Sentencia T-262 de 2025

T-262-25 TEMAS-SUBTEMAS Sentencia T-262/25 DERECHO AL DEBIDO PROCESO EN QUEJA DE ACOSO LABORAL-Vulneración (...) existen suficientes elementos de juicio para amparar el derecho al debido proceso de la accionante. Esto porque, en primer lugar, el Comité archivó la queja de la actora valorando de manera inadecuada las pruebas que conoció. Y, en segundo lugar, el Comité omitió citar una reunión de conciliación entre las partes, tal y como lo exige el procedimiento preventivo y correctivo establecido en la normatividad que regula el tema. PROTECCIÓN A VÍCTIMAS DE ACOSO LABORAL-Medidas preventivas y correctivas establecidas en la Ley 1010 de 2006 CARENCIA ACTUAL DE OBJETO POR SITUACIÓN SOBREVINIENTE-Cumplimiento de orden judicial ACCIÓN DE TUTELA ANTE CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL-Procedencia excepcional cuando no aplican las medidas preventivas y correctivas establecidas en la Ley 1010 de 2006 (...) el proceso especial previsto en el artículo 13 de la Ley 1010 de 2006 no es idóneo para resolver las pretensiones de la actora. Esto porque ese proceso está destinado, únicamente, a imponer sanciones. Por ello, se presenta una discusión sobre la posible vulneración del derecho al debido proceso en el marco de las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral, que no son materia del proceso sancionatorio y disciplinario de la Ley 1010 de 2006, de suerte que los mecanismos ordinarios de defensa no tienen la aptitud de brindar una protección integral ante la presunta vulneración de derechos. DERECHO AL TRABAJO EN CONDICIONES DIGNAS Y JUSTAS-Alcance ACOSO LABORAL-Vulnera el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas ACOSO LABORAL-Concepto El acoso laboral es un ataque sistemático, que algunos miembros de una organización empresarial -bien sea pública o privada- ejercen en contra de una persona. Este ataque, que puede implicar actos de violencia física o psicológica, resulta contrario al principio de la dignidad humana. ACOSO LABORAL-Contexto legal y jurisprudencial ACOSO LABORAL-Modalidades ACOSO LABORAL-Alcance de la protección ACOSO LABORAL-Normatividad internacional DERECHO AL DEBIDO PROCESO EN QUEJA DE ACOSO LABORAL-Garantías En los procedimientos preventivo, correctivo y sancionatorio, donde se conozcan quejas por acoso laboral, debe respetarse el derecho al debido proceso. Esto implica reconocer a las partes la posibilidad de allegar todo el material probatorio con que cuenten, reconocer al acusado la posibilidad de defenderse frente a las imputaciones hechas y resolver con celeridad. DERECHO AL TRABAJO EN CONDICIONES DIGNAS Y JUSTAS-Erradicación de cualquier forma de violencia y acoso contra la mujer por razones de género DERECHO AL DEBIDO PROCESO EN QUEJA DE ACOSO LABORAL-Aplicación del enfoque de género El enfoque de género, por su parte, impone a la autoridad que analiza una queja estudiar de una manera determinada las pruebas que se aportan. Así, respetando la imparcialidad y la independencia, los miembros de los comités de convivencia laboral deberán tener en consideración que, normalmente, una mujer que dice haber sido acosada, bajo cualquiera de las modalidades previstas en la Ley 1010 de 2006, no siempre se encuentra en igualdad de armas con la persona (o personas) que han podido, eventualmente, incurrir en alguna de esas prácticas de acoso. Los miembros del comité de convivencia laboral deben, en consecuencia, aproximarse al caso teniendo en cuenta esta desigualdad. Para ello, los miembros del comité deben (i) analizar, de manera conjunta, todas las pruebas que les hayan sido entregadas; (ii) dar valor a las pruebas indiciarias cuando es evidente que aportar pruebas directas resulta sumamente complejo para la víctima; y (iii) reclamar del presunto acosador una actitud más proactiva, requiriéndolo para que explique la situación y señale por qué sus conductas no constituyen acoso laboral. Sobre esto último, debe recordarse que, en la mayoría de los casos, la persona que es acusada está en una mejor posición para demostrar que ha actuado conforme a la ley, y que no ha agredido a quien formula la queja. RELACIONES LABORALES ENTRE PARTICULARES CON PERSPECTIVA DE GÉNERO-Prohibición al empleador de promover conductas de indiferencia, neutralidad o tolerancia de actos de violencia y discriminación en contra de la mujer ACOSO LABORAL-Medidas preventivas y correctivas establecidas en la ley 1010/06 REPÚBLICA DE COLOMBIA CORTE CONSTITUCIONAL Sala Quinta de Revisión SENTENCIA T-262 DE 2025 Expediente: T-10.302.817 Acción de tutela instaurada por Julia contra la empresa. Magistrado ponente: Jorge Enrique Ibáñez Najar Bogotá, D.C., diecisiete (17) de junio de dos mil veinticinco (2025) Anotación previa El presente caso involucra un proceso de acoso laboral cuya naturaleza es confidencial y contiene información reservada. Por este motivo, la Sala advierte que como medida de protección de su intimidad, se ordenará suprimir de esta providencia y de toda futura publicación los nombres de las partes, datos e información que permitan su identificación y su lugar de trabajo. En consecuencia, para efectos de identificar a las personas se utilizarán nombres ficticios, la Sala Quinta de Revisión emitirá dos copias de esta providencia, con la diferencia de que en el fallo que se publique se omitirán los nombres de las partes.[1] La Sala Quinta de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por los Magistrados Miguel Polo Rosero, Paola Andrea Meneses Mosquera y Jorge Enrique Ibáñez Najar, quien la preside, en ejercicio de sus competencias constitucionales (arts. 86 y 241.9 de la C.P.) y legales (arts. 33, 34 y 35 del Decreto 2591 de 1991), ha proferido la siguiente: SENTENCIA En el trámite de revisión de los fallos proferidos, en primera instancia, por el Juzgado Dieciocho Penal del Circuito con Función de Conocimiento de Bogotá D.C. y, en segunda instancia, por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá -Sala Penal-, respecto de la acción de tutela presentada por Julia contra la empresa. Síntesis de la decisión La Corte conoció el caso de una ciudadana que, el 17 de agosto de 2023 y en su calidad de trabajadora de la empresa, formuló una queja por acoso ante el Comité de Convivencia Laboral de esa entidad. El Comité archivó la queja el 18 de diciembre de 2023, tras sostener que no estaban demostradas las conductas objeto de reproche. La actora sostuvo, en su demanda de tutela, que esta decisión había vulnerado su derecho al debido proceso. Además, dado que la empresa, el 11 de enero de 2024, terminó de manera unilateral su contrato de trabajo, pidió al juez constitucional declarar que se desconoció el fuero previsto en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006. El Juzgado Sesenta y Cinco Penal Municipal con Función de Control de Garantías de Bogotá amparó los derechos fundamentales de la actora y dispuso su reintegro y el nuevo estudio de su queja. Con todo, el Juzgado Veintidós Penal del Circuito con Funciones de Conocimiento de Bogotá declaró la nulidad del fallo antedicho, argumentando que quien lo profirió no tenía competencia para ello. Así entonces, el asunto fue nuevamente repartido. Por sorteo, le correspondió al Juzgado Dieciocho Penal del Circuito con Función de Conocimiento de Bogotá, que concluyó que la acción no superaba el presupuesto de la subsidiariedad. Decisión que fue acompañada por el juez de segunda instancia. A partir de las pruebas recaudadas, la Corte Constitucional encontró que Julia contra la empresa reintegró a la accionante a su cargo, desde el 5 de febrero de 2024, luego de que ello hubiere sido ordenado, en el fallo que se declaró nulo, por el Juzgado Sesenta y Cinco Penal Municipal con Función de Control de Garantías de Bogotá. En consecuencia, la Corporación declaró la existencia de una carencia actual de objeto por situación sobreviniente respecto de esta pretensión. Acto seguido, luego de advertir que la acción de tutela era procedente, por cumplir los requisitos de legitimación en la causa, inmediatez y subsidiariedad, la Sala Quinta de Revisión se propuso identificar si la vulneración del derecho al debido proceso de la actora se había presentado, por el hecho de que el Comité de Convivencia Laboral archivó su queja. Para esto, recordó el precedente jurisprudencial sobre el acoso laboral, el derecho al debido proceso en el trámite de las quejas, y el enfoque de género. Al resolver el caso concreto, la Sala identificó que, en esta oportunidad, se había trasgredido el derecho al debido proceso de la señora Julia porque, además de que el Comité no valoró de forma adecuada los hechos y las pruebas que conoció y en consecuencia, archivó su queja, no tenía competencia para hacerlo teniendo en cuenta que estaba pendiente la reunión de conciliación prevista en las Resoluciones 652 de 2012 y ABC de 2022. Como consecuencia, la Sala revocó las sentencias proferidas por los jueces de instancia, amparó el derecho al debido proceso de la accionante, y ordenó a la empresa que, por conducto de su Comité de Convivencia Laboral, continue con el trámite de la queja presentada por la actora y lleve a cabo la reunión de conciliación de que tratan las resoluciones señaladas. I. ANTECEDENTES Hechos relevantes 1. La señora Julia se vinculó a la Empresa, desde el 4 de marzo de 2021, mediante “contrato individual de trabajo de dirección, confianza o manejo”.[2] Allí se desempeñó como jefe de la Oficina -en adelante, ORC-, ejerciendo la función de “[d]efinir, proponer, asesorar y ejecutar las políticas, programas, planes, proyectos, estrategias y procesos para el relacionamiento con los diferentes grupos de interés de [la empresa], y para el manejo de la comunicación interna y externa, de acuerdo con los lineamientos impartidos por la Presidencia de la Empresa y el Gobierno Nacional”.[3] 2. La actora informó que, desde el momento en que Humberto se posesionó como presidente de la entidad, se presentaron en su contra varios actos de acoso laboral que -según señaló- habrían sido perpetrados tanto por el propio presidente, como por dos de sus colaboradoras: Fabiola y Constanza. Todo esto sin tener en consideración que, para la época en que ocurrió el acoso, se encontraba en embarazo. En el siguiente cuadro se resumen los actos que presuntamente tuvieron lugar: Presuntos actos de acoso cometidos en contra de la accionante[4] La actora indicó que, desde el 30 de noviembre de 2022, trató de conversar con el presidente de la empresa, con el ánimo de que le diera alguna directriz en su trabajo. Esto porque él sería su jefe directo. Sin embargo, nunca le contestó. Señaló que el 12 de diciembre de 2022 supo, por otras fuentes, que al día siguiente el presidente de la empresa rendiría una entrevista ante periodistas del Sistema de Medios Públicos -RTVC-. Así, a pesar de no haber sido informada de ese hecho por parte del señor Humberto, asistió a la entrevista y observó que él invitaba a los periodistas de esa cadena a trabajar en la entidad, y a ejercer las funciones que a ella le correspondían contractualmente. Señaló que, con este actuar, el presidente invisibilizó por completo su trabajo. Señaló que el 13 de diciembre de 2022, el presidente de la empresa tuvo otra entrevista en el segmento Pregunta Yamid. Y que allí el señor Humberto asistió con el periodista Roberto. Indicó que, como jefe de la ORC, asistió a la entrevista. En ese espacio, sin embargo, el presidente nunca le presentó al mencionado periodista Roberto, ni le ordenó coordinar con él nuevas interacciones con los medios. Señaló que este era un acto de entorpecimiento laboral, que le impedía cumplir sus funciones. La accionante indicó que el 22 de diciembre de 2022, el presidente de la empresa coordinó una reunión con todos los directivos de la entidad. A esa reunión asistió, pero se percató de que (i) en ella estaba presente el periodista Roberto; y (ii) se iban a realizar, ese mismo día, nuevas entrevistas al presidente. Señaló que el presidente de la empresa estaba coordinando entrevistas con personas ajenas a la entidad, sin tener en consideración que esa era una sus funciones, como jefe de la ORC. Asumió, también, que este era un acto de entorpecimiento y de persecución laboral. Señaló que el 22 de diciembre de 2022, la jefe de la Oficina de Control Disciplinario Interno le informó que el presidente de la empresa quería que ella, como jefe de la ORC, coordinara una rueda de prensa, para el día siguiente, en Neiva. Indicó que, aunque inició las gestiones pertinentes para llevar a cabo dicha diligencia, y que le informó de ello al presidente, este nunca le envió comentario ni retroalimentación alguna. Señaló que, en enero de 2023, le pidió al presidente de la empresa coordinar una reunión para informarle sobre sus estrategias en materia de comunicaciones, pero que él nunca la “recibió como la Jefe de la Oficina”. Expuso que el 24 de enero de 2023, en una reunión con el equipo de liderazgo, el señor Humberto se sentó a su lado y que, frente a todos los asistentes, preguntó si en la empresa “no existían renuncias”. Resaltó que, a partir del estrés que le produjo esta situación, tuvo que asistir a un centro de salud donde le diagnosticaron un cuadro de hipertensión, y le dieron 3 días de incapacidad. Señaló que el 27 de enero de 2023, la W publicó un reportaje en el que se denunciaba la presunta contratación, en la presidencia de Humberto, de una importante cantidad de colaboradores. Expuso que, posiblemente, el presidente de la empresa interpretó que quien había filtrado esa información a los medios de comunicación había sido ella. A partir de esta situación -señaló- el acoso se hizo más evidente. Por ejemplo, indicó que la secretaria privada del presidente impartía órdenes directamente a su equipo, desconociendo que ella era la jefe de este. Expuso que, en los primeros meses del año 2023, el presidente de la empresa seguía convocando reuniones con el equipo directivo de la entidad, sin avisarle ni invitarla. Señaló que, para esa época, quien coordinaba las actuaciones del área de comunicaciones era la ciudadana Constanza, y que ella se entendía directamente con la secretaria privada del presidente, Fabiola. Todo esto sin reconocer que la jefe de la ORC era la accionante. Así, por ejemplo, indicó que el 2 de febrero de 2023 se enteró de que las funcionarias mencionadas estaban realizando gestiones para un viaje que el presidente realizaría a Cali y Popayán, con el ánimo de socializar un programa y sus beneficios. Toda vez que estas gestiones no se le comunicaron, la actora le expresó su molestia a la señora Constanza. La actora sostuvo que el 3 de febrero de 2023, luego de haber manifestado su inconformidad con el hecho de que se coordinaran actuaciones de su área sin consultarle, la señora Fabiola le informó que “siguiendo instrucciones del presidente, la interlocución y coordinaciones con el Despacho del Presidente, debían surtirse a través de ella como asesora-contratista”. Además, le indicó que quien iba a acompañar al presidente en el evento en Cali, sería la señora Constanza y que esa decisión estaba tomada. Resaltó que el 1 de marzo de 2023, el presidente de la empresa informó a cada uno de los miembros del equipo de la ORC, que él era su único jefe. Para la accionante, esto constituyó una ruptura del organigrama de la entidad, y un desconocimiento de sus funciones como jefe de la oficina referida. Indicó la actora que esta directriz afectó el trabajo de la ORC, porque los productos de esta no se podían entregar hasta que el presidente Humberto los avalara directamente, y ello a veces no sucedía. Explicó que el 17 de marzo de 2023, durante una reunión donde las áreas estaban presentando su informe de gestión (y a la que ella no asistió, pero sí otra funcionaria de la ORC), el presidente de la empresa se refirió a dicha oficina como la “más mala de [la empresa]”. Relató que el 30 de marzo de 2023 se realizó una reunión en la que tuvo un altercado con quien era, en ese entonces, la presidenta encargada de la entidad, dado que el señor Humberto se encontraba en comisión de servicios. El altercado surgió porque la ORC no había entregado un producto que el presidente Humberto no había autorizado. Allí, en medio de la discusión, indicó la actora que manifestó a sus compañeros estar cansada por el trato que venía recibiendo, y por el menosprecio constante de su trabajo. Señaló que el suceso le produjo nuevas afectaciones a su salud, de allí que nuevamente hubiere sido incapacitada por un día. Señaló que el 20 de marzo de 2023 trató de entablar una conversación con el presidente de la empresa, pero que este decidió no recibirla en su oficina. Resaltó que el 22 de marzo de 2023, en el Congreso de la República y en el marco de la radicación del proyecto de reforma pensional, el vicepresidente de Operaciones y Tecnología le comentó que el señor Humberto siempre acudía a expresiones despectivas cuando hablaba de la ORC, y que a ella se refería como “la embarazada”. También señaló que, en ausencia de la actora y en más o menos tres oportunidades, el presidente se acercó a los empleados de la oficina para preguntarles sobre la fecha en que renunciarían. Resaltó que el 10 de mayo de 2023 nació su hija. Indicó que el parto se adelantó 13 días, producto del estrés ocasionado por los tratos humillantes del presidente de la entidad. Además, señaló que cuando regresó de su licencia de maternidad, se le retiraron los beneficios del servicio de transporte a que tenía derecho como jefe de la ORC. 3. Por todo ello, la actora radicó, el 17 de agosto de 2023, una queja ante el Comité de Convivencia Laboral de la empresa.[5] No obstante, y a pesar de haber recibido la queja con éxito, el Comité le pidió a la accionante, el 1 de septiembre de 2023, ajustar la misma a un formato Excel. Este ajuste fue realizado por la actora y, en consecuencia, la queja fue admitida formalmente el 5 de septiembre de 2023.[6] Para demostrar la ocurrencia de los hechos enlistados en el cuadro que antecede, la actora adjuntó varios pantallazos de la aplicación de mensajería WhatsApp, y pidió la citación de once testigos.[7] 4. La señora Julia se reincorporó a la empresa el 13 de septiembre de 2023, luego de haber disfrutado su licencia de maternidad. Una vez regresó a su lugar de trabajo, se enteró de que su oficina había cambiado. El nuevo espacio de trabajo que le asignaron -señaló- era más pequeño y no tenía baño privado. La accionante interpretó que esto constituía una desmejora en sus condiciones laborales y, por ello, decidió ampliar la queja.[8] 5. El 26 de septiembre de 2023, el Comité escuchó en entrevista a la actora. En esa oportunidad, se le pidió ampliar el material probatorio que sustentaría sus dichos.[9] Ese material, que consistió en algunos correos donde se advierte que el presidente de la empresa no daba respuesta a sus comunicaciones, se envió al Comité el 6 de octubre de 2023.[10] 6. El 31 de octubre de 2023, la accionante presentó una nueva ampliación de su queja. Según sostuvo, seguía siendo excluida de las reuniones del equipo directivo de la entidad, aún a pesar de hacer parte de él. En esa misma oportunidad, la actora preguntó por el trámite que se estaba dando a la queja, pues no veía avances sustanciales.[11] Frente a esto último, el 8 de noviembre de 2023, el Comité le informó que su intención había sido la de escuchar a todas las partes, pero que solo se había logrado entrevistar a la señora Constanza. En consecuencia, le informó que Humberto y Fabiola habían sido citados para finales de noviembre de ese año.[12] 7. En efecto, el 8 de noviembre de 2023, el Comité escuchó a Constanza;[13] el 21 de noviembre de 2023, escuchó a Fabiola[14] y a Humberto;[15] el 23 de noviembre de 2023, escuchó dos testimonios que fueron solicitados por la accionante;[16] y el 4 de diciembre de 2023, escuchó dos testimonios que fueron solicitados por el señor Humberto.[17] Los acusados negaron cualquier acto de acoso laboral. De otra parte, al tiempo que los testigos llamados por la actora prefirieron guardar silencio, los testigos llamados por el presidente expresaron que él no había incurrido en acoso alguno. 8. De otra parte, el Comité preguntó a la Dirección de Gestión de Talento Humano la fecha en que la señora Fabiola habría iniciado sus labores en la entidad. Esto a efectos de determinar si el Comité tendría la competencia de vincularla al trámite iniciado por la accionante. La dirección contestó, el 27 de noviembre de 2023, que la funcionaria “se vinculó como trabajadora oficial en el cargo Asesora 200-02 adscrita al Despacho de la Presidencia a partir del día 16 de marzo de 2023”.[18] También añadió que ella “suscribió cláusula adicional al contrato de trabajo, para el ejercicio del cargo Gerente de Talento Humano y Relaciones Laborales a partir de 19 de septiembre de 2023”.[19] Finalmente, la dirección contractual de la entidad informó que la ciudadana Fabiola fue contratista en el periodo comprendido entre el 12 de diciembre de 2022 y el 11 de marzo de 2023.[20] 9. De cualquier modo, mediante escritos del 15 y del 28 de noviembre de 2023, la actora solicitó al Comité agilizar el trámite de la queja. Sin embargo, al no haber recibido respuesta, solicitó a la Procuraduría General de la Nación, el 29 de noviembre de 2023, ejercer el poder disciplinario preferente y asumir el conocimiento del asunto en el marco de sus competencias constitucionales y legales.[21] 10. En respuesta, el 5 de diciembre de 2023, la Procuraduría Delegada Disciplinaria de Instrucción Cuarta para la Vigilancia Administrativa -en adelante, Procuraduría Delegada Cuarta- emitió un auto en el que ordenó realizar una visita a la entidad.[22] En esa visita, que tuvo lugar el 12 de diciembre de 2023, el Comité le explicó al funcionario de la Procuraduría el trámite de la queja a la luz de la Resolución ABC de 2022, y le expuso los avances que aquella había tenido.[23] Una vez se revisó lo anterior, la Procuraduría Delegada Cuarta profirió un nuevo auto el 15 de diciembre de 2023, en el que decidió declarar la improcedencia del ejercicio del poder preferente. En síntesis, la razón para ello se fundamentó en que no se había programado la audiencia de conciliación, sin la cual esa entidad no podría asumir la competencia de la queja y, precisó que si en el curso de esa conciliación no había ánimo conciliatorio, el comité debería remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación.[24] 11. En la misma decisión antedicha, la Procuraduría Delegada Cuarta remitió el asunto al Viceprocurador General de la Nación, para que asumiera el seguimiento de que trata el artículo 11 -inciso 3- de la Resolución 456 de 2017.[25] 12. El viceprocurador General de la Nación, el 18 de diciembre de 2023, remitió un comunicado a los miembros del Comité de Convivencia Laboral de la entidad, indicándoles que, si el procedimiento preventivo no resultaba efectivo, la Procuraduría General de la Nación debía asumir el estudio del caso. En ese sentido, el viceprocurador indicó que “Se considera del caso precisar que esta clase de asuntos deben resolverse con diligencia y una vez se agote el procedimiento a cargo del Comité de Convivencia, la respectiva actuación, si fuere ello lo procedente, siempre deberá remitirse a la Procuraduría General de la Nación.[26] 13. A pesar de lo anterior, el mismo 18 de diciembre de 2023 el Comité de Convivencia Laboral de la empresa decidió archivar la queja, tras interpretar que no existían elementos de juicio suficientes que acreditaran la existencia del presunto acoso laboral al que se refirió la actora. Esta decisión se comunicó a la accionante por medio de oficio del 21 de diciembre de 2023. Allí se declaró la falta de competencia en relación con Fabiola, debido a que no tenía la calidad de trabajadora oficial para el momento de los presuntos hechos de acoso laboral y frente a los demás accionantes, se consignó que el archivo se motivó en la falta de elementos probatorios que demostraran por lo menos sumariamente, la ocurrencia de presuntas conductas de acoso laboral.[27] 14. En comunicación del 2 de enero de 2024, el viceprocurador General de la Nación reiteró al Comité que, si no se lograba una conciliación entre las partes en el marco del procedimiento preventivo previsto en la Ley 1010 de 2006, se debía remitir el caso a la Procuraduría General de la Nación para que allí se resolviera lo pertinente. Para esto citó la Circular 20 de 2007, la Circular 123 de 2007 y la Resolución 3094 de 2023 -artículo 13, numeral 8-. Luego, con base en estas normas, reprochó al Comité el haber archivado la queja. Así se pronunció el funcionario: “Siguiendo estas líneas normativas, el artículo 35 de la citada Resolución 3094 del 1 de septiembre de 2023, expedida por el Ministerio del Trabajo (…) revela la carencia de facultades de archivo por parte del Comité de Convivencia Laboral aduciendo como razones que no hubo acoso laboral. “Lo mandado y reglamentado en las normas legales anteriormente en cita permiten concluir a la Procuraduría General de la Nación que el Comité de Convivencia Laboral -Nivel Central- de [la empresa], en principio, no ha seguido con rigurosidad tanto lo sustantivo como lo procedimental para conocer y tramitar la queja de acoso laboral de la señora [Julia] así como tampoco para ordenar el archivo de la misma y no ha fundamentado jurídicamente en forma concreta su competencia. “Por lo tanto, se requiere al Comité de Convivencia Laboral de [la empresa] en el ámbito preventivo dar aplicación a lo normado principalmente en la Ley 1010 de 2006, las Circulares 20 y 42 de 2007, dictadas por la Procuraduría General de la Nación, y la Resolución 652 de 2012 del Ministerio del Trabajo, cumpliendo estrictamente el procedimiento de conciliación y si hay conciliación cumplir lo acordado, y si esto no se logra obligatoriamente remitir la referenciada queja a la Procuraduría General de la Nación, para el ejercicio de sus funciones disciplinarias”.[28] 15. De otro lado, el 22 de diciembre de 2023, el apoderado de la actora formuló acción disciplinaria contra los miembros el comité por haber archivado la queja. Así las cosas, en Auto del 25 de enero de 2024, la Procuraduría Delegada Cuarta decidió iniciar una indagación previa por estos hechos. En su solicitud, el apoderado de la accionante informó que el comité, cuando decidió archivar el caso, incurrió en una serie de irregularidades. Por ejemplo, (i) no escuchó los 11 testimonios que habían sido solicitados por la accionante; (ii) escuchó -en calidad de testigos- a dos funcionarias del despacho del presidente que, además, no estaban vinculadas a la entidad para el momento en que se presentó el acoso laboral; y (iii) omitió citar a una reunión de conciliación a las partes, o remitir el caso a la Procuraduría General de la Nación para que esta continuara con su estudio.[29] 16. Con todo, teniendo en cuenta que la queja se archivó por parte del Comité, el presidente de la empresa ordenó la desvinculación de la actora, a partir del 11 de enero de 2024.[30] La terminación del contrato se efectuó el 11 de enero de 2024, no tuvo justa causa y fue unilateral, con el pago de la correspondiente indemnización. Para la accionante, este actuar desconoció lo previsto en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, según el cual, una persona que haya instaurado una queja por acoso laboral no puede ser desvinculada de la entidad en los seis meses siguientes. 17. A partir de los hechos relatados hasta este punto, la accionante formuló acción de tutela mediante apoderado judicial en contra de la empresa el 13 de enero de 2024.[31] En concreto, pidió al juez constitucional amparar sus “(…) derechos fundamentales al trabajo, estabilidad laboral reforzada y el debido proceso consagrados en los artículos 25, 26, 29 y 53 de la Constitución Política de 1991”.[32] Como consecuencia de lo anterior, solicitó (i) ordenar a la empresa reintegrarla al mismo cargo que desempeñaba; y (ii) ordenarle al Comité de Convivencia Laboral que trámite nuevamente su queja, de conformidad con las reglas establecidas en la Ley 1010 de 2006 y en la Resolución ABC de 2022. Para este propósito, pidió ordenar que se respete su derecho al debido proceso y que, en el evento en que no se llegue a una conciliación entre las partes, se remita el asunto a la Procuraduría General de la Nación para lo de su competencia.[33] Trámite procesal 18. El Juzgado Sesenta y Cinco Penal Municipal con Función de Control de Garantías de Bogotá. D.C., admitió la acción de tutela el 13 de enero de 2024, y dio traslado a las entidades accionadas y vinculadas para que remitieran su versión de los hechos.[34] 19. Luego de haber recibido los informes de las entidades involucradas, profirió sentencia el 26 de enero de 2024.[35] Allí decidió amparar los derechos fundamentales de la accionante. En primer lugar, citó el artículo 13 de la Resolución 3094 de 2003, proferida por el Ministerio del Trabajo, para sostener que “(…) la citación de las partes implicadas a la reunión de conciliación no es discrecional del Comité de Convivencia Laboral sino que es este uno de los presupuestos que debe cumplirse una vez se tiene conocimiento de queja por acoso laboral”.[36] Añadió que el Comité, de acuerdo con lo establecido en el artículo 25 de la misma resolución y en caso de considerar que no tenía pruebas contundentes sobre la ocurrencia de los hechos, debió solicitarlas y no archivar la solicitud. Así, dado que el Comité no propició un espacio de conciliación, desconoció el derecho al debido proceso de la actora. En consecuencia, ordenó al Comité retrotraer las diligencias con el objeto de citar la mencionada reunión de conciliación. 20. En segundo lugar, en cuanto a la pretensión de reintegro, el juzgado señaló que, si el archivo de la queja había sido contrario a la ley, entonces no había surtido efectos jurídicos. Acto seguido, recordó el alcance del fuero establecido en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 y resaltó que el despido, en este caso, ocurrió el 11 de enero de 2024 (esto es, 12 días después de que el Comité archivó la queja). El juzgado resaltó que, a partir de lo anterior, era posible inferir que la desvinculación constituía una retaliación por parte del empleador en contra de una servidora pública que presentó una queja. En consecuencia, y teniendo en cuenta que la entidad accionada no demostró que la causa del despido hubiere sido objetiva, ordenó el reintegro de la señora Julia. Nulidad de la decisión 21. Contra la anterior providencia, la parte accionada presentó la respectiva impugnación. En ese escrito, resaltó que la acción de tutela no cumplía con el requisito de subsidiariedad porque la actora contaba con otras vías judiciales para debatir la legalidad del despido. Además, resaltó que de conformidad con lo expuesto en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, la sola instauración de una queja de acoso laboral no activa el fuero, pues para ello es necesario que una autoridad judicial o administrativa verifique la ocurrencia de los hechos.[37] 22. La impugnación debía ser resuelta por el Juzgado Veintidós Penal del Circuito con Funciones de Conocimiento de Bogotá D.C. Con todo, esa autoridad judicial, en providencia del 28 de febrero de 2024,[38] declaró la nulidad del proceso. Esto obedeció a que, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 2.2.3.1.2.1 del Decreto 1069 de 2015, “[l]as acciones de tutela que se interpongan contra cualquier autoridad, organismo o entidad pública del orden nacional serán repartidas, para su conocimiento en primera instancia, a los Jueces del Circuito o con igual categoría”. El juzgado explicó que la empresa era una “entidad descentralizada por servicios del orden nacional”.[39] Por ello -señaló- “la competencia en primera instancia para conocer de esta acción constitucional es de los Juzgados del Circuito”.[40] En consecuencia, consideró que el Juzgado Sesenta y Cinco Penal Municipal con Función de Control de Garantías de Bogotá. D.C. no era competente para resolver la acción de tutela formulada por la señora Julia. Por ello, además de declarar la nulidad del fallo proferido por esa autoridad judicial, ordenó el envío del expediente a la oficina de apoyo judicial, para que se repartiera entre los jueces del circuito de Bogotá. Nuevo reparto de la tutela 23. Luego de que se declarara la nulidad de todo lo actuado, la acción de tutela se repartió al Juzgado Dieciocho Penal del Circuito con Función de Conocimiento de Bogotá. Mediante auto del 1 de marzo de 2024, ese despacho corrió traslado a la empresa, y dispuso la vinculación de la Procuraduría General de la Nación y del Ministerio del Trabajo. Con posterioridad, en Auto del 12 de marzo de 2024, vinculó al Comité de Convivencia Laboral de la empresa y a la Agencia Nacional de Defensa Jurídica del Estado.[41] Contestación de las accionadas 24. La empresa.[42] El jefe de la Oficina Asesora de Asuntos Legales de esa entidad, resaltó que en este caso no se cumplía el requisito de subsidiariedad. Sostuvo que el juez ordinario laboral es el competente para definir si se presentaron actos de acoso laboral en contra de la señora Julia, si se vulneró algún derecho con su desvinculación o si resulta procedente el reintegro solicitado. Todo ello teniendo en cuenta que la actora no se encontraba en un escenario de vulnerabilidad evidente para el momento en que instauró la acción. 25. Además, resaltó que la accionante no gozaba de fuero alguno cuando fue desvinculada. Señaló que, en virtud de lo establecido en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, para que el fuero opere, se requiere que la autoridad administrativa o judicial verifique las conductas catalogadas como acoso. Y en este caso esa verificación no se dio. Además, resaltó que el despido tuvo lugar en el marco de la discrecionalidad con que cuenta el empleador y que, precisamente por ello, se le reconoció una indemnización a la actora. 26. Comité de Convivencia Laboral de la empresa.[43] El presidente del Comité de Convivencia Laboral de la entidad, señaló que el trámite de la queja instaurada por la actora respetó lo establecido en la Resolución ABC de 2022.[44] Explicó que en dicho procedimiento se escuchó a la accionante, a los acusados y a algunos testigos llamados por las partes. Indicó que la queja no se remitió al Ministerio Público porque ello solo debe ocurrir cuando (i) los elementos probatorios permiten concluir, al menos sumariamente, que el acto acoso sí ocurrió, y (ii) fracasa la conciliación entre las partes. En este caso -resaltó- con las pruebas aportadas por la señora Julia no pudo determinarse si las conductas constitutivas de acoso tuvieron lugar. 27. Ministerio del Trabajo.[45] Ese Ministerio resaltó que, respecto de la acción de tutela, carece de legitimación en la causa. Ello porque no ha vulnerado, ni por acción ni por omisión, los derechos fundamentales de la señora Julia. De otra parte, añadió que, en este caso, corresponde a la jurisdicción ordinaria laboral determinar si con el despido se desconoció alguna prerrogativa a la servidora pública. Además, añadió que la Ley 1010 de 2006 contempla diversos mecanismos dirigidos a lograr que se sancionen las presuntas conductas de acoso. Resaltó que la accionante puede acudir a dichos mecanismos. 28. Procuraduría General de la Nación.[46] Lina María Moreno Galindo, en su calidad de apoderada, solicitó que la Procuraduría sea desvinculada del proceso por falta de legitimación en la causa, dado que dicha autoridad no había desconocido ningún derecho a la accionante. Hizo énfasis en que cuando el apoderado de la actora solicitó el poder disciplinario preferente, se investigó el caso y se dio respuesta oportuna. 29. Agencia Nacional de Defensa Jurídica del Estado.[47] Jennyfer Jully Diaz Ramírez, en su calidad de apoderada, pidió a la autoridad judicial tener en cuenta el documento que envió al Juzgado Sesenta y Cinco Penal Municipal con Función de Control de Garantías de Bogotá, en el que impugnaba la decisión adoptada por la referida autoridad judicial. Con todo, el Juzgado Dieciocho Penal del Circuito con Función de Conocimiento de Bogotá decidió no tener en cuenta ese escrito, dado que aquel fue aportado en el marco de un proceso que, a la postre, se declaró nulo. 30. Sentencia de primera instancia. En Sentencia del 14 de marzo de 2024, el Juzgado Dieciocho Penal del Circuito con Función de Conocimiento de Bogotá declaró la improcedencia de la acción de tutela.[48] Al respecto, esa autoridad judicial señaló que, para solicitar su reintegro laboral o la protección de su derecho al debido proceso, la actora debió acudir a la jurisdicción ordinaria laboral. Máxime cuando no se advierte la existencia de un perjuicio irremediable que la afecte. En sus palabras, el juzgado estableció que ese mecanismo judicial: “(…) materialmente es apto para producir el efecto pretendido por la accionante de protección de sus derechos al trabajo y la estabilidad laboral reforzada, e incluso el debido proceso, cristalizado en su pretensión de reintegro, teniendo en cuenta que dicha jurisdicción esta especialmente instituida para decidir los conflictos jurídicos que se originen directa o indirectamente del contrato de trabajo (artículo 2 del Código Procesal del Trabajo), incluyendo los referentes a los trabajadores oficiales, como fue el caso de la accionante”.[49] 31. Impugnación presentada por la accionante. El apoderado de la accionante formuló impugnación contra la decisión antedicha.[50] Indicó que el a quo malinterpretó el alcance de la acción de tutela, pues el objeto de la misma no es que se defina si en este caso concreto pudo existir, o no, una práctica de acoso laboral. Al contrario, lo que se reprocha en el recurso de amparo es que el Comité de Convivencia Laboral pudo desconocer el derecho al debido proceso de la actora, por la forma en que tramitó y archivó su queja de acoso laboral. Además, consideró que la sentencia de primera instancia se profirió sin aplicar una perspectiva de género y sin tener en cuenta la calidad de víctima de acoso laboral. También -señaló- se reprocha el desconocimiento del fuero establecido en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006. Para resolver estas materias -dijo- el juez constitucional es competente. Por último, consideró que el proceso ordinario laboral es ineficaz por el tiempo que se requiere para su decisión y en el cual no se contempla la protección de otros bienes jurídicos. 32. Sentencia de segunda instancia. En Sentencia del 7 de mayo de 2024, el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá -Sala Penal- confirmó la decisión del a quo.[51] Señaló que el juez ordinario laboral es el competente para definir “la naturaleza jurídica y la legalidad de la terminación [del] vínculo laboral con [la empresa]”.[52] Además, resaltó el tribunal que “lo que se cuestiona por medio de esta acción de tutela es la legalidad de un acto administrativo de carácter particular y concreto, que goza de presunción de acierto y legalidad, que no puede ser desconocido por el juez constitucional”.[53] Por ello, concluyó, la acción de tutela no es el mecanismo adecuado para dirimir el conflicto. Actuaciones en sede de revisión 33. El expediente de tutela se envió a esta Corte y, por medio de Auto del 30 de septiembre de 2024, se escogió para revisión. Antes de que la Corporación profiriera un auto de pruebas, la empresa remitió un escrito el 25 de noviembre de 2024.[54] Por conducto del Jefe de Oficina Asesora de Asuntos Legales de la empresa, resaltó el hecho de que, en la actualidad, la accionante ha sido reintegrada a su cargo y se encuentra trabajando con normalidad. Por esta razón, pidió al juez constitucional declarar la carencia actual de objeto, dado que se ha presentado un hecho superado. Resaltó que luego de que el Juzgado Sesenta y Cinco Penal Municipal con Función de Control de Garantías de Bogotá ordenó el reintegro relacionado, el mismo se materializó el 5 de febrero de 2024. 34. De cualquier manera, reiteró que la desvinculación inicial de la accionante (que tuvo lugar el 11 de enero de 2024) nunca fue arbitraria, dado que se fundó en la facultad que otorga la ley a los empleadores para terminar una relación contractual, sin justa causa, previo pago de la indemnización correspondiente. Esta posibilidad -señaló- está contemplada “(…) en el artículo 11 de la Ley 6 de 1945, el artículo 51 del Decreto Reglamentario 2127 de 1945 y en el artículo 6 del Reglamento Interno de Trabajo de [la empresa]”.[55] 35. De otro lado, la entidad también sostuvo que, para el momento en que la actora fue desvinculada, no podía beneficiarse de estabilidad laboral alguna. Esto porque, aunque ella informó que en su favor operaba la protección especial de que trata el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, lo cierto era que: “(…) a la luz de la Jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia a efectos que pueda señalarse la existencia del fuero de que trata el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, es “imprescindible que se verifiquen los hechos que constituyen acoso laboral por parte de la autoridad competente, es decir, no basta con indicar de manera simple que se es víctima de acoso laboral, sino que hay que señalar expresamente las conductas de tiempo, modo, lugar para que se pueda hacer la verificación respectiva”. Esta línea de pensamiento, ha sido reiterada y consolidada en el tiempo por el precedente de la jurisprudencia laboral, que para dar aplicación a las prerrogativas por retaliación, entre ellas, la de dejar sin efecto la ruptura del nexo laboral, ha enfatizado en que es requisito ineludible la constatación de la ocurrencia de los hechos puestos a conocimiento de la autoridad competente, en este caso, del Comité de Convivencia, es decir, en que cualquier trámite judicial bien sea de naturaleza constitucional como el presente o de carácter ordinario, la decisión de ineficacia del despido debe estar respaldada probatoriamente de la acreditación fehaciente en el plenario de los medios de prueba que den certeza sobre los hechos constitutivos de acoso”.[56] 36. La entidad pidió acudir al precedente contenido en las Sentencias T-433 de 2022 y T-141 de 2024, de donde se extrae que la sola presentación de la queja no es suficiente para que se active la garantía prevista en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006. 37. Finalmente, la empresa indicó que no había desconocido el derecho al debido proceso de la accionante, en tanto y en cuanto solo la desvinculó luego de advertir que la queja presentada por ella no tenía fundamento. Resaltó que la decisión antedicha obedeció a que no se aportaron pruebas que acreditaran las presuntas actuaciones de acoso. La empresa recordó que los testigos llamados por la accionante decidieron ejercer su derecho a guardar silencio, al tiempo que los testigos llamados por el señor Humberto expresaron que él no había incurrido en prácticas de acoso. Auto de pruebas del 9 de diciembre de 2024 38. Revisado el expediente, con el ánimo de contar con mayores elementos de juicio, el Magistrado sustanciador estimó necesario recaudar algunas pruebas.[57] Al mismo tiempo, vinculó a los ciudadanos Humberto, Fabiola y Constanza. 39. En cuanto a la práctica de pruebas, solicitó: (i) a los Juzgados Sesenta y Cinco Penal Municipal con Función de Control de Garantías y Veintidós Penal del Circuito con Funciones de Conocimiento de Bogotá, copia de las actuaciones que tuvieron lugar en el trámite de la acción de tutela; (ii) al Comité de Convivencia Laboral de la entidad accionada, la documentación relativa al proceso que surtió la queja presentada por la actora, información sobre la independencia que el Comité tenía en relación con los sujetos contra quienes se formuló la queja, e información sobre la posible existencia de nuevas quejas contra ellos por presuntas prácticas de acoso laboral; (iii) a la empresa, copia de los contratos de trabajo que suscribió con la actora, información sobre las razones de su desvinculación, e información sobre el trato que le dio mientras ella estuvo vinculada a la empresa; (iv) a la Procuraduría General de la Nación, información sobre el trámite que había dado a la petición, presentada por la actora, relativa a ejercer el poder disciplinario preferente; y (v) a la accionante, información sobre las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que pudo ocurrir el acoso que denunció, así como sobre sus condiciones materiales actuales y su relación laboral con la accionada. 40. En respuesta, el 11 y el 12 de diciembre de 2024, los Juzgados Veintidós Penal del Circuito con Funciones de Conocimiento[58] y Sesenta y Cinco Penal Municipal con Función de Control de Garantías de Bogotá[59] remitieron copia de las actuaciones llevadas a cabo en esas instancias. El Juzgado Sesenta y Cinco Penal Municipal con Función de Control de Garantías de Bogotá también reiteró que, aunque profirió decisión de primera instancia en el caso, “[e]l 28 de febrero de 2024, el Juzgado 22 Penal del Circuito con Funciones de Conocimiento de Bogotá D.C resolvió declarar la nulidad de todo lo actuado en la acción constitucional sin perjuicio de la validez y eficacia de las pruebas aportadas en los términos del inciso 2° del artículo 138 del Código General del Proceso, así como remitir las diligencias a la oficina de apoyo judicial, para que se efectuara de manera inmediata el reparto ante los Juzgados del Circuito de Bogotá para que se asumiera el trámite de la acción constitucional”.[60] 41. El 18 de diciembre de 2024, el Comité de Convivencia Laboral[61] dio respuesta al auto de pruebas. Además de remitir a esta Corte copia de cada una de las actuaciones que se siguieron en el trámite de la queja presentada por la actora, informó que en ese proceso se había respetado, de manera estricta, lo dispuesto en la Resolución ABC de 2022. Señaló que, con base en esa norma, y al adelantar el procedimiento preventivo “(…) se escuchó a las partes [Julia], [Fabiola], [Constanza] y [Humberto], de las cuales solo [Julia] y [Humberto]solicitaron escucha de testigos para complementar su versión de los hechos, motivo por el cual este comité citó a las señoras […], por parte de la señora [Julia], y a las señoras […], por parte del señor [Humberto]”.[62] 42. Resaltó que los testigos de la accionante decidieron guardar silencio, y que los testigos del señor Humberto informaron que él no había incurrido en práctica de acoso alguna. A lo anterior se sumó el hecho de que, en la diligencia donde se escuchó a la actora, ella manifestó no haber tenido inconvenientes con los acusados desde su regreso de la licencia de maternidad. Del mismo modo, resaltó el Comité que el señor Humberto informó que tampoco había tenido problemas recientes con la actora. En tal sentido, señaló que, en tanto no se encontró mérito para continuar la investigación, se ordenó su archivo. 43. Sobre la composición del Comité, se citaron los artículos 4, 5, 12 y 14 de la Resolución ABC de 2022, para decir que en su conformación “(…) intervienen la Gerencia de Talento Humano y el despacho de la Presidencia”. Al respecto, el Comité añadió que “(…) la Gerencia de Talento Humano y Relaciones Laborales es la responsable del aseguramiento del cumplimiento de las políticas y programas dirigidos a la prevención de las conductas de acoso laboral, dentro de las cuales se encuentra el Comité de Convivencia Laboral”.[63] 44. Sobre la presunta presión que pudiera ejercer el presidente de la empresa en las decisiones del Comité, se expuso que “(…) ni [él] ni el equipo directivo tienen injerencia alguna en las decisiones adoptadas por el Comité de Convivencia Laboral, toda vez que como se advirtió en incisos anteriores, las actuaciones gozan de reserva y confidencialidad, y sólo son conocidas por los integrantes del comité y las partes intervinientes. Asimismo, las decisiones adoptadas se basan solamente en los hechos y pruebas aportadas en el procedimiento preventivo”.[64] Con todo, el Comité reconoció que se compone de cuatro miembros. De ellos, el empleador escoge dos, y los trabajadores escogen otros dos (se citó, al respecto, el artículo 13 de la Resolución ABC de 2022). 45. El Comité señaló que la accionante, para probar sus dichos en el procedimiento preventivo, allegó copia de algunos mensajes de WhatsApp, de algunos correos corporativos y de algunas incapacidades médicas. Estas pruebas fueron aportadas como anexo a la respuesta remitida. 46. De otra parte, el Comité detalló los cargos que ostentaban Fabiola y Constanza para el momento en que ocurrieron los hechos, e indicó que contra esas ciudadanas no existían procesos abiertos por acoso laboral en la actualidad. De otro lado, señaló que contra el señor Humberto tampoco existían otras quejas por acoso laboral. 47. Finalmente, informó que luego de que el Juzgado Sesenta y Cinco Penal Municipal con Función de Control de Garantías de Bogotá ordenó el reintegro de la accionante, y el reinicio del trámite de la queja, el abogado recusó a los miembros del comité. Esto tras considerar que quienes habían archivado la queja el 18 de diciembre de 2023 no podían resolverla de nuevo. El Comité señaló que estas recusaciones se declararon fundadas y que, por tanto, el nuevo trámite fue enviado a los miembros suplentes. Empero, luego de ello, los suplentes se declararon impedidos, el 7 de febrero de 2024, para conocer el asunto. Esto porque, como suplentes, también intervinieron en la decisión que se tomó en diciembre de 2023, relacionada con el archivo de la queja. Esas manifestaciones de impedimento fueron enviadas al Ministerio del Trabajo para que se resolvieran. No obstante, el comité no informó el estado actual de dicho trámite, no indicó si los impedimentos se declararon fundados, y no detalló si el trámite de la queja se reinició con posterioridad en la empresa. 48. De otra parte, el 16 de diciembre de 2024, la empresa[65] informó que la actora inició labores el 4 de marzo de 2021. Añadió que, aunque fue desvinculada el 11 de enero de 2024, fue reintegrada a sus funciones el 5 de febrero de ese mismo año, en cumplimiento de la decisión adoptada por el Juzgado Sesenta y Cinco Penal Municipal con Función de Control de Garantías de Bogotá. Informó que el vínculo laboral se mantiene, actualmente, vigente. 49. Señaló que “(…) la [ORC] es una dependencia adscrita al Despacho del Presidente de la empresa, que tiene entre otras funciones ‘Definir, proponer, asesorar y ejecutar las políticas, programas, planes, proyectos, estrategias y procesos para el relacionamiento con los diferentes grupos de interés de [la empresa], y para el manejo de la comunicación interna y externa, de acuerdo con los lineamientos impartidos por la Presidencia de la Empresa y el Gobierno Nacional’.[66] Del mismo modo, reconoció que el cargo que ostenta la actora es del nivel directivo, y que su función es la de “[p]roponer al presidente, dirigir y liderar la formulación de políticas y la adopción de planes, programas y proyectos dirigidos a mejorar los macro procesos de direccionamiento empresarial y de gestión de control y evaluación. En el marco de las normas, políticas y lineamientos institucionales”.[67] 50. Indicó que la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo con la actora, “(…) correspondió a la aplicación de la cláusula sexta del contrato de trabajo, así como del Reglamento Interno de Trabajo de la empresa, en los cuales se señala que: ‘Fuera de los casos a que se refieren los artículos 16, 48, 49 y 50 del Decreto 2127 de 1945 y, frente a la terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa por parte de [la empresa], las partes que conforman el presente contrato de trabajo, acuerdan en desarrollo del principio de bilateralidad y consensualidad, que la entidad empleadora liquidará y pagará al trabajador oficial una indemnización’”.[68] 51. Finalmente, resaltó que protegió a la accionante durante su embarazo, en tanto su hija nació el 10 de mayo de 2023 y no la desvinculó sino hasta el 11 de enero de 2024. A su turno, explicó que durante el periodo de lactancia (i) le aseguró a la servidora pública trabajar de manera remota en ciertos periodos, por indicaciones médicas; y (ii) la retroalimentó sobre el alcance de la Ley 2306 de 2023, relacionada con el uso de salas de lactancia. También hizo énfasis en que no se habían presentado prácticas de exclusión en contra de la trabajadora, e informó que su cambio de oficina obedeció a una necesidad de la entidad, y no a un acto de desmejora en sus condiciones de trabajo. 52. El 16 de diciembre de 2024, el jefe de la Oficina Jurídica de la Procuraduría General de la Nación,[69] Jorge Humberto Serna Botero, allegó una copia del trámite surtido ante el Ministerio Público. Entre la documentación aportada, se encuentra un informe rendido por el funcionario Felipe Soto Gómez, quien fungía como operador disciplinario de la Procuraduría Delegada Cuarta. En ese informe, se indica que (i) el apoderado de la accionante solicito a esa instancia adelantar el poder disciplinario preferente, dado que el Comité de Convivencia Laboral de la empresa no había dado trámite, de manera diligente, a la queja instaurada por la accionante; (ii) el 5 de diciembre de 2023, se ordenó una visita especial al comité; (iii) esa visita se llevó a cabo el 12 de diciembre de 2023 y allí el comité dijo a la Procuraduría General de la Nación que estaba escuchando a las partes y que procedería, luego de ello, a citar una reunión de conciliación. En consecuencia, el operador disciplinario indicó que no existía irregularidad alguna en ese procedimiento y, por tanto, en Auto del 15 de diciembre de 2023, declaró “la improcedencia del ejercicio de poder disciplinario preferente.” De cualquier manera, señaló que el viceprocurador General de la Nación conminó al comité, el 18 de diciembre de 2023 y el 2 de enero de 2024, a realizar la mencionada reunión de conciliación. 53. El 16 de diciembre de 2024, la señora Julia[70] remitió respuesta al auto de pruebas. En su comunicación, informó que se encontraba “vinculada a [la empresa] mediante contrato de trabajo, desde el 4 de marzo de 2021, desempeñándose en el cargo de Jefe de la Oficina […]”.[71] Reiteró, por otra parte, cada uno de los hechos que, en su sentir, constituían acoso laboral y que fueron señalados en los antecedentes de esta providencia. También reiteró sus funciones, e indicó que su jefe directo es el presidente Humberto. 54. Respecto de los actos que pudieron constituir acoso laboral, añadió algunos a su relato: (i) señaló que, el 2 de octubre de 2023, el presidente de la empresa le dijo que ella no tenía dignidad, como sí la tenían otras personas que habían renunciado a sus cargos directivos en la entidad; (ii) resaltó que el 13 de diciembre de 2023, el presidente expresó que “[l]a Oficina de Comunicaciones no [servía] para nada”;[72] e (iii) indicó que, aunque en la actualidad continúa en su cargo, no la volvieron a invitar a las reuniones de gabinete, que son programadas por el presidente y a las que asisten los miembros del equipo directivo de la empresa. En ese sentido, reiteró que el señor Humberto continúa ignorándola, sin darle órdenes de manera directa aun a pesar de ser su superior jerárquico. Indicó que el presidente, solo de manera esporádica, le envía razones con su secretaria privada y por medio de correos electrónicos. 55. De otro lado, la accionante confirmó que, a la fecha, ha iniciado dos acciones relacionadas con el acoso laboral que, en su sentir, ha experimentado. Al respecto, señaló lo siguiente: “[e]n relación con acciones adelantadas en sede administrativa o judicial, actualmente se adelantan dos actuaciones ante la Procuraduría General de la Nación: 1. Expediente IUS E-2024 […] Queja disciplinaria por acoso laboral en contra de [Humberto], [Fabiola] y [Constanza]. 2. Expediente IUS-E-2023 […] Queja disciplinaria en contra de los miembros del Comité de Convivencia Laboral de [la empresa] por el archivo injustificado y sin competencia de la queja por acoso laboral”.[73] 56. El 18 de diciembre de 2024, Constanza[74] intervino para solicitar, de manera explícita, su desvinculación de la causa. Al respecto, señaló que en ningún momento ha acosado laboralmente a la actora y que, en tanto ella es su jefe, no tiene poder alguno para decidir sobre su vinculación laboral a la entidad. Sobre esto último, informó lo siguiente: “Soy trabajadora oficial de [la empresa], subalterna de la accionante, no tengo la capacidad jurídica ni administrativa para vulnerar los derechos fundamentales que invoca la accionante como el TRABAJO, ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA y el DEBIDO PROCESO. No está dentro de mis funciones contratar a la accionante, terminarle su contrato de trabajo, reintegrarla, o cualquier situación laboral administrativa con relación a ella. No hago parte del comité de convivencia de [la empresa]”.[75] 57. Además, resaltó la ciudadana que actualmente se adelanta una investigación disciplinaria en su contra por el hecho de haber, presuntamente, acosado a la accionante. Señaló que está a la espera de lo que allí se resuelva. Traslado de pruebas 58. El 14 de enero de 2025, la Secretaría General de esta Corporación dio traslado, por tres días, de las pruebas recaudadas. En ese lapso, la señora Julia[76] reiteró que: (i) su cargo era del nivel directivo; (ii) el acoso en su contra persiste en la actualidad; (iii) el 11 de enero de 2024 fue despedida sin que se respetara el fuero previsto en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006; (iv) la oficina que le asignaron cuando regresó de su licencia de maternidad es notoriamente más pequeña que la que tenía antes; (v) ya no cuenta con el servicio de transporte en la entidad, ni le han asignado conductor; (vi) en el trámite de su queja, el Comité escuchó dos testimonios solicitados por el presidente, a pesar de que las personas que los rindieron se vincularon a la empresa con posterioridad a la ocurrencia de los hechos; (vii) aunque sí afirmó, en la entrevista que rindió, que la relación con los presuntos victimarios era cordial, ello no significa que el acoso no hubiere existido; y (viii) aunque Constanza es su subalterna, eso no impide que pueda ser un sujeto activo del acoso. 59. Por su parte, Constanza[77] indicó que: (i) en la actualidad, no está demostrado que hubiere acosado a la accionante, ni tiene el poder para hacerlo; (ii) en la sesión donde el Comité escuchó a la señora Julia, ella sostuvo que entre las dos existía una buena relación; (iii) no existe una íntima amistad entre ella, Humberto y Fabiola; y (iv) nunca se han presentado otras quejas de acoso laboral en su contra. 60. Por su parte, de manera extemporánea, la empresa[78] remitió un nuevo escrito a esta Corte. En él volvió a explicar la naturaleza del cargo que ostenta la ac...