Sentencia T-293 de 2017

T-293-17 Sentencia T-293/17 DEBIDO PROCESO EN ESCENARIOS LABORALES CON BAJA PARTICIPACION DE LAS MUJERES-Caso en que se terminó unilateralmente el contrato laboral de la accionante que ejercía cargo de copiloto, tradicionalmente ocupado por hombres LEGITIMACION POR ACTIVA EN TUTELA-Persona natural que actúa en defensa de sus propios intereses ACCION DE TUTELA CONTRA PARTICULARES-Procedencia excepcional De acuerdo con el artículo 42 del Decreto 2591 de 1991, la acción de tutela procede contra las acciones u omisiones de particulares, entre otros casos, en los siguientes: (i) “cuando aquel contra quien se hubiere hecho la solicitud esté encargado de la prestación del servicio público de salud…” (Numeral 2); y (ii) “cuando la solicitud sea para tutelar a quien se encuentre en situación de subordinación o indefensión respecto del particular contra el cual se interpuso la acción. Se presume la indefensión del menor que solicite la tutela” (Numeral 9). SUBORDINACION E INDEFENSION-Concepto Reiteradamente, la Corte Constitucional se ha pronunciado respecto de los conceptos de subordinación e indefensión. Así, ha precisado que la subordinación es la sujeción a la orden, mando o dominio de alguien, que se asimila a la potestad que, derivada de la ley o de una relación contractual entre las partes, conlleva una situación jurídica de dependencia. Ahora bien, en lo que respecta al estado de indefensión, la Corte la ha definido como la ausencia de opciones jurídicas o de hecho del particular que demanda por vía de tutela, para defenderse de una agresión injusta por parte del demandado. ACCION DE TUTELA CONTRA PARTICULARES-Procedencia en razón de la subordinación que se halla implícita en toda relación de naturaleza laboral ACCION DE TUTELA PARA OBTENER REINTEGRO LABORAL POR TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO COMO CONSECUENCIA DE ASOCIACION SINDICAL Y ESTADO DE SALUD DE ACCIONANTE-Improcedencia por existir otros medios de defensa judicial y no acreditar perjuicio irremediable ACCION DE TUTELA PARA PROTEGER EL DERECHO A LA IGUALDAD POR DISCRIMINACION DE GENERO-Procedencia Al invocar la accionante la vulneración de su derecho a la igualdad por la imposición de medidas discriminatorias en su contra, debidas a su género, la Sala considera que es procedente la acción de tutela con el fin de ofrecer una actuación pronta y oportuna, buscando hacer cesar la eventual afectación del derecho a la igualdad de la accionante, lo cual torna ineficaces los mecanismos judiciales ordinarios. En el caso del derecho a la igualdad, la necesidad de una protección urgente se hace especialmente evidente, por lo que esta Sala considera que sólo a través de la acción de tutela, la accionante conseguirá el restablecimiento adecuado de sus derechos, si es que se verifica la vulneración de su derecho a la igualdad. IGUALDAD EN LA CONSTITUCION Y PROHIBICION DE DISCRIMINACION-Reiteración de jurisprudencia DERECHO A LA IGUALDAD-Dimensiones ORIENTACION SEXUAL E IDENTIDAD DE GENERO COMO CRITERIOS SOSPECHOSOS DE DISCRIMINACION PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACION-Protección en el ámbito interno e internacional PRUEBA DE ACTOS DISCRIMINATORIOS Y DEBER PROBATORIO DEL JUEZ EN MATERIA DE TUTELA Para la Corte Constitucional uno de los retos más complejos que plantea la protección frente a los actos de discriminación, es su prueba. Al respecto, esta Corte ha establecido que el sujeto pasivo de la discriminación debe demostrar sumariamente “(i) que la persona se asocia o hace parte de un grupo históricamente discriminado; (ii) que en una situación similar, otras personas que no son del grupo sospechoso no han recibido el mismo trato frente a la misma situación; y (iii) que el trato diferenciador haya ocasionado daño o permanezca en el tiempo”. Sin embargo, reconociendo que quien sufre una discriminación afronta una dificultad especial para la demostración de la ocurrencia de la conducta, porque si bien puede resultar clara la ocurrencia de una determinada circunstancia –como un despido, por ejemplo-, lo más relevante para el asunto se encuentra en las motivaciones que inspiraron al supuesto autor a adoptar ciertas conductas o tomar determinadas decisiones, que en la mayor parte de los casos permanecen veladas u ocultas tanto para la víctima, como para el juez que analiza el caso. Por esta circunstancia, la jurisprudencia ha establecido que “aunque la prueba de los actos discriminatorios no es del todo imposible, en determinados eventos es la persona de quien se alega la ejecución de tal acto la que debe desvirtuarlo, aunque ello no obsta para que el afectado pueda aportar las pruebas con las que cuente, que le permitan acreditar su acusación”. La posibilidad de invertir la carga de la prueba en situaciones de actos de discriminación desarrolla el derecho fundamental a la prueba y se explica por el criterio según el cual a quien le resulte más fácil probar un hecho deberá hacerlo. En este sentido ha dicho la jurisprudencia que “es necesario que sea la parte privilegiada y fuerte de la relación, por su fácil acceso a los materiales probatorios en cuestión, quien debe asumir dicha carga procesal. Por tal razón, en materia de tutela, la regla no es ‘el que alega prueba’, sino ‘el que puede probar debe probar’, lo cual redistribuye la carga probatoria en beneficio de la protección de los derechos”, lo que en el escenario de los actos de discriminación significa que quien está acusado de discriminar está en una posición favorecida frente al de la víctima, en especial porque fue quien estuvo en control de los antecedentes del hecho, resultándole más sencillo acreditar la corrección de sus actos para desvirtuar la acusación. ACOSO LABORAL COMO FORMA DE DISCRIMINACION DE GENERO ACOSO LABORAL-Marco legal ACOSO LABORAL-Concepto Se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. ACOSO LABORAL-Modalidades La Ley 1010 de 2006 contiene una clasificación de los tipos de acoso laboral con definiciones particulares para cada uno de ellos. Así, la ley contempla seis modalidades que se enmarcan dentro de los hostigamientos en el lugar de trabajo, a saber: (i) maltrato laboral, entendido como cualquier acto de violencia contra la integridad física o moral, o la libertad sexual, que lesione los derechos a la intimidad y al buen nombre; (ii) persecución laboral, la cual se configura con la ocurrencia reiterada de conductas arbitrarias, que permita inferir el propósito de inducir la renuncia del trabajador; (iii) discriminación laboral, definida como aquel trato diferenciado en razón de los criterios prohibidos expresamente en el artículo 13 de la Constitución Política, esto es, por razones de raza, género, origen familiar o nacional, religión, opinión política y filosófica; (iv) entorpecimiento laboral, que se presenta al obstaculizar el cumplimiento de las labores asignadas, retardarlas o hacerlas más gravosas; (v) inequidad laboral, definida como la “asignación de funciones a menosprecio del trabajador”; (vi) desprotección laboral, que tiene lugar mediante aquellas conductas tendentes a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador al llevarlo a cumplir órdenes, sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad. ACOSO LABORAL-Concepto según doctrina ACOSO LABORAL-Derecho comparado ACTOS DISCRIMINATORIOS EN RAZON DEL SEXO O GENERO-Jurisprudencia constitucional DERECHO A LA IGUALDAD-No vulneración por cuanto terminación unilateral de contrato de la accionante no obedeció a una conducta discriminatoria por razón del género DEBIDO PROCESO EN LAS RELACIONES ENTRE PARTICULARES-La jurisprudencia constitucional ha ampliado el ámbito de disfrute de este derecho fundamental para cobijar escenarios privados La garantía del debido proceso no puede contraerse solamente a las actuaciones de las autoridades, sino que también se predican de los particulares “cuando se hallen en posibilidad de aplicar sanciones o castigos. En estos casos están obligados por la Constitución a observar las reglas del debido proceso, y es un derecho fundamental de la persona procesada la de que, en su integridad, los fundamentos y postulados que a esa garantía corresponden le sean aplicados. Por eso, ante las vulneraciones o amenazas para el ejercicio de ese derecho fundamental, cabe la acción de tutela”. DEBIDO PROCESO Y TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO POR EMPLEADOR TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO POR JUSTA CAUSA-Empleador debe garantizar el derecho de defensa del empleado Cuando el empleador pretendan dar por terminado unilateralmente un contrato de trabajo por justa causa, debe garantizar el derecho a la defensa del empleado, lo cual no implica que se deba surtir un debido proceso en los términos del artículo 29 de la Constitución Política, pues ello desbordaría el alcance de dicha norma, que en su misma redacción, restringe su aplicación a las actuaciones administrativas y judiciales. En este escenario, los empleadores deben asegurar el cumplimiento de los siguientes elementos: (i) la legalidad de la causal de justa causa de terminación del contrato invocada; (ii) la manifestación al trabajador acerca de los hechos concretos por los cuales va a ser despedido y (ii) la oportunidad del empleado de controvertir las imputaciones que se le hacen. De lo contrario se entiende vulnerado el derecho al debido proceso del trabajador. DEBIDO PROCESO EN MATERIA DISCIPLINARIA-Elementos constitutivos Acorde con lo dispuesto por esta Corporación en pronunciamiento anteriores, la garantía del debido proceso en materia disciplinaria, se han señalado como elementos constitutivos, entre otros, “(i) el principio de legalidad de la falta y de la sanción disciplinaria, (ii) el principio de publicidad, (iii) el derecho de defensa y especialmente el derecho de contradicción y de controversia de la prueba, (iv) el principio de la doble instancia, (v) la presunción de inocencia, (vi) el principio de imparcialidad, (vii) el principio de non bis in idem, (viii) el principio de cosa juzgada y (ix) la prohibición de la reformatio in pejus” BAJA PARTICIPACION DE LA MUJER COMO EFECTO DE LOS ESTEREOTIPOS ESTEREOTIPO-Noción Para la Corte la expresión estereotipo suele usarse para hacer referencia a ‘una idea aceptada comúnmente por un grupo o sociedad con carácter inmutable’, una forma de ser las cosas que se toma por supuesta, como algo dado. ESTEREOTIPOS DE GENERO-Jurisprudencia constitucional ESTADO-Deber de velar por la inserción laboral de las mujeres y de garantizar su estabilidad en cargos tradicionalmente ocupados por los hombres ERRADICACION DE LA INEQUIDAD DE GENERO EN EL TRABAJO-Normatividad nacional e internacional ESTEREOTIPOS DE GENERO-Cargos de pilotos son un escenario restringido para las mujeres DERECHO AL DEBIDO PROCESO-Vulneración por cuanto se llevó a cabo la desvinculación de la accionante omitiendo la realización de la diligencia de descargos DERECHO AL DEBIDO PROCESO-Orden a Aerolínea reintegrar a la accionante al cargo de copiloto Referencia: expediente T-5.697.720 Acción de tutela interpuesta por Ana Margarita Mc Brown Vásquez contra LATAM Airlines Colombia S.A. Magistrado Ponente: ALEJANDRO LINARES CANTILLO Bogotá D.C., ocho (8) de mayo de dos mil diecisiete (2017). La Sala Tercera de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por la Magistrada Gloria Stella Ortiz Delgado y los Magistrados Antonio José Lizarazo Ocampo y Alejandro Linares Cantillo, quien la preside, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, ha proferido la siguiente: SENTENCIA I. ANTECEDENTES A. LA DEMANDA DE TUTELA 1. La señora Ana Margarita Mc Brown Vásquez interpuso acción de tutela contra LATAM Airlines Colombia S.A.[1], por considerar que la terminación unilateral de su contrato de trabajo vulneró sus derechos fundamentales a la vida, a la salud, a la igualdad, al trabajo en condiciones dignas y justas, al debido proceso, a la libertad de asociación sindical y sindicalización, a la negociación colectiva y a la protección especial a la mujer[2]. Según lo expuesto en el escrito de tutela, la entidad accionada vulneró sus derechos fundamentales por cuanto la terminación unilateral del contrato: (i) se configuró con ocasión de su afiliación a la Asociación Colombiana de Aviadores Civiles -en adelante Acdac-; (ii) no tuvo en cuenta disposiciones de la convención colectiva que le favorecían, (iii) pasó por alto condición de salud al momento de notificarle la terminación del contrato; y (iv) obedeció a un acto de discriminación de género. Por lo anterior, la señora Ana Margarita Mc Brown Vásquez solicitó al juez constitucional proteger sus derechos fundamentales y, en consecuencia, ordenar a LATAM Airlines Colombia S.A.: (i) reintegrarla al cargo que estaba ejerciendo al momento de la terminación del contrato; (ii) permitirle continuar con el proceso de capacitación para el ascenso al cual se postuló; (iii) pagarle los salarios, prestaciones sociales y aportes parafiscales, adeudados desde el día del retiro hasta la fecha del reintegro efectivo; y (iv) cancelarle la indemnización equivalente a 180 días de salario con ocasión de la terminación unilateral del contrato sin la autorización de la autoridad laboral competente. B. HECHOS RELEVANTES 2. El 02 de noviembre de 2007, la señora Ana Margarita Mc Brown Vásquez se vinculó con la empresa LATAM Airlines Colombia S.A. a través de un contrato de trabajo a término indefinido. En marzo del año 2016, la accionante se desempeñaba en el cargo de copiloto B767, con un salario básico mensual de siete millones cuatrocientos veintinueve mil pesos ($7.429.000); un promedio mensual por concepto de viáticos y horas extras por valor de setecientos veintisiete mil setecientos sesenta y un mil pesos ($727.761); un auxilio de alimentación por valor de quinientos setenta y nueve mil quinientos pesos ($579.500); y una prima de antigüedad por valor de un millón ochocientos ochenta mil pesos ($1.880.000)[3]. 3. El 19 de noviembre de 2015, la señora Ana Margarita Mc Brown Vásquez fue notificada por la empresa accionada sobre la posibilidad de iniciar un proceso de ascenso al cargo de comandante de la flota A320, postulación que la accionante aceptó[4]. A su juicio, esta situación generó molestia en sus compañeros superiores por su “condición de mujer en un ambiente laboral de hombres”[5]. 4. El 1º de diciembre de 2015, la accionante inició el curso en tierra y en simulador de vuelo, con resultados satisfactorios. Su evaluador fue el inspector delegado de la Unidad Administrativa Especial de Aeronáutica Civil, capitán Carlos Navarrete[6]. 5. El 29 de febrero de 2016, finalizando la fase 3 del proceso, el capitán Álvaro Vélez le recomendó a la accionante “seguir un poco más en fase 3” para “afianzar” sus conocimientos[7]. De acuerdo con lo anterior, le informaron que debía firmar un “fuera de estándar”[8]. A pesar de la restricción anotada, la señora Ana Margarita Mc Brown Vásquez continuó siendo programada como copiloto de los vuelos de la flota A320[9]. Al respecto, el capitán Diego Ospina le informó a la accionante que, pese a la restricción, podía efectuar los vuelos programados en la flota A320 para reforzar sus conocimientos en periodo de instrucción y al final se efectuaría una evaluación de la fase 3. 6. Según el escrito de tutela, el 14 de marzo de 2016, se presentaron los hechos que la demandante considera como más destacados de acoso laboral por parte del Capitán Andrés Corso, quien fungió como chequeador de la ruta asignada a la accionante. Acorde con la manifestación de la señora Ana Margarita Mc Brown Vásquez, en dicho vuelo fue “víctima de numerosas interrupciones y desafíos, por parte del capitán Corso, quien cumplía la instrucción del capitán Ospina, que pretendía materializar la intención de afectar mi ánimo y concentración, con el fin de poner en duda mi idoneidad profesional y mi estabilidad laboral, con la seria posibilidad de dar por terminado mi contrato de trabajo, en un acto de discriminación por mi condición de género y sindical”[10]. Algunos de los actos relevantes que, según la accionante, constituyeron acoso por su condición de mujer, fueron[11]: (i) frases hostigadoras como “en ese momento no va eso”, “donde va la mano!!!!”, “...está segura, de que esas son?”, “...es que le da miedo?”; (ii) actos intimidantes como tomarle la mano para reafirmarle los movimientos; y (iii) generar un ambiente de tensión puesto que para la accionante dicho vuelo sería una oportunidad para afianzar sus conocimientos, situación que fue confirmada en la fase de rodaje cuando el capitán le informó que no le efectuaría ninguna calificación en la carpeta; sin embargo, posteriormente el mismo capitán le manifestó que le haría una calificación Line Check puesto que había recibido la orden de anotar “de manera estricta cualquier mínimo error”. 7. Así las cosas, la señora Ana Margarita Mc Brown Vásquez justificó su baja calificación en dos razones: (i) en el acoso laboral del cual fue víctima; y (ii) en que su proceso de instrucción coincidió con un cambio de Flight Crew Operating Manual “FCOM”, lo cual le implicó reestudiar todo lo aprendido en los cursos de tierra a la luz del nuevo procedimiento, sin que se efectuara ninguna inducción[12]. 8. El 20 de marzo de 2016, le fue comunicada a la señora Ana Margarita Mc Brown Vásquez una citación para la diligencia de descargos que se llevaría a cabo el 22 de marzo de 2016, por hechos relacionados con sus bajas calificaciones[13]. 9. El 21 de marzo de 2016, Ana Margarita Mc Brown Vásquez fue incapacitada por diagnósticos de “dorsolumbago mecánico y gastroenteritis viral”[14], incapacidad que se extendió hasta el 04 de abril de 2016[15]. Según la accionante la incapacidad fue enviada a la compañía el 23 de marzo de 2016 mediante correo electrónico[16]. 10. El mismo 21 de marzo de 2016, la accionante solicitó su afiliación a la organización sindical denominada Asociación Colombiana de Aviadores Civiles -Acdac-, “por la grave situación de discriminación de género a la que fui sometida, sobre todo durante el último año de servicios”[17]. En reunión extraordinaria del 22 de marzo de 2016, fue aprobada la solicitud de reingreso a la asociación. Según la accionante, el 23 de marzo de 2016, el presidente de la Acdac informó sobre su afiliación a la gerente de relaciones laborales de LATAM Airlines Colombia S.A.[18]. Al respecto, manifiesta la señora Ana Margarita Mc Brown Vásquez que una vez los directivos de la empresa se enteraron de su afiliación al sindicato empezaron los actos de acoso laboral, los cuales concluyeron con la terminación unilateral del contrato el 23 de marzo de 2016, fecha en la cual estaba incapacitada[19]. 11. La terminación unilateral del contrato estuvo fundamentada en el numeral 6 del literal A del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo: “Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”. 12. En escrito separado[20], presentado ante el juez de primera instancia, la señora Ana Margarita Mc Brown Vásquez declaró que es madre cabeza de hogar puesto que tiene un hijo próximo a cumplir 18 años, quien cursa estudios secundarios y depende económicamente de ella. Además, insistió en la discriminación de la cual fue objeto por ser mujer, al respecto hizo la siguiente intervención: “las mujeres que nos atrevemos a ejercer la profesión de aviadoras, debemos superar una seria de obstáculos, dentro de los que se destacan la necesidad de renunciar a la estabilidad familiar, por el riesgo que representa en un mercado tan cerrado la pérdida del empleo si llegamos a embarazarnos o si nos toca enfrentar situaciones familiares que nos ponen en un mayor vulnerabilidad frente a la oportunidad que tiene los hombres aviadores, situación que se agudiza con nuestra edad”[21]. Por último, reiteró que para el momento de la terminación unilateral del contrato gozaba de una estabilidad laboral reforzada por su estado de debilidad manifiesta, al encontrarse incapacitada. C. RESPUESTA DE LA PARTE ACCIONADA Accionada: LATAM AIRLINES COLOMBIA S.A.[22]. 13. Andrea Catalina Ortega Mojica, obrando como apoderada de LATAM Airlines Colombia S.A., solicitó declarar la improcedencia de la acción de tutela, argumentando que: (i) sí existió justa causa para la terminación unilateral del contrato; (ii) no existió discriminación de género; (iii) la empresa no tenía conocimiento de la afiliación de la accionante al sindicato y, por último, (iv) la señora Ana Margarita Mc Brown no se encontraba en estado de debilidad manifiesta al momento de la terminación unilateral del contrato. 14. Respecto de la improcedencia de la acción de tutela, LATAM Airlines Colombia S.A. expuso que este mecanismo constitucional, por su naturaleza residual y subsidiaria, no es un procedimiento paralelo o complementario a los ya existentes en la legislación[23]. En cuanto a la procedencia de la tutela para reclamar acreencias laborales, la empresa resaltó que ésta sólo procede “en los casos en que la vulneración esgrimida afecta las necesidades básicas del trabajador y de su familia, o cuando medie el derecho de una persona de la tercera edad a quien no se puede someter, en razón de su condición, a los complejos y demorados trámites propios de la justicia ordinaria, para satisfacer necesidades, de ordinario, inaplazables”[24]. Así las cosas, a juicio de la accionada, la señora Ana Margarita Mc Brown Vásquez al pretender su reintegro y la cancelación de acreencias laborales e indemnizaciones por vía de tutela, olvida la existencia de los mecanismos de defensa judicial idóneos para ventilar sus pretensiones. Adicionalmente, la compañía resaltó que la accionante, durante el proceso de evaluación, no manifestó vulneración de sus derechos fundamentales; solamente una vez notificada de la terminación del contrato de trabajo con justa causa, exteriorizó inconformidad con las calificaciones. Para la empresa, esta actitud denota que la pretensión de la accionante es que se haga caso omiso a los resultados obtenidos en dicho proceso. En cuanto a las deficientes calificaciones de la accionante, la empresa plantea los siguientes interrogantes “¿con qué garantías de seguridad puede la empresa reincorporar tranquilamente a la actora en la línea de vuelo?, ¿sería socialmente responsable permitir que la accionante retomara el mando de una aeronave a pesar de los deficientes resultados obtenidos dentro del curso de reentrenamiento que la empresa le realizó acorde a los reglamentos que rigen la materia?”[25]. Lo anterior teniendo en cuenta que la empresa presta un servicio de interés general, que le exige altos estándares de seguridad; por lo tanto, a juicio de la empresa accionada, la señora Ana Margarita Mc Brown Vásquez no podría retornar a la línea de vuelo al mando de una aeronave “por las serias consecuencias que ello puede traer en perjuicio del derecho a la vida”[26]. 15. Respecto de la terminación unilateral del contrato de la señora Ana Margarita Mc Brown Vásquez, la compañía LATAM Airlines Colombia S.A. expuso que éste se produjo con base en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual dispone como justa causa de terminación del contrato por parte del empleador, “Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”, acorde con los hechos que a continuación se exponen: 15.1. El 24 de febrero de 2016, el capitán instructor Luis Muñoz voló con la accionante calificándola dentro del estándar de seguridad aceptable[27]; el 29 de febrero de 2016, el Capitán Instructor Álvaro Vélez observó un progreso normal con algunas observaciones de mejora[28]. Sin embargo, el 8 de marzo 2016, después haber volado más de 50 horas de instrucción de un total de 75 horas que estipula el programa, la accionante fue evaluada por el capitán instructor Andrés Sierra quien la calificó en la categoría “insatisfactoria”, motivo por el cual le sugirió “mejorar sus conocimientos de los manuales de la compañía y toma de decisiones en planificación de alternos, los procedimientos normales no están claros, debe mejorar la toma de decisiones en su nuevo rol de Capitán”[29], situación que generó el inicio de un proceso “fuera de estándar”[30]. 15.2. Tres días después, el 11 de marzo de 2016, el piloto instructor Álvaro Vélez nuevamente emitió una calificación “insatisfactoria” en vuelo de instrucción, el capitán realizó la siguiente anotación: “la Capitán (Alumna) Mc Brown debe seguir mejorando sus flujos tanto de PF como de PM. No tiene claro el manejo del FCU y debe repasar todo lo relacionado con la automatización. No está Lista para pasar a Fase 4”[31]. Sobre este punto, la demandada aclara lo siguiente: “las observaciones de este vuelo son graves, pues como se plasmó en el acta de comité, el manejo del FCU es el elemento que limita el accionar del Piloto Automático y por tanto quien se desempeñe como Capitán de vuelo no debe tener duda respecto de su uso pues ello afecta gravemente la seguridad”[32]. Por lo anterior, la señora Ana Margarita Mc Brown Vásquez inició otro proceso “fuera de estándar”[33]. 15.3. Tres días después, el 14 de marzo de 2016, la accionante fue evaluada insatisfactoriamente[34] por el capitán chequeador Andrés Corso, quien está debidamente avalado por la Autoridad Aeronáutica Civil de Colombia para ejercer dicha función, de acuerdo con la carta del 17 de diciembre de 2015 expedida por la Unidad Administrativa Especial Aeronáutica Civil UAEAC[35]. La empresa consideró que después de más de 76 horas de vuelo, la señora Ana Margarita Mc Brown Vásquez “no alcanzó el estándar requerido por la compañía y a cargo del cuerpo de instructores así como de la Dirección de operaciones, aplicando los procedimientos establecidos por la compañía para hacer los vuelos seguros y presentar a sus clientes la tranquilidad de contar con capitanes capacitados para conducir los vuelos con los más altos estándares de seguridad que merecen todos los pasajeros”. Así las cosas, la accionante inició otro proceso “fuera de estándar”[36] y se convocó al Comité “fuera de estándar”. 16. En virtud de las bajas calificaciones, el 15 de marzo de 2016 se llevó a cabo el Comité “fuera de estándar”[37]. En dicho Comité se evaluó el desempeño de la señora Ana Margarita MC Brown desde el 2 de noviembre de 2007 hasta la fecha de su último vuelo, posteriormente, se tomó la decisión de recomendar la desvinculación de la accionante, tal y como lo prevé el PP013 numeral 5.8[38]. 17. La accionada aclaró que si bien la señora Ana Margarita Mc Brown Vásquez fue citada con el fin de que explicara su conducta[39] y notificarle la terminación del contrato, no se trató de la apertura de un proceso disciplinario, pues lo que se materializó fue una terminación del contrato con justa causa y no una sanción disciplinaria. Así las cosas, la empresa notificó a la accionante sobre la terminación del contrato mediante correo certificado[40], remitido el 23 de marzo a las 10:00 am[41]. 18. Por otra parte, la empresa LATAM Airlines Colombia S.A. argumentó que no es cierto que la señora Ana Margarita Mc Brown Vásquez haya sido discriminada por ser mujer. Como prueba de su afirmación la compañía accionada expone que: (i) la empresa cuenta con 890 mujeres de las cuales 9 ostentan el cargo de piloto; (ii) la accionante no aporta prueba alguna de sus afirmaciones; y (iii) pese a las equivocaciones de la accionante, la empresa le brindó varias oportunidades con el fin de que superara las pruebas establecidas en la compañía para recobrar la autonomía de vuelo, sin embargo, la actora no logró cumplir los estándares establecidos. 19. Adicionalmente, en lo que se refiere a la terminación unilateral del contrato con ocasión de la afiliación a la Acdac, la empresa aseguró que: (i) durante la vinculación laboral de la actora, la empresa “jamás fue notificada de la afiliación a la organización sindical Acdac”[42], sólo hasta el 28 de marzo de 2016, es decir, 3 días después de la terminación del contrato laboral, la empresa fue notificada de dicha afiliación[43]; si bien la accionante aportó una impresión de un correo electrónico enviado a la dirección [email protected] el 23 de marzo de 2016, a juicio de la accionada, ello no demuestra que la información haya sido remitida, más aún si se tiene en cuenta “que la señora Paola Villota se encontraba disfrutando de su periodo de vacaciones”[44] y por ende la información que le haya sido remitida por correo electrónico no fue recibida por la compañía en las fechas señaladas. En todo caso, la empresa argumenta que de ser cierto el envío de dicha notificación, ésta fue remitida en un momento posterior a la terminación unilateral del contrato, puesto que, reitera, la notificación de la terminación del contrato se envió el 23 de marzo de 2016 a las 10:00 am; y (ii) adicionalmente, para la empresa, la sola afiliación sindical no otorga estabilidad laboral alguna. 20. Por último, la empresa accionada al pronunciarse sobre el presunto estado de debilidad manifiesta señalado por la accionante, argumentó que en virtud de lo dispuesto en diferentes sentencias de la Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral[45]; en las leyes 21 de 1982, 100 de 1993, 361 de 1997 y 418 de 1997; y en el Decreto 2463 de 2001, la accionante no se encuentra en estado de debilidad manifiesta. Según lo expuesto por la empresa, “la actora en momento alguno había presentado alguna situación de salud o incapacidad con anterioridad a la citación entregada el 18 de marzo”[46]. Además, no existe prueba de que, el día en que se expidió la incapacidad, ésta haya sido comunicada a la empresa. En todo caso, el juez debe considerar que la incapacidad se otorgó por diagnósticos de lumbago y gastroenteritis viral, enfermedades temporales, que no otorgan estabilidad laboral reforzada. En este sentido, la decisión de desvincular a la accionante (15 de marzo de 2016) se adoptó en una fecha anterior a la incapacidad (21 de marzo de 2016) lo cual torna imposible que dicho estado haya sido la razón de la terminación unilateral del contrato[47]. D. RESPUESTA DE LOS VINCULADOS Tercero vinculado: Asociación Colombiana de Aviadores Civiles[48]. 21. El capitán Jaime Hernández Sierra, presidente de la Acdac, solicitó proteger los derechos fundamentales de la señora Ana Margarita Mc Brown Vásquez, al trabajo en condiciones dignas y justas, a la sindicalización y a la asociación sindical, “afectados por los Directivos de la compañía LATAM, con motivo del arbitrario despido del que fue objeto la capitán Ana Margarita Mc Brown, por el hecho de haber notificado al Empleador su condición sindical”. La asociación argumentó, entre otras cosas, que al afiliarse la señora Mc Brown al sindicato, era beneficiaria de los derechos colectivos del laudo arbitral vigente entre la Acdac y LATAM Airlines Colombia S.A. Sin embargo, la empresa, ante la pérdida del examen para ascenso no le ofreció a la accionante las opciones que la convención dispone, esta son, optar por continuar volando en el mismo equipo en el que lo hacía anteriormente o ser nuevamente calificada en el equipo en el que está chequeando de primer oficial o copiloto. Adicionalmente, aseguró que la terminación unilateral del contrato de la accionante responde a una política empresarial de persecución a los aviadores que se afilian a la asociación, como prueba de ello, mencionó seis casos en los cuales la empresa habría desvinculado a sus empleados por el hecho de afiliarse al sindicato. Tercero vinculado: Ministerio del Trabajo[49] 22. Justo Germán Bermúdez Gross, jefe de la Oficina Asesora Jurídica del Ministerio del Trabajo, solicitó declarar la improcedencia de la acción de tutela argumentando que: (i) no existe legitimidad por pasiva respecto del Ministerio del Trabajo; y (ii) la acción de tutela es improcedente para obtener el reconocimiento y pago de las acreencias que surgen en virtud de un vínculo laboral, salvo que esté de por medio la vulneración del mínimo vital de subsistencia de la accionante. E. DECISIONES JUDICIALES OBJETO DE REVISIÓN Primera instancia: sentencia del Juzgado Diecinueve Civil Municipal de Ejecución de Sentencias de Bogotá D.C., del 22 de abril de 2016[50]. 23. El Juzgado Diecinueve Civil Municipal de Ejecución de Sentencias de Bogotá D.C. resolvió negar la acción de tutela interpuesta por la señora Ana Margarita Mc Brown Vásquez contra LATAM Airlines Colombia S.A. Respecto de las pretensiones dirigidas a obtener el pago de salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones, el juez consideró que la accionante contaba con otro mecanismo de defensa judicial ante la jurisdicción laboral. Adicionalmente, no encontró configurada la discriminación alegada por la accionante “como quiera que de las pruebas obrantes en el expediente no se infiere tal situación”[51]. Impugnación: presentada por la señora Ana Margarita Mc Brown Vásquez[52]. 24. La señora Ana Margarita Mc Brown Vásquez impugnó la decisión del juez de primera instancia argumentando que, en primer lugar, la acción de tutela se interpuso como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable, teniendo en cuenta la condición de vulnerabilidad en la que ella se encuentra, circunstancia que no fue considerada por el juez de primera instancia. En segundo lugar, la impugnación se fundamentó en que en el fallo de primera instancia no se analizó que la terminación unilateral del contrato se efectuó estando incapacitada y sin la autorización del Ministerio del Trabajo. En tercer lugar, la accionante llamó la atención sobre la ausencia de pronunciamiento del juez de primera instancia acerca de la violación de sus derechos de asociación y sindicalización. En cuarto lugar, la señora Ana Margarita Mc Brown Vásquez reiteró la discriminación de la que fue objeto agregando que: “la Empresa LATAM, DESCONOCE MI DRECHO A LA IGUALDAD COMO MUJER TRABAJADORA; tergiversa la información; afirma la Empresa en su escrito de contestación que: “… cuentan con 890 mujeres de las cuales 9 ostentan el cargo de pilotos…”, pero omite informar que no todas las 890 mujeres son aviadoras. La discriminación se presenta si se observa que de 184 aviadores vinculados laboralmente con LATAM solo 9 somos mujeres aviadores y de manera continua y persistente LATAM nos discrimina y ejerce en contra nuestra actos de acoso laboral, utilizando mecanismos que degradan nuestro proceso profesional, para justificar el disgusto que le produce tener que respetar nuestros derechos derivados de la Convención y el Laudo Vigente, en contra de los dispuesto en el artículo 43 de la Constitución Política de la República de Colombia” (negrillas originales). Por último, la accionante reprochó que el juez de primera instancia no se haya pronunciado sobre la vulneración al debido proceso de la empresa LATAM Airlines Colombia S.A. al no darle una segunda oportunidad en el proceso de instrucción de acuerdo con lo señalado en el laudo arbitral. Segunda instancia: sentencia del Juzgado Tercero Civil del Circuito de Ejecución de Sentencias de Bogotá D.C., del 02 de junio de 2016[53]. 25. El Juzgado Tercero Civil del Circuito de Ejecución de Sentencias de Bogotá D.C. confirmó el fallo del juez de primera instancia, negando el amparo, pero por las razones expuestas en su fallo, las cuales son mencionadas a continuación. El juez de segunda instancia consideró que la accionante no era un sujeto de especial protección constitucional, “pues no es una persona de la tercera edad, su despido no se dio con ocasión de enfermedad grave y no carece de recursos económicos”. Sin embargo, analizó de fondo la supuesta vulneración de los derechos de la señora Ana Margarita Mc Brown Vásquez. Respecto de la supuesta terminación unilateral del contrato con ocasión de su afiliación al sindicato, el juzgado consideró que éste “NO se dio como causa de la afiliación al sindicato, (…) pues a la fecha de afiliación al sindicato, ya se había configurado la justa causa alegada por LATAM AIRLINES, teniendo en cuenta que al momento de citarla a la diligencia de descargos, aun la accionada, no tenía conocimiento de dicha afiliación sindical”. En cuanto a la citación a descargos, el juzgado de segunda instancia hizo la siguiente apreciación: “cuando un empleador tiene pruebas de que un trabajador suyo incurrió en una justa causa para terminarle el contrato sin derecho a indemnización, no es suficiente que se le entregue una carta dando las razones de la decisión. El empleador tiene la obligación de llevar a cabo una diligencia de descargos con el objeto de que el trabajador tenga la oportunidad de explicarse o defenderse frente a la presunta justa causa”. Una vez aclarado lo anterior, el juez de segunda instancia consideró que la empresa accionada no vulneró el derecho al debido proceso de la señora Ana Margarita Mc Brown Vásquez puesto que, “siguiendo los preceptos constitucionales en materia de derecho laboral, notificó en debida forma a la actora sobre la fecha programada para rendir descargos, advirtiéndole cual era la justa causa que motivaba el despido, e informándole que dicha audiencia se haría con el propósito de garantizarle su derecho a la defensa y contradicción. Sin embargo, la accionante no se presentó a dicha cita, ni tampoco justificó en debida forma su inasistencia, pudiendo solicitar nueva fecha para llevar a cabo la diligencia, a lo cual se abstuvo”. F. Intervención de la Defensoría del Pueblo[54] 26. La Defensoría del Pueblo solicitó a la Corte Constitucional amparar los derechos fundamentales de la señora Ana Margarita Mc Brown Vásquez “considerando que se trata de un asunto de relevancia constitucional en cuanto al reconocimiento y garantía de los derechos de las mujeres”. La intervención comienza describiendo la baja participación de las mujeres en la aviación comercial, lo cual relaciona con la continuidad de estereotipos de género en el espectro social, los cuales marcan erróneamente “la incapacidad de las mujeres para desarrollar labores técnicas como conducir o pilotear un aeronave”. También menciona cuatro (4) casos[55] de mujeres piloto quienes le manifestaron a la Defensoría del Pueblo “diferentes situaciones de acoso laboral relacionadas con su condición de mujeres”, como lo es ser tratadas con términos despectivos, tales como, “piloticas, conflictivas, groseras, rebeldes, complicadas, desobedientes y lesbianas”; encontrándose expuestas a “comentarios sexistas, situaciones de acoso sexual y comentarios inadecuados frente a su vida privada”. Además, acorde con la intervención de la Defensoría, las mujeres vinculadas a la aviación denuncian acciones de presión e intimidación, como por ejemplo, al programarles menor tiempo de vuelo o jornadas intensas de trabajo; todo lo anterior sumado a que se enfrentan a “grandes dificultades para establecer relaciones de pareja” por el alto grado de movilidad y variabilidad de los horarios de trabajo. Con relación al caso concreto, la Defensoría argumenta que la señora Ana Margarita Mc Brown Vásquez es un sujeto de especial protección constitucional por ser madre cabeza de familia, puesto que tiene un hijo de 18 años quien depende económicamente de ella y por “ser responsable de sus padres, ambos adultos mayores, en su condición de hija única”[56]. Además, informa que para la accionante “la desvinculación laboral de LATAM prácticamente le ha significado la muerte laboral en Colombia” puesto que por su edad, 42 años (al momento la terminación unilateral del contrato), se le “dificulta el acceso a otro tipo de oficios”. Finalmente, la Defensoría expone la presunta vulneración del derecho al debido proceso de la accionante como consecuencia de la indebida aplicación del procedimiento “fuera de estándar” y de su despido irregular. G. Actuaciones ante la Corte Constitucional 27. Mediante auto del 18 de noviembre de 2016, la Sala Tercera de Revisión de la Corte Constitucional solicitó a las partes información necesaria con el fin de llegar al convencimiento respecto del caso concreto. 28. En atención a las pruebas solicitadas a la señora Ana Margarita Mc Brown Vásquez, se obtuvo la siguiente información[57]: Respecto a su estado de salud: (i) ¿Actualmente usted y su hijo se encuentran afiliados al Sistema General de Seguridad Social en salud, pensión y riesgos profesionales? En la actualidad, la accionante se encuentra desempleada[58], en consecuencia, no está afiliada al Sistema General de Seguridad Social en salud ni pensión[59]; sin embargo, su hijo está afiliado como beneficiario de su padre en la EPS Sanitas[60]. (ii) En vigencia del contrato laboral, ¿cuántas veces estuvo incapacitada, por cuánto tiempo y por qué motivo? En vigencia del contrato laboral con LATAM Airlines, la accionante tuvo las siguientes incapacidades: (1) en el año 2011 fue sometida a una “mastectomía parcial derecha” razón por la cual fue incapacitada por quince (15) días[61], acorde con la historia clínica en esa ocasión le fue diagnosticado “fibroadenoma / filoides y enfermedad fibroquística”[62], sin “signos de malignidad”[63]; (2) en marzo de 2013 fue incapacitada por un lapso de siete (7) días al ser diagnosticada con “dolor lumbar puro”[64]; (3) en abril de 2014 fue incapacitada por cinco (5) días por el diagnóstico de “paniculitis migratoria”[65]; (4) en junio de 2014 fue incapacitada por tres (3) días por el diagnóstico de “rinofaringitis aguda”[66]; (5) en agosto de 2014 fue incapacitada por un lapso de siete (7) días al ser diagnosticada de “radiculopatía cervicodorsal y lumbar, espasmo cérvico dorsal severo”[67], al respecto los resultados de imágenes diagnósticas arrojaron un opinión de “estudio dentro de los límites normales”, “columna lumbar de aspecto normal para la edad”[68]; (6) en agosto de 2015 la incapacitaron por dos (2) días por el diagnóstico de “cefalea mixta”. Otro antecedente que expone es un aborto que sufrió en el año 2010. (iii) Una vez terminado el contrato laboral ¿Cuántas veces ha estado incapacitada, por cuánto tiempo y por qué motivo? (1) Reposa en el expediente una incapacidad iniciada el 22 de marzo de 2016 por cuatro (4) días, es decir, hasta el 25 de marzo de 2016[69]. (2) Reposa en el expediente una trascripción de incapacidad médica por el diagnóstico de “lumbago no especificado, diarrea y gastroenteritis de presunto origen infeccioso” por el lapso de diez (10) días, del 21 de marzo de 2016 al 30 de marzo de 2016[70]. (3) El 30 de marzo de 2016 la incapacitaron por cinco (5) días, es decir, hasta el 04 de abril por el diagnostico de “Radiculopatía lumbar”[71]. (iv) ¿Le fue interrumpido algún tratamiento médico en virtud de la terminación del contrato? Según lo manifestado por la accionante, con motivo de la terminación unilateral del contrato de trabajo se interrumpió su tratamiento de fisioterapia. Adicionalmente, como consecuencia de la aparición de una masa en su seno izquierdo, según informa la accionante, le deben realizar una cirugía lo antes posible, la cual no ha podido hacerse por falta de recursos e imposibilidad de pagar la afiliación a una EPS; acorde con la historia clínica el diagnóstico corresponde a “nódulos solidos bilaterales de apariencia benigna. Quistes bilaterales. Distorsión de la arquitectura por cirugía previa mama derecha. Bi-Rads categoría 2. Estudio negativo, hallazgos benignos”[72]. (v) ¿Cuál es su situación actual de salud? En la actualidad persisten sus dolores de espalda, el tratamiento de su seno izquierdo se encuentra parcialmente suspendido por ausencia de medios económicos, también tiene permanentes migrañas, las cuales no están siendo tratadas. (vi) ¿Tiene usted conocimiento de si existe en la empresa un procedimiento establecido para enterar al empleador de dichas incapacidades? De ser afirmativa la respuesta informe cuál es el procedimiento y de qué manera usted lo cumplió ¿Cuál es la fecha y bajo qué circunstancias dio a conocer a su empleador cada una de las incapacidades generadas en vigencia del contrato, especialmente, la emitida el 21 de marzo de 2016? Manifiesta la accionante que en la empresa existe un procedimiento señalado en el PPO para enterar al empleador de las incapacidades, de acuerdo con el número 5.2.1. “Ausentismo atribuido a enfermedad o accidente laboral: (…) si el ausentismo es causado en días no hábiles se deberá enviar el mismo día el certificado de incapacidad de la EPS vía correo electrónico a [email protected] con copia a la Gerencia de Flota correspondiente. El día siguiente hábil se deberá gestionar la trascripción de dicha incapacidad ante la Clínica Gran Colombiana – Bogotá. (…) En el caso de accidentes de trabajo, adicional a lo ya descrito, el evento deberá reportarse inmediatamente a la Jefatura de Seguridad Laboral H.S.E. ([email protected]) o 3153449758, y a la Gerencia correspondiente”[73]. Así las cosas, todas las incapacidades fueron reportadas oportunamente a los correos [email protected], [email protected], [email protected], [email protected][74]. Igualmente fue tramitada por correo urbano de Servientrega, con soportes de envió el día 23 de marzo de 2016 y entregada el 28 de marzo de 2016, con sello de recibido por parte de la oficina de correspondencia de la empresa accionada[75]. Así mismo, la señora Diana Barbosa, secretaria del capitán Carlos Misas, quien ocupa el cargo de jefe de operaciones en LATAM, le confirmó el recibido de esta incapacidad. Respecto de su mínimo vital: (i) Actualmente ¿tiene contrato de trabajo con alguna empresa? Afirma la accionante que aún se encuentra desempleada[76], circunstancia que se agrava considerando que cada día que pasa se afecta en mayor medida la posibilidad de reactivar su licencia, teniendo en cuenta que de conformidad con el Manual de Reglamentos Aeronáuticos, cuando un aviador suspende sus actividades por más de 90 días debe cumplir con unos requerimientos técnicos y evaluaciones adicionales, de conformidad con la parte 2.2.5.8 Recobro de autonomía de la Parte 2 del RAC[77]. (ii) ¿Cuál es su situación actual de ingresos económicos? Asegura la accionante que actualmente no tiene ingresos económicos; sin embargo, sus padres la apoyan con techo y comida[78]. Tuvo que vender los electrodomésticos y muebles de su vivienda en Bogotá, para cubrir los gastos de su traslado y los gastos de su hijo a Cali. (iii) ¿Tiene bienes inmuebles y/o vehículos a nombre suyo? Según dice la accionante, es propietaria de un apartamento en la ciudad de Bogotá, inmueble en el cual vivía antes de ser despedida; el apartamento ya está a la venta según consta en el “contrato de consignación en bien inmueble” adjunto al proceso, “la consignante manifiesta que el precio de la venta será establecido por la suma de trecientos treinta millones de pesos ($330.000.000)”[79]. También es propietaria de una camioneta Dodge Journy 2013 puesta en venta en la página www.carroya.com por la suma de $55.000.0000[80]. (iv) En relación con sus egresos ¿cuáles son sus gastos mensuales? Especifique si paga arriendo, servicios públicos, educación, créditos, y todos los gastos que considere pertinentes. Según manifestación de la accionante, tiene un crédito hipotecario por valor inicial de $154.000.000[81] y un crédito de libre inversión por la suma inicial de $58.957.444[82], los cuales estaba pagando al momento de su despido. Adicionalmente, tiene la obligación de sufragar los gastos de la educación de su hijo, por un valor aproximado de $80.000 pesos mensuales[83]. Sus gastos de arriendo, alimentación y manutención, están siendo asumidos por sus padres. Para colaborar con dichos gastos, la accionante ha realizado la rifa de un anillo de diamantes de su propiedad[84]. (v) Teniendo en cuenta que en la acción de tutela manifestó ser madre cabeza de familia informe a este despacho si el padre de su hijo responde económicamente por él o si por el contrario se sustrae del cumplimiento de sus obligaciones como padre. Si responde económicamente, ¿lo hace de manera voluntaria, de común acuerdo o por orden de autoridad competente? ¿Con qué periodicidad y cuál es el valor de la cuota alimentaria? Acorde con lo expuesto por la señora Ana Margarita Mc Brown Vásquez, el señor Wilber Orozco Montes, padre del hijo de la accionante, se sustrae del cumplimiento de sus obligaciones como padre; sin embargo, como ya se mencionó, el joven está afiliado como beneficiario de su padre en la EPS Sanitas. No hay cuota alimentaria, y no cumple con orden alguna de autoridad competente para cubrir alimentos de su hijo. Respecto de sus condiciones laborales: (i) Durante la vigencia del contrato laboral con la empresa accionada ¿Cuántas veces estuvo con proceso “fuera de estándar”? Especifique las fechas y los motivos; ¿Cuántas veces fue objeto de amonestaciones, llamadas de atención, memorandos, sanciones, o similares; y cuál fue el motivo? Especifique las fechas y los motivos; ¿Cuántas veces fue objeto de felicitaciones, ascensos, condecoraciones o similares, y cuál fue el motivo? Especifique las fechas; y ¿cuántas veces fue calificada y cuál fue el resultado de la calificación? Especifique las fechas y los motivos. Para responder esta cuestión, la accionante trascribió algunos apartes del Manual de Operaciones de la compañía, los cuales, de ser necesario se expondrán en la parte motiva de esta sentencia. En vigencia de su contrato de trabajo estuvo “fuera de estándar” 3 veces, así: 1. El primer “fuera de estándar” fue en septiembre del 2014 cuando presentó su examen de inglés aeronáutico en el TEA, al no conseguir una cita para presentar de nuevo el examen venció su licencia, quedando “fuera de estándar”. 2. El segundo “fuera de estándar” fue al culminar la fase 3 de entrenamiento como comandante del equipo A320, el 11 de marzo de 2016, con el capitán Álvaro Vélez, quien le dice que su problema es solucionable con dos horas más de instrucción y que él mismo se encargaría de hacer esta recomendación para poder continuar en el proceso y pasar a la fase 4 de la transición a comandante. 3. El tercer “fuera de estándar” fue el 14 de marzo de 2016, con el capitán Corso, quien le hace un Line Check. Manifestó la accionante que en el periodo de vinculación con la accionada el único trámite disciplinario que le fue iniciado fue el que dio lugar a la terminación de su contrato de trabajo, trámite disciplinario que nunca se cumplió a cabalidad por no haberse realizado la reunión de citación a descargos. Informó que en varias ocasiones fue felicitada verbalmente y por escrito, por ejemplo, cuando fue ascendida a copiloto del Boeing 737 y cuando la llamaron para copiloto del Boeing 767. De lo que recuerda, algunas de las fechas en las que fue distinguida fueron: (i) el 30 de agosto de 2009; (ii) el 1 de octubre de 2009[85]; (iii) el 3 y 4 de octubre 2009; (iv) 5 de octubre de 2011; y (v) el 20, 21, 22, de septiembre de 2013. Además, en desarrollo de su actividad como aviadora al servicio de LATAM Airlines Colombia S.A., fue calificada semestral y anualmente, cumpliendo con 19 chequeos en simulador desde el 2008 hasta el 2016 con resultados satisfactorios; para ascenso de equipo fue evaluada en 4 simuladores, en marzo 9 de 2014[86], noviembre 4 de 2014, 26 de abril de 2015[87] y 16 de noviembre de 2015[88], con resultados satisfactorios. (vii) En la acción de tutela manifiesta que los hechos más destacados de acoso se presentaron el 14 de marzo de 2016, a parte de esos hechos, ¿considera que en otras oportunidades fue discriminada por su condición de mujer? De ser afirmativa la respuesta informe las circunstancias de tal consideración. En respuesta, la señora Ana Margarita Mc Brown Vásquez mencionó tres situaciones que consideró discriminatorias: (i) en el año 2009, un instructor chequeador afirmó que no confiaba “EN ANIMALES QUE SANGRAN 8 DIAS SEGUIDOS Y NO SE MUEREN”, al enterase que una de las comandantes tenía el periodo; (ii) en otra oportunidad uno de los capitanes de vuelo afirmó que “las mujeres son para estar en la cocina no en la cabina de un avión”; adicionalmente (iii) uno de los capitanes se negó en varias ocasiones a ir con ella en el simulador por ser mujer[89]. (iii) ¿Cuál fue la fecha y de qué manera la empresa LATAM AIRLINES COLOMBIA S.A. fue notificada de su afiliación al sindicato?, Tiene usted conocimiento de si existe en la empresa un procedimiento establecido para enterar al empleador de las afiliaciones al sindicato? De ser afirmativa la respuesta informe cuál es el procedimiento y de qué manera usted lo cumplió. Manifestó la accionante que el 22 de marzo de 2016, decidió afiliarse a la Asociación Colombiana de Aviadores Civiles - Acdac, petición aprobada en reunión extraordinaria de la junta directiva de la asociación ese mismo día. La información sobre su afiliación fue enviada por correo electrónico a la señora Paola Villota el día 23 de marzo de 2016, y por correo físico entregado en la oficina de la accionada el día 28 de marzo de 2016, ya que los días 24 y 25 de marzo fueron días festivos, jueves y viernes santo, motivo por el cual las oficinas estaban cerradas. Según lo afirmó la señora Ana Margarita Mc Brown Vásquez, ni en la empresa ni en la Acdac existe un procedimiento para notificar al empleador de las afiliaciones al sindicato. Según lo expuesto por la accionante, la empresa terminó su contrato de trabajo sin tener en cuenta que, como afiliada a la Acdac, tenía derecho a disfrutar de los beneficios contenidos en el “Laudo Arbitral Vigente” firmado el 16 de diciembre de 2011, el cual en el parágrafo segundo de la cláusula sexta señala: “ ..A partir de la firma de la presente convención el tripulante que reciba entrenamiento para capitán y no pase su primer chequeo, podrá ser calificado en el equipo en el que se esté chequeando, de primer oficial o copiloto o podrá optar mediante solicitud escrita a continuar volando en el mismo equipo en el que lo hacía anteriormente. En ambos casos recibirá su segunda oportunidad dentro de los 120 días contados a partir de la finalización de su entrenamiento y conservará su puesto en el escalafón…”[90]. (iv) En la respuesta a la acción de tutela, la accionada informó que en la fase de simulador, usted se comunicó con el capitán Diego Ospina, su jefe directo, para expresarle su inconformidad con el instructor que le había sido asignado en uno de los turnos. Como consecuencia de lo anterior, el capitán Diego Ospina generó una alerta al área encargada y solicitó su cambio del instructor, el cual se produce al día siguiente, a plena satisfacción suya, ¿Tiene algo que decir a agregar sobre este hecho? La accionante informó que, en efecto, solicitó el cambio de instructor ya que el capitán que le asignaron era brasileño y no hablaba español, y cuando hablaba en inglés ni su compañero, ni ella, le entendía. (v) ¿Interpuso acciones judiciales o administrativas por los hechos relatados en el escrito de tutela? ¿Por qué razón? Relata que no ha presentado acciones judiciales o administrativas por los hechos narrados en la tutela, porque no cuenta con los recursos económicos que este tipo de trámites demanda. 29. La compañía LATAM Airlines Colombia S.A. respondió las cuestiones planteadas en el auto de pruebas, en los siguientes términos[91]: (i) ¿Cuál es el número de personas que actualmente laboran con la empresa? Especifique cuántas de estas personas son mujeres y cuántos son hombres. A 31 de octubre de 2016, la empresa contaba con 1518 trabajadores, de los cuales 787 son mujeres y 731 son hombres. (ii) De las personas que actualmente laboran con la empresa ¿Cuántos son pilotos? Especifique cuántos de estos pilotos son mujeres y cuántos son hombres. La empresa cuenta con 98 pilotos, de los cuales 93 son hombres y 5 mujeres; acorde con lo expuesto por la compañía, la baja participación de las mujeres en estos cargos es consecuencia de la poca inscripción del género femenino en los procesos de selección. Así las cosas, la contratación de pilotos en LATAM Airlines Colombia S.A., guarda una proporción adecuada entre el número de estudiantes que, por género, se gradúan de las escuelas de aviación. (iii) De las personas que actualmente laboran con la empresa ¿Cuántos son copilotos? Especifique cuántos de estos copilotos son mujeres y cuántos son hombres. Actualmente cuentan con 76 copilotos de los cuales 72 son hombres y 4 son mujeres. (iv) ¿Cuáles son los requisitos que la empresa tiene en cuenta al momento de postular a un copiloto a curso de ascenso? Específicamente, ¿cuáles fueron las razones que motivaron a la empresa para postular a la señora Ana Margarita Mc Brown Vásquez a curso de ascenso? La señora Ana Margarita Mc Brown fue postulada para ascenso por cumplimiento de los requisitos consagrados en el PPO 10; resalta la empresa que a la accionante le correspondía el turno para ser postulada para ascenso en razón al escalafón de antigüedad de la compañía. (v) ¿Es habitual que en la empresa se terminen contratos laborales por calificaciones insatisfactorias en cursos de instrucción, como en el caso de la accionante? Según la respuesta de la accionada, es poco común que los pilotos alumnos aspirantes a ser comandantes de aeronave obtengan calificaciones insatisfactorias. Lo anterior teniendo en cuenta que ante calificaciones insatisfactorias, por regla general, se otorgan oportunidades de mejorar la calificación[92]. (vi) En el último año (diciembre de 2015 a diciembre de 2016) ¿a cuántos trabajadores les han terminado el contrato laboral con justa causa, por calificaciones insatisfactorias en un proceso de ascenso? Especifique cuántos de ellos son hombres y cuántas mujeres. La única persona que no aprobó la instrucción en el periodo señalado fue la señora Ana Margarita Mc Brown Vásquez. Sin embargo, adjunta una comunicación de terminación de contrato laboral a un piloto hombre, emitida el 04 de septiembre de 2014, en la cual se argumenta como justa causa de la terminación unilateral del contrato, la calificación insatisfactoria obtenida al término de la fase 4[93]. (vii) En el último año (diciembre de 2015 a diciembre de 2016) ¿cuántos aspirantes a ascenso no han sido promovidos por calificaciones insatisfactorias en el proceso y, sin emb...