (...), las medidas adoptadas por la compañía no fueron efectivas para impedir que la (accionante) pudiera superar los sentimientos de angustia, ansiedad y miedo que le generaba la situación de agresión sexual de la que presuntamente era víctima por parte de quien fuera su superior jerárquico y compañero de trabajo. VIOLENCIA SEXUAL CONTRA LA MUJER EN EL ENTORNO LABORAL-Protocolos de atención La empresa vulneró los derechos de la accionante a la igualdad y a la no discriminación, a la intimidad personal y familiar, al trabajo digno, justo y libre de violencias, y al derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencias, tras no contar con un protocolo institucional de prevención y atención de casos de violencia sexual y laboral de género. DERECHO DE PETICION-Vulneración por falta de respuesta oportuna y de fondo DERECHOS A LA IGUALDAD MATERIAL, AL TRABAJO, A LA NO DISCRIMINACIÓN Y A VIVIR UNA VIDA LIBRE DE VIOLENCIAS-Perspectiva de género en la atención de denuncias por agresión sexual en el entorno laboral RELACIONES LABORALES ENTRE PARTICULARES CON PERSPECTIVA DE GÉNERO-Deberes de prevención, protección y garantía de no repetición de los actos de violencia y discriminación en contra de la mujer, a cargo de los empleadores DERECHOS DE LAS MUJERES-Protección constitucional e internacional PROTECCION A MUJERES VICTIMAS DE VIOLENCIA Y LA PERSPECTIVA DE GENERO-Protección constitucional e internacional VIOLENCIA CONTRA LA MUJER-Definición DISCRIMINACION Y VIOLENCIA CONTRA LA MUJER-La violencia de género impone obligaciones a la sociedad VIOLENCIA ESTRUCTURAL CONTRA LA MUJER-Protección judicial ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA CON PERSPECTIVA DE GÉNERO-Forma de combatir la violencia contra la mujer (...) las autoridades judiciales deben adoptar criterios de género a la hora de resolver los casos que versen sobre violencia o discriminación en contra de la mujer sin que ello comporte, necesariamente, un desconocimiento de las garantías mínimas fundamentales de las demás partes del proceso VALORACIÓN PROBATORIA CON ENFOQUE O PERSPECTIVA DE GÉNERO-Alcance del enfoque diferencial ERRADICACION DE LA INEQUIDAD DE GENERO EN EL TRABAJO-Normatividad nacional e internacional COMITÉ PARA LA ELIMINACIÓN DE LA DISCRIMINACIÓN CONTRA LA MUJER (COMITÉ CEDAW)-Recomendaciones generales para la protección de los derechos de las mujeres RELACIONES LABORALES ENTRE PARTICULARES CON PERSPECTIVA DE GÉNERO-Prohibición al empleador de promover conductas de indiferencia, neutralidad o tolerancia de actos de violencia y discriminación en contra de la mujer ESTEREOTIPOS DE GÉNERO-Dan lugar a condiciones históricas de discriminación contra la mujer en varias facetas MUJERES VICTIMAS DE VIOLENCIA SEXUAL-Deber de debida diligencia en prevención, atención, protección y garantía de investigación, enjuiciamiento y sanción de responsables TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA-Límites a la facultad cuando vulnera derechos fundamentales PROHIBICION DE DISCRIMINACION Y CRITERIOS SOSPECHOSOS-Reiteración de jurisprudencia DERECHO DE PETICION ANTE PARTICULARES-Jurisprudencia constitucional INFORMACION RESERVADA-Concepto ACCION DE TUTELA PARA OBTENER REINTEGRO LABORAL-Procede reintegro al cargo que venía desempeñando antes de la fecha del despido o a uno de igual o mejor jerarquía DERECHO DE PETICION ANTE PARTICULARES-Orden de dar respuesta de fondo y por escrito a solicitud presentada por accionante EXHORTO-Gobierno Nacional y Congreso de la República VIOLENCIA SEXUAL CONTRA LA MUJER EN EL ENTORNO LABORAL-Deber del empleador de actuar con observancia de los principios de corresponsabilidad y debida diligencia (...), las medidas adoptadas por la compañía no fueron efectivas para impedir que la (accionante) pudiera superar los sentimientos de angustia, ansiedad y miedo que le generaba la situación de agresión sexual de la que presuntamente era víctima por parte de quien fuera su superior jerárquico y compañero de trabajo. VIOLENCIA SEXUAL CONTRA LA MUJER EN EL ENTORNO LABORAL-Protocolos de atención La empresa vulneró los derechos de la accionante a la igualdad y a la no discriminación, a la intimidad personal y familiar, al trabajo digno, justo y libre de violencias, y al derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencias, tras no contar con un protocolo institucional de prevención y atención de casos de violencia sexual y laboral de género. DERECHO DE PETICION-Vulneración por falta de respuesta oportuna y de fondo DERECHOS A LA IGUALDAD MATERIAL, AL TRABAJO, A LA NO DISCRIMINACIÓN Y A VIVIR UNA VIDA LIBRE DE VIOLENCIAS-Perspectiva de género en la atención de denuncias por agresión sexual en el entorno laboral RELACIONES LABORALES ENTRE PARTICULARES CON PERSPECTIVA DE GÉNERO-Deberes de prevención, protección y garantía de no repetición de los actos de violencia y discriminación en contra de la mujer, a cargo de los empleadores DERECHOS DE LAS MUJERES-Protección constitucional e internacional/PROTECCION A MUJERES VICTIMAS DE VIOLENCIA Y LA PERSPECTIVA DE GENERO-Protección constitucional e internacional VIOLENCIA CONTRA LA MUJER-Definición/DISCRIMINACION Y VIOLENCIA CONTRA LA MUJER-La violencia de género impone obligaciones a la sociedad VIOLENCIA ESTRUCTURAL CONTRA LA MUJER-Protección judicial/ADMINISTRACION DE JUSTICIA CON PERSPECTIVA DE GENERO-Forma de combatir la violencia contra la mujer (...) las autoridades judiciales deben adoptar criterios de género a la hora de resolver los casos que versen sobre violencia o discriminación en contra de la mujer sin que ello comporte, necesariamente, un desconocimiento de las garantías mínimas fundamentales de las demás partes del proceso. VALORACIÓN PROBATORIA CON ENFOQUE O PERSPECTIVA DE GÉNERO-Alcance del enfoque diferencial ERRADICACION DE LA INEQUIDAD DE GENERO EN EL TRABAJO-Normatividad nacional e internacional COMITÉ PARA LA ELIMINACIÓN DE LA DISCRIMINACIÓN CONTRA LA MUJER (COMITÉ CEDAW)-Recomendaciones generales para la protección de los derechos de las mujeres RELACIONES LABORALES ENTRE PARTICULARES CON PERSPECTIVA DE GÉNERO-Prohibición al empleador de promover conductas de indiferencia, neutralidad o tolerancia de actos de violencia y discriminación en contra de la mujer ESTEREOTIPOS DE GÉNERO-Dan lugar a condiciones históricas de discriminación contra la mujer en varias facetas MUJERES VICTIMAS DE VIOLENCIA SEXUAL-Deber de debida diligencia en prevención, atención, protección y garantía de investigación, enjuiciamiento y sanción de responsables TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA-Límites a la facultad cuando vulnera derechos fundamentales PROHIBICION DE DISCRIMINACION Y CRITERIOS SOSPECHOSOS-Reiteración de jurisprudencia DERECHO DE PETICION ANTE PARTICULARES-Jurisprudencia constitucional INFORMACION RESERVADA-Concepto ACCION DE TUTELA PARA OBTENER REINTEGRO LABORAL-Procede reintegro al cargo que venía desempeñando antes de la fecha del despido o a uno de igual o mejor jerarquía DERECHO DE PETICION ANTE PARTICULARES-Orden de dar respuesta de fondo y por escrito a solicitud presentada por accionante EXHORTO-Gobierno Nacional y Congreso de la República REPÚBLICA DE COLOMBIA CORTE CONSTITUCIONAL SENTENCIA T-415 de 2023 Referencia: Expediente T-9.282.823 Acción de tutela interpuesta por Marcela contra Ogilvy & Mather Colombia S.A.S. Magistrada Ponente: CRISTINA PARDO SCHLESINGER Bogotá D.C., dieciocho (18) de octubre de dos mil veintitrés (2023). La Sala Octava de Revisión de tutelas de la Corte Constitucional, conformada por los magistrados Cristina Pardo Schlesinger -quien la preside-, José Fernando Reyes Cuartas y Natalia Ángel Cabo, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, y específicamente las previstas en los artículos 86 y 241 numeral 9° de la Constitución Política, profiere la siguiente: SENTENCIA En el trámite de revisión de las decisiones judiciales proferidas, en primera instancia, por el Juzgado Cincuenta y Siete Penal Municipal con función de control de garantías de Bogotá, D.C., el cinco (5) de diciembre de dos mil veintidós (2022)[1] y, en segunda instancia, por el Juzgado Doce Penal del Circuito con funciones de conocimiento de la misma ciudad, el tres (3) de febrero de dos veintitrés (2023)[2], en el marco del proceso de tutela promovido, en nombre propio, por la señora Marcela contra la empresa Ogilvy & Mather Colombia S.A.S. Aclaración preliminar. La Sala advierte que en el trámite de revisión de la acción de tutela de la referencia será necesario hacer mención a información de carácter íntimo, sensible y reservado que guarda relación con una aparente situación de acoso sexual y laboral de la que aseguró la accionante haber sido víctima. En consecuencia, de conformidad con lo dispuesto en la Circular Interna número 10 de 2022 de la Presidencia de la Corte Constitucional, la identificación de la actora y de su presunto agresor será reemplazada por nombres ficticios. Al respecto, se precisa que el nombre utilizado para identificar a la actora fue el mismo que se empleó en el marco del auto de selección del 28 de abril de 2023. I. ANTECEDENTES De acuerdo con lo dispuesto en la Constitución Política (arts. 86 y 241-9), el Decreto 2591 de 1991 (art. 33) y el Acuerdo 02 de 2015 (art. 55), la Sala de Selección Número Cuatro[3] de la Corte Constitucional escogió para efectos de su revisión la acción de tutela de la referencia. Así, de conformidad con el artículo 34 del Decreto 2591 de 1991, la Sala procede a dictar la sentencia correspondiente. 1. De los hechos y las pretensiones[4] La señora Marcela, actuando en nombre propio, instauró acción de tutela contra la empresa Ogilvy & Mather Colombia S.A.S. por la presunta vulneración de sus derechos fundamentales de petición, a la igualdad y a la no discriminación, a la intimidad personal y familiar, al trabajo digno, justo y libre de violencias, y al derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencias. Lo anterior, por cuanto aseguró que mientras mantuvo el vínculo de trabajo con la accionada, esta omitió el cumplimiento de su deber de prevenir, investigar, juzgar y sancionar una situación de acoso sexual y laboral de la que aseveró ser víctima por parte de un compañero de trabajo, situación que fue denunciada ante las directivas de la demandada. Particularmente, destacó la actora que aun cuando la empresa tutelada tuvo conocimiento del escenario antes descrito, se abstuvo de activar un protocolo institucional de prevención y atención de casos de violencia sexual y laboral de género, dando ello lugar a que en su entorno laboral fuera injustificadamente “descalificada, discriminada y revictimizada”[5]. Del escrito de tutela y los elementos de juicio que obran en el expediente, la solicitud de amparo se sustenta en los siguientes hechos: 1.1. La actora de 36 años[6] informó que laboró para la compañía Ogilvy & Mather Colombia S.A.S., con sede en la ciudad de Bogotá, desde el 14 de mayo de 2013 hasta el 5 de mayo de 2022[7]. Precisó que cuando ingresó a la referida empresa ocupó el cargo de “asistente contable”[8], con una asignación mensual de un millón seiscientos mil pesos ($1.600.000). Sin embargo, posteriormente, y debido a su buen desempeño laboral, fue promovida al cargo de “Controller Financiera – David Miami”[9], el cual ocupó hasta el momento en que culminó su relación de trabajo con la accionada y cuya remuneración mensual era de doce millones novecientos mil pesos ($12.900.000). 1.2. Refirió la accionante que, en el marco de la relación de trabajo que mantuvo con la sociedad demandada, el 17 diciembre de 2019 sostuvo una llamada telefónica con el presidente de la compañía, quien también era su jefe directo. A través de dicha comunicación aseguró que presentó, por primera vez y de forma verbal, una queja en contra de su compañero de trabajo, el señor Fernando, por una presunta situación de acoso sexual y laboral de la que aseguró haber sido víctima. Enfatizó que, al finalizar la conversación telefónica, se le aseguró que, dada la gravedad del asunto, el caso se investigaría[10]. 1.3. Respecto de lo anterior, explicó la tutelante que el señor Fernando fue contratado por la accionada en el año 2019 para el cargo de “Director Financiero”[11] siendo, en consecuencia, su superior jerárquico dentro de la compañía. Incluso, se destaca que para el día 12 de noviembre del 2019, el señor Fernando fue designado por la Asamblea de accionistas de la empresa accionada como “primer suplente” del representante legal[12]. Precisó que la situación concreta de acoso sexual que denunció encuentra su génesis en el año 2013, cuando ella y el señor Fernando trabajaban para otra empresa. Sobre el particular, relató que para ese entonces “el señor Fernando (sic) me invitó a almorzar a lo cual accedí; no obstante, posterior a ello, sin mi consentimiento luego de almorzar, la persona en mención me llevó en su vehículo a un motel donde intento (sic) accederme, a lo cual me negué y por ello, me dejó en medio de la nada en una calle de la ciudad”[13]. 1.4. Bajo ese contexto, la accionante indicó que una vez el señor Fernando fue contratado como su jefe y superior directo en el año 2019, iniciaron nuevamente “las insinuaciones, miradas lascivas y concupiscentes, comentarios homófobos, gestos con connotación sexual, contactos físicos innecesarios, presión para asistir a reuniones innecesarias a solas en la oficina, amenazas que afectaron negativamente mi trabajo al no aceptar sus pretensiones”[14]. 1.5. Todo lo anterior, estimó la tutelante, comportó una situación de “acoso sexual contra su persona”[15] destacando que, bajo ese escenario, “fue muy difícil continuar con normalidad su (sic) vida personal y laboral”[16]. Ello, en tanto aseveró que “por no acceder a las intenciones del señor Fernando (sic)”[17] y valiéndose de su calidad de superior jerárquico en la compañía demandada, “inició el acoso laboral eliminando parte de mis (sic) funciones, generando comentarios negativos y sesgados de mi (sic) desempeño laboral”[18]. Agregó que, incluso, le recordaba con regularidad que podía perder su puesto de trabajo, “atribuyéndole malintencionadamente conductas ilícitas o antiéticas contra la empresa”[19] para perjudicar su imagen y reputación. 1.6. Enfatizó la tutelante que la situación antes descrita dio lugar a que, además, se le impusieran funciones que no eran propias de su cargo, las cuales tuvo que cumplir ante la necesidad de mantener su puesto de trabajo dada su condición de madre soltera. Mencionó que, de igual forma, se le excluyó injustificadamente de reuniones donde, en calidad de líder de su equipo de trabajo, estaba llamada a asistir. Añadió que contra el señor Fernando obran más quejas por acoso laboral presentadas por otras mujeres que trabajan para la compañía, advirtiendo que estas no han sido tramitadas, así como tampoco se han adoptado medidas tendientes a contrarrestar las situaciones denunciadas. 1.7. Relató la actora que, previa queja presentada ante el presidente de la empresa demandada (ver Supra 1.2), específicamente, los días 9 y 10 de diciembre de 2019, mantuvo “un cruce de correos electrónicos”[20] con el señor Fernando por medio de los que le expresó sus sentimientos de “miedo, vergüenza y malestar”[21] respecto los hechos ocurridos en el año 2013 (ver Supra 1.3). En respuesta a lo anterior, aseveró que su presunto victimario refirió encontrarse “muy confundido”[22] acerca de sus acusaciones, poniéndole de presente que, en todo caso, exaltaba su dedicación y esfuerzo en su desempeño laboral, destacando la importancia que tenía su permanencia dentro de la compañía. 1.8. Informó la accionante que luego de la presentación de su queja, concretamente el día 17 de diciembre de 2019, fue contactada por parte de la directora del grupo de Recursos Humanos de Ogilvy México, quien le recomendó pedir vacaciones o continuar trabajando de forma remota, informándole que su requerimiento sería remitido ante los directores comerciales y financieros de la empresa - a nivel Latinoamérica - para tomar las medidas correspondientes. Al respecto, enfatizó que fue la misma encargada del área de recursos humanos la que le indicó que “debía tratar de buscar otra forma de denunciar ya que Fernando (sic) no iba permitir que la denuncia fuera puesta en conocimiento de nadie más y que no permitiría que pasara nada con el proceso”[23]. 1.9. La señora Marcela aseguró que posteriormente intentó, a través de varios correos electrónicos, establecer contacto nuevamente con el presidente de la compañía a efectos de indagar a cerca del estado de la queja que había presentado, manifestándole mediante los aludidos correos que temía por su integridad o cualquier represalia por parte del señor Fernando. En consideración a lo anterior, precisó la tutelante que, mediante comunicado del 22 de enero de 2020, el presidente de la compañía le indicó que: “el proceso(...) no es fácil de resolver”[24], que se encontraba en “manos de la región”[25], indicándole que se remitiera a la oficina de recursos humanos en México para establecer en qué iba la investigación. 1.10. Bajo ese contexto, es decir, luego de que varias dependencias de la empresa estuvieran informadas de su queja, la actora sostuvo que, de manera sorpresiva para el mes de febrero del año 2020, se le informó que debido a su “gran trabajo” sería trasladada a la ciudad de Miami (Estados Unidos). Sobre el particular, destacó la accionante que, por un lado, dicha decisión no le fue correctamente notificada y, por otro lado, su traslado se tornaba inconveniente desde el punto de vista familiar, pues, comunicó ser madre de un menor de edad cuyo cuidado estaba únicamente a su cargo. Añadió que la invitación a moverse a la ciudad de Miami fue reiterada en el mes de junio de 2020 pero, en palabras de la accionante, ello “significaba que debía olvidarme de la denuncia ya que, de seguir indagando, ellos no permitirían que mi nombramiento se diera”[26]. 1.11. Adujo que, ante la ausencia de acciones por parte de la empresa tutelada para atender a su queja, radicó en numerosas oportunidades derechos de petición y envió correos electrónicos a sus directivos para poder conocer las medidas que de cara a su situación se iban a adoptar. Sin embargo, aseveró que todas sus acciones fueron infructuosas en tanto la compañía nunca respondió de fondo sus requerimientos, así como tampoco activó un protocolo institucional claro de prevención y atención de casos de violencia sexual y laboral de género. En sus palabras: “la Compañía solo tuvo y aún tiene el ‘Efecto de Espectador’, adicional al agravante de que este caso solo fue manejado y dirigido por hombres, es decir, que no hubo igualdad de condiciones”[27]. 1.12. Por otro lado, la actora aseguró que las situaciones de acoso sexual dentro de la empresa no solo eran desplegadas por su presunto acosar respecto de ella, sino que también, el mismo presidente de la compañía propiciaba conductas de tal alcance mediante comentarios acosadores y/o sexualizados que, relató, se dirigían hacia otras trabajadoras en entornos sociales que tenían lugar con ocasión a las diferentes actividades que desarrolla la compañía a nivel nacional e internacional[28]. 1.13. Concretamente, en punto a la presunta situación de acoso laboral denunciada por la tutelante, esta aseveró que el señor Fernando solicitó en alguna oportunidad y sin su autorización previa acceso a su correo electrónico, apartemente, a efectos de poder obtener pruebas relacionada con el “indebido manejo de los clientes” de la compañía[29]. 1.14. El 5 de mayo de 2022, la compañía Ogilvy & Mather Colombia S.A.S.[30] notificó a la accionante de la terminación de su contrato laboral sin justa causa, reconociéndole la indemnización correspondiente, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo. Al respecto, la actora indicó que la decisión adoptada por la accionada la tomó por sorpresa sintiéndose, para ese momento, “revictimizada, desprotegida y vulnerada frente a un gigante”[31]. 1.15. En ese orden, indicó que el 16 de mayo de 2022 radicó una petición ante la compañía solicitando, entre otras cosas, “copia del expediente y proceso de la denuncia por acoso sexual y laboral realizada en enero de 2020, (...) copia del reglamento interno de trabajo, (...) confirmación de si existe, funcionamiento del Comité de Convivencia y listado de las personas que lo componen (incluir correo contacto), (...) Copia del Comité Paritario de Seguridad y salud en el trabajo COPASST, (...) Copia de Resultados del Monitoreo del Ambiente de Trabajo”[32]. 1.16. Expuso que, como respuesta a su petición, el 27 de mayo de 2022, para lo que guarda estricta relación con obtener la copia del expediente y proceso de la denuncia por acoso sexual y laboral realizada en enero de 2020, la compañía le indicó que: “el Comité de Convivencia de Ogilvy Colombia no tenía competencia para investigar las conductas por usted informadas”. Sin embargo, se le advirtió que, en todo caso, “activó los mecanismos internos y corporativos correspondientes, para garantizarle su tranquilidad y un óptimo ambiente de trabajo”. En consecuencia, le remitió copia del resumen del procedimiento que adelantó la empresa y copia del reglamento interno de trabajo fue aportada por la accionada. En cuanto a la consulta de la existencia, funcionamiento y conformación del Comité de Convivencia, la demandada le precisó que “la empresa cuenta con el Comité de Convivencia debidamente constituido”, resaltando que su petición era improcedente comoquiera que se trataba de información exclusiva y confidencial de la compañía. En relación con la copia del Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo COPASST y de la Copia de Resultados del Monitoreo del Ambiente de Trabajo, indicó que la tutelada le señaló que dicha “documentación es confidencial de la compañía y la misma no tiene relación directa con su contrato de trabajo”[33]. 1.17. Seguidamente, mencionó que radicó una nueva petición el 4 de julio de 2022, por medio de la cual solicitó, entre otros aspectos, la entrega de los siguientes documentos: (i) copia del formato de afiliación a EPS, (ii) copia del certificado laboral donde se especifique el cargo que desempeñó de “Controladora Financiera para David Miami”, incluyendo salario, previo a su desvinculación, y (iii) copia del contrato de manejo y confianza, del cual afirmó no tener conocimiento. El 15 de julio de 2022, por conducto de su apoderada, la compañía remitió respuesta a la referida petición. 1.18. La accionante refirió que toda la situación vivida con el señor Fernando y, particularmente, la manera como la empresa accionada atendió su queja le ha ocasionado “problemas de depresión, ansiedad, estrés, miedo, nerviosismo, frustración, trastorno del sueño”[34]. Enfatizó que no ha logrado ubicarse laboralmente debido a que en las entrevistas le consultan por qué dejó de laborar en la empresa accionada. Afirmó que se encuentra en terapias psicológicas “para poder manejar la inestabilidad que toda esta situación le sigue (sic) generando”. 1.19. Finalmente, la señora Marcela explicó que si bien ya se encuentra en curso el proceso penal y laboral para investigar las conductas tanto del señor Fernando como de la empresa accionada, en cuanto a la presunta omisión en el pago de unos servicios prestados en el marco de la relación laboral, la acción de amparo aborda la problemática desde una perspectiva constitucional que permitirá determinar si la compañía demandada procuró, en su caso particular, garantizarle un ambiente libre de violencia de género y/o adoptó las medidas pertinentes de control y seguimiento para tratar “un asunto tan delicado como lo fue la denuncia por acoso sexual que realizó (sic) en el año (sic) 2019”[35]. Así, invocó la aplicación del precedente fijado por esta Corporación en sentencia T-140 de 2021[36] donde, aseguró, se analizó un caso análogo al presente. Con fundamento en lo expuesto, la accionante solicitó que se protejan sus derechos fundamentales de petición, a la igualdad y a la no discriminación, a la intimidad personal y familiar, al trabajo digno, justo y libre de violencias, y al derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencias y que, como consecuencia de ello, se le ordene a la compañía accionada: (i) establecer las medidas necesarias para garantizar el derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencia y discriminación, en las que se contemple mínimamente la construcción de un protocolo de prevención y trámite de casos de violencia de género, que entre en vigencia antes de 60 días calendario y que el juez mantenga la competencia hasta que esté completamente elaborado el protocolo o se encuentren satisfechas todas las pretensiones de la acción; (ii) contemplar un plan de formación y capacitación obligatoria para todas las personas vinculadas a la institución, encaminado a generar conciencia sobre las problemáticas de violencia de género y los casos de riesgo que podrían presentarse en el entorno laboral, plan que debe entrar en vigencia al mismo tiempo que el protocolo anteriormente descrito y debe contar con un mecanismo de seguimiento y evaluación, y (iii) explicar en detalle las razones de la no respuesta a los derechos de petición presentados en el marco de su queja. Así dar respuesta a los mismos en un término de (48) horas posteriores al fallo. De acuerdo con la información que obra en el expediente, se advierte que el día 26 de mayo de 2022 la actora presentó, ante la Fiscalía General de la Nación, denuncia en contra del señor Fernando por el presunto punible de acoso sexual la cual se encuentra en estado “activa”[37]. Así mismo, se precisa que la actora reclamó, entre otras cosas, el reintegro a su puesto de trabajo y manifestó inconformidades en cuanto al pago de unas acreencias laborales relacionadas, entre otras, con presuntas horas extras y comisiones que se le adeudan, circunstancias que están siendo valoradas en el marco de un proceso laboral ordinario que la señora Marcela adelanta ante el Juzgado 40 Laboral del Circuito de Bogotá[38]. 2. Trámite en primera instancia 2.1. Mediante auto del 18 de noviembre de 2022, el Juzgado Cincuenta y Siete Penal Municipal con Función de Control de Garantías de Bogotá, D.C., admitió la acción de tutela de la referencia y dispuso notificar de la solicitud de amparo a la compañía Ogilvy & Mather Colombia S.A.S. para que ejerciera su derecho de contradicción y defensa. Adicionalmente, dispuso la vinculación del Ministerio de Trabajo, de la Secretaría de la Mujer y de la Fiscalía General de la Nación. Contestación de la parte accionada - Ogilvy & Mather Colombia S.A.S Mediante escrito allegado por el señor Fabio Humberto Quiroga Cordero, en calidad de representante legal de Ogilvy & Mather Colombia S.A.S., la accionada se pronunció sobre los hechos y las pretensiones en los que se enmarca la presente acción de tutela. De manera preliminar, aseguró que la actora nunca interpuso una queja de acoso laboral o de cualquier otro tipo ante el Comité de Convivencia, sin embargo, enfatizó que la compañía “activó mecanismos que le permitieron prestar servicios con total normalidad y bajo ambientes óptimos de trabajo”[39]. En ese orden, puntualizó que, pese a las acusaciones de la peticionaria, la empresa nunca ha recibido quejas en contra del señor Fernando que provengan de otra compañía ni de ninguno de sus compañeros de trabajo y la tutelante tampoco aportó prueba alguna sobre el particular. Seguidamente, enfatizó que la demandada nunca presionó a la señora Marcela para que se “olvidará” de la denuncia presentada. Así, aseveró que todos los cambios que se presentaron en torno al cargo y a las funciones desempeñadas por la tutelante en el marco de la relación laboral obedecieron a “convenios de mutuo acuerdo entre las partes”. Mencionó que, en su momento y en los términos previstos por la ley, dio contestación a los requerimientos de la accionante, indicando que también le hizo entrega del documento por medio del cual se dio culminación a la investigación, el cual anexó a la contestación de la causa. Destacó que la problemática propuesta por la actora fue investigada por mujeres y el caso fue cerrado porque “(i) los hechos presentados tuvieron lugar varios años atrás y cuando las partes involucradas pertenecían a empresas diferentes y (ii) no evidencia de conductas de acoso laboral ni mucho menos sexual”[40]. Aclaró que la accionante solamente volvió a interesarse en la investigación del año 2019, en el año 2022, es decir, cuando finalizó su relación laboral. De igual forma, informó que la compañía tiene constituido un Comité de Diversidad, Equidad e Inclusión, donde se cuenta con “mecanismos globales para la protección de los derechos de sus trabajadores (Right to Speak), programas de asistencia para empleados (personal, salud mental, finanzas, entre otros)”[41]. Asimismo, reiteró que la actora no aportó prueba alguna sobre las afirmaciones realizadas dentro de la demanda de tutela. Concretamente, reprochó las afirmaciones e imputaciones de conductas delictivas y no éticas que la actora presentó contra los funcionarios de la compañía, subrayando “que no tienen ningún tipo de soporte y que incluso le pueden implicar serias consecuencias civiles y penales”[42]. Por otro lado, afirmó que: “no existe la obligación legal alguna para las empresas empleadoras de construir un protocolo de prevención y trámite de casos de violencias de género”[43]. Bajo esa línea, indicó que tampoco existe la obligación legal para las empresas de realizar “un plan de formación y capacitación obligatoria para todas las personas vinculadas a la institución, encaminado a generar conciencia sobre las problemáticas de violencia de género y los casos de riesgo”[44]. Aseguró que en la compañía no hay casos activos de acoso laboral y muchos menos sexual, haciendo hincapié en el hecho de que la empresa cuenta con un código de ética empresarial conocido por todos los trabajadores, el cual adjuntó a su contestación. Destacó que la accionada promueve los derechos de las mujeres, indicando que, incluso, varios cargos son ejercidos por estas (gerentes de recursos humanos a nivel local, regional y mundial, varios cargos de CEO´s incluida la global de toda la compañía, cargos de CFO´s, CCO´s, entre otros). Ahora bien, en relación con el derecho fundamental de petición, sostuvo que “ha dado respuesta a la totalidad de derechos de petición presentados por la accionante de forma completa, oportuna y de fondo”. Con fundamento en todo lo anterior, solicitó que se “nieguen las pretensiones de la acción de tutela por improcedente”[45]. Contestación de la Fiscalía General de la Nación Mediante escrito del 28 de noviembre de 2022, el Fiscal 419 Delegado ante los Jueces del Circuito solicitó que en caso de declarar la improcedencia de la acción de tutela por considerar que no se advierte afectación alguna de los derechos fundamentales invocados por la actora que le sea imputable a la Fiscalía General de Nación o a alguna de sus delegadas. En específico, mencionó que no se evidencia ningún tipo de responsabilidad por acción u omisión que sea atribuible al ente acusador. Sin embargo, explicó que el 25 de noviembre de 2022, le fue comunicada la asignación a su despacho (Unidad de delitos contra la libertad, integridad y formación sexuales) del radicado No. 11016099069202260957 donde figura como denunciante la accionante del presente asunto. Indicó que mediante la precitada causa se investiga el presunto punible de acoso sexual. Dicho lo anterior, agregó que ante su despacho no obra requerimiento alguno presentado parte de la señora Marcela. En ese contexto, reiteró que en lo que compete a la Fiscalía General de la Nación, no ha amenazado ni vulnerado las garantías fundamentales cuya protección persigue la tutelante. Contestación de la Secretaría Distrital de la Mujer de Bogotá, D.C. Mediante escrito del 22 de noviembre de 2022, la jefe de la Oficina Asesora Jurídica de la Secretaría Distrital de la Mujer solicitó la desvinculación a la presente acción de tutela, toda vez que no se configura un nexo causal que permita acreditar su legitimación en la causa por pasiva. Sobre el particular, indicó que esa dependencia no ha vulnerado los derechos fundamentales de la accionante y tampoco goza de competencia para garantizarle sus derechos fundamentales ni responder por las pretensiones alegadas en su escrito tutelar. No obstante lo anterior, informó que una vez consultadas las bases de datos de la entidad se pudo establecer que la señora Marcela ha recibido atención integral desde el 10 de mayo de 2022, momento en el cual tuvo una primera atención con la finalidad de identificar sus necesidades particulares, lo que derivó en la remisión a servicios de atención socio-jurídica y orientación psicosocial. Puntualizó que las mencionadas asesorías fueron brindadas el 17 y 24 de mayo de 2022 de manera presencial, cuando los profesionales de la Casa de Igualdad y Oportunidades para las Mujeres (CIOM) de la localidad de Ciudad Bolívar le dieron a conocer las diferentes rutas de atención y de denuncia sobre las conductas relacionadas con una situación de acoso sexual de la que aseguró ser víctima. En consecuencia, consideró que, en atención a las funciones misionales asignadas a la Secretaría Distrital de la Mujer, la entidad no tiene competencia ni conocimiento sobre los hechos y pretensiones invocadas en el presente trámite de amparo. Contestación del Ministerio del Trabajo Mediante escrito del 22 de noviembre de 2022, la jefe de la Oficina Asesora Jurídica del Ministerio del Trabajo solicitó negar la protección invocada respecto de dicha entidad, debido a que conforme a sus facultades no se configura vulneración alguna de los derechos fundamentales cuya protección se persigue. Así, invocó la falta de legitimación en la causa por pasiva en tanto no existen obligaciones correlativas entre la accionante y su representada que generen, ni por acción u omisión, la afectación de sus garantías fundamentales. 3. Pruebas relevantes que obran en el expediente[46] 3.1. Respecto de aquellas que fueron aportadas en el escrito de tutela - Copia de la denuncia penal interpuesta el 12 de febrero de 2020, ante la Fiscalía General de la Nación, por la señora Marcela contra el señor Fernando por el delito de acoso sexual[47]. - Copia del escrito de petición del 16 de mayo de 2022, por medio del cual la accionante le solicitó a la demandada, entre otros, la copia del expediente y proceso de la denuncia de acoso sexual de enero de 2020[48]. - Copia de respuesta al precitado escrito de petición, con fecha del 27 de mayo de 2022, suscrita por la directora de Recursos Humanos de la compañía Ogilvy[49]. - Copia de escrito de petición del 4 de julio de 2022, por medio del cual la actora le solicitó a la compañía accionada los documentos relacionados, entre otros, con: (i) copia del formato de afiliación a EPS, (ii) copia del certificado laboral donde se especifique el cargo que desempeñó de “Controladora Financiera para David Miami”, incluyendo salario, previo a su desvinculación, y (iii) copia del contrato de manejo y confianza, del cual afirmó no tener conocimiento[50]. - Copia de respuesta a la mencionada petición, con fecha del 15 de julio de 2022, suscrita por la apoderada de la accionada[51]. - Copia de concepto emitido por profesional en psicología del 24 de octubre de 2022, donde se realiza una exposición de los motivos de la consulta, antecedentes, plan de trabajo y tratamiento para la señora Marcela[52]. - Copia de los correos electrónicos (diciembre de 2019) dirigidos al señor Fernando, a través de los cuales la accionante expone ante este la afección psicológica que padecía con ocasión de su llegada a la compañía, particularmente, del impacto que le generaba trabajar con él en el área financiera[53]. - Copia de mensaje de correo electrónico del 16 de enero de 2020 en el que la accionante le solicitó al presidente de la compañía información respecto del estado de la queja presentada en el mes de diciembre de 2019[54]. 3.2. Respecto de aquellas que fueron aportadas por la empresa demandada - Copia del Reglamento Interno de Trabajo de la compañía Ogilvy & Mather Colombia S.A.S., por medio del cual se establece, entre otras disposiciones, el orden jerárquico de los cargos que se encuentran dentro de la empresa, escala de faltas y sanciones disciplinarias, mecanismos de prevención del acoso laboral y procedimiento interno de solución en relación con la Ley 1010 de 2006[55]. - Copia del Código de Ética Empresarial de la compañía Ogilvy & Mather Colombia S.A.S[56]. - Copia de la demanda ordinaria laboral interpuesta por la señora Marcela contra la compañía Ogilvy & Mather Colombia S.A.S. donde pretende la declaración de existencia de un contrato de trabajo con la compañía, el reintegro al cargo de “Controller financiera”, el reconocimiento y pago de horas extras diurnas, nocturnas y festivos laboradas e indemnización por finalización del contrato en cuanto, adujo la demandante, se trataba de una persona en condición de estabilidad laboral reforzada[57]. - Copia del Certificado de Existencia y Representación Legal, de la compañía Ogilvy & Mather Colombia S.A.S., expedido por la Cámara de Comercio de Bogotá el 01 de noviembre de 2022, por medio del cual se puede advertir que el señor Fernando figura como el primer suplente del representante legal[58]. 3.3. Respecto de aquellas que fueron aportadas por la Secretaría de la Mujer - Copia de reporte de acompañamiento psicosocial de la consulta del 17 de mayo de 2022, donde la señora Marcela manifestó haber sido víctima de acoso laboral y sexual dos años atrás. En el reporte se evidencia la descripción de la atención brindada por el equipo psicosocial de la entidad, la descripción del impacto psicosocial en la paciente y recomendaciones y estrategias para tener en cuenta para el tratamiento del diagnóstico de depresión[59]. - Copia del reporte de acompañamiento socio jurídico de la consulta del 24 de mayo de 2022, donde la accionante solicitó la asesoría en alternativas legales como víctima de acoso sexual y laboral. En el reporte se evidencia la asesoría relacionada con la sugerencia del profesional en derecho de interponer una denuncia penal conforme a la conducta punible consagrada en el artículo 210A del Código Penal relacionada con acoso sexual[60]. 4. Decisiones judiciales objeto de revisión 4.1. Sentencia de primera instancia[61] Mediante providencia del 5 de diciembre de 2022, el Juzgado Cincuenta y Siete Penal Municipal con función de control de garantías de Bogotá declaró la improcedencia de la acción de tutela por falta de subsidiariedad. Para fundamentar su decisión, en primer lugar, explicó que, en cuanto a la garantía de los derechos fundamentales a la igualdad, al trabajo, al debido proceso, a la no discriminación, a la intimidad personal y familiar y al derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencia, ya se encuentra en curso una investigación ante la Fiscalía General de la Nación. Así mismo, destacó que ante el Juzgado 40 Laboral del Circuito de Bogotá obra igualmente una causa mediante la cual se persigue el reconocimiento y pago de acreencias laborales y comisiones que, aseguró la actora, le adeuda la compañía demandada. Ahora bien, respecto del derecho fundamental de petición también invocado por la accionante, estimó que, atendiendo a los elementos de juicio allegados al proceso, la compañía demandada siempre atendió a todas sus solicitudes, constatándose que las respuestas fueron debidamente notificadas en su correo electrónico y que, además, se ajustaron a los parámetros de precisión, claridad y profundidad que exige la ley. Sobre el particular, el despacho judicial recordó que el ejercicio del derecho de petición no “impone a las autoridades una obligación de resolver positivamente las inquietudes del solicitante, dado que el contenido del pronunciamiento se sujetará a cada caso en particular”[62]. 4.2. Impugnación La parte accionante presentó escrito de impugnación dentro del término establecido para el efecto. Reprochó la decisión adoptada por el a quo en el sentido de declarar la improcedencia respecto de sus pretensiones. Así, explicó que su intención con el uso de la acción de tutela no se concreta en que se investigue la conducta penal en la que incurrió el señor Fernando, sino que, por el contrario, se dirige a que el juez constitucional determine si, por su acción u omisión, la empresa tutelada garantizó un ambiente libre de violencia de género, en tanto se abstuvo de “tomar las medidas pertinentes de control y seguimiento para tratar un asunto tan delicado como la denuncia por acoso sexual que reali[zó] en el año 2019”[63]. En ese orden, consideró que los fundamentos expuestos por el juez de primera instancia no respondieron a la problemática constitucional planteada. Bajo ese contexto, la actora insistió en la necesidad de aplicar para su caso concreto el precedente constitucional fijado en la sentencia T-140 de 2021[64] la cual, indicó, abordó una causa similar a la suya y se refiere a la obligación de los particulares -empresas- de manejar protocolos de atención especial en violencias de género y discriminación, pues a su juicio, en ningún momento se dio un trámite a la queja presentada por ella. Asimismo, señaló que a través de la providencia en mención la Corte Constitucional ordenó, concretamente, “la creación de protocolos de atención, se deben incluir rutas y procedimiento claros y efectivos (...) en relación con al menos tres aspectos principales: i) medidas de cuidado inmediato o contención; ii) medidas de atención psicosocial y iii) medidas de asesoría jurídica”[65]. Enfatizó que en la misma sentencia y para lo que guarda correspondencia con el presente asunto, se estableció que “la indiferencia por parte de la empresa a desentenderse de sus deberes constitucionales y legales y, en tal sentido, a no mostrar la debida diligencia y corresponsabilidad en el asunto, lo que se tradujo en que la denunciante de un presunto caso de agresión sexual no contó con una ruta clara y confiable de atención y acompañamiento, ni con un ambiente digno para proseguir con su trabajo mientras se esclarecía lo relativo a su denuncia”[66]. Por otro lado, la tutelante rechazó las aseveraciones presentadas por la compañía, tendientes a negar el conocimiento de la denuncia presentada. Así, explicó que, si bien su queja no fue radicada de manera formal ante el Comité de Convivencia Laboral, “lo cierto es que dichas denuncias sí se realizaron y tienen una finalidad que es poner en conocimiento la situación de conflicto entre los trabajadores de la compañía”[67]. Al respecto, aseguró que la accionada “hizo caso omiso a la queja presentada”[68] comoquiera que nunca “inició algún procedimiento especial por medio del cual diera seguimiento y tratamiento a la situación acontecida pese a que estaba frente a una queja por acoso sexual”[69]. Respecto de lo anterior, hizo mención a un extracto de la comentada sentencia T-140 de 2021 donde la Corte estimó: “La debida diligencia, atribuye a las autoridades estatales y a los particulares la obligación de atender casos de violencia y/o discriminación contra las mujeres por motivos de género de manera célere y efectiva, sujetándose a estándares de debida diligencia. Lo anterior, comprende la apertura de la investigación disciplinaria en contra de la persona denunciada que, aun cuando se encuentre sujeta a los principios del debido proceso, ofrezca medidas efectivas de protección para la persona denunciante, de modo que se prevengan actos retaliatorios o más agresiones. En ese sentido, abarca, igualmente, disposiciones para que las víctimas no se vean obligadas a enfrentar a su presunto victimario, a compartir espacios o a interactuar con él y sea este y, no ellas, quien debe cambiar su lugar u horarios de trabajo”[70]. Bajo esa línea destacó que, conforme la pluricitada providencia, “los particulares deben contar con rutas y medidas claras, con protocolos de atención sensibles a la situación específica de las mujeres, a fin de garantizarles un procedimiento que proteja sus derechos, así como les brinde la confianza y la seguridad de que contarán con los medios de apoyo suficientes, para seguir adelante con su denuncia y que no serán estigmatizadas, humilladas o revictimizadas”[71]. Con fundamento en lo anterior, indicó que es obligación tanto del Estado como de los particulares manejar protocolos de atención especiales para casos como el presente, sin que ello hubiese ocurrido en su caso particular, pues insistió que, tal y como lo demuestran las mismas pruebas que figuran en el expediente, la empresa demandada nunca dio trámite alguno a la queja instaurada, así como tampoco inició un proceso disciplinario con el fin de investigar la ocurrencia de los hechos narrados en la queja, excusándose injustificadamente en el hecho de que debió haber radicado una queja formal ante el Comité de Convivencia. Lo anterior, a pesar de que las directivas y varias dependencias de la compañía “tenían pleno conocimiento de la situación acontecida, quedándose cruzados de brazos y haciendo parte de un círculo de indiferencia que [la] revictimizó durante todo [el] tiempo ya que jamás brindó un acompañamiento, ni adoptó medidas para salvaguardar [su] integridad física y psicológica”[72]. Finalmente, en cuanto el derecho de petición precisó que, si bien obtuvo respuesta a algunas de sus peticiones, muchas otras no fueron tramitadas conforme a los lineamientos establecidos por la ley. 4.3. Sentencia de segunda instancia El Juzgado Doce Penal del Circuito con funciones de conocimiento de Bogotá, mediante providencia del 03 de febrero de 2023, confirmó el fallo recurrido, reiterando el argumento sobre el incumplimiento del requisito de subsidiariedad. Sobre el particular, estimó que la accionante refirió una serie de “impases que ha tenido con la accionada respecto del actuar desplegado por esta frente a las denuncias que ha realizado por acoso laboral y sexual”[73]. Así, coincidió con el a quo en punto a que la peticionaria no ha agotado todos los medios de defensa judicial que tiene a su alcance para solicitar la protección a sus derechos fundamentales. Al respecto, refirió que el trámite de la denuncia por acoso sexual se encuentra en curso ante la Fiscalía General de la Nación y sus pretensiones laborales serán valoradas en el marco del proceso ordinario que cursa ante el Juzgado 40 Laboral del Circuito de Bogotá. De igual forma, desestimó que la accionante se encontrara en una condición de debilidad manifiesta y, en consecuencia, la existencia de un perjuicio irremediable. Sobre el derecho fundamental de petición, el despacho consideró que se acreditó que con las respuestas emitidas por la parte accionada en el año de 2022 se atendió todo lo pretendido por la accionante en el marco de sus requerimientos. 5. Actuaciones en sede de revisión 5.1. Actuaciones adelantadas por parte de la Magistrada Ponente Con el propósito de adquirir mayores elementos de juicio que contribuyeran en la valoración de los hechos que dieron lugar a la interposición de la acción de tutela de la referencia y, concretamente, indagar acerca del trámite adelantado por la demandada con ocasión a la queja por acoso sexual y laboral presentada por la actora, mediante Auto del 11 de julio de 2023[74], la magistrada sustanciadora dispuso oficiar a la empresa accionada para que se pronunciara respecto de los siguientes cuestionamientos: “(i) Indique si para el momento en que la señora Marcela denunció ante los directivos de la empresa los hechos en los que sustenta el presente trámite tutela, ¿existía algún protocolo o procedimiento institucional para la prevención y atención en casos de violencia sexual y de género? De ser así, remitir copia del referido protocolo, precisando la fecha en que entró en vigor. (ii) Atendiendo a la presunta situación de acoso que denunció la actora, especifique las medidas que, en concreto, para el caso particular de la señora Marcela se adoptaron, con el fin de garantizarle un ambiente laboral confiable, digno y libre de discriminación y revictimización. (iii) Informe si en el marco de las obligaciones de prevenir, investigar y sancionar la violencia contra las mujeres, la empresa cuenta con un procedimiento disciplinario laboral que indague, puntualmente, sobre estos casos de modo claro y célere garantizando el debido proceso y la debida diligencia. De ser así, remitir copia del documento que lo contenga. (iv) Precise la manera cómo se dio por terminada la relación laboral con señora Marcela y en qué fecha, anexando los documentos en los que se soportó tal circunstancia.” Así mismo, en el marco del aludido decreto probatorio se ofició a la accionante para que informara detalladamente cómo y en qué fecha se dio por terminada la relación laboral con la empresa accionada, anexando los documentos que soportaran tal evento. Vencido el término otorgado, la Secretaría de esta Corporación allegó al despacho las intervenciones recibidas con ocasión al precitado auto de pruebas. 5.1.1 Respecto de la información suministrada por la empresa accionada El representante legal de la empresa accionada remitió escrito por medio del cual dio respuesta a las preguntas que fueron formuladas. Respecto del primer punto, relacionado con la existencia de un protocolo para la prevención y atención en casos de violencia sexual y de género al interior de la empresa, aseguró que la tutelante “nunca presentó una denuncia formal por los supuestos hechos de acoso de los cuales fue víctima”. No obstante, explicó que para el año 2019 la empresa contaba con un procedimiento vigente denominado “Global Right to Speak (RTS)”, el cual consiste en una “línea de asistencia gratuita y confidencial, para que empleados, profesionales independientes, consultores, proveedores y demás terceros puedan reportar cualquier inquietud sobre las prácticas o conductas comerciales de WPP o nuestras compañías subsidiarias”[75]. Enfatizó en que se trata de un servicio independiente que garantiza el anonimato de quien no desee identificarse. Así mismo, hizo alusión a la existencia de un “Código de ética y conducta”[76], el cual se trata, a juicio de la compañía accionada, de una “herramienta que determina pautas de comportamiento de los trabajadores de la empresa”[77]. En ese orden de ideas, aseveró que pese a que “la accionante nunca interpuso una queja de acoso laboral o de cualquier otro tipo”[78], la empresa activó los mecanismos que le “permitieron prestar servicios con total normalidad y bajo ambientes óptimos de trabajo”[79]. En consecuencia, indicó que los resultados arrojados luego de la práctica de los mencionados mecanismos fueron: “(i) (…) los hechos presentados tuvieron lugar varios años atrás y cuando las partes involucradas pertenecían a empresas diferentes; y (ii) no evidencia de conductas de acoso laboral ni mucho menos sexual”[80]. Finalmente, en atención al primer interrogante, destacó que para el año 2020, fecha en la cual la señora Marcela continuaba vinculada, la empresa implementó un “Programa Asistencia al Empleado (EAP)”[81], como un mecanismo de responsabilidad social en respuesta a la pandemia al que tuvieron acceso todos los que hacían parte de la compañía. En torno al segundo punto, la demandada explicó que, en concreto, para el caso particular de la señora Marcela se adoptaron medidas tendientes a garantizarle un ambiente laboral confiable, digno y libre de discriminación y revictimización. En consecuencia, informó que la actora “fue asignada en el año 2019 a prestar servicios a otras dependencias, de forma tal que no volvió a existir relación de dependencia de ningún tipo entre esta y el señor [Fernando]”[82]. Indicó, además, que “la totalidad de mecanismos implementados fueron óptimos y oportunos, de forma tal que la señora [Marcela] sólo vuelve a presentar inconformidades ante la empresa casi tres (3) años después, cuando se notifica la terminación de su vínculo laboral”[83]. Ahora, frente al tercer cuestionamiento, la empresa accionada señaló que el artículo 59 del reglamento interno de la compañía prevé un procedimiento sancionatorio que se adelanta cuando se presentan faltas en el marco de las relaciones de trabajo. Dicho procedimiento, sostuvo, se encuentra alineado a lo previsto por la jurisprudencia de la Corte Constitucional en punto a garantizar en su integridad el derecho al debido proceso y el derecho de defensa de los trabajadores. Explicó que el procedimiento comprende las siguientes etapas: “a) La empresa enviará al trabajador a quien se le imputa la conducta objeto de posible sanción, una comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario y lo citará a Audiencia de Descargos; b) En la oportunidad señalada en la comunicación indicada anteriormente, la empresa llevará a cabo de manera escrita en Audiencia de Descargos, la formulación de los cargos imputados, indicando de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que las conductas objeto de estudio dan lugar y la calificación provisional de la conducta como falta disciplinaria; c) Adicionalmente, durante la Audiencia de Descargos la empresa presentará al trabajador y dará traslado a éste de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados, e indicará el término durante el cual el trabajador imputado podrá formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra, y allegar las pruebas que considere necesarias para sustentar sus descargos; d) Vencido el término a que hace referencia el literal c) de este artículo, el empleador evaluará la información allegada por el trabajador e informará a éste su decisión por escrito mediante acto motivado; e) La sanción a imponer por parte de la empresa debe ser proporcional a los hechos que la motivan; y f) El trabajador podrá en caso de que la empresa le imponga una sanción, solicitar ante el superior jerárquico de la persona facultada para imponer las sanciones de acuerdo con este reglamento, la revisión de la decisión adoptada. Esta solicitud procederá siempre y cuando el trabajador la presente el día siguiente a la fecha en que le haya sido notificada la decisión. g) En el evento en que la decisión de la empresa sea la de prescindir de los servicios del trabajador, en caso de no encontrarse de acuerdo con la decisión tomada por la empresa, podrá acudir ante la jurisdicción laboral ordinaria. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaría impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo (artículo 115, CST.).”[84] En ese orden, refirió que el mismo reglamento interno en su artículo 62 establece el procedimiento para, concretamente, presentar quejas por acoso laboral en los siguientes términos: “ARTÍCULO 62.- Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento. 1. La empresa tendrá un Comité de Convivencia Laboral, integrado en forma bipartita, por dos representantes de los trabajadores y dos representantes del empleador con sus respectivos suplentes. Este comité se denominará “Comité de Convivencia Laboral”. 2. El empleador designará directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán los suyos a través de votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y auténtica de los trabajadores, y mediante escrutinio público, de acuerdo con el procedimiento incluido en la respectiva convocatoria de elección. El periodo de los miembros de Comité de Convivencia Laboral es de dos (2) años, a partir de la conformación del mismo, que se contará desde la fecha de la comunicación de la elección y/o designación. 3. El Comité de Convivencia Laboral realizará las siguientes actividades: 3.1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan. 3.2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que formule queja o reclamo, que pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral. 3.3. Escuchar a las partes de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja. 3.4. Adelantar reuniones con el fin de crear espacios de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo mutuos acuerdos con el fin de llegar a una solución. 3.5. formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral. 3.6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas. 3.7. Presentar a la alta Dirección las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral. 3.8. En aquellos casos en los que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente. 3.9. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité, que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la empresa. 3.10. Las demás que le confiere la Ley.”[85] Destacó que el Comité de Convivencia Laboral, según el reglamento interno de la empresa, se reúne ordinariamente de forma trimestral y sesiona con la mitad más uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes. Agregó que en la actualidad la empresa tiene constituido un “comité de diversidad, equidad e inclusión”, que se encarga de preparar actividades en conjunto con el departamento de recursos humanos. Resaltó que la última capacitación sobre este tema fue en febrero de 2023. Adicionalmente, reiteró que la compañía tiene previstos mecanismos globales para la protección de los derechos de sus trabajadores (Right to Speak), así como Programas de Asistencia para Empleados (personal, salud mental, finanza, entre otros), así mismo cuenta con un Código de Ética y Conducta[86]. Por otra parte, con respecto a la cuarta y última pregunta formulada sobre la forma en cómo se dio por terminada la relación laboral con la señora Marcela, expuso la accionada...