Sentencia T-395 de 2018

T-395-18 Sentencia T-395/18 LEGITIMACION POR ACTIVA EN TUTELA-Formas previstas por ordenamiento jurídico ACCION DE TUTELA CONTRA PARTICULARES-Procedencia excepcional ACCION DE TUTELA CONTRA PARTICULARES CUANDO EXISTE UNA RELACION DE INDEFENSION O SUBORDINACION-Jurisprudencia constitucional sobre procedencia excepcional SUBORDINACION E INDEFENSION-Diferencias ACCION DE TUTELA CONTRA PARTICULARES-Procedencia en razón de la subordinación que se halla implícita en toda relación de naturaleza laboral PRINCIPIO DE INMEDIATEZ EN ACCION DE TUTELA-Reglas generales ACCION DE TUTELA Y REQUISITO DE SUBSIDIARIEDAD-Flexibilidad en caso de sujetos de especial protección constitucional ACCION DE TUTELA PARA PROTEGER EL DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA O GESTANTE-Procedencia excepcional PROTECCION LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y EN PERIODO LACTANCIA-Fuerza vinculante con instrumentos internacionales DERECHO FUNDAMENTAL A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y DURANTE EL PERIODO DE LACTANCIA-Reglas según el marco legal colombiano ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Presunción legal según la cual, el despido obedece a un trato discriminatorio por motivos o con ocasión del embarazo DESPIDO DE MUJER EMBARAZADA SIN AUTORIZACION PREVIA-Ineficacia DERECHO FUNDAMENTAL A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y DURANTE EL PERIODO DE LACTANCIA-Reglas jurisprudenciales fijadas en sentencia SU.070/13 DERECHO FUNDAMENTAL A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y DURANTE EL PERIODO DE LACTANCIA-Reglas jurisprudenciales fijadas en sentencia SU.075/18 CAMBIO DE JURISPRUDENCIA EN MATERIA DE ESTABILIDAD LABORAL DE MUJER EMBARAZADA CUANDO NO SE DEMUESTRA QUE EL EMPLEADOR TUVO CONOCIMIENTO DEL ESTADO DE EMBARAZO AL MOMENTO DEL DESPIDO-Empleador no debe asumir el pago de cotizaciones a la seguridad social ni el pago de la licencia de maternidad cuando desvincula a la trabajadora sin conocer su estado de embarazo ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y EN PERIODO DE LACTANCIA-Alternativa laboral en la cual se desempeñaba la trabajadora como elemento para establecer el grado de protección laboral a la maternidad MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO DE OBRA O LABOR-Hipótesis fácticas de la alternativa laboral de mujer embarazada Cuando el empleador conoce el estado de gestación de la trabajadora se presentan dos situaciones: i) Si la desvinculación se produce previo al vencimiento de la obra o labor contratada sin la autorización del inspector del trabajo. Al respecto se aplica la protección derivada del fuero consistente en la ineficacia del despido y el consecuente reintegro, junto con el pago de los salarios dejados de percibir, de acuerdo con lo establecido en el artículo 239 del CST, de cara a una eventual discriminación. ii) Si la terminación de la relación laboral se da una vez vencido el contrato y se alega como una justa causa la terminación de la obra o labor contratada, corresponde al empleador acudir, antes de la terminación de la obra, ante el inspector del trabajo para que determine si subsisten las causas objetivas que dieron origen a la relación laboral. En caso de que el inspector del trabajo determine que subsisten las causas del contrato, debe extenderlo por lo menos durante el periodo del embarazo y el tiempo que dure la licencia de maternidad. En caso de que la autoridad laboral determine que no subsisten las causas de la relación laboral, se puede dar por terminado el contrato y deben pagarse las cotizaciones que garanticen el pago de la licencia de maternidad. En caso de no acudir ante el inspector del trabajo, el juez de tutela debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación y se ordenará la renovación si se demuestra que las causas del contrato laboral no desaparecen. Ahora bien, a fin de evitar que los empleadores desconozcan la regla de acudir al inspector de trabajo si no se cumple este requisito se debe aplicar la sanción de 60 días prevista en el artículo 239 del CST. MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS CONTRATO DE APRENDIZAJE-Concepto CONTRATO DE APRENDIZAJE-Naturaleza CONTRATO DE APRENDIZAJE-Características CONTRATO DE APRENDIZAJE-Jurisprudencia constitucional DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO DE APRENDIZAJE-Alcance En la sentencia T-174 de 2011, en lo que respecta a la protección de la mujer en estado de gestación se estableció que en razón a los principios de solidaridad, estabilidad laboral reforzada y protección laboral de la mujer en estado de embarazo y de la persona que está por nacer, es viable determinar que aunque el contrato de aprendizaje no tiene la naturaleza de un contrato laboral, sí se equipara como modalidad especial dentro del derecho ordinario laboral, en lo concerniente a la protección del fuero por maternidad, como consecuencia del traslado de algunos de los elementos propios de la legislación laboral permitiendo de esta manera: (i) la ampliación de dicha protección; (ii) la activación del fuero por maternidad previsto en el ordenamiento; (iii) el cumplimiento de la finalidad del Estado social de derecho; y (iv) la materialización del deber tanto del Estado como de los particulares, de proteger los derechos fundamentales. Bajo estas consideraciones en la sentencia en comento se determinó que existe plena obligación por parte de la empresa patrocinadora de brindar a la aprendiz en estado de embarazo: (i) estabilidad reforzada durante el contrato de aprendizaje y el periodo de protección por fuero de maternidad; (ii) el pago de las cotizaciones correspondientes a salud sin importar en qué etapa del contrato de aprendizaje se encuentre; y (iii) el pago del correspondiente apoyo de sostenimiento. En este orden de ideas concluyó que sin importar que inicialmente se haya pactado como duración del contrato de aprendizaje un periodo de tiempo determinado, la trabajadora vinculada por contrato de aprendizaje que quede en estado de embarazo durante su desarrollo, goza de su especial protección constitucional de acuerdo con lo establecido en el ordenamiento laboral. ACCION DE TUTELA CONTRA PROVIDENCIAS JUDICIALES-Procedencia excepcional ACCION DE TUTELA CONTRA PROVIDENCIAS JUDICIALES-Requisitos generales y especiales de procedibilidad CARACTERIZACION DEL DEFECTO MATERIAL O SUSTANTIVO COMO CAUSAL DE PROCEDIBILIDAD DE LA ACCION DE TUTELA CONTRA PROVIDENCIAS JUDICIALES-Reiteración de jurisprudencia DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA VINCULADA POR CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS-Orden a Personería Municipal renovar la relación contractual con la accionante DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA VINCULADA POR CONTRATO DE APRENDIZAJE-Orden a empresa renovar contrato de aprendizaje con la accionante ACCION DE TUTELA CONTRA PROVIDENCIAS JUDICIALES EN MATERIA DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Procedencia por defecto sustantivo, en la medida que desconoció el derecho adquirido a la estabilidad laboral reforzada de la accionante y se dio validez a la transacción de terminación de contrato DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA VINCULADA POR CONTRATO DE OBRA O LABOR-Ordenar a empresa reinstalar a la accionante a un cargo de igual o similares condiciones al que venía desempeñando Referencia: Expedientes T-6.522.741, T-6.570.959, T-6.592.995 y T-6.710.353. Acciones de tutela promovidas por: Martha Liliana Rincón Mantilla contra la Personería Municipal de Piedecuesta, Santander (T-6.522.741); Aida Judith Pabón Cervantes contra Transportes Lafe SAS (T-6.570.959); Natalia Andrea Reinoso Villarraga contra la Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá (T-6.592.995); e Ingrid Paola Riaño contra Servi Arévalo Integral y otro (T-6.710.353). Magistrado Ponente: JOSÉ FERNANDO REYES CUARTAS Bogotá D.C., veinticinco (25) de septiembre de dos mil dieciocho (2018). La Sala Octava de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por los magistrados Alberto Rojas Ríos, Carlos Bernal Pulido y José Fernando Reyes Cuartas, quien la preside, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, específicamente las previstas en los artículos 86 y 241 numeral 9 de la Constitución Política, y en el Decreto Ley 2591 de 1991, profiere la siguiente: SENTENCIA Dentro del proceso de revisión de los fallos de tutela proferidos: (i) El 18 de septiembre de 2017 por el Juzgado Once Civil del Circuito de Bucaramanga, que revocó la decisión adoptada por el Juzgado Segundo Civil Municipal de Bucaramanga el 9 de agosto de 2017, con ocasión de la acción de tutela interpuesta por Martha Liliana Rincón Mantilla contra la Personería Municipal de Piedecuesta, Santander (Expediente T-6.522.741). (ii) El 25 de octubre de 2017 por el Juzgado Primero Promiscuo del Circuito de Sabanalarga, Atlántico, que revocó la decisión adoptada por el Juzgado Primero Promiscuo Municipal de Sabanalarga –Atlántico- el 29 de agosto de 2017, con ocasión de la acción de tutela interpuesta por Aida Judith Pabón Cervantes contra Transportes Lafe SAS (Expediente T-6.570.959). (iii) El 6 de diciembre de 2017 por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, con ocasión de la acción de tutela interpuesta por Natalia Andrea Reinoso Villarraga contra la Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá (Expediente T-6.592.995). (iv) El 24 de enero de 2018 por el Juzgado Civil Municipal de Facatativá con ocasión de la acción de tutela interpuesta por Ingrid Paola Riaño contra Servi Arévalo Integral y Jardines de Los Andes SAS (Expediente T-6.710.353). Los expedientes T-6.522.741 y T-6.570.959 fueron seleccionados para revisión y acumulados para ser fallados en una misma sentencia por la Sala de Selección Número Dos a través del Auto del 16 de febrero de 2018, comunicado por estado el 2 de marzo de 2018[1]. Por su parte, el proceso radicado con el número T-6.592.995 fue seleccionado para revisión y acumulado al T-6.522.741 por decisión de la Sala de Selección Número Dos a través de Auto del 27 de febrero de 2018, comunicado por estado el 13 de marzo del mismo año[2]. Posteriormente, la Sala de Selección Número Cuatro a través de Auto del 27 de abril de 2018 decidió seleccionar y acumular el expediente con radicado T-6.710.353 a los anteriores asuntos, el cual fue notificado por estado el 15 de mayo de 2018[3]. I. ANTECEDENTES - T-6.522.741 (Martha Liliana Rincón Mantilla contra la Personería Municipal de Piedecuesta, Santander) Hechos y pretensiones 1. La señora Rincón Mantilla estuvo vinculada mediante diversos contratos de prestación de servicio con la Personería Municipal de Piedecuesta, desde el 21 de enero de 2015 hasta el 15 de julio de 2017, donde devengaba en promedio la suma de $1’500.000[4]. 2. Según lo expuesto por la accionante, estaba obligada a cumplir con un horario de “lunes a viernes de 7:30 de la mañana a 12:00 del mediodía y de 2:00 de la tarde a 6:00 de la tarde, con descanso de dos horas para almorzar entre 12:00 del mediodía y 2:00 de la tarde”. 3. El último contrato suscrito por la actora estaba encaminado a “prestar servicios de apoyo a la gestión, en la realización de las actividades jurídicas y administrativas propias de la Personería Municipal de Piedecuesta, tales como el acompañamiento y seguimiento de los procesos y procedimientos policivos realizados por las Inspecciones de Policía del Municipio de Piedecuesta”[5]. 4. La accionante afirma que recibía órdenes directas del Personero “quien guiado por las solicitudes de los inspectores de policía del Municipio de Piedecuesta, organizaba y asignaba las diligencias al sector rural y urbano (…) donde prestaba sus servicios como garante de los derechos fundamentales y humanos de la comunidad Piedecuesta”. 5. El 18 de mayo de 2017, debido a unas molestias físicas la actora le comentó a una compañera de trabajo que “sentía fastidio a los olores de algunas lociones y que tenía molestias en las glándulas mamarias”, por lo que ese mismo día procedió a realizarse la prueba de embarazo, la cual dio un resultado positivo[6]. Este examen fue ratificado por ecografía, en la que se concluyó existencia de “saco gestacional intrauterino, de adecuada calidad con embrión único, CRL 11MM, equivalente a 7 semanas 3 días, se observó pequeño hematoma retrocorial, cérvix corto”[7], por lo que se recomendó limitar la actividad física y desplazamientos por encontrarse en riesgo de pérdida. 6. El 19 de mayo de 2017 la señora Rincón Mantilla se presentó en la oficina del Personero Municipal de Piedecuesta para informarle su estado de embarazo, así como las recomendaciones médicas, lo cual le impediría realizar caminatas prolongadas a las veredas, pero estaría en condiciones de cumplir con las inspecciones urbanas y atención al público. 9. El 11 de julio de 2017 la señora Rincón Mantilla presentó por escrito notificación del estado de embarazo[8], hecho que fue aceptado por esa entidad el 12 de julio siguiente[9]. 10. El 15 de julio de 2017 se terminó el último contrato de prestación de servicios, el cual no fue renovado. 11. En orden a lo expuesto, el 26 de julio de 2017, la señora Rincón Mantilla a través de apoderada judicial, acudió a la presente acción de tutela para que se adopten las medidas administrativas correspondientes que le permitan reestablecer o reintegrase a la situación contractual que estaba desarrollando a fin de garantizar el mínimo vital y se ordene el pago de la indemnización de 180 días de salario por despido injusto en razón de su embarazo. Trámite procesal 12. El 26 de julio de 2017, el Juzgado Segundo Civil Municipal de Bucaramanga, asumió el conocimiento del presente asunto y corrió traslado a la accionada. En igual sentido decidió vincular a la Alcaldía Municipal de Piedecuesta, Santander y al Ministerio del Trabajo. Respuestas otorgadas 13. La Dirección Territorial de Santander del Ministerio del Trabajo, advirtió que no está legitimado por pasiva para atender la presente solicitud de amparo. 14. La Alcaldía Municipal de Piedecuesta también comenzó por destacar que no está legitimada por pasiva en el presente asunto, toda vez que las Personerías Municipales hacen parte del Ministerio Público y cuentan con autonomía administrativa y presupuestal para el cumplimiento de sus funciones (Ley 225 de 1995). Posteriormente se refirió a la procedencia del amparo, en donde indicó que existen otros medios de defensa judicial para la protección de los derechos que se alegan vulnerados, como lo es la acción ordinaria laboral o contenciosa administrativa, dado que en este caso se discute la existencia de una eventual relación laboral. 15. La Personería Municipal de Piedecuesta, destacó que la accionante en ningún momento tuvo continuidad en los contratos de prestación de servicios, pues se presentaron diversas interrupciones que oscilan entre 1 y 50 días, además, la mayoría de ellos obedecieron al desarrollo de su práctica jurídica como judicante, y únicamente los contratos 034 de 2016 y 021 de 2017, tuvieron como fin el apoyo a la gestión de esa entidad. De manera enfática advirtió que en ningún momento se configuró una relación laboral con la señora Rincón Mantilla, pues no percibió salario, no estaba obligada a cumplir horario y no existía una relación de subordinación o dependencia teniendo en cuenta que el Personero Municipal no tenía la obligación de verificar el cumplimiento de las obligaciones del contratista, siendo esta función propia del supervisor del contrato, motivo por el cual no hubo una delegación de funciones propias del Ministerio Público. Por último advierte que la acción de tutela es improcedente en la medida que existen otros medios de defensa judicial y no se está en presencia de un perjuicio irremediable, toda vez que en el “Formulario único de declaración juramentada de bienes y rentas para el año 2016” diligenciado por la accionante y allegado como parte de la documentación requerida para la suscripción del contrato consignó: “Ingresos y rentas obtenidos el último año gravable: Salarios y demás ingresos laborales $12’300.000; Arriendos $6’000.000; TOTAL: $18’300.000; Bien inmueble por $27’202.000; y sociedad conyugal vigente con Mario Leonel Reatiaga Ardila”. Decisiones de instancia 13. El 9 de agosto de 2017, el Juzgado Segundo Civil Municipal de Bucaramanga concedió el amparo invocado, por lo que ordenó a la Personería Municipal de Piedecuesta reintegrar a la señora Rincón Mantilla al cargo que venía ocupando o a uno similar, no obstante, negó el pago de la indemnización por despido injusto. Para tal fin, consideró que la actora se enmarcaba en la categoría de sujeto de especial protección constitucional, dado su estado de embarazo, por lo que se requería un permiso del Ministerio del Trabajo para su desvinculación. En igual sentido consideró que existió un nexo causal entre el embarazo y la terminación del contrato. En cuanto a la indemnización advirtió que al tratarse de una pretensión económica debía reclamarse por los medios ordinarios de defensa judicial. Impugnación 14. La accionante consideró que en su caso era procedente ordenar el pago de la indemnización por despido injusto, debido a que el fuero de maternidad debe garantizarse en cualquier tipo de relación laboral. Afirmó que en este asunto no era necesario debatir sobre su capacidad económica sino la protección integral de la mujer embarazada, máxime cuando el ingreso que recibía lo invertía en sus necesidades básicas y las de su futuro hijo, pues “cubría los costos de salud, controles médicos particulares que requiere por su estado especial y exclusivo de embarazo de alto riesgo con producto valioso, así como también los gastos de transporte, aportes en los diferentes egresos para su hogar como son alimentación, arriendos, vestuario y demás gastos que por su nuevo estado se han incrementado”. 15. La Personería Municipal de Piedecuesta consideró que el juez excedió su competencia al declarar la existencia de una relación laboral, cuando dicha situación no fue probada. Explicó que el contrato de prestación de servicios 021 de 2017 se terminó por vencimiento del término pactado y dada su naturaleza comercial no era necesario pedir permiso al Ministerio del Trabajo para darlo por finiquitado. Aunado a ello expuso que en la misma oportunidad en que se terminó el contrato suscrito con la accionante se cumplió el término para 6 contratos más, los cuales no fueron renovados[10], y en igual sentido se celebraron 5 nuevos contratos de prestación de servicios pero con objetos contractuales diferentes[11]. 16. El 18 de septiembre de 2017, el Juzgado Once Civil del Circuito de Bucaramanga revocó la decisión del a quo y en su lugar declaró improcedente el amparo al encontrar que en este caso no estaban dados los presupuestos para declarar la existencia de un contrato realidad, por lo que se debía acudir a la jurisdicción ordinaria laboral para resolver esta situación. - T-6.570.959 (Aida Judith Pabón Cervantes contra Transportes LAFE SAS) Hechos y pretensiones 17. La señora Aida Judith Pabón Cervantes se vinculó laboralmente como aprendiz con la empresa Transportes Lafe SAS a través de contrato escrito, el cual tendría un periodo de duración del 27 de septiembre de 2016 al 26 de marzo de 2017, en el cargo de técnico en seguridad ocupacional[12]. 18. El 2 de marzo de 2017, la señora Pabón Cervantes a través de correo electrónico informó a la coordinadora de gestión humana sobre su estado de embarazo, para tal fin anexó los exámenes médicos respectivos[13]. 19. La accionante afirma que el 25 de marzo de 2017 se le informó vía electrónica que el día siguiente (26 de marzo) llegaba a su fin el contrato de aprendizaje y no sería vinculada nuevamente. 20. En orden a lo expuesto, el 8 de junio de 2017, la señora Pabón Cervantes interpuso acción de tutela en orden a alcanzar la protección a la estabilidad laboral reforzada de mujer embarazada, mínimo vital y los derechos al que está por nacer y en consecuencia se ordene a la empresa accionada el reintegro, la afiliación a la seguridad social y el pago de los auxilios legales mensuales dejados de percibir. Trámite procesal 21. El 9 de junio de 2017, el Juzgado Primero Promiscuo Municipal de Sabanalarga, Atlántico, admitió la acción de tutela y ordenó correr traslado del amparo a la empresa Transportes Lafe SAS, para que se pronunciara sobre la solicitud de amparo. Igualmente se vinculó al presente trámite al Servicio Nacional de Aprendizaje –SENA y al Ministerio del Trabajo y Seguridad Social, seccional Barranquilla, Atlántico. Respuestas otorgadas 22. El Servicio Nacional de Aprendizaje seccional Barranquilla, en adelante SENA, señaló que esa entidad no es responsable de la vulneración de derechos fundamentales alegada. En cuanto a la relación entre la accionante y la empresa Transportes Lafe SAS estableció que de acuerdo con lo contemplado en la Ley 789 de 2002 (art. 30)[14], el contrato de aprendizaje genera un vínculo diferente a la relación laboral, por lo que la estabilidad laboral que se pretende no se predica en el caso particular. Destacó que el referido contrato es suscrito, celebrado y ejecutado por el aprendiz y la empresa patrocinadora, correspondiéndole al SENA únicamente hacer seguimiento al proceso de formación del aprendiz que cursó la etapa lectiva, para poder certificarla. Agregó que el vínculo contractual se extingue cuando se cumplen las fechas pactadas entre las partes sin que la patrocinadora deba asumir un compromiso adicional con el aprendiz. 23. Transportes Lafe SAS solicitó negar el amparo, toda vez que en este caso no es viable invocar la estabilidad laboral reforzada, en la medida que la accionante omitió advertir que actualmente se encuentra afiliada a la EPS-S CAJACOPI del régimen subsidiado por lo que esa entidad es la llamada a cubrir todos los servicios de salud[15] lo que muestra que la atención médica está garantizada. Además se trata de una profesional en derecho[16], aspecto que evidencia la existencia de medios para su sustento, situación que se hace más palpable al tener en cuenta que solo hasta tres meses después de su desvinculación interpuso la presente solicitud de amparo. Todo lo anterior desdibuja la existencia de un eventual perjuicio irremediable. Agrega que al tratarse de un contrato de aprendizaje, es normal que el mismo no se prorrogue por decisión unilateral del empleador y, en consecuencia, cuando termina esta relación contractual no se cuenta con ninguna obligación adicional. Finaliza advirtiendo que existe otro medio de defensa judicial para solucionar el presente conflicto y no se está ante un perjuicio irremediable que haga procedente el amparo. 24. En ampliación del escrito de tutela, la accionante explicó que a pesar de las facultades asignadas al SENA en materia de regulación del contrato de aprendizaje, según la Corte Constitucional dicho concepto se contrapone a la protección reconocida por la Carta Política, por lo que la simple terminación del mencionado contrato no constituye una excusa válida para dejar de renovarlo a favor de una mujer en embarazo. Advirtió que por el hecho de ser abogada no implica que esté ejerciendo, ni que tenga otros ingresos. Por último aclaró que se encuentra en la lista de aprendices del SENA dada su condición de técnico en seguridad ocupacional[17]. 25. El Ministerio del Trabajo advirtió que una vez revisadas las bases de datos de Registro de solicitudes de autorización de retiro de trabajadores en estado de embarazo del año 2017, no se encontró petición por parte de Transportes Lafe SAS, para despedir a la señora Pabón Cervantes. Decisiones de instancia 22. El 29 de agosto de 2017, el Juzgado Primero Promiscuo Municipal de Sabanalarga, Atlántico, concedió el amparo al considerar que conforme a la jurisprudencia de la Corte Constitucional es procedente el reintegro de los aprendices hasta completar el término de 2 años, por ser el lapso máximo para este tipo de relaciones contractuales. Impugnación. 23. La empresa Transportes Lafe SAS en su escrito de impugnación reiteró los argumentos expuestos en la contestación del amparo. 24. El 25 de octubre de 2017, el Juzgado Primero Promiscuo del Circuito de Sabanalarga, Atlántico, revocó la decisión del primera instancia y en su lugar declaró improcedente el amparo, pues no es posible renovar el contrato de aprendizaje cuando la accionante se encuentra certificada por el SENA como Técnico en Seguridad Ocupacional[18], pues de acuerdo al materia probatorio obrante en el expediente, el 2 de mayo de 2017 el SENA otorgó el título de Técnico en Seguridad Ocupacional con lo cual el amparo resulta inocuo. - T-6.592.995 (Natalia Andrea Reinoso Villarraga contra la Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá) Hechos y pretensiones 25. El 1 de noviembre de 2012, entre la señora Reinoso Villarraga y la firma Activos SA se celebró un contrato laboral por obra o labor contratada, para que se desempeñara como encuestadora, por un salario mensual de $587.000 más auxilio de transporte por $67.800, y un auxilio extralegal de alimentación por $102.488[19]. 26. El 6 de noviembre de 2012 la accionante conoció su estado de embarazo y lo informó a su empleador[20]. 27. El 11 de diciembre de 2012, en atención a un acuerdo de transacción se dio por terminada la relación laboral, sin contar con autorización del Ministerio del Trabajo. En concreto el mencionado documento estipula: “Las partes han convenido finalizar el contrato de mutuo acuerdo teniendo como último día laborado el 11 de diciembre de 2012.(…) Las partes han convenido transar cualquier diferencia que pueda surtir del contrato de trabajo que vinculó a las partes (…) Sin que este hecho implique la continuidad de la relación laboral, se continuará con el pago de los aportes al sistema de seguridad social en salud de la trabajadora hasta el 30 de agosto de 2013”[21]. 28. A la accionante se le otorgó una licencia de maternidad entre el 22 de julio y el 27 de octubre de 2013, la cual no fue pagada por la EPS, debido a que no cumplió con los periodos mínimos cotizados de forma completa e ininterrumpida. 29. El 1º de febrero de 2015, la accionante interpuso demanda ordinaria laboral cuyas pretensiones estuvieron encaminadas a obtener el reconocimiento y pago de los derechos laborales por haber sido despedida en estado de embarazo. Como sustento de sus pretensiones afirmó que fue coaccionada a firmar el mencionado acuerdo dadas las especiales condiciones en que se encontraba, por lo que se le vulneraron sus derechos a la estabilidad laboral reforzada y al mínimo vital suyo y de la persona que está por nacer. 30. El 9 de noviembre de 2016 el Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Bogotá dictó sentencia a favor de la accionante al encontrar que la actora gozaba de la protección laboral reforzada propia del fuero por maternidad, conforme lo establecido en el artículo 236, 239 y 241.1 del Código Sustantivo del Trabajo, por lo que el contrato de transacción no tenía validez. Por su parte, reconoció que el artículo 15 CST permite la transacción para derechos inciertos y discutibles, más no para aquellos ciertos e indiscutibles. En consecuencia, se presentó un vicio del consentimiento, pues al ofrecer el pago de las cotizaciones a la seguridad social en salud, la aceptación se dio por el temor a perder la atención médica requerida por su estado. Además, explicó que era necesario contar con el visto bueno de la autoridad laboral competente, de lo contrario la terminación del contrato se tornaría ineficaz. En este orden de ideas, consideró que el contrato se debió extender por el término del embarazo y la licencia de maternidad, situación que llevó a establecer que existió una relación laboral entre el 1 de noviembre de 2012 y 27 de octubre de 2013 cuando finalizó la referida licencia que le fue otorgada, con un salario mensual de $587.000, más $67.800 por auxilio de transporte para el año 2012, y de $589.500, más $70.500 auxilio de transporte por ser el salario mínimo para el año 2013. Por lo que estableció una suma final por concepto de salarios insolutos de $6’775.167, haciendo la deducción por el pago de la liquidación respectiva. Así como los pagos correspondientes a cesantías, intereses a las cesantías, primas de servicios y vacaciones. En igual sentido, condenó a la parte demandada a la sanción establecida en el artículo 239.3 del Código Sustantivo del Trabajo por $1’179.000, más los pagos correspondientes a los aportes pensionales. 31. Esta decisión fue apelada en estrados por Activos SA. Al respecto consideró que el acto de transacción no fue objeto de ningún tipo de coacción, ni vicio alguno del consentimiento (error, fuerza y dolo), donde la sociedad empleadora se comprometió a pagar las cotizaciones a salud hasta la fecha probable del parto, lo que lejos de ser una presión fue una garantía a los derechos de la trabajadora embarazada. Aclaró que la terminación del contrato se dio por la finalización de la obra para la cual fue contratada y no por su condición de mujer gestante. 32. El 28 de marzo de 2017, la Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá revocó la decisión de primera instancia, en la medida que el contrato de transacción permite a las partes terminar un litigio pendiente o evitar un litigio eventual. Para la Sala la transacción suscrita no vulneró derechos ciertos e indiscutibles, pues la trabajadora aceptó finalizar por mutuo acuerdo su contrato de trabajo, sin que se hubiere probado actos de presión sobre la demandante. En estas condiciones consideró que se trató de un acto de disposición del trabajador. 33. El 7 de noviembre de 2017, la señora Reinoso Villarraga, a través de apoderada judicial, interpuso acción de tutela en contra de la anterior decisión. Comenzó por advertir que como la condena fue inferior a 120 salarios mínimos no hay lugar a una instancia superior como sería la casación. Posteriormente argumentó que la trabajadora fue objeto de coerción para la firma del acuerdo de terminación de la relación laboral, pues una vez se tuvo conocimiento del estado de embarazo fue citada a las oficinas de la empresa y aprovechándose de su estado de indefensión y angustia le ofrecieron el pago de la seguridad social hasta la fecha probable de parto, a cambio de acceder a su desvinculación. Sobre este punto resalta que no se contó con la autorización de la autoridad del trabajo. Afirmó la parte accionante que el juez de segunda instancia incurrió en un defecto sustantivo al establecer que “la demandante no logró probar la coerción de la que aduce fue objeto, por ello prevalece el acuerdo transaccional celebrado entre demandante y demandada”, basando su decisión en el artículo 2469 del Código Civil, sin tener en cuenta que el debate se centraba en la relación laboral que existía entre las partes. Agregó que en este caso se presentó ausencia de motivación pues “el sustento a su disertación no duró más de 15 minutos y refirió que se podía consultar las sentencias 7712 de 1995, 862 de 2003”. Añadió que la decisión atacada también desconoció los artículos 13 y 53 de la Constitución, apartándose de las disposiciones que en el ordenamiento jurídico interno protegen a la mujer gestante. Pasando por encima incluso de los precedentes jurisprudenciales sobre los derechos a la estabilidad laboral reforzada en mujer embarazada. Por lo anterior, solicitó el amparo de sus derechos fundamentales invocados y como consecuencia de ello se revoque la sentencia de segundo grado y en su lugar se confirme la decisión proferida por el a quo. Trámite procesal 34. El 28 de noviembre de 2017, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, asumió el conocimiento de la presente solicitud de amparo y corrió traslado a la parte accionada y a la empresa Activos SA. Respuesta otorgada 35. La empresa Activos SA argumentó que el Tribunal Superior de Bogotá no incurrió en ninguna irregularidad procesal y la tutela se torna improcedente dado que no se acudió al recurso extraordinario de casación. La Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá guardó silencio. Decisión de instancia. 36. El 6 de diciembre de 2017 la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia resolvió negar el amparo invocado, toda vez que en su criterio la decisión atacada por vía de tutela cuenta con argumentos que consultaron reglas mínimas de razonabilidad jurídica y que, sin lugar a dudas, obedecieron a la labor hermenéutica propia del juez, sin que sea dable recurrir a la acción de tutela como una tercera instancia. Esta decisión no fue impugnada. - T-6.710.353 (Ingrid Paola Riaño contra Servi Arévalo Integral y Jardines de Los Andes SAS) Hechos y pretensiones 37. El 25 de noviembre de 2017 la accionante presentó su hoja de vida a la empresa Servi Arévalo Integral, a fin de vincularse como trabajadora en misión en el área de la floricultura. 38. El 26 de noviembre de 2017, la actora se realizó exámenes médicos de ingreso, donde se le indicó que estaba en estado de gestación, por lo que se dirigió a su EPS y ratificó dicha situación[22]. 39. En la misma fecha, es decir, el 26 de noviembre de 2017, se le indicó que había superado las pruebas, por lo que suscribió contrato individual de trabajo por obra o labor contratada, con fecha de inicio el 27 de noviembre siguiente, como trabajadora en misión para la empresa Jardines de Los Andes[23]. 40. El 29 de noviembre de 2017, fue notificada de la terminación del contrato de trabajo, en virtud de lo consagrado en el artículo 61 Lit. “D” del Código Sustantivo del Trabajo, que hace alusión a la terminación de la obra o labor contratada. 41. En orden a lo expuesto, el 16 de enero de 2018 la señora Riaño acudió a la acción de tutela a fin de alcanzar la protección de sus derechos fundamentales al mínimo vital, al trabajo y a la estabilidad laboral reforzada en mujer embarazada y en consecuencia se ordene su reintegro. Trámite procesal 42. El 16 de enero de 2018 el Juzgado Civil Municipal de Facatativá asumió el conocimiento del presente asunto y ordenó correr traslado a Servi Arévalo Integral y a Jardines de Los Andes. Respuestas otorgadas 43. El representante legal de Jardines de Los Andes SAS, indicó que nunca tuvo una relación laboral con la accionante, toda vez que se trató de una trabajadora en misión a partir del contrato de suministro de personal suscrito con la empresa Servi Arévalo Integral SAS, por lo que desconoce los motivos por los cuales se dio por terminado el contrato laboral. 44. La representante legal de Servi Arévalo SAS solicitó negar las pretensiones de la accionante, pues en este caso se presentó una suspensión del contrato de trabajo hasta que la actora presentara la prueba de embarazo, teniendo en cuenta que la comunicación de terminación del contrato laboral fue rechazada por la accionante. Agregó que continuó con el pago de aportes sociales[24] y está pendiente de la liquidación de acreencias laborales. Por último señaló que la accionante debe reintegrarse a su trabajo conforme a las condiciones pactadas[25]. Decisión de instancia 41. El 24 de enero de 2018, el Juzgado Civil Municipal de Facatativá declaró improcedente el amparo, al no encontrar que las accionadas hubieran incurrido en conductas que violen o amenacen los derechos fundamentales invocados. Argumentó que si bien existe una carta de terminación de contrato de trabajo con fecha 29 de noviembre de 2017, la misma no cuenta con una rúbrica de su destinataria en señal de aceptación, a lo que se suma el pago de aportes a seguridad social en forma continua, así como la invitación del empleador a que se reintegre a sus labores. Expuso además que en este caso se desvirtúa la presunción legal de despido con ocasión del estado de gravidez, dado que la actora fue contratada aún contando con la información reportada en el examen de ingreso. A su vez, la accionante no cumplió con el requerimiento hecho por el empleador, en el sentido de aportar la prueba de embarazo por parte de su EPS. Esta decisión no fue impugnada. II. CONSIDERACIONES DE LA CORTE CONSTITUCIONAL Competencia 1. Esta Sala de Revisión de la Corte Constitucional es competente para proferir sentencia dentro de la acción de tutela de la referencia, con fundamento en los artículos 86, inciso 2 y 241 numeral 9 de la Constitución, en concordancia con los artículos 31 a 36 del Decreto Ley 2591 de 1991. Problema jurídico y metodología de decisión 2. Teniendo en cuenta que los casos estudiados plantean diferentes situaciones fácticas, se hace necesario establecer distintos problemas jurídicos de cara a las consideraciones presentadas. En tal medida corresponde a esta Sala de Revisión determinar: i) ¿Se vulneran los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, al mínimo vital y a la no discriminación de una persona, cuando se interrumpe la renovación continua y periódica de un contrato de prestación de servicios pese a tener conocimiento de su estado de embarazo y no contar con el respectivo permiso de la autoridad de trabajo? ii) ¿Se desconoce el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de una mujer en estado de embarazo que es desvinculada de una empresa patrocinadora, como lo es Transportes Lafe SAS, al terminar el respectivo contrato de aprendizaje? iii) ¿La Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá incurrió en un defecto sustantivo por interpretación errónea de las normas que establecen la protección a favor de la mujer en estado de embarazo, al dar por válida una desvinculación laboral con ocasión de un acuerdo transaccional, sin tener en cuenta que se tratan de derechos ciertos e indiscutibles? iv) ¿Se vulneran los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, al trabajo, al mínimo vital, a la vida digna y a la no discriminación de una mujer en embarazo, cuando alegando la terminación de la obra para la cual se celebró el contrato, se “suspende” una relación laboral sin autorización del Ministerio de Trabajo? Previo al desarrollo de los problemas jurídicos planteados, la Corte analizará los aspectos referentes a la procedencia de la acción de tutela para alcanzar la protección del derecho a la estabilidad laboral reforzada de la mujer en estado de gravidez o en periodo de lactancia, con ocasión de la existencia de otros medios de defensa judicial ante la jurisdicción ordinaria laboral o la jurisdicción contenciosa administrativa. Superado lo anterior y con el objetivo de solucionar los problemas jurídicos planteados, la Sala reiterará su jurisprudencia relacionada con: (i) los requisitos generales de procedibilidad de la acción de tutela; (ii) la protección constitucional del derecho a la estabilidad laboral reforzada por maternidad y lactancia; (iii) el alcance de la estabilidad laboral reforzada a la mujer en estado de embarazo en el contrato de aprendizaje; (iv) los requisitos generales y específicos de procedencia de la acción de tutela contra providencias judiciales; (v) una breve caracterización del defecto sustantivo; para finalmente (vi) abordar la resolución de los casos concretos. Legitimación por activa 3. El artículo 86 de la Constitución Política, determina que la acción de tutela es un mecanismo de defensa al que puede acudir cualquier persona para reclamar la protección inmediata de sus derechos fundamentales. Ello en concordancia con lo consagrado en el artículo 10° del Decreto Ley 2591 de 1991, el cual establece que la acción de tutela podrá ser ejercida, en todo momento y lugar, por cualquiera persona vulnerada o amenazada en uno de sus derechos fundamentales, por sí misma o a través de representante[26]. Legitimación por pasiva 4. El artículo 5º del Decreto Ley 2591 de 1991 señala que la acción de tutela procede contra toda acción u omisión de las autoridades públicas que vulneren o amenacen vulnerar los derechos fundamentales de los accionantes. De manera excepcional, es posible ejercerla en contra de particulares si: (i) están encargados de la prestación de un servicio público; (ii) su conducta afecta grave y directamente el interés colectivo; o (iii) el accionante se encuentra en una situación de indefensión o de subordinación respecto a este. 5. En relación con esta última hipótesis, el artículo 42.9 de la normatividad en cita reitera que el amparo procede contra acciones u omisiones de particulares, entre otras circunstancias cuando el accionante se encuentra en situación de subordinación o indefensión respecto del particular contra el cual se interpuso la acción. 6. La Corte Constitucional ha determinado[27] que la indefensión hace referencia a una situación relacional que implica la dependencia de una persona respecto de otra, por causa de una decisión o actuación desarrollada en el ejercicio irrazonable, irracional o desproporcionada de un derecho del que el particular es titular. De este modo, la situación de indefensión debe ser evaluada por el juez atendiendo las circunstancias del caso concreto, las personas involucradas, los hechos relevantes y las condiciones de desprotección, que pueden ser económicas, sociales, culturales y personales. 7. Por su parte, en cuanto a la subordinación, es importante tener en cuenta lo señalado en la sentencia T-334 de 2016, donde la Corte Constitucional precisó que “la diferencia existente entre una y otra [subordinación e indefensión] es el tipo de relación con el particular, ya que si está regulada por un título jurídico se trata de un caso de subordinación, pero si la dependencia del particular es producto de una situación de hecho, nos encontramos frente a un caso de indefensión.” 8. En consecuencia, las relaciones de subordinación implican la sujeción de un individuo respecto a las órdenes y directrices del otro, generalmente, obedecen a las que se presentan entre el trabajador y su empleador o entre el estudiante y su profesor. Inmediatez 9. El artículo 86 de la Constitución Política establece la procedencia de la acción de tutela para solicitar la protección inmediata de derechos fundamentales, cuando quiera que estos resulten amenazados o afectados por la actuación u omisión de una autoridad o un particular. Pese a que el mecanismo por regla general no cuenta con término de caducidad, esta Corte ha establecido que procede dentro de un término “razonable y proporcionado” a partir del hecho que originó la vulneración[28]. Así, cuando el titular de manera negligente ha dejado pasar un tiempo excesivo o irrazonable desde la actuación irregular que trasgrede sus derechos, se pierde la razón de ser del amparo[29] y consecuentemente su procedibilidad[30]. 10. Frente al plazo para acudir al amparo, el término debe ser analizado por el juez en cada caso, atendiendo a las particulares circunstancias fácticas y jurídicas del asunto, de ahí que si este lapso es prolongado, deba ponderar si: (i) existe motivo válido para la inactividad de los accionantes, (ii) la inactividad justificada vulnera el núcleo esencial de los derechos de terceros afectados con la decisión, (iii) existe nexo causal entre el ejercicio tardío de la acción y la vulneración de los derechos fundamentales, y (iv) el fundamento de la acción surgió después de acaecida la actuación violatoria de derechos fundamentales de cualquier forma en un plazo no muy alejado de la fecha de interposición[31]. Subsidiaridad 11. De acuerdo con lo señalado en la Constitución Política de Colombia, la acción de tutela es un mecanismo judicial preferente y sumario del que dispone toda persona para reclamar la protección de sus derechos fundamentales. En tal sentido, presenta un carácter subsidiario, pues únicamente se puede acceder a esta cuando no existen los medios de defensa judicial o cuando a pesar de existir, los mismos carecen de idoneidad o resultan ineficaces para garantizar de manera efectiva los derechos presuntamente vulnerados. 12. Así mismo, aun ante la presencia de instrumentos judiciales eficaces e idóneos, la acción procede de manera transitoria, siempre y cuando se interponga con el fin de evitar la ocurrencia de un perjuicio irremediable. 13. Sin embargo, cuando se reclaman derechos de contenido laboral la jurisprudencia constitucional también ha determinado que la acción de tutela se despoja de su carácter subsidiario para convertirse en un mecanismo de defensa principal, en dos hipótesis: (i) cuando la persona que reclama la protección del derecho a la estabilidad laboral reforzada, es un sujeto de especial protección constitucional, como el caso de las mujeres gestantes y de las madres y sus hijos recién nacidos; y (ii) cuando la persona que reclama el pago de una prestación social, ve comprometido su derecho fundamental al mínimo vital y el de su hijo que acaba de nacer, por no contar con otra fuente de ingresos que les asegure una digna subsistencia[32]. Así en estas circunstancias, el examen de procedencia de la tutela se hace menos estricto. Es por ello que frente a la protección especial a la maternidad, en consideración a los derechos de los trabajadores, procede la acción de tutela como mecanismo judicial prevalente[33]. 14. En suma, en principio la acción de tutela por su naturaleza residual y subsidiaria, no es el mecanismo idóneo para reclamar derechos o prestaciones laborales; no obstante, cuando se encuentran comprometidos los derechos de la madre gestante y los de su hijo por nacer o recién nacido, procede excepcionalmente como medida de asistencia y protección a estos sujetos de especial protección constitucional. 15. Ahora bien, en relación con los contratos de prestación de servicios la SU-070 de 2013, expresamente señaló que corresponde al juez constitucional analizar las circunstancias fácticas que rodean cada caso, para determinar si bajo dicha figura contractual no se está ocultando la existencia de una auténtica relación laboral. En este preciso punto se advirtió que si bien la acción de tutela no es el mecanismo judicial idóneo para declarar la configuración de un “contrato realidad”, pues existen las vías procesales ordinarias laborales o las contencioso administrativas, a través de las cuales se puede buscar el reconocimiento de una vinculación laboral, en los casos donde se encuentre en inminente riesgo de afectación el mínimo vital de la accionante u otro derecho constitucional fundamental, este estudio debe adelantarse por el juez de tutela. Protección a la estabilidad laboral reforzada de la mujer en embarazo y lactancia. Reiteración de jurisprudencia 16. El artículo 13 de la Constitución consagra el principio de igualdad, de donde se deduce que está prohibida cualquier forma de discriminación en la esfera laboral de la mujer embarazada o en etapa de lactancia. A su vez, el artículo 43 superior, establece la protección la protección constitucional del derecho a la estabilidad laboral en el empleo durante el embarazo y después del parto, a partir de la especial protección y asistencia a las trabajadoras por parte del Estado, durante el embarazo y después del parto[34]. 17. La protección a la maternidad también se manifiesta en diversos instrumentos internacionales, que tienen carácter vinculante para el Estado Colombiano: (i) la Declaración Universal sobre los Derechos Humanos, establece que la maternidad y la lactancia tienen derecho a cuidados y asistencia especial (artículo 25.2); (ii) el Pacto de Derechos Civiles y Políticos, que dispone que los Estados parte tienen el deber de garantizar la protección efectiva contra cualquier clase de discriminación por motivos de sexo (artículos 4 y 26); (iii) el Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales, señala que se debe conceder especial protección a las madres antes y después del parto, otorgarles licencia remunerada y otras prestaciones, si trabajan (artículo 10); (iv) la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, determina que los Estados tienen la obligación de evitar el despido por motivo de embarazo, además de prestar protección especial a la mujer gestante (artículo 11.2 Lit. a); (v) el Convenio 183 de la OIT, atribuye a los Estados, el deber de lograr la igualdad real de la mujer trabajadora “atendiendo su estado de discriminación, por el hecho de la maternidad” (artículo 8 y siguientes); (vi) el Protocolo Facultativo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos, establece que el derecho a la seguridad social de las mujeres en estado de embarazo cubre la licencia remunerada antes y después del parto (artículo 9.2); (vii) el Convenio número tres de la OIT, relativo al empleo de las mujeres antes y después del parto[35]; y (viii) la Recomendación 191 de la OIT sobre la protección a la maternidad que desarrolla las condiciones mínimas que se deben implementar en la legislación de los Estados frente al reconocimiento de la licencia de maternidad y los permisos laborales durante el período de lactancia. 18. De igual forma, la legislación nacional ha desarrollado normatividad que protege a la mujer trabajadora durante el embarazo y la lactancia. Así, el artículo 236[36] del Código Sustantivo del Trabajo, establece que toda trabajadora tiene derecho a una licencia de 18 semanas en la época del parto, remunerada con el salario que devengue al momento de iniciar su licencia. 19. A su vez, el artículo 239[37] del Código Sustantivo del Trabajo, dispone la prohibición de despedir a una mujer por motivo de su embarazo o lactancia y señala una presunción, según la cual se entiende que el despido se ha efectuado por tales motivos, cuando se realiza sin el correspondiente permiso del inspector del trabajo. Igualmente, estipula el pago de una indemnización en caso de que se produzca la desvinculación laboral sin la respectiva autorización del Ministerio de Trabajo que consiste en 60 días de salario. 20. El artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo, impone la carga al empleador de acudir al inspector del trabajo antes de proceder al despido de una mujer durante el periodo de embarazo o de lactancia. Finalmente, el artículo 241 de la misma normatividad, dispone que no producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en período de licencia de maternidad o lactancia. 21. De cara a este contexto, la Corte Constitucional ha venido edificando la jurisprudencia frente a la protección de la maternidad y a través de esta, ha reconocido a la mujer en estado de embarazo un trato preferente[38], debido a su condición de sujeto de especial protección, así como la necesidad de velar por la garantía de los derechos de la persona que está por nacer o el recién nacido. Los presupuestos esenciales que ha determinado la Corte para el fuero de maternidad son: (i) la existencia de una relación laboral o de prestación de servicios; y que (ii) en vigencia de la citada relación laboral o de prestación, se encuentre en embarazo o dentro de los tres (03) meses siguientes al parto[39]. 22. Ahora bien, el alcance de esta prerrogativa se debe determinar a partir de: (i) el conocimiento del empleador; y (ii) la alternativa laboral mediante la cual se encontraba vinculada la mujer embarazada. 23. En cuanto al conocimiento por parte del empleador en la SU-070 de 2013 se enunciaron los eventos en los cuales se presenta esta situación, a saber: (i) cuando el embarazo se encuentra en un estado que permite que sea inferido; (ii) cuando se solicitan permisos o incapacidades laborales con ocasión del embarazo; y (iii) cuando el embarazo es de conocimiento público por parte de los compañeros de trabajo. En la referida sentencia unificadora se advirtió que el conocimiento del empleador del estado de gestación de la trabajadora, tenía incidencia únicamente para determinar el grado de protección, mas no como presupuesto para establecer la procedencia del fuero de maternidad. 24. No obstante, esta posición fue reevaluada en la sentencia SU-075 de 2018, donde la Sala Plena consideró necesario modificar el precedente únicamente en los supuestos en los que el empleador no tiene conocimiento del embarazo de la trabajadora al momento de su despido. Así las cosas, se determinó que cuando se demuestra en el proceso de tutela que el empleador no tiene conocimiento sobre el estado de gravidez, no debe sufragar las cotizaciones requeridas para que la empleada tenga derecho a acceder a la licencia de maternidad. Tampoco debe pagar dicha prestación económica como medida sustitutiva ni está obligado a reintegrar a la trabajadora. Vale advertir que la regla jurisprudencial anterior imponía a los empleadores la obligación de pagar las cotizaciones al Sistema General de Seguridad Social en Salud hasta el momento del parto y, en algunos casos, la licencia de maternidad. Sin embargo, en la actual posición la Corte Constitucional consideró que dicha regla era contraria a los valores, objetivos, principios y derechos en los que se funda el ordenamiento jurídico, porque establecía una carga desproporcionada para el empleador pese a que su actuación no había sido motivada en criterios discriminatorios. Por ende, consideró que se desincentivaba la contratación de mujeres en edad reproductiva, lo cual implicaba una mayor discriminación para aquellas en el ámbito laboral. 26. En este orden de cosas, procede la Sala a hacer alusión a la protección constitucional sentada a partir de la respectiva alternativa laboral, sentada en la SU-070 de 2013, excluyendo las condiciones en que se hacía alusión a la ausencia de conocimiento por parte del empleador, en la medida que dicha condición fue modificada, como se expuso previamente. 27. Frente a la alternativa laboral, la referida SU-070 de 2013 precisó que la estabilidad laboral reforzada de las mujeres gestantes y lactantes, se aplica de manera autónoma a la modalidad del vínculo contractual que exista entre las partes[40], de ahí que para prodigar la protección constitucional por maternidad sea indistinto que se trate de un contrato laboral a término fijo, indefinido, por obra o labor determinada, o incluso, un contrato de prestación de servicios. En consecuencia, de cara al desarrollo de los casos objeto de estudio, la Sala Octava de Revisión únicamente hará alusión a las reglas respecto a las alternativas laborales que interesan para la presente sentencia, por lo cual, no resumirá la totalidad de los parámetros establecidos por la decisión. 28. Contrato de obra. Cuando el empleador conoce el estado de gestación de la trabajadora se presentan dos situaciones: i) Si la desvinculación se produce previo al vencimiento de la obra o labor contratada sin la autorización del inspector del trabajo. Al respecto se aplica la protección derivada del fuero consistente en la ineficacia del despido y el consecuente reintegro, junto con el pago de los salarios dejados de percibir, de acuerdo con lo establecido en el artículo 239 del CST, de cara a una eventual discriminación. ii) Si la terminación de la relación laboral se da una vez vencido el contrato y se alega como una justa causa la terminación de la obra o labor contratada, corresponde al empleador acudir, antes de la terminación de la obra, ante el inspector del trabajo para que determine si subsisten las causas objetivas que dieron origen a la relación laboral. En caso de que el inspector del trabajo determine que subsisten las causas del contrato, debe extenderlo por lo menos durante el periodo del embarazo y el tiempo que dure la licencia de maternidad[41]. En caso de que la autoridad laboral determine que no subsisten las causas de la relación laboral, se puede dar por terminado el contrato y deben pagarse las cotizaciones que garanticen el pago de la licencia de maternidad. En caso de no acudir ante el inspector del trabajo, el juez de tutela debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación y se ordenará la renovación si se demuestra que las causas del contrato laboral no desaparecen. Ahora bien, a fin de evitar que los empleadores desconozcan la regla de acudir al inspector de trabajo si no se cumple este requisito se debe aplicar la sanción de 60 días prevista en el artículo 239 del CST. 29. Contrato de prestación de servicios. En la misma decisión, la Corte también previó el supuesto de vinculación de una mujer lactante o gestante, donde le corresponde al juez de tutela “analizar las circunstancias fácticas que rodean cada caso, para determinar si bajo dicha figura contractual no se está ocultando la existencia de una auténtica relación laboral”. Por lo que se deben establecer los elementos para que se configure una relación laboral, a saber: (i) el salario, (ii) la continua subordinación o dependencia y (iii) la prestación personal del servicio. Así en caso de que concurran estos tres elementos en una vinculación mediante contrato de prestación de servicios de una trabajadora gestante o lactante, podrá concluirse que se está en presencia de un verdadero contrato de trabajo. Adicionalmente, advirtió la jurisprudencia en cita que en el caso de contratos de prestación de servicios celebrados entre el Estado y las personas naturales, este solo opera cuando “para el cumplimiento de los fines estatales la entidad contratante no cuente con el personal de planta que garantice el conocimiento profesional, técnico o científico que se requiere o los conocimientos especializados que se demanden”. Por último, “en el supuesto en que la trabajadora gestante o lactante haya estado vinculada mediante un contrato de prestación de servicios y logre demostrarse la existencia de un contrato realidad, la Sala ha dispuesto que se deberán aplicar las reglas propuestas para los contratos a término fijo.” 30. En la sentencia T-350 de 2016, la Corte dispuso que las mujeres en embarazo o en lactancia que desarrollen sus labores bajo la modalidad de prestación de servicios, no pueden ser despedidas tras el argumento que el plazo llegó a su fin, toda vez que el empleador debe demostrar que no subsiste el objeto para el cual se suscribió el contrato y que las causas que originaron la contratación desaparecieron. 31. Teniendo en cuenta que la otra modalidad de vinculación que se da en los casos sometidos a examen corresponde al contrato de aprendizaje, se procede a desarrollar un acápite sobre el particular, en la medida que tal figura no fue abordada en la SU-070 de 2013. 32. El contrato de aprendizaje. En razón a las diferentes clases de trabajo y relaciones de dependencia laboral surgieron regulaciones especiales relativas a contratos que se apartan de las normas comunes de la legislación general, debido al carácter peculiar de los sujetos y la naturaleza de la prestación dándose origen al “Contrato de aprendizaje”. Esta forma de vinculación está regulada en la Ley 789 de 2002[42] “por la cual se dictan normas para apoyar el empleo y ampliar la protección social y se modifican algunos artículos del Código Sustantivo de Trabajo” y el Decreto 933 de 2003[43], que definen el contrato de aprendizaje como una modalidad especial de vinculación dentro del derecho...