Sentencia T-325 de 2025

T-325-25 TEMAS-SUBTEMAS Sentencia T-325/25 DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Vulneración al terminar la relación laboral con trabajadora en estado de debilidad manifiesta por razones de salud, sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo/EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES-Desvinculación del trabajador por su estado de salud y no por la terminación de la obra contratada (...) la verdadera razón del despido no obedeció al fin de la obra o labor para la cual fue contratado, como inicialmente argumentaron las empresas accionadas.... las accionadas manifestaron que la razón del despido fue el cumplimiento del límite legal establecido para los trabajadores en misión. Sin embargo... no es admisible usar una garantía legal -que tiene como fin la protección del trabajador- para evadir la obligación constitucional de solicitar autorización para el despido ante el Ministerio del Trabajo, cuando el trabajador está amparado por el fuero de salud. En consecuencia, no se logró desvirtuar la presunción de despido discriminatorio y la Corte debe adoptar remedios para proteger los derechos del accionante. DEBIDO PROCESO ADMINISTRATIVO Y SEGURIDAD SOCIAL-Vulneración en el trámite de calificación de origen de la pérdida de capacidad laboral (...) por acción y por omisión, las entidades involucradas en el trámite no han cumplido con sus obligaciones para determinar la pérdida de capacidad laboral del accionante. La EPS, por una parte, no calificó en forma completa el origen de los diagnósticos de “lumbago no especificado” y “otras degeneraciones especificadas de disco intervertebral”. La AFP, por otra parte, se limitó a esperar que la EPS realizara dicho diagnóstico a pesar de que la ley le impone el deber de gestionar el proceso de calificación de pérdida de capacidad laboral, lo que podía hacer ante la aseguradora. Esto llevó a que la AFP excediera el término de 540 días que la ley le otorga para completar el trámite de calificación de pérdida de capacidad laboral. Lo anterior se concluye al constatar que el período de incapacidades del accionante se inició el 27 de septiembre de 2023, y han transcurrido más de 630 días desde entonces. DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA EN ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA POR RAZONES DE SALUD-Reiteración de jurisprudencia sobre protección por vía de tutela de manera excepcional DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA EN ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA POR RAZONES DE SALUD-Reglas jurisprudenciales CONTRATO ENTRE EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES Y TRABAJADORES EN MISIÓN-Relaciones laborales EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES-Protección al trabajador CONTRATO REALIDAD-Elementos esenciales que deben demostrarse EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES-Usuario debe acudir a otra forma de contratación en el evento de que la necesidad del servicio del trabajador en misión sea permanente En los casos en los que las empresas usuarias requieran del servicio prestado por el trabajador por un período superior a un año, deberán recurrir a una modalidad de contratación distinta. Así, en los casos en los que se incumpla el término legal de un año o no se cumplan los presupuestos del artículo 77 de la Ley 50 de 1990, deberá entenderse a la empresa usuaria como verdadera empleadora. En cualquier caso, la empresa de servicios temporales deberá responder de forma solidaria por las acreencias laborales de los trabajadores contratados en incumplimiento de los límites legales. EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES-Vinculación laboral no modifica alcance de los derechos constitucionales fundamentales de los trabajadores/CONTRATO A TERMINO FIJO O CUYA DURACION DEPENDE DE LA OBRA O LABOR CONTRATADA-Derecho a la estabilidad laboral reforzada (...) la estabilidad laboral reforzada opera también en contratos de naturaleza temporal y, en ellos, el vencimiento del término inicialmente pactado no es una causa objetiva para desconocer el fuero. Al aplicar este criterio a la contratación de un trabajador en misión, la Corte concluye entonces que el cumplimiento del plazo máximo de un año no constituye una razón suficiente para desvincular al empleado que tiene derecho a la estabilidad laboral reforzada. En estos casos, el empleador conserva la obligación de demostrar que la obra o labor para la cual fue contratado el trabajador en misión ha finalizado. Por lo cual, en los casos de trabajadores protegidos por estabilidad laboral reforzada, cuando se acredite la terminación de las causas que dieron origen a la contratación, pero la empresa de servicios temporales no haya solicitado la autorización de despido ante el Ministerio del Trabajo, se configura una vulneración del derecho constitucional del trabajador a la estabilidad laboral reforzada, lo que impone a dicha empresa la obligación de reintegrarlo. CALIFICACIÓN DE LA PÉRDIDA DE CAPACIDAD LABORAL-Trámite DECLARACIÓN DE CONTRATO REALIDAD EN RELACIONES LABORALES CON EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES-Competencia de la jurisdicción ordinaria laboral y de la seguridad social DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA EN ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA POR RAZONES DE SALUD-Orden transitoria de reintegrar al accionante, hasta que justicia ordinaria se pronuncie de fondo REPÚBLICA DE COLOMBIA CORTE CONSTITUCIONAL Sala Primera de Revisión SENTENCIA T-325 DE 2025 Referencia: Expediente T-10.938.189. Asunto: Acción de tutela interpuesta por Esteban Parra en contra de Prestador de Servicios S.A. Tema: Estabilidad laboral reforzada por fuero de salud de trabajadores en misión contratados a término fijo o por obra o labor. Magistrada ponente: Natalia Ángel Cabo. Bogotá, D. C., 31 de julio de 2025. Aclaración preliminar. En atención a que la presente sentencia contiene información clínica del accionante, la Corte expedirá dos versiones de esta providencia, de conformidad con la Circular No. 10 de 2022 de esta corporación. La primera versión, que contiene los nombres reales de los involucrados, será la que se notificará a las partes. La segunda, anonimizada, será la versión a publicar en la página web. * * * La Sala Primera de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por las magistradas Natalia Ángel Cabo, quien la preside, y Lina Marcela Escobar Martínez, y por el magistrado Juan Carlos Cortés González, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, específicamente las previstas en los artículos 86 y 241.9 de la Constitución Política y en los artículos 32 y siguientes del Decreto 2591 de 1991, profiere la siguiente: SENTENCIA. Esta decisión se adopta dentro del trámite de revisión de la sentencia adoptada el 11 de diciembre de 2024, en única instancia, por Juzgado Promiscuo Municipal de Planicie, en el trámite de la acción de tutela interpuesta por Esteban Parra en contra de Prestador de Servicios S.A. La Sala Tercera de Selección de Tutelas de esta Corporación, mediante auto del 28 de marzo de 2025, eligió el expediente T-10.938.189 para su revisión[1]. La sustanciación de su trámite fue asignada por sorteo a la magistrada ponente, quien preside la Sala Primera de Revisión. Síntesis de la decisión La Sala Primera de Revisión de la Corte conoció la acción de tutela de un ciudadano quien estaba vinculado como trabajador en misión por parte de una empresa de servicios temporales y prestaba sus servicios como operario de campo de plateo químico. En el marco de su labor, el accionante tuvo varias incapacidades médicas y fue diagnosticado con una enfermedad que no le permitió desempeñar sus funciones. Una vez terminó el periodo de un año previsto para su vínculo como trabajador en misión, la empresa de servicios temporales dio por terminado el contrato con el argumento de que, para ese momento, el trabajador no tenía incapacidades vigentes. Para resolver el caso, la Corte recordó la caracterización de la estabilidad laboral reforzada por fuero de salud según la jurisprudencia constitucional y su importancia como una protección constitucional al trabajo y la prohibición del despido por razones discriminatorias. Asimismo, la Corte estudió la naturaleza de las empresas de servicios temporales, de los contratos laborales de los trabajadores en misión y las implicaciones de esta modalidad de contratación, que es esencialmente temporal, frente al derecho a la estabilidad laboral reforzada. Finalmente, la Corte revisó las reglas aplicables al proceso de calificación del origen de la enfermedad y de la pérdida de capacidad laboral, así como las responsabilidades de cada una de las entidades involucradas en este proceso. A partir de los anteriores elementos, la Corte resolvió el caso concreto y encontró que la empresa de servicios temporales y la empresa usuaria vulneraron los derechos al trabajo –en particular, a la estabilidad laboral reforzada– y a la seguridad social del accionante. En efecto, la Corte constató que el demandante estaba amparado por el fuero de salud y gozaba de estabilidad laboral reforzada, pero aun así se terminó indebidamente su relación laboral. Por lo tanto, la Corte adoptó distintas órdenes para proteger los derechos del accionante como mecanismo transitorio, a la espera de que la jurisdicción ordinaria en su especialidad laboral resuelva de fondo sobre la naturaleza de la vinculación del accionante con la empresa de servicios temporales y la empresa usuaria. Por último, la Corte determinó que la EPS y la AFP del accionante vulneraron su derecho a la seguridad social por no adelantar las gestiones necesarias para realizar la calificación del origen de su pérdida de capacidad laboral y, así, permitirle adelantar los trámites que correspondan para obtener la protección social derivada de la calificación respectiva. Por lo tanto, la Corte adoptó órdenes para garantizar que se realice dicha calificación del origen de la pérdida de capacidad laboral. I. ANTECEDENTES 1. El 10 de octubre de 2024, Esteban Parra, hombre de 43 años y padre de un menor de 8 años, presentó acción de tutela en nombre propio contra Prestador de Servicios S.A., con el fin de obtener la protección de sus derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, a la seguridad social y al trabajo, al considerar que estos fueron vulnerados por su desvinculación laboral, realizada por dicha empresa, pese a que –según su criterio– se encontraba amparado por el fuero de salud. 1. Hechos y pretensiones 2. El 24 de agosto de 2023, Esteban Parra se vinculó laboralmente mediante contrato de obra o labor con la empresa de servicios temporales Prestador de Servicios S.A. El accionante fue asignado como trabajador en misión a la empresa usuaria Hacienda La Planicie S.A., en el cargo de operario de campo de plateo químico HLP, que en la práctica implicaba la cosecha y recolección de frutos del suelo y su posterior depósito en “carromatos”. Según el contrato de trabajo, la empresa usuaria requirió los servicios de Prestador de Servicios debido a un incremento en sus operaciones. 3. A partir del 2 de octubre de 2023, y de forma intermitente hasta el 23 de septiembre de 2024, Esteban Parra tuvo 27 incapacidades médicas, para un total de 304 días autorizados por la Nueva EPS. El accionante manifestó que, como resultado de su proceso médico, fue diagnosticado con “discopatía degenerativa lumbar, con hernias de disco a nivel L3-L4, L4-L5 y L5-S1, que contactan el saco dural y la raíz nerviosa”. 4. El 23 de agosto de 2024, mediante comunicación escrita, Prestador de Servicios S.A. manifestó su intención de dar por terminada la relación laboral con el señor Esteban Parra. En dicha oportunidad, argumentó que la terminación obedecía a lo dispuesto en el artículo 77 de la Ley 50 de 1990, debido a que la empresa usuaria notificó que dejó de requerir el servicio temporal desde el 20 de agosto de 2024[2]. No obstante, el empleador decidió suspender la terminación del contrato hasta que concluyeran las incapacidades médicas del señor Parra. 5. El 27 de septiembre de 2024, Esteban Parra asistió a una consulta médica en la que el médico tratante dispuso el “[r]eintegro laboral con restricción: no levantar pesos mayores a 10 kg”. El accionante aseguró haber entregado la última incapacidad médica en las oficinas del empleador ese mismo día. 6. El 28 de septiembre de 2024, el empleador notificó por escrito al señor Parra la terminación definitiva de su contrato laboral, basándose en el literal A, numerales 2, 6 y 7 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, las cláusulas duodécima y décimo cuarta del contrato de trabajo y el Reglamento Interno del Trabajo, al no existir incapacidades vigentes. 7. Según el accionante, durante el tiempo en que desempeñó su labor presentó quebrantos de salud que le impedían moverse, caminar o sentarse. Además, afirmó que su empleador no acató las órdenes del médico tratante en relación con la posibilidad de su reintegro laboral con restricciones. Indicó también que, al momento de interponer la tutela, se encontraba desempleado, con procedimientos pendientes para determinar el grado de pérdida de capacidad laboral, y era padre cabeza de familia, responsable del sostenimiento de su hijo menor de edad. Asimismo, manifestó que Nueva EPS S.A. se negó a remitirlo a valoración por medicina laboral, pese a que su incapacidad supera los 180 días. 8. En consecuencia, el accionante solicitó: (i) que se ordene a Prestador de Servicios S.A. su reintegro al cargo de operario de campo plateo químico, y (ii) que se ordene a Nueva EPS S.A. su remisión a medicina laboral “para el respectivo diagnóstico debido a mis incapacidades”. 2. Respuesta de las sociedades accionadas y entidades vinculadas 9. El 7 de octubre de 2024, el Juzgado Promiscuo Municipal de Planicie, admitió la acción de tutela en contra de Prestador de Servicios. Sin embargo, mediante auto del 22 de noviembre de 2024, el Juzgado 001 Penal del Circuito de Planicie declaró la nulidad de todo lo actuado por indebida integración del contradictorio, al señalar que no fueron vinculados al proceso Hacienda La Planicie S.A., en su calidad de empresa usuaria, la ARL Seguros Bolívar, la AFP Colfondos y el Ministerio del Trabajo. Por lo tanto, el 29 de noviembre de 2024, el Juzgado Promiscuo Municipal de La Planicie readmitió la acción de tutela y decidió vincular al proceso a las entidades mencionadas. A continuación, se sintetizan las respuestas de las entidades accionadas y vinculadas luego que la demanda fue readmitida. Prestador de Servicios S.A. 10. El 3 de diciembre de 2024, Prestador de Servicios S.A. se opuso a las pretensiones de la acción de tutela. Señaló que la terminación del contrato obedeció a una causal objetiva, pues se trataba de un contrato de obra o labor en misión, y la empresa usuaria ya no requería los servicios del trabajador. Además, argumentó que se habían cumplido los límites legales del contrato. Indicó también que, para el momento de la terminación definitiva (28 de septiembre de 2024), no existía una incapacidad médica vigente, pues la última fue la correspondiente al periodo del 24 al 26 de septiembre de 2024. 11. Por lo anterior, el empleador consideró que el accionante no se encontraba amparado por el fuero de salud, ya que no se acreditó una condición de discapacidad o pérdida de capacidad laboral, por lo cual no tenía estabilidad laboral reforzada. Además, manifestó que, al tratarse de una causa objetiva, no era necesario contar con la autorización previa del Ministerio del Trabajo. 12. El empleador alegó también la improcedencia de la acción de tutela, por no cumplir los requisitos de inmediatez y subsidiariedad. Afirmó que la demanda no fue interpuesta en un plazo razonable y que el accionante cuenta con otros mecanismos idóneos para la protección de sus derechos, como lo es el proceso ordinario ante la jurisdicción ordinaria laboral. Sostuvo, además, que no se demostró un perjuicio irremediable. 13. Finalmente, Prestador de Servicios se opuso a un eventual reintegro, indicando que el cargo desempeñado por el accionante no existe dentro de su planta y correspondía a un cargo en la empresa usuaria. Por lo tanto, consideró que el reintegro era imposible y que, de ordenarse, implicaría un grave detrimento patrimonial para la empresa. Hacienda La Planicie S.A. 14. El 4 de diciembre de 2024, en su calidad de empresa usuaria, contestó la acción de tutela y solicitó su desvinculación del proceso, al afirmar que nunca existió una relación laboral con el accionante, ya que este prestaba sus servicios como trabajador en misión. Señaló que el 20 de agosto de 2024 notificó a Prestador de Servicios la desaparición de la causa por la que se había solicitado al trabajador, por lo cual pidió la terminación del contrato. 15. Añadió que la causal de terminación fue justa, conforme al artículo 77 numeral 3 de la Ley 50 de 1990. Finalmente, consideró improcedente la acción de tutela por incumplir el requisito de subsidiariedad y por la inexistencia de un perjuicio irremediable probado. Nueva EPS S.A. 16. La EPS solicitó su desvinculación del proceso debido a que, según manifestó, no vulneró algún derecho del accionante. Específicamente, indicó que medicina laboral emitió un concepto favorable de rehabilitación el 2 de marzo de 2024, el cual fue notificado a la AFP Colfondos para el pago de incapacidades superiores a los 180 días y para la calificación de pérdida de capacidad laboral. Además, aclaró que medicina laboral no realiza valoraciones presenciales, sino que se trata de un proceso técnico-administrativo basado en la historia clínica del paciente. Solicitó también que se conminara a la AFP Colfondos a realizar la respectiva calificación y al empleador a garantizar la estabilidad laboral reforzada. Por último, presentó un recuento jurisprudencial sobre el fuero de salud. Ministerio del Trabajo 17. El Ministerio del Trabajo solicitó ser desvinculado del proceso por falta de legitimación en la causa por pasiva, al no existir ningún tipo de vínculo o relación directa con el accionante. Indicó que no ha recibido ninguna solicitud relacionada con el presente caso. Presentó también un recuento jurisprudencial sobre el fuero de salud, aunque aclaró que no puede pronunciarse sobre derechos individuales por no estar dentro de sus competencias. AFP Colfondos S.A. 18. El 5 de diciembre de 2024, Colfondos manifestó carecer de legitimación en la causa por pasiva, razón por la cual no se pronunció sobre los hechos y pretensiones del proceso. Solicitó ser desvinculada. Compañía de Seguros Bolívar S.A. 19. El 5 de diciembre de 2024, Compañía de Seguros Bolívar S.A. presentó tres respuestas: una en calidad de administradora de riesgos laborales (ARL) y dos como aseguradora de la AFP Colfondos en relación con los riesgos de invalidez y sobrevivencia. En todas reiteró la improcedencia de la acción de tutela por no cumplir el requisito de subsidiariedad ni acreditarse un perjuicio irremediable. También solicitó ser desvinculada por falta de legitimación en la causa por pasiva. 20. Respecto de su calidad de ARL, manifestó que, aunque el accionante estuvo afiliado a Seguros Bolívar, dicha afiliación corresponde a un periodo anterior y a un empleador distinto al accionado. Afirmó no tener reportes sobre accidentes o enfermedades de origen laboral. Finalmente, como aseguradora de la AFP Colfondos, indicó que no ha recibido solicitud alguna en relación con el accionante. 3. Decisión objeto de revisión 21. Mediante la sentencia del 11 de diciembre de 2024, el Juzgado Promiscuo Municipal de Planicie, declaró la improcedencia de la acción de tutela. El despacho fundamentó su decisión en que la acción de tutela no es el mecanismo idóneo para reclamar el pago de acreencias laborales, debido a su carácter subsidiario. Para la autoridad judicial, el asunto debe ser debatido ante la jurisdicción ordinaria, ya que no se acreditó en debida forma que el accionante se encontrara en una situación de debilidad manifiesta o ante la posible configuración de un perjuicio irremediable que justifique la intervención del juez de tutela. 22. Respecto de las pretensiones relacionadas con el proceso ante medicina laboral frente a la EPS, el juzgado consideró que la entidad accionada ya había realizado los procedimientos que le competen, por lo cual no evidenció vulneración alguna de derechos en relación con dicha solicitud. 4. Actuaciones en sede de revisión 23. Mediante auto del 9 de junio de 2025, la magistrada sustanciadora ordenó la práctica de pruebas. En primer lugar, indagó sobre la situación socioeconómica y médica del accionante. En segundo lugar, solicitó información sobre el contexto de la relación laboral del accionante, sus inicios y su terminación; la situación que dio origen al período de incapacidades; y la ARL a la cual se encontraba afiliado durante su contratación. En tercer lugar, la magistrada requirió información sobre la naturaleza de la relación jurídica existente entre Prestador de Servicios S.A. y Hacienda La Planicie S.A., así como sobre la situación actual de la planta de trabajadores de ambas compañías. Finalmente, se solicitó información acerca del estado actual del proceso de calificación de pérdida de capacidad laboral del accionante. 24. Mediante oficios del 13 y 16 de junio de 2025, el señor Parra, Prestador de Servicios S.A., Hacienda La Planicie S.A. y la AFP Colfondos dieron cumplimiento al requerimiento probatorio. Las respuestas a este requerimiento se resumen en la siguiente tabla y, en todo caso, se hace referencia más detallada a ellas en las consideraciones de esta sentencia, en lo pertinente: Tabla 1. Intervenciones en sede de revisión Interviniente Resumen Esteban Parra El señor Parra manifestó que actualmente vive con sus padres, se encuentra desempleado y tiene a su cargo un hijo menor de edad. Indicó que los ingresos del hogar ascienden a seiscientos mil pesos ($600.000), provenientes del trabajo de su padre. Señaló que sobrevive gracias al crédito que se le otorga en la tienda del barrio y que, en la actualidad, debe asumir gastos de desplazamiento para asistir a sus citas médicas en las ciudades de Aguachica y Bucaramanga. Manifestó que continúa en tratamiento médico con ortopedia y cirugía general, y que se encuentra afiliado al régimen subsidiado de salud. De igual forma, explicó que el origen de sus dolencias se presentó cuando recogía un ramo de corozo en el ejercicio de sus funciones laborales. Además, aclaró que no tenía una incapacidad laboral para el 27 de septiembre de 2024, sino que su médico tratante ordenó el reintegro a sus labores bajo recomendaciones médicas. Hacienda La Planicie S.A. La empresa usuaria manifestó que el requerimiento de trabajadores en misión se originó por un incremento en la producción, asociado al aumento de las precipitaciones registrado en el mes de agosto de 2023. Procedió, además, a explicar las particularidades del cultivo de palma. Aclaró que desde 2011 mantiene un contrato con Prestador de Servicios S.A. para la provisión de trabajadores en misión. Indicó también que, debido al fin de las necesidades que originaron la contratación del accionante, se procedió a la desvinculación gradual de los trabajadores en misión vinculados al mismo proyecto, proceso que culminó en julio de 2024. Asimismo, señaló que, debido a la situación médica del señor Parra, no le fue posible continuar con el desarrollo de las funciones para las cuales fue contratado. Adicionalmente, afirmó que, en atención al principio de buena fe y solidaridad, estuvo conforme con la decisión de Prestador de Servicios S.A. de mantener al trabajador en misión hasta el cumplimiento del plazo máximo legal permitido para esta modalidad de contratación, y hasta tanto no existieran incapacidades vigentes. Igualmente, la empresa indicó que actualmente cuenta con una planta laboral de 582 trabajadores de planta y que, en el último año, ha requerido 286 trabajadores en misión para el desarrollo de cuatro proyectos, entre ellos el proyecto de incremento de producción y poda, y el plan de mantenimiento y fertilización. Prestador de Servicios S.A.[3] La empresa de servicios temporales señaló que mantiene una relación contractual con Hacienda La Planicie S.A. para la provisión de trabajadores en misión. En cuanto a la contratación del accionante, manifestó que esta se dio por solicitud de la empresa usuaria con el fin de atender un incremento en la producción, especialmente en las labores de mantenimiento del cultivo de palma de aceite y el control químico de maleza, derivado del aumento de lluvias. Indicó que en la actualidad dicho requerimiento ya no se encuentra vigente, por lo cual se procedió a la desvinculación gradual de los trabajadores en misión adscritos a ese proyecto. Adicionalmente, explicó que la imposibilidad de reintegrar al señor Parra obedece a que el cargo para el cual fue contratado no existe actualmente, que su reintegro vulneraría el límite legal de duración de los contratos de trabajadores en misión, y que ninguna empresa vinculada requiere personal para dicho cargo. Además, afirmó que no es posible su reintegro a la planta administrativa, dado que esta se encuentra ubicada en la ciudad de Bucaramanga y que los cargos administrativos no se ajustan al perfil del accionante. También detalló la conformación de su planta laboral. Señaló, por último, que la terminación del contrato del señor Parra se sustentó en el precedente jurisprudencial de la Corte Suprema de Justicia y de la Corte Constitucional, y reiteró que la culminación de la obra o labor para la cual fue contratado se encuentra debidamente acreditada. Enfatizó que, según la jurisprudencia de la Corte Suprema, no resulta obligatorio acudir al Inspector del Trabajo cuando se trata de una causa objetiva de terminación del contrato. AFP Colfondos[4] La AFP entregó dos oficios independientes. En el oficio del 12 de junio de 2025 manifestó que, hasta la fecha, no había recibido por parte de la Nueva EPS el concepto de rehabilitación, y que dicho documento fue radicado el 23 de diciembre de 2024 por el propio accionante. Indicó que el concepto evidencia diagnósticos pendientes de determinar su origen, lo cual impide dar inicio al trámite de calificación de pérdida de capacidad laboral, y señaló que una vez se cumplan dichos requisitos, se procederá con la evaluación correspondiente. En el oficio del 16 de junio de 2025, reiteró lo expuesto en la comunicación anterior y añadió que dicha entidad no es competente para adelantar el trámite de calificación de pérdida de capacidad laboral, pues esa función corresponde a las EPS y a las compañías de seguros que asumen el riesgo de invalidez y muerte. 25. Como consecuencia de las respuestas entregadas por el accionante y Prestador de Servicios S.A., la magistrada sustanciadora ordenó, mediante auto del 16 de junio de 2025, la vinculación de la ARL Sura, en la medida en que se estableció que esta era la administradora de riesgos laborales a la cual se encontraba afiliado el accionante[5]. Lo anterior, sumado a la afirmación del señor Parra en cuanto a que su período de incapacidades se originó tras cargar un gajo de corozo durante su jornada laboral. El 24 de junio de 2025, la ARL dio respuesta manifestando que no tenía registro de ningún accidente de trabajo ocurrido durante la vigencia de la afiliación del accionante con Prestador de Servicios S.A. Adicionalmente, solicitó su desvinculación del proceso y, de manera subsidiaria, pidió que se declare la improcedencia de la acción de tutela por inexistencia de una vulneración de derechos fundamentales. 26. Por último, la magistrada solicitó un conjunto de conceptos con el fin de conocer las discusiones actuales sobre la naturaleza del contrato laboral de los trabajadores en misión[6]. En la siguiente tabla se resumen los conceptos recibidos: Tabla 2. Intervenciones de universidades Interviniente Resumen Universidad de los Andes La universidad, a través de su Semillero de Investigación Trabajo y Derecho, inició su intervención planteando que la tutela resulta procedente. Sostuvo, en especial, que si se establece que el accionante es una persona en condición de vulnerabilidad manifiesta por razones socioeconómicas y de salud, la tutela procede como mecanismo subsidiario. Respecto de los problemas jurídicos de carácter sustancial, criticó a la división que han hecho la Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justicia entre causas objetivas y voluntarias para la terminación del contrato de trabajo, al considerar que esta clasificación constituye una trampa dogmática que desconoce que toda terminación del vínculo laboral resulta de una pugna entre las facultades del empleador y los derechos del trabajador. Realizó un recuento jurisprudencial de la estabilidad laboral reforzada y destacó la prohibición general del despido discriminatorio, la presunción de dicho despido y el derecho a permanecer en el empleo. En el caso de los trabajadores en misión, estableció que cualquier incumplimiento de los requisitos legales de la Ley 50 de 1990 conlleva la ilegalidad del contrato. Advirtió, además, que este tipo de contratación puede utilizarse como un medio para evadir la prohibición general de tercerización. Finalmente, explicó el proceso de calificación de la pérdida de capacidad laboral. Universidad del Rosario La universidad explicó que, siempre que el trabajador esté amparado por la estabilidad laboral reforzada, ésta requiere mantenerlo en su cargo mientras subsistan las razones que dieron origen a su contratación o no sobrevenga una causa legal justificada. Por lo tanto, para desvincular a un trabajador amparado por el fuero el empleador debe presentar una solicitud ante el Ministerio de Trabajo. También indicó que, en el caso de los trabajadores en misión, se debe verificar que exista un verdadero contrato por obra o labor y que no se utilice esta figura para encubrir labores de carácter permanente. Universidad Externado de Colombia En primer lugar, la universidad hizo un recuento del marco jurídico de la contratación a través de empresas de servicios temporales. Manifestó que, en principio, estas ostentan la calidad de empleadores mientras se cumplan las disposiciones legales. En segundo lugar, resumió la jurisprudencia sobre la estabilidad laboral reforzada. A partir de este recuento, señaló que la falta de autorización por parte del Ministerio de Trabajo para el despido de personas protegidas por dicho grado de estabilidad genera una presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada por el empleador. Indicó que, en el caso de los trabajadores en misión, existe una tensión entre una causa que se reputa objetiva, como lo es la finalización de la obra o labor, y su utilización como vehículo discriminatorio. Finalmente, planteó tres escenarios para la solución del conflicto en el caso concreto: (i) uno en el que se demuestre la existencia real de una causal objetiva, caso en el cual no se activaría la protección de la estabilidad laboral reforzada; (ii) otro en el que se evidencie un acto discriminatorio por parte del empleador, para lo cual es necesario verificar si realmente se extinguió la obra o labor, lo que implica a su vez revisar la existencia y finalidad de otros proyectos en la empresa usuaria; y (iii) finalmente, un escenario en el que se observe una posible contratación fraudulenta, situación que, por su naturaleza y complejidad, debería ser resuelta por la jurisdicción ordinaria en su especialidad laboral. II. CONSIDERACIONES 5. Competencia 27. De conformidad con lo previsto en el numeral 9 del artículo 241 de la Constitución, desarrollado por los artículos 33 a 36 del Decreto 2591 de 1991, la Corte es competente para revisar la sentencia proferida dentro del proceso de tutela de la referencia. 6. Procedencia de la acción de tutela 28. La Corte encuentra que la acción de tutela es procedente porque se cumplen los requisitos de procedibilidad que desarrollan el artículo 86 de la Constitución, el Decreto 2591 de 1991[7] y la jurisprudencia de esta Corporación: (i) legitimación por activa; (ii) legitimación por pasiva; (iii) inmediatez y (iv) subsidiariedad. 29. Legitimación[8]. El señor Esteban Parra, quien presentó la tutela a nombre propio, está legitimado por activa porque reclama la protección de sus derechos fundamentales. Por su parte, las entidades accionadas y vinculadas durante el proceso se encuentran legitimadas por pasiva, por las razones que se expresan en la siguiente tabla. Tabla 3. Legitimación de las entidades accionadas y vinculadas Entidad Motivo de vinculación Legitimación Prestador de Servicios S.A. Fue la empleadora del accionante, en los términos de la Ley 50 de 1990, y es a quien el demandante le atribuye la vulneración de sus derechos fundamentales. Por realizar las actividades que cuestiona el accionante y porque podrían, en principio, estar llamadas a adoptar medidas para proteger los derechos del accionante. Hacienda La Planicie S.A. El accionante prestó sus servicios en esta empresa y ella solicitó la desvinculación del demandante a Prestador de Servicios S.A. Nueva EPS S.A. En su calidad de EPS, es una de las entidades responsables de los trámites de calificación de pérdida de capacidad laboral, en los términos de la Ley 100 de 1993. Compañía de Seguros Bolívar S.A. En su calidad de aseguradora de riesgos de invalidez de la AFP, es una de las entidades responsables de los trámites de calificación de pérdida de capacidad laboral, en los términos de la Ley 100 de 1993. Está legitimada para actuar en el proceso en esta condición. Esta empresa también compareció al proceso como ARL. Sin embargo, como se demostró con las pruebas allegadas al trámite, el accionante no se encontraba afiliado a dicha entidad como administradora de riesgos laborales durante su relación laboral con Prestador de Servicios S.A. Por lo tanto, la Corte considera que carece de legitimación para actuar dentro de este proceso en su calidad de ARL. Podrían, en principio, estar llamadas a adoptar medidas para proteger los derechos del accionante. ARL Sura[9] En su calidad de ARL, es una de las entidades responsables de los trámites de calificación de pérdida de capacidad laboral, en los términos de la Ley 100 de 1993. AFP Colfondos S.A. En su calidad de AFP, es una de las entidades involucradas en los trámites de calificación de pérdida de capacidad laboral, en los términos de la Ley 100 de 1993. Ministerio del Trabajo Cuenta con información relevante sobre el proceso de desvinculación laboral y podría ser necesaria su intervención para garantizar la protección de los derechos del accionante. 30. Inmediatez[10]. La desvinculación laboral del accionante se concretó el 28 de septiembre de 2024 y la acción de tutela se presentó el 10 de octubre siguiente. Por lo tanto, solo transcurrieron doce días desde su desvinculación, lo que es un plazo razonable para reclamar el amparo por las afectaciones de los derechos que alega el señor Esteban Parra. 31. Subsidiariedad[11]. El accionante no cuenta con medios eficaces ni idóneos para la protección de sus derechos ante la inminencia de un perjuicio irremediable, razón por la cual la Corte encuentra acreditado el requisito de subsidiariedad, y concluye que la acción de tutela procede como mecanismo transitorio. Esta conclusión se fundamenta en que, para determinar si se cumple el requisito de subsidiariedad, el juez constitucional debe examinar las circunstancias específicas del caso y verificar si existe un medio judicial idóneo y eficaz para proteger los derechos fundamentales del solicitante[12]. 32. Si bien en casos como el presente existen mecanismos ordinarios diseñados para la protección de los derechos laborales –como el proceso ordinario laboral, de conformidad con el artículo 2 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social–, esta Corporación ha sostenido que ante el riesgo de un perjuicio irremediable al accionante la tutela procede como mecanismo transitorio. Para que proceda la acción de tutela en estos casos el perjuicio debe ser “(i) inminente, es decir, que se trate de una amenaza que está por suceder prontamente; (ii) grave, esto es, que el daño o menoscabo material o moral en el haber jurídico de la persona sea de gran intensidad; (iii) las medidas que se requieren para conjurar el perjuicio irremediable sean urgentes; y (iv) la acción de tutela sea impostergable a fin de garantizar que sea adecuada para restablecer el orden social justo en toda su integridad”[13]. 33. En este caso, la Corte considera que existe una afectación grave e inminente a los derechos del accionante. En primer lugar, el señor Parra manifestó que actualmente no está empleado y que de él depende económicamente su hijo de siete años[14]. Afirmó, además, que sus gastos mensuales ascienden a, por lo menos, quinientos mil pesos[15], sin que obre en el expediente prueba de que pueda sufragar dichos costos. Por el contrario, señaló que, debido a su situación económica y de salud, reside en la vivienda de sus padres, donde la única persona con ingresos es su padre, quien devenga un monto mensual máximo de seiscientos mil pesos por realizar labores de limpieza de motocicletas[16]. 34. La afectación de sus derechos se agrava por su condición médica pues lo ubica en una situación de vulnerabilidad, ya que manifestó que tiene dificultades para desplazarse y sentarse debido a los dolores que presenta, conforme con su diagnóstico de salud[17]. 35. De forma consecuente, no hay pruebas que desvirtúen las afirmaciones hechas por el señor Parra y, por el contrario, los elementos que obran en el expediente la refuerzan. Así, los ingresos del hogar no solamente son inferiores a un salario mínimo mensual ($1.423.500 para 2025), sino que el accionante está clasificado en el grupo A4 del Sisbén[18], lo que significa que está considerado en situación de pobreza extrema, dentro de la población con menor capacidad de generación de ingresos[19]. Adicionalmente, si se tiene en cuenta que el ingreso total de núcleo familiar del señor Parra –compuesto por cinco personas– asciende apenas a seiscientos mil pesos ($600.000) mensuales, y que la línea de pobreza extrema en el departamento del Cesar se ubica en un ingreso per cápita de doscientos mil ciento once pesos ($200.111), según los últimos datos publicados por el DANE[20], es evidente que su hogar se encuentra en condición de privación del sustento mínimo requerido, incluso para satisfacer las necesidades calóricas básicas de subsistencia. De esta forma, se advierte la inminencia del daño y la gravedad del perjuicio, en la medida en que incluso pueden resultar comprometidos los derechos al mínimo vital del accionante y de su hijo menor de edad. 36. Por tanto, los derechos fundamentales del accionante están en riesgo y, si se comprueba que le asiste la razón, la Corte está llamada a adoptar medidas urgentes e impostergables para cesar su vulneración. Por todo lo anterior, está acreditado el requisito de subsidiariedad y, en consecuencia, la acción de tutela procede como mecanismo transitorio para la protección de los derechos constitucionales del accionante. 7. Planteamiento de los problemas jurídicos, anuncio de la decisión y estructura 37. La Corte resolverá los siguientes problemas jurídicos: i.¿Vulneran una empresa de servicios temporales y una empresa usuaria los derechos a la seguridad social, a la estabilidad en el empleo y al trabajo de un trabajador en misión cuando es desvinculado pese a la posible configuración de una situación de debilidad manifiesta derivada de su condición de salud? ii. ¿Vulneran las entidades pertenecientes al Sistema de Seguridad Social Integral el derecho a la seguridad social cuando incurren en una demora injustificada en el trámite de calificación del origen de una enfermedad y de la pérdida de capacidad laboral? 38. La respuesta a ambos problemas jurídicos es afirmativa. En este caso, la Corte estudia la situación de una persona que fue contratada como trabajador en misión para desempeñar su actividad laboral en una empresa usuaria, en forma temporal. Esta figura contractual tiene unos límites legales estrictos para evitar que sustituya o encubra relaciones laborales permanentes. En efecto, la contratación de trabajadores en misión tiene un término legal máximo cuya finalidad es que, cuando persistan las razones que originaron la contratación del trabajador en misión, la relación laboral adquiera un carácter permanente. 39. En este caso, el accionante sufrió de una condición de salud que le impidió desempeñar plenamente sus funciones. El demandante estuvo incapacitado por largos periodos y, finalmente, el médico tratante recomendó su reintegro con unas recomendaciones y restricciones sobre el tipo de trabajos que puede realizar. Por lo tanto, para la Corte, el accionante estaba amparado por el fuero de salud para el momento en que la empresa de servicios temporales dio por terminada su vinculación laboral. 40. Para la Corte, este caso plantea una pregunta sobre la forma en que las protecciones constitucionales y legales, como el término legal máximo para la contratación de trabajadores en misión, pueden terminar siendo utilizadas como mecanismos para evadir la garantía de estabilidad laboral reforzada de quienes se encuentran en situación de debilidad manifiesta. En efecto, una de las justificaciones que las empresas accionadas expusieron para la terminación del contrato en este caso fue el vencimiento del término máximo para contratar trabajadores en misión, a pesar de que esta medida busca proteger al trabajador y no anular sus protecciones, como la estabilidad laboral reforzada. 41. Al resolver los problemas jurídicos, la Corte reitera que la Constitución prohíbe el despido automático cuando el trabajador esté amparado por la estabilidad laboral reforzada, en cuyo caso es necesario obtener la autorización previa del Ministerio del Trabajo para proceder con su desvinculación. De igual forma, la Corte resalta que –para justificar el despido en casos como este– es necesario constatar que las causas que motivaron la contratación por obra o labor efectivamente hayan cesado, con el propósito de evitar el encubrimiento de relaciones laborales permanentes bajo la figura de la contratación temporal a través de empresas de servicios temporales. 42. En consecuencia, la Corte amparará los derechos a la estabilidad laboral reforzada, al trabajo y a la seguridad social del accionante, y ordenará como mecanismo transitorio de protección su reintegro, el cual deberá ser gestionado en forma conjunta y coordinada por Prestador de Servicios S.A. –la empresa de servicios temporales– y Hacienda La Planicie S.A. –la empresa usuaria–. Así mismo, ordenará el pago de la sanción por despido discriminatorio, ya que se constató el incumplimiento de la obligación de solicitar la autorización previa ante el Ministerio del Trabajo para proceder con la desvinculación, y el empleador no logró desvirtuar la presunción de despido discriminatorio. Adicionalmente, la Corte ordenará que se realice el trámite de calificación del origen de la enfermedad y de pérdida de capacidad laboral. 43. Para justificar esta decisión, la Corte abordará las siguientes temáticas: (i) la caracterización de la estabilidad laboral reforzada por fuero de salud según la jurisprudencia constitucional; (ii) la naturaleza de los contratos laborales de los trabajadores en misión y sus implicaciones frente a la estabilidad laboral reforzada; (iii) el proceso de calificación del origen de la enfermedad y de la pérdida de capacidad laboral; y (iv) el análisis del caso concreto. 8. Estabilidad laboral reforzada por fuero de salud 44. El trabajo constituye un pilar fundamental de la vida en sociedad, no solo por ser la vía mediante la cual las personas acceden a los recursos necesarios para una existencia digna, sino porque también habilita el despliegue de un proyecto de vida autónomo y significativo[21]. En este marco, la Constitución no se limita a garantizar el acceso al trabajo, sino que exige condiciones que aseguren su estabilidad y dignidad[22]. Así, el orden constitucional reconoce que el trabajo no puede ser reducido a una relación instrumental. En consecuencia, la Corte Constitucional[23] ha establecido que la desvinculación laboral fundada en razones discriminatorias, como el deterioro del estado de salud del trabajador, vulnera principios esenciales del Estado Social de Derecho y desconoce la centralidad de la persona en el mundo del trabajo. 45. La Constitución, en su artículo 53, reconoce el derecho a la estabilidad laboral de todos los trabajadores. La estabilidad laboral puede ser precaria, relativa o reforzada, y su intensidad se define con base en la titularidad del derecho y los requisitos que la Constitución y la ley imponen al empleador para que la desvinculación del trabajador sea válida y produzca efectos jurídicos. Según la jurisprudencia de la Corte, la estabilidad laboral reforzada constituye un grado de protección diferenciado que obedece a la necesidad de garantizar los derechos fundamentales del trabajador[24]. Este nivel especial de protección tiene lugar en determinados casos en los que, para la Constitución y la ley, un despido puede estar motivado por razones discriminatorias. 46. En este contexto, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 introdujo la figura de la estabilidad laboral reforzada para los casos en que un trabajador presenta afectaciones de salud. Esto implica que la desvinculación de un trabajador en dichas condiciones debe estar mediada por la autorización previa de un inspector de trabajo. El objetivo de exigir esta autorización es verificar que el despido no obedezca a las condiciones de salud del trabajador o, en caso de que sí se deba a dicha situación, que cumpla con las exigentes condiciones previstas en la Constitución y la ley para justificar la terminación del contrato de trabajo por tales motivos. 47. En una línea jurisprudencial pacífica, esta Corte ha precisado el alcance de esta protección de rango constitucional[25], por lo cual en esta ocasión se reitera: (i) la titularidad de la estabilidad laboral reforzada por fuero de salud; (ii) el ámbito de protección; y (iii) los remedios pertinentes ante la vulneración de dicha garantía. 48. En primer lugar, la titularidad de la estabilidad laboral reforzada por fuero de salud recae sobre los trabajadores con pérdida de capacidad laboral (PCL) calificada, así como sobre “las personas que tienen una afectación en su salud que les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares”[26], es decir, que se encuentran en una situación de debilidad manifiesta por su condición de salud[27]. De igual forma, la estabilidad laboral reforzada aplica a todo tipo de relación laboral, incluidos los contratos por obra o labor[28]. 49. En segundo lugar, el ámbito de protección de la estabilidad laboral reforzada se refleja en las siguientes garantías[29]: i. la prohibición general de despido discriminatorio; ii. el derecho a permanecer en el empleo; iii. la obligación a cargo del empleador de solicitar autorización al inspector del trabajo para desvincular al trabajador; y iv. la presunción de despido discriminatorio. 50. Esta Corte ha determinado que dichas garantías dependen de[30]: i. que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; ii. que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y iii. que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en un criterio discriminatorio. 51. De esta forma, esta Corporación ha identificado, de forma no taxativa, un conjunto de situaciones que permiten acreditar el cumplimiento de los requisitos para la protección reforzada, los cuales fueron sistematizados en la sentencia SU-061 de 2023, y han sido consistentemente reiterados por las distintas salas de revisión. En consecuencia, para demostrar la existencia del primero de los requisitos enunciados –esto es, una condición de salud que impida o dificulte de manera significativa el desempeño de labores de forma normal y adecuada– la Corte ha señalado el siguiente conjunto de circunstancias: Tabla 4. Eventos que acreditan una condición de salud que impida o dificulte de manera significativa el desempeño de labores de forma normal y adecuada Supuesto Eventos que permiten acreditarlo Condición de salud que impida significativamente el normal desempeño laboral (a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido. (b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral. (c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico. (d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes antes del despido, dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido. Afectación psicológica o psiquiátrica que impida significativamente el normal desempeño laboral (a) El estrés laboral genera quebrantos de salud física y mental. (b) Al momento de la terminación de la relación laboral el actor se encuentra en tratamiento médico y presenta diferentes incapacidades, y recomendaciones laborales. Cuando, además, el accionante informa al empleador, antes del despido, que su bajo rendimiento se debe a la condición de salud, y que después de la terminación de la vinculación continúa la enfermedad. (c) El estrés laboral causa quebrantos de salud física y mental y, además, se cuenta con un porcentaje de PCL. Inexistencia de una condición de salud que impida significativamente el normal desempeño laboral (a) No se demuestra la relación entre el despido y las afectaciones en salud, y la PCL es de un 0%. (b) El accionante no presenta incapacidad médica durante el último año de trabajo, y solo debe asistir a controles por un antecedente médico, pero no a un tratamiento médico en sentido estricto. 52. Asimismo, la Corte ha identificado diversas circunstancias que permiten deducir que el empleador conocía la situación de debilidad manifiesta antes del despido[31], como medida contra la discriminación. Esta lista no es taxativa y tales situaciones se consideran acreditadas en los siguientes casos: 1. La enfermedad presentaba síntomas que la hacían notoria. 2. Después del periodo de incapacidad, el accionante solicitó permisos para asistir a citas médicas y debía cumplir recomendaciones de medicina laboral. 3. El accionante fue despedido durante un periodo de incapacidad médica o con una enfermedad diagnosticada que le exigía asistir a citas médicas durante su relación laboral. 4. El trabajador tiene un accidente laboral reportado que genera incapacidades y/o recomendaciones médicas y, con ello, una calificación de un porcentaje de PCL antes de la terminación del contrato. 5. El empleador contrata a una persona con el conocimiento de que tiene una enfermedad diagnosticada que al momento de la terminación del contrato estaba en tratamiento médico. 53. Por el contrario, no se considera acreditada la situación cuando (i) ninguna de las partes presenta pruebas mínimas que permitan deducir que el empleador conocía la situación de debilidad manifiesta; o (ii) la enfermedad surge o se diagnostica después del despido. 54. La jurisprudencia constitucional ha reiterado de manera pacífica que debe existir una justificación suficiente para la desvinculación, de forma que sea claro que la misma no tiene origen en una causa discriminatoria. En tal sentido, en los casos en que se desvincula a una persona en condición de debilidad manifiesta, opera una presunción según la cual el despido obedece a dicha situación, y por tanto, se presume que fue motivado por razones discriminatorias. En consecuencia, corresponde al empleador desvirtuar dicha presunción y demostrar que el despido obedeció a una justa causa o a una causa objetiva[32], y no a razones discriminatorias. Esta causa debe ser acreditada en la solicitud presentada ante el Ministerio del Trabajo para obtener la autorización del despido. 55. En tercer lugar, en caso de no haberse solicitado dicha autorización procede la declaración de ineficacia del despido y el reconocimiento de la indemnización correspondiente a los 180 días de salario, conforme a lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997[33]. 56. De igual forma, esta Corporación ha identificado las siguientes reglas para la procedencia del reintegro y la adopción de otros remedios, con el fin de reparar de forma integral la vulneración de derechos por discriminación en el trabajo: Tabla 5. Remedios procedentes por desconocimiento de la protección de estabilidad laboral reforzada por fuero de salud Remedio Descripción Reintegro laboral La Corte considera que la tutela puede ser mecanismo para el reintegro laboral de las personas que, debido a su condición de salud, requieran de una protección laboral especial[34]. Se contempla la posibilidad de que el trabajador sea reintegrado a un puesto de trabajo en condiciones iguales, similares o mejores, que sean compatibles con su estado de salud. Para garantizar que el reintegro laboral sea una medida efectiva, la Corte establece el cumplimiento de las siguientes reglas: (i) Voluntad del trabajador. El reintegro laboral depende de la voluntad del trabajador al momento de la sentencia, es decir, debe desear ser reintegrado. (ii) Compatibilidad con la salud. El empleador debe reubicar al trabajador en un puesto compatible con su salud, incluso si esto implica un cambio en las funciones laborales debido a limitaciones físicas o psicológicas. Esta reubicación debe considerar la proporcionalidad entre las funciones previas y las nuevas asignadas. (iii) Evaluación de viabilidad. Debe evaluarse la viabilidad de la reubicación considerando el tipo de función del trabajador, la naturaleza del empleador y las condiciones de la empresa. (iv) Capacidad para el reintegro. Si la reubicación excede la capacidad del empleador, este debe informarlo al trabajador y buscar soluciones razonables[35]. Pago de salarios y prestaciones dejadas de percibir El trabajador tiene derecho a recibir los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde la fecha de su desvinculación hasta el reintegro. Este derecho busca restablecer económicamente al trabajador por el periodo en el que estuvo sin empleo debido a la desvinculación discriminatoria. Afiliación y pago de aportes al Sistema de Seguridad Social Obligación del empleador de afiliar al trabajador al Sistema Integral de Seguridad Social y realizar los respectivos aportes a los subsistemas. Esta medida garantiza que el trabajador mantenga su protección integral en materia de seguridad social durante todo el tiempo de su relación laboral. Capacitación para nuevo cargo o funciones En caso de que el trabajador deba asumir un nuevo cargo o funciones diferentes a las que desempeñaba antes de su desvinculación, debe recibir capacitación adecuada para desempeñar las nuevas responsabilidades. Este remedio garantiza que el trabajador esté debidamente preparado para adaptarse a los cambios en su puesto de trabajo y contribuye a su desarrollo personal y profesional. 9. Las empresas de servicios temporales, los trabajadores en misión y la estabilidad laboral reforzada en estos casos 57. La Corte considera pertinente, debido a la naturaleza contractual bajo la cual fue vinculado el accionante, precisar los alcances y el ámbito de protección de la estabilidad laboral reforzada por razones de salud en el caso de los trabajadores en misión. En particular, se abordará el alcance de dicha garantía frente a los presupuestos fácticos que justifican la terminación de este tipo de vínculo laboral: (i) cuando se extingue la causa que dio origen a la contratación del trabajador en misión, y (ii) cuando se cumple el término legal máximo previsto para este tipo de contratos. 58. Con ese propósito, la Corte desarrollará los siguientes ejes temáticos: (i) una exposición del marco jurídico aplicable a las empresas de servicios temporales y a los trabajadores en misión; (ii) un recuento jurisprudencial sobre los casos en que el uso de este tipo de empresas ha sido considerado como un mecanismo para encubrir contratos a término indefinido; y (iii) unas precisiones sobre la estabilidad laboral reforzada en contratos a término definido o por obra o labor, en el caso de los trabajadores en misión. 9.1. Marco jurídico de las empresas de servicios temporales y los trabajadores en misión 59. La Ley 50 de 1990 estableció el marco jurídico de las empresas de servicios temporales y de los trabajadores en misión. De esta forma, las empresas de servicios temporales se dedican de forma exclusiva a suministrar trabajadores a otras denominadas “empresas usuarias”, para que desarrollen labores de carácter temporal, ocasional o transitorio. Así, aunque la labor se desarrolla en las instalaciones o bajo las órdenes de la empresa usuaria, el vínculo laboral y las obligaciones contractuales corresponden a la empresa de servicios temporales. 60. El artículo 77 de la Ley 50 de 1990 establece que las empresas de servicios temporales solo podrán contratar trabajadores en misión bajo las siguientes circunstancias: (i) cuando se trate de las labores ocasionales, accidentales o transitorias a que se refiere el artículo 6º del Código Sustantivo del Trabajo; (ii) cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad; o (iii) para atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de productos o mercancías, los períodos estacionales de cosechas y en la prestación de servicios, por un término de seis (6) meses prorrogable hasta por seis (6) meses más. 61. De lo anterior se desprende que las relaciones laborales de los trabajadores en misión “subsiste[n] mientras el usuario necesite de los servicios del trabajador o se haya finalizado la obra para la cual fue contratado”[36], y están limitadas temporalmente a un periodo máximo de un año. Sobre esto, el Decreto 4369 de 2006 establece que “si cumplido el plazo de seis (6) meses más la prórroga a que se refiere el presente artículo, la causa originaria del servicio específico objeto del contrato subsiste en la empresa usuaria, esta no podrá prorrogar el contrato...