Sentencia T-239 de 2018

T-239-18 Sentencia T-239/18 ACCION DE TUTELA PARA OBTENER REINTEGRO LABORAL DE DOCENTE QUE DENUNCIO ACTOS DE VIOLENCIA DE GENERO Y ACOSO LABORAL EN INSTITUCION UNIVERSITARIA-Procedencia DERECHO A LA EDUCACION Y PRINCIPIO DE AUTONOMIA UNIVERSITARIA-Reiteración de jurisprudencia sobre los límites La autonomía universitaria tiene dos dimensiones: (i) la autorregulación filosófica, ligada a la libertad de pensamiento; y (ii) la autodeterminación administrativa, relativa a la organización interna de las instituciones, dentro de la cual se encuentra la autonomía contractual. La última dimensión permite: (a) darse y modificar sus propios estatutos; (b) establecer los mecanismos que faciliten la elección, designación y periodos de sus directivos y administradores; (c) desarrollar sus planes de estudio y sus programas académicos, formativos, docentes, científicos y culturales; (d) seleccionar a sus profesores y admitir a sus alumnos; (e) asumir la elaboración y aprobación de sus presupuestos; y (f) administrar sus propios bienes y recursos. Ahora bien, la autonomía universitaria bajo ninguna de estas dimensiones ampara aquellas actuaciones que afectan injustificadamente los derechos fundamentales de los miembros de la comunidad universitaria y que, al ser arbitrarias, no se ajustan a parámetros de razonabilidad y proporcionalidad. De ese modo, la autonomía universitaria no implica una potestad absoluta y su ejercicio encuentra sus límites en la imposibilidad de desconocer los derechos fundamentales de sus trabajadores y estudiantes. DERECHO A LA IGUALDAD Y NO DISCRIMINACION EN EL MARCO DE LA OBLIGACION DE DEBIDA DILIGENCIA PARA PREVENIR, INVESTIGAR, SANCIONAR Y ERRADICAR TODA FORMA DE VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACION-Finalidad PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACION DE LAS MUJERES-Contenido A partir de la cláusula de igualdad también surge la prohibición de discriminación, es decir, el trato diferente y perjudicial que se da a una persona con fundamento en categorías como la raza, el sexo, el género, las ideas políticas o la religión, entre otras. Las mujeres como grupo han sido tradicionalmente discriminadas en todas las esferas sociales, -económica, política, laboral y educativa- para lo cual existen diversos instrumentos internacionales y nacionales que establecen diferentes protecciones en cada uno de esos ámbitos. En este contexto, se ha reconocido que cualquier tipo de violencia contra la mujer es una forma de discriminación aunque no se limite a ella. DERECHO DE LAS MUJERES A UNA VIDA LIBRE DE VIOLENCIA El derecho de las mujeres a una vida libre de violencia por razón del sexo y del género es indivisible e interdependiente respecto de otros derechos fundamentales. Además, enfatizó que este tipo de violencia está “arraigada en factores relacionados con el género, como la ideología del derecho y privilegio de los hombres respecto de las mujeres, las normas sociales relativas a la masculinidad y la necesidad de afirmar control o el poder masculinos, imponer los papeles asignados a cada género o evitar, desalentar o castigar lo que se considera un comportamiento inaceptable de las mujeres. En estos términos, la obligación de protección, respeto y garantía del derecho a estar libre de violencia comprende el deber de tomar todas las medidas necesarias administrativas, legislativas, judiciales, financieras y fiscales para la adopción, implementación y seguimiento de políticas públicas efectivas y adecuadas tendientes a eliminar toda manifestación de violencia y discriminación en razón del género. ERRADICACION DE TODA FORMA DE VIOLENCIA Y DISCRIMINACION CONTRA LA MUJER-Compromiso nacional e internacional Entre las obligaciones que el Estado debe desarrollar, se encuentran acciones de prevención que incluyen la promoción de la igualdad y la prohibición de discriminación en razón del género en el ámbito educativo, así como el fomento a la denuncia de conductas que atenten contra los citados valores, y la información acerca de los mecanismos jurídicos de los cuales disponen las víctimas para que se desarrolle adecuadamente la investigación y sanción de delitos como el acoso o el abuso sexual. TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA POR EMPLEADOR-Facultad según el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo El artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo confiere, tanto al empleador como al trabajador, la facultad de terminar unilateralmente el contrato de trabajo “sin justa causa comprobada”, evento en el cual se debe pagar una indemnización originada en el incumplimiento de lo pactado, la cual comprende el lucro cesante y el daño emergente, de conformidad con lo previsto en el precepto legal citado. se advierte que la ley laboral otorga una cierta discrecionalidad al empleador para efectos de dar por terminado un contrato de trabajo, siempre y cuando éste asuma las consecuencias negativas que la privación del empleo conllevaría en la situación del trabajador, razón por la cual le asiste la obligación de realizar un pago como mecanismo de indemnización. TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA-Facultad del empleador no es absoluta La jurisprudencia de la Corte Constitucional ha establecido que, si bien existe un margen de discrecionalidad otorgado al empleador para efectos de realizar despidos sin justa causa, dicha facultad no es absoluta ni ilimitada, pues no puede implicar un abuso del derecho que devenga en desmedro de los derechos fundamentales del trabajador. Por ende, la potestad del empleador de finalizar de manera unilateral y sin justa causa el contrato laboral, prevista en el artículo 64 del C.S.T., debe ejercerse en un marco de respeto por los derechos fundamentales y en ningún caso puede desconocer gravemente tales garantías bajo el pretexto de la autonomía contractual. TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA-Límites a la facultad cuando vulnera derechos fundamentales TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA-Valoración por el juez si despido constituye vulneración de derechos fundamentales del trabajador, lo que conlleva a declarar inconstitucionalidad o ineficacia del despido DERECHO A LA LIBERTAD DE EXPRESION-Alcance Existen diversas manifestaciones del derecho a la libertad de expresión en ámbitos específicos y particulares , que constituyen el desarrollo y ejercicio de otros derechos fundamentales , como por ejemplo, la libre expresión artística, la objeción de conciencia, la libertad religiosa, la libertad de cátedra y los derechos a la reunión y a la manifestación pacíficas en el espacio público. En consonancia, la jurisprudencia ha establecido que el derecho a la libertad de expresión está relacionado con la dignidad humana en tanto la posibilidad de difundir e intercambiar ideas también hace parte de la autorrealización. Más allá, ha sostenido que la libertad de expresión es uno de los elementos determinantes de una democracia ya que promueve la participación y el intercambio de posiciones diferentes que, a su vez, pueden constituir un control del ejercicio del poder mediante la oposición a arbitrariedades o la denuncia y así contribuye a la construcción de lo público de forma colectiva. LIBERTAD DE EXPRESION-Ámbitos de protección El derecho a la libertad de expresión es una de las garantías esenciales de la democracia y el pluralismo y reviste robustas protecciones. Este, en sentido estricto, se refiere al derecho a expresar y difundir libremente el propio pensamiento, opiniones, informaciones e ideas, sin limitación, a través del medio y la forma escogidos por quien se expresa de lo cual se deriva una prohibición para la censura. En tal sentido, (i) toda expresión se considera protegida por el artículo 20 Superior, salvo que, en cada caso se demuestre, de forma convincente que existe una justificación, en los términos de la ponderación con otros principios constitucionales; (ii) cuando se presenta colisión normativa, la posición de la libertad de expresión es privilegiada y goza de una prevalencia inicial; y (iii) existe, a priori, una sospecha de inconstitucionalidad de sus restricciones o limitaciones. Sin embargo, existe un consenso respecto a que los siguientes discursos no se encuentran protegidos: (a) la propaganda en favor de la guerra; (b) la apología del odio nacional, racial, religioso o de otro tipo de odio que constituya incitación a la discriminación, la hostilidad, la violencia contra cualquier persona o grupo de personas por cualquier motivo (modo de expresión que cobija las categorías conocidas comúnmente como discurso del odio, discurso discriminatorio, apología del delito y apología de la violencia); (c) la pornografía infantil; y (d) la incitación directa y pública a cometer genocidio. LIMITES AL DESPIDO SIN JUSTA CAUSA DE DOCENTE QUE DENUNCIO ACTOS DE VIOLENCIA DE GENERO Y ACOSO LABORAL EN INSTITUCION UNIVERSITARIA EJERCICIO DE LA AUTONOMIA UNIVERSITARIA ESTA LIMITADO POR EL RESPETO A LOS DERECHOS FUNDAMENTALES-Universidad desvinculó a docente, en razón de sus actividades y denuncias sobre violencia de género y acoso laboral al interior de la institución educativa DERECHO A LA LIBERTAD DE EXPRESION Y A LA NO DISCRIMINACION-Vulneración por universidad al despedir sin justa causa a docente que denunció actos de violencia de género y acoso laboral al interior de la institución educativa DERECHO A LA LIBERTAD DE EXPRESION Y A LA NO DISCRIMINACION DE DOCENTE QUE DENUNCIO ACTOS DE VIOLENCIA DE GENERO Y ACOSO LABORAL EN INSTITUCION UNIVERSITARIA-Orden reintegrar a la accionante Referencia: Expediente T-6.617.263 Acción de tutela interpuesta por Mónica Godoy Ferro contra la Universidad de Ibagué. Procedencia: Juzgado Cuarto Civil del Circuito de Ibagué. Asunto: Autonomía universitaria, derecho a la libertad de expresión, discursos que defienden los derechos fundamentales de las mujeres, derecho a la no discriminación, límites al despido sin justa causa de docentes universitarios cuando la desvinculación tiene un fundamento discriminatorio. Magistrada Ponente: GLORIA STELLA ORTIZ DELGADO Bogotá, D. C., veintiséis (26) de junio de dos mil dieciocho (2018). La Sala Sexta de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por el Magistrado José Fernando Reyes Cuartas y las Magistradas Cristina Pardo Schlesinger y Gloria Stella Ortiz Delgado, quien la preside, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, ha proferido la siguiente SENTENCIA En el trámite de revisión del fallo de segunda instancia, dictado por el Juzgado Cuarto Civil del Circuito de Ibagué (Tolima) el 2 de noviembre de 2017, que a su vez confirmó la decisión adoptada por el Juzgado Noveno Civil Municipal de Ibagué (Tolima) el 19 de septiembre de 2017, en el proceso de tutela promovido por Mónica Godoy Ferro contra la Universidad de Ibagué. Conforme a lo consagrado en los artículos 86 de la Constitución Política y 33 del Decreto 2591 de 1991, la Sala de Selección Número Tres de la Corte Constitucional escogió, para efectos de su revisión, el asunto de la referencia[1]. ADVERTENCIA PRELIMINAR: Con el propósito de proteger el derecho fundamental a la intimidad de los terceros presuntamente involucrados en las situaciones de maltrato, intimidación, acoso laboral y sexual denunciadas por la accionante, la Sala modificará sus nombres en la versión pública de esta providencia, debido a que el presente proceso puede contener datos personalísimos de los sujetos implicados. I. ANTECEDENTES Mónica Godoy Ferro presentó acción de tutela en contra de la Universidad de Ibagué, por considerar que la entidad accionada vulneró sus derechos fundamentales a la libertad de conciencia, a la libertad de expresión, al libre desarrollo de su personalidad, a no ser discriminada por su opinión política o filosófica y al trabajo. La actora estima que tales garantías fueron desconocidas por la institución educativa demandada al impedirle el ejercicio de su deber de obrar conforme al principio de solidaridad y al desvincularla de su trabajo como docente universitaria, como represalia a sus actuaciones para visibilizar situaciones de acoso laboral y sexual contra mujeres en la institución educativa. A. Hechos y pretensiones 1. Mónica Godoy Ferro se desempeñaba como profesora de tiempo completo en la Facultad de Humanidades, Artes y Ciencias Sociales de la Universidad de Ibagué. La accionante se vinculó a la entidad accionada el 18 de enero de 2016 mediante contrato laboral a término fijo, cuya duración inicial era de seis meses[2]. No obstante, las partes acordaron tres prórrogas sucesivas[3], la última de las cuales se pactó por una duración de cinco meses y cinco días[4], entre el 18 de julio y el 22 de diciembre de 2017. 2. La actora relata que el 9 de marzo de 2017 tuvo conocimiento de varios hechos relatados por la señora J.B., miembro del cuerpo de vigilancia de la Universidad, quien afirmaba que ella y otras de sus compañeras de trabajo habían sido víctimas de episodios de acoso laboral y sexual presuntamente causados por sus jefes directos y algunos de sus compañeros. Añade que J.B. le manifestó que había recibido un mensaje anónimo con amenazas “para silenciarla”[5]. 3. Indica que ese mismo día y ante la gravedad de la denuncia, informó a la entonces rectora de la Universidad de Ibagué acerca de la situación manifestada por J.B. mediante un correo electrónico[6]. En dicho mensaje, la tutelante se ofreció a realizar un proceso de “formación y sensibilización con el cuerpo de vigilancia para bajar el nivel de hostilidad y violencia en contra de las mujeres”[7], como opción de intervención social para la prevención de tales hechos en el futuro[8]. 4. El 9 de marzo de 2017, la rectora de la Universidad de Ibagué respondió al mensaje de la demandante. Por una parte, expresó que se encontraba “enterada del asunto y alerta sobre las medidas que se deben tomar”[9]. Por otro lado, aceptó el ofrecimiento de la profesora Godoy y le solicitó formular una propuesta al respecto. Finalmente, en cuanto al caso de J.B., añadió que “hay quienes dicen que J.B. (quien vino a hablar conmigo) se inventó esa película, pero prefiero creer que es cierto y atender el asunto”[10]. 5. La accionante sostiene que el 6 de abril de 2017 remitió la propuesta de trabajo requerida y que, en dicha fecha, la rectora de la institución educativa ordenó a varias dependencias que, “cuanto antes”, se pusiera en marcha el proyecto formulado por la docente Mónica Godoy Ferro[11]. De acuerdo con lo relatado por la actora, el ejercicio de intervención consistía en tres sesiones de talleres. 6. Refiere la tutelante que el 20 de abril de 2017 tomó posesión de su cargo un nuevo rector. Añade que dicha circunstancia retrasó el desarrollo del proyecto planteado para la sensibilización del cuerpo de vigilancia en relación con la prevención de la violencia en contra de las mujeres[12]. 7. Expresa que, durante la primera sesión de los talleres programados en el marco de la estrategia de prevención contra el acoso laboral y sexual, varias mujeres vigilantes (entre ellas L.D.R.C.) relataron episodios de maltrato, humillaciones y abuso sexual a los que presuntamente fueron sometidas por uno de sus supervisores (el señor S.M.) y por sus compañeros. 8. Afirma que para el momento de inicio de los talleres, el señor S.M. había sido recientemente relevado de su cargo de supervisor y asignado a otra sede de la Universidad. Según la actora, al parecer “esta decisión tuvo que ver con sus posibles conductas irregulares e ilícitas”[13]. En este sentido, la tutelante refiere que las autoridades de la Universidad de Ibagué conocían de las denuncias en contra del señor S.M. desde febrero de 2017, pues las situaciones de maltrato y acoso laboral y sexual se habían informado detalladamente en varios escritos[14]. 9. Así mismo, la accionante asegura que detectó “secuelas psicológicas del posible maltrato” durante estas sesiones[15] y que todas las trabajadoras del cuerpo de vigilancia, “en mayor o menor intensidad, afirmaron haber vivido los abusos (burlas, apodos, aislamiento, insinuaciones sexuales, las ofrecían como prostitutas a otros trabajadores y les enviaban mensajes pornográficos)”[16]. Relata además que algunos de los vigilantes de sexo masculino admitieron que habían sido testigos de varias situaciones de acoso contra sus compañeras mujeres y que ellos mismos se habían sentido intimidados por el señor S.M.[17]. 10. Agrega que, antes de que culminaran los referidos talleres de sensibilización, la Universidad de Ibagué despidió a algunos miembros del cuerpo de seguridad presuntamente vinculados a los casos de acoso laboral y sexual que habían sido informados a la profesora Godoy[18]. Sobre este particular, la actora aduce que manifestó sus reparos a los funcionarios competentes de la institución educativa, habida cuenta de la importancia de adelantar un debido proceso que garantizara los derechos de todos los involucrados y expresó que, en los casos de acoso sexual, debía denunciarse ante las autoridades competentes por tratarse de la comisión de un posible delito[19]. 11. Adicionalmente, en su escrito de tutela explicó que la desvinculación de estos funcionarios generó un proceso de revictimización entre las mujeres víctimas del presunto acoso laboral y sexual, toda vez que, “a raíz de los primeros despidos de sus compañeros, se intensificaron los ataques en su contra porque decían que estos habían sido causados por ellas” [20]. 12. El 7 de julio de 2017, la accionante remitió a la vicerrectora de la Universidad[21] un documento titulado “Informe sobre violencia de género y acoso laboral en la Universidad de Ibagué”[22], el cual fue, a su turno, enviado al rector y a una abogada de la institución educativa[23]. En dicho documento, la docente Mónica Godoy advirtió que “las mujeres que hacen parte del cuerpo de seguridad han estado sometidas durante varios años a tratos inhumanos, discriminación y acoso por parte de un grupo de sus colegas, incluyendo un ex supervisor. Estos hechos fueron graves y, en por lo menos tres casos, podrían constituir un delito (acoso laboral y sexual)”[24]. En el citado informe también se indicó que las quejas de acoso laboral y sexual habían sido desestimadas por la cadena de supervisión del cuerpo de seguridad y por la oficina de gestión humana de la Universidad. Agregó que “[e]sta impunidad se basa en un tipo de ‘cultura institucional’ que se manifiesta en una parte importante de las dependencias de la Universidad y que ha promovido –seguramente sin premeditación y de manera inconsciente– los abusos de poder y la promoción de redes clientelares (…)”[25]. En relación con el citado informe, la vicerrectora de la institución le indicó a la accionante que su documento haría “parte importante del proceso de investigación y análisis que actualmente lleva a cabo el ente encargado en la Universidad”[26]. Finalmente, agradeció su “preocupación y aporte”[27]. 13. La actora relata que, además del informe anterior, el 7 de julio de 2017 envió a la vicerrectora una carta de la estudiante C.A.G.L.[28] quien, presuntamente, había sido víctima de acoso sexual por parte de uno de los instructores del gimnasio de la institución en abril de 2016[29]. El rector de la Universidad respondió a dicha misiva el 24 de julio de 2017[30]. La tutelante manifiesta que tuvo conocimiento de los hechos denunciados por la alumna durante un diplomado sobre equidad de género que ella dirigió en junio de 2017. Añade que la situación narrada por la estudiante había sido informada previamente a una funcionaria de la institución educativa, sin que se adelantaran las actuaciones pertinentes en ese momento. No obstante, resalta que con posterioridad a la comunicación remitida a la vicerrectora, la Universidad inició un proceso disciplinario contra el presunto agresor aunque omitió informar a las autoridades competentes sobre tales sucesos[31]. En razón de lo anterior, la actora expresa que el 2 de agosto de 2017 la estudiante C.A.G.L presentó una denuncia penal en contra del supuesto agresor por el delito de acoso sexual, ante la Fiscalía General de la Nación[32]. 14. La accionante indica que, el 1 de agosto de 2017, la Universidad le informó a E.P.P.C., presunta víctima de acoso laboral, que su contrato de trabajo no sería renovado[33], pese a que había presentado una queja[34] y a que rindió un testimonio ante el director administrativo del centro educativo[35], al parecer, en el marco de la queja presentada por M.A.S. respecto de un posible caso de “maltrato psicológico y emocional” por parte de su supervisor y algunos de sus compañeros[36]. En el escrito presentado por E.P.P.C. el 15 de marzo de 2017 se denuncian, entre otros hechos, que los supervisores le prohibieron relacionarse con un contratista de la institución y que varios de sus compañeros utilizaban el radio de comunicaciones para realizar actos que describió como “bullying” o matoneo. Así mismo, otra de las mujeres miembro del cuerpo de vigilancia denunció que a través de las comunicaciones radiofónicas se referían a ella como “billete de $20.000”[37]. 15. Debido a la decisión de desvincular laboralmente a la señora E.P.P.C., el 1 de agosto de 2017 la tutelante dirigió un mensaje de correo electrónico a las directivas de la Universidad, en el cual solicitó “reconsiderar la vía de los despidos”[38], pues la situación había afectado tanto a algunas de las presuntas víctimas, como a los compañeros que las defendían y también a los supuestos agresores[39]. Añadió que los funcionarios de la institución educativa conocían la situación de la trabajadora y que, pese a ello, decidieron despedirla, con lo cual incurrieron en “un acto de inhumanidad y falta de compasión”[40]. 16. El 8 de agosto de 2017, el rector de la Universidad de Ibagué respondió al mensaje remitido por la accionante. En dicho escrito, agradeció por su “amable comunicación y [su] preocupación por los problemas laborales de la Universidad”[41] y explicó que las decisiones de abstenerse de renovar los contratos de los miembros del cuerpo de vigilancia (incluido el de E.P.P.C.) se tomaron con apego a la normativa vigente, dado que “la Universidad aborda los temas laborales con profundo respeto hacia su personal”[42]. 17. Refiere la actora que, ese mismo día, respondió al mensaje enviado por el rector de la Universidad mediante una comunicación a través de correo electrónico, en la cual expuso su posición sobre el asunto. En este sentido, puso de presente que las normas legales sobre acoso laboral otorgan una protección de seis meses “tanto a víctimas como a posibles agresores”[43] para garantizar un debido proceso. Aunado a ello, en su misiva, la tutelante insistió en que las presuntas víctimas “confiaron en la palabra de varios funcionarios de la Universidad de resolver la situación internamente, sin generar despidos”[44] y lamentó que las autoridades del plantel educativo no estuvieran interesadas “en acogerse a una perspectiva de derechos humanos que incluyera el derecho a las mujeres a vivir una vida libre de violencia”[45]. 18. El 9 de agosto de 2017, la accionante remitió, a través de un mensaje de correo electrónico, el documento denominado “Informe sobre violencia de género y acoso laboral en la Universidad de Ibagué” a la decana de la Facultad de Humanidades, Artes y Ciencias Sociales y a la ex rectora[46]. En dicha comunicación, adujo que las autoridades de la Universidad de Ibagué habían despedido a 10 trabajadores que integraban el cuerpo de seguridad, incluida una de las presuntas víctimas. Igualmente, rechazó esta medida por estimar que implicaba una revictimización de las mujeres vigilantes, que las dejaba en un estado de mayor vulnerabilidad y que demostraba la falta de voluntad de las directivas para avanzar en la prevención de la violencia de género[47]. La accionante también indicó en el mensaje de correo electrónico que “el nuevo rector carece de sensibilidad y conocimientos para abordar este tipo de problemas”[48] y alertó acerca de “los problemas que puede acarrear a la universidad estas omisiones y acciones equivocadas”[49]. 19. Expresa la accionante que el Comité de Convivencia entregó copia del informe sobre acoso laboral y sexual elaborado por ella al ex supervisor S.M, quien “lo difundió entre todos los vigilantes con el objetivo de incrementar la presión en contra de ellas, cosa que efectivamente ocurrió”[50]. 20. La solicitante asevera que el 15 de agosto de 2017 la señora L.D.R.C. (otra de las presuntas víctimas) le comunicó mediante un mensaje de WhatsApp que había sido presionada por sus superiores y jefes[51], quienes supuestamente le llamaron la atención “por hablar de sus problemas con personas externas al cuerpo de seguridad”[52]. 21. La demandante indica que en esa misma fecha remitió una nueva comunicación por correo electrónico al rector de la Universidad y a los funcionarios presuntamente implicados en las intimidaciones en contra de la supuesta víctima. En este mensaje, planteó su opinión sobre las presiones alegadas por la trabajadora L.D.R.C. y les solicitó a los presuntos responsables que se abstuvieran de continuar con tales conductas[53]. Afirma que, en razón de la situación denunciada en su mensaje, se acordó llevar a cabo una reunión con varios de los funcionarios del nivel administrativo involucrados y con la decana de la Facultad de Humanidades, Artes y Ciencias Sociales[54] el día 17 de agosto de 2017. 22. No obstante, la tutelante sostiene que en dicha fecha, antes de que tuviera lugar la reunión programada, la abogada de la Universidad de Ibagué le informó que la institución educativa había dado por terminado su contrato de trabajo y que, verbalmente, le manifestó que la causa de dicha decisión era que “[su] estilo no encajaba con la institución”[55]. 23. El día en que fue notificada de la terminación del vínculo laboral, la tutelante presentó un “comunicado público”, el cual fue difundido a través de las redes sociales[56]. En dicha publicación, la accionante relató su versión de los hechos y advirtió que se sentía “víctima de una persecución a causa de [su] compromiso con aquellas expuestas a los abusos”[57]. También, aseguró que el único motivo para el despido fue “[su] trabajo comprometido en la denuncia de la violencia contra las mujeres y en la defensa de [sus] derechos, en especial a disfrutar una vida libre de violencias tanto en el ámbito laboral como en los hogares y en las escuelas”[58]. 24. El 22 de agosto de 2017, el rector de la Universidad de Ibagué respondió a los hechos manifestados por la profesora Mónica Godoy mediante un comunicado institucional público, en el cual aseguró que los planteamientos de la docente corresponden a “su visión e interpretación de unos aparentes hechos de acoso (en proceso de investigación interna)”[59], la cual es respetada por el centro educativo. En tal sentido, indicó que una vez la docente informó acerca de sus preocupaciones, la institución inició los procesos internos contemplados en la normativa vigente, en la medida en que la Universidad no toma decisiones sin los elementos de juicio suficientes[60]. Por otra parte, lamentó que un miembro de la comunidad educativa hubiera recurrido a “canales mediáticos y masivos para presentar una posición personal”[61]. 25. El 26 de agosto de 2017, el rector de la Universidad de Ibagué se pronunció públicamente, en un encuentro de padres de familia, acerca de la controversia suscitada por la existencia de posibles casos de acoso laboral y violencia de género en el centro educativo. Al respecto, indicó que “merece tanto respeto de parte nuestra la denuncia de la estudiante y su familia para activar como les digo, inmediatamente… el 11 de julio recibí yo la queja escrita, el 11 de julio iniciamos el proceso. Merece tanto respeto la estudiante y su familia como el entrenador y su familia. Y simplemente quiero decirles que en el caso del entrenador estamos hablando de una persona que lleva 26 años en la Universidad, en esos 26 años no ha habido un solo reclamo ni llamado de atención (…)”[62]. 26. Con fundamento en los hechos anteriormente narrados, la tutelante solicitó su reintegro al cargo que ocupaba como docente de tiempo completo, así como la prórroga del contrato laboral por el término de un año, habida cuenta de que se trataba de la tercera ocasión en la cual se renovaba dicho vínculo contractual. Además, pidió que se ordenara al rector de la institución educativa accionada retractarse y ofrecer disculpas públicas “por las difamaciones y tergiversaciones de la información que han estado difundiendo en mi contra y que atentan contra mi buen nombre”[63]. B. Actuación procesal Mediante auto de 7 de septiembre de 2017, el Juzgado Noveno Civil Municipal de Ibagué (Tolima) admitió la acción de tutela y solicitó a la parte demandada que se pronunciara respecto de los hechos y pretensiones de la accionante[64]. Respuesta de la Universidad de Ibagué El 12 de septiembre de 2017, la Universidad de Ibagué solicitó absolver a la institución de las pretensiones formuladas por la actora. Precisó que, respecto del caso de la señora J.B., la Universidad realizó las actuaciones pertinentes a través de su comité de convivencia. No obstante, expresó que aquella “no logró demostrar los supuestos acosos laborales y sexuales de los cuales señaló supuestamente ser víctima, motivo por el cual el comité dio por cerrado (sic) la queja de acoso laboral (…)”[65]. Por otra parte, en cuanto a las denuncias por supuesto acoso laboral y sexual en contra de L.D.R.C. por parte del ex supervisor S.M., informó que dicho proceso “se encuentra en curso en el comité de convivencia del cual aún no se ha cerrado el caso ni informado a la Universidad acerca del mismo”[66]. Igualmente, aclaró que se le entregó copia al señor S.M. de la queja de acoso, con el fin de proteger su derecho al debido proceso y con la advertencia sobre la confidencialidad de dicho documento. En tal sentido, puntualizó que el centro educativo no ha conocido ni tiene registro de “quejas formales” anteriores a las interpuestas por L.D.R.C. y J.B., por lo que no resulta factible afirmar que la institución tenía información sobre las situaciones descritas por la actora[67]. De igual modo, respecto del acoso sexual alegado por la estudiante C.A.G.L. cuyo autor supuestamente fue un instructor del gimnasio de la institución, informó que, una vez conocidos los hechos denunciados, se inició un proceso disciplinario en contra del presunto agresor. No obstante, señaló que el trabajador presentó su renuncia el 16 de agosto de 2017. Por otro lado, consideró equivocada la apreciación de la accionante respecto de la supuesta protección que tendrían los vigilantes que fueron desvinculados por la institución. En tal sentido, explicó que la estabilidad laboral derivada del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 requiere que se haya presentado una queja de acoso, en ausencia de la cual no se activa dicha salvaguarda. Así mismo, negó que la citada normativa fuera aplicable respecto de los presuntos agresores. Por el contrario, señaló que el artículo 10 del cuerpo normativo citado incluyó las conductas de acoso laboral como una justa causa de terminación del contrato laboral. En relación con la terminación de los contratos de trabajo del personal de seguridad de la Universidad, explicó que tales decisiones “obedecen exclusivamente a temas administrativos por ajustes en la contratación del servicio de vigilancia”[68] y que a varios de los trabajadores desvinculados se les informó que en un plazo prudencial serían contratados nuevamente. En este orden de ideas, acerca del despido de la señora E.P.P.C., manifestó que aquella fue desvinculada por los motivos administrativos previamente expresados y resaltó que “no presentó queja alguna ante el Comité de Convivencia”[69]. Adicionalmente, la Universidad de Ibagué descartó que se hubiera presentado vulneración a los derechos fundamentales a la libertad de conciencia y de expresión de la docente, habida cuenta que la misma institución le otorgó el espacio para que organizara un taller de sensibilización y para que coordinara un diplomado en equidad de género, aspectos que demuestran que la Universidad respeta su visión y su pensamiento. Aunado a lo anterior, reiteró que, con el propósito de garantizar el debido proceso, ha seguido los procedimientos internos contemplados en la normativa legal para la investigación de conductas de acoso laboral y aseveró que la instancia pertinente para tales actuaciones es el comité de convivencia, en el cual no tiene ningún tipo de injerencia de las directivas del centro educativo[70]. De igual manera, sostuvo que la terminación del contrato laboral de la actora observó plenamente las disposiciones legales respectivas, pues “se indemnizó y pagó a la ex trabajadora todo lo ordenado por la normativa laboral”[71]. En efecto, indicó que su actuación estuvo amparada por lo previsto en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual faculta al empleador para terminar el contrato de trabajo unilateralmente y sin alegar alguna de las justas causas señaladas en la ley. Así las cosas, en la medida en que no se imputa al trabajador ninguna falta o violación de sus deberes, el empleador no se encuentra obligado a poner en conocimiento del empleado los cargos o acusaciones ni a garantizar un escenario en el cual pueda aportar pruebas y rendir los correspondientes descargos. En razón de lo anterior, explicó que no había ninguna razón que impidiera que la Universidad de Ibagué finalizara la relación laboral, en la medida en que la tutelante carecía de algún tipo de restricción o estabilidad laboral reforzada. Sobre el particular, destacó que la accionante no se encontraba protegida por ninguno de los fueros que impiden el retiro de los trabajadores. En efecto, resaltó que tales supuestos de estabilidad reforzada en el ámbito laboral son únicamente: (i) estabilidad laboral por enfermedad; (ii) fuero de maternidad; (iii) fuero sindical; (iv) protección para prepensionados; (v) queja de acoso laboral; y (vi) la acción de reintegro prevista para empleados que tuvieran más de 10 años de antigüedad para el 1 de enero de 1991, de conformidad con lo previsto en el artículo 8° del Decreto 2351 de 1965. Particularmente, en relación con la posibilidad de que la accionante fuera titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada en razón de una queja de acoso laboral, la Universidad de Ibagué explicó que la actora “no formuló NINGUNA petición, queja o denuncia en vigencia de sus relación laboral de presunto acoso laboral en su contra por parte de algún miembro de la universidad, como tampoco sirvió como testigo en denuncias de otros empleados (…) durante la vigencia de su contrato de trabajo”[72]. Por tal motivo, consideró que la actora carecía de protección laboral, pues solo presentó una queja ante el Ministerio del Trabajo con posterioridad a la terminación del contrato de trabajo. Por último, enfatizó en que la acción de tutela no procede en el caso de la solicitante, toda vez que dispone de otros mecanismos judiciales para la protección de sus derechos laborales y no demostró la configuración de un perjuicio irremediable, en razón de la cuantiosa liquidación que recibió la tutelante, la cual incluía la indemnización por el despido sin justa causa. Por tanto, señaló que la actora no demostró amenaza alguna sobre su mínimo vital. C. Decisiones objeto de revisión Sentencia de primera instancia El 19 de septiembre de 2017, el Juzgado Noveno Civil Municipal de Ibagué (Tolima) resolvió “denegar” el amparo de los derechos fundamentales reclamados por la accionante por estimar que aquella “tenía a su disposición la acción de reintegro para la protección de sus derechos, por lo que no resultaba procedente acudir a la acción de tutela para satisfacer dicha pretensión”[73]. Consideró que en virtud del principio de “inmediación probatoria” no resultaba posible determinar “a ciencia cierta si en el presente caso existió un despido sin justa causa”. En este sentido, el juzgador indicó que carecía de los elementos de juicio suficientes para establecer si la accionante se encontraba en estado de debilidad manifiesta o si era titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada, pues se trata de asuntos que deben ser resueltos por el juez natural de dicha controversia. De este modo, estimó que el conflicto entre las partes puede resolverse ante la jurisdicción laboral ordinaria, toda vez que los mecanismos judiciales previstos por la ley son idóneos y eficaces. Además, no se vislumbra la ocurrencia de un perjuicio irremediable que afecte los derechos fundamentales de la accionante. Impugnación En desacuerdo con la decisión de primera instancia, la tutelante impugnó la providencia anterior[74]. En su criterio, la sentencia de primera instancia no consideró el contexto en el que se terminó la relación laboral que vinculaba a las partes. Al respecto, señaló que aunque el despido tuviera apariencia legal, la terminación unilateral, injusta, arbitraria e intempestiva de su contrato de trabajo desconocía sus derechos constitucionales. Aseveró que la actuación de la Universidad de Ibagué no implica únicamente una vulneración de sus garantías laborales, sino que implica un desconocimiento de otros derechos fundamentales, entre los que se encuentran la libertad de conciencia y de expresión, el libre desarrollo de la personalidad “que contempla el derecho a no ser discriminada por [su] opinión política y filosófica”[75], el derecho al debido proceso y “el impedimento de [su] deber de obrar conforme al principio de solidaridad social”[76]. De igual forma, recordó que la Corte Constitucional ha establecido que, en relación con el carácter subsidiario de la tutela, el análisis de existencia de otros mecanismos judiciales debe apreciarse en concreto, en cuanto a su idoneidad, eficacia y proporcionalidad para amparar efectivamente los derechos fundamentales del peticionario[77]. Adicionalmente, sostuvo que su desvinculación laboral constituyó un ejercicio de violencia en su contra, el cual tuvo como única motivación acallar las denuncias que realizaba respecto del acoso laboral y sexual dentro de la institución, así como el acompañamiento a las víctimas de tales conductas. De este modo, añadió que las recomendaciones formuladas a las directivas siempre se llevaron a cabo por medio de los canales respetivos y refirió como ejemplo de lo anterior el “Informe sobre violencia de género y acoso laboral en la Universidad de Ibagué”, el cual fue remitido al rector y a la vicerrectora del plantel educativo. Por otra parte, manifestó que la jueza de primera instancia no valoró las pruebas que evidencian el trabajo que realizaba la accionante en defensa de las posibles víctimas de acoso laboral y sexual. En tal sentido, afirmó que existe una clara relación entre esta labor y su despido sin justa causa, aspecto que se evidencia si se considera que, para el momento de la desvinculación, habían transcurrido apenas dos semanas del semestre correspondiente y, debido al carácter intempestivo de la terminación del contrato, se presentaron dificultades con los cursos que la docente tenía asignados. También, destacó que la entidad accionada no aportó evidencia alguna de que el despido se hubiera originado en una razón distinta de la posición de la accionante, en relación con los casos de acoso laboral y sexual presuntamente acaecidos en la institución. Finalmente, agregó que la Universidad de Ibagué “no cuenta con protocolos claros y rutas establecidas para la recepción de posibles denuncias de casos de violencia de género, acoso sexual y laboral”[78], lo cual ocasiona que las denunciantes sean despedidas u obligadas a renunciar a partir de presiones indebidas. En consecuencia, solicitó la revocatoria de la Sentencia de primera instancia por considerar que su despido fue arbitrario y “retaliatorio”, en la medida en que persiguió acallar sus opiniones políticas y filosóficas, en el marco de las cuales manifestó abiertamente su intervención en favor de las posibles víctimas de violencia de género o de acoso laboral y sexual. Respuesta de la Universidad de Ibagué al escrito de impugnación El 11 de octubre de 2017, la Universidad de Ibagué presentó un escrito mediante el cual se opuso a la impugnación presentada por la accionante[79]. En dicho documento, la institución reiteró varios de los argumentos expuestos en la contestación de la acción de tutela. En particular, aclaró que la terminación unilateral del contrato de trabajo con pago de indemnización “es una forma legal” de culminación de la relación laboral, prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. Aunado a ello, insistió en que la trabajadora recibió la respectiva indemnización y que la acción de tutela no es procedente para el reintegro laboral de una empleada que no se encuentra en condición de debilidad manifiesta ni es viable para buscar el resarcimiento de perjuicios morales. Añadió que la actora no demostró la presunta vulneración de sus derechos a la libertad de conciencia, de expresión, de opinión política y filosófica, al libre desarrollo de la personalidad y al debido proceso. Finalmente, destacó que el juez de tutela no está facultado para “determinar en un proceso sumario si una relación jurídica laboral terminó de manera unilateral e injusta o de manera legal y con base en normas legales o contractuales vigentes”[80]. Sentencia de segunda instancia Mediante Sentencia del 2 de noviembre de 2017, el Juzgado Cuarto Civil del Circuito de Ibagué (Tolima) confirmó el fallo objeto de impugnación. En criterio del fallador, no se demostró que la accionante fuera víctima de acoso laboral, ni que hubiera sido obligada a renunciar. En este sentido, estimó que a partir de las pruebas que obran en el proceso, “si bien se pone en conocimiento diversas situaciones que han ocurrido al interior de la Universidad ninguna de ellas da cuenta que a la accionante se la estuviese acosando laboralmente al punto de obligarla a renunciar y que este fuera la causa por la cual se tomó la decisión de retirarla del contrato”[81]. Por tanto, señaló que la terminación del vínculo laboral está amparada en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual faculta al empleador a finalizar la relación laboral sin justa causa, razón por la que la entidad accionada no transgredió el debido proceso. Manifestó que el amparo constitucional es improcedente para formular discusiones acerca del reintegro laboral, por no cumplirse el requisito de subsidiariedad en tales eventos. Sobre el particular, añadió que la tutelante no allegó ninguna prueba sobre un estado de vulnerabilidad particular que ameritara la procedencia excepcional de la tutela para la solución de una controversia de índole laboral. En consecuencia, concluyó que la actora debía acudir a la jurisdicción ordinaria para resolver tal conflicto. II. ACTUACIONES LLEVADAS A CABO POR LA CORTE CONSTITUCIONAL EN SEDE DE REVISIÓN 1. A través de Auto de 24 de abril de 2018, la Magistrada Sustanciadora solicitó varias pruebas adicionales, con el propósito de contar con mayores elementos de juicio para resolver el asunto. En primer lugar, se ofició al Ministerio del Trabajo para que, en el marco de sus competencias, informara acerca de los límites y restricciones que tiene el empleador para ejercer la facultad prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual contempla el despido sin justa causa. En segundo lugar, se solicitó al Ministerio de Educación Nacional que: (i) señalara los deberes y obligaciones de las instituciones de educación superior en relación con los casos de acoso laboral o violencia sexual y de género que suceden al interior de las mismas; e, (ii) indicara las normas y estándares que regulan la atención de casos de posible discriminación en razón de sexo o género en contra de estudiantes y docentes en las instituciones de educación superior. Finalmente, la Magistrada Sustanciadora invitó a la Defensoría del Pueblo, a varias instituciones de educación superior públicas y privadas[82], a las asociaciones de universidades, instituciones técnicas y tecnológicas[83], a algunos grupos académicos que estudian asuntos referentes a los derechos de las mujeres[84], así como a organizaciones no gubernamentales[85], para que, según la experticia de cada entidad y sin perjuicio de la información adicional relevante que consideraran oportuno aportar, resolvieran el siguiente cuestionario: a) ¿Existen límites a la autonomía universitaria en relación con la vinculación o desvinculación laboral de docentes que defienden un determinado discurso político o filosófico? ¿En qué consisten tales restricciones? b) ¿Cuáles son las medidas que deberían tomar las instituciones de educación superior para prevenir y sancionar el acoso laboral y la violencia sexual y de género que ocurren al interior de dichos centros educativos? c) ¿Cuáles son las medidas de protección y las restricciones a la actuación de los defensores y defensoras de derechos humanos al interior de las instituciones de educación superior? d) ¿Cuál es el alcance de los principios de libertad de pensamiento y pluralismo ideológico en relación con la autonomía universitaria de la cual son titulares las instituciones de educación superior? Respuesta del Ministerio de Educación Nacional El Ministerio informó que la Subdirección de Gestión de Apoyo a las Instituciones de Educación Superior del Ministerio de Educación Nacional se encarga de “fomentar estrategias de acceso y permanencia en donde se establecen principios de inclusión e interculturalidad”[86]. Aseguró que este ejercicio ha permitido socializar con las instituciones de educación superior los lineamientos de educación inclusiva, de conformidad con el Índice de Inclusión en la Educación Superior (INES). Agregó que estas políticas son generales y abarcan diversos segmentos poblacionales entre los que se encuentran “grupos étnicos, población con discapacidad y con capacidades excepcionales, víctimas de conflicto y tiene en cuenta las condiciones de género y diversidad sexual como eje transversal”[87]. Resaltó que el trabajo del Viceministerio de Educación Superior se funda en el respeto de la autonomía universitaria establecida constitucional y legalmente. En tal sentido, indicó que “son deberes y obligaciones exclusivos de las instituciones de educación superior atender, resolver y prevenir todos los casos de acoso laboral o de violencia sexual y de género que suceden al interior de las mismas”[88]. También, enfatizó en que el diseño y la ejecución de las normas y estándares que regulan la atención de casos de posible discriminación con base en el sexo o el género en contra de estudiantes o docentes corresponden a las universidades, instituciones técnicas y tecnológicas. Por último, señaló que “no existe una normativa específica que en el sector educativo que regule directamente el tema del acoso laboral y la violencia sexual”[89]. No obstante, aseveró que en el Índice de Inclusión en la Educación Superior (INES) se fijan pautas y recomendaciones que deben tener las instituciones de educación superior. Respuesta del Ministerio del Trabajo A modo de aclaración preliminar, la entidad resaltó que carece de competencia para declarar derechos o para dirimir controversias, pues tales atribuciones son exclusivas de la Rama Judicial. No obstante, en relación con la cuestión planteada por la Corte Constitucional manifestó que “el fuero de estabilidad laboral es una protección que tienen los trabajadores para evitar los abusos de su empleador, con la que se impide frenar la desvinculación abusiva, es decir, el despido del trabajador que se encuentre en situaciones tales como el estado de vulnerabilidad debido a las contingencias de salud, sean de origen común o de origen laboral; la maternidad y la lactancia; trabajadores o trabajadoras a quienes se les extiende el fuero de maternidad; protección por ser directivo sindical y el pre pensionado (…)”[90]. Respecto de lo anterior, el Ministerio del Trabajo explicó cada uno de los fueros mencionados. Así mismo, describió la protección laboral reforzada de la cual gozan las víctimas de acoso laboral, así como los testigos o intervinientes en los procesos que se desarrollan para sancionar dicha conducta. En tal sentido, manifestó que el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 prescribe garantías contra las actitudes retaliatorias que puede tomar el empleador en contra de quienes denuncian situaciones de acoso laboral. De este modo, es ineficaz la terminación unilateral del contrato laboral cuando dicha desvinculación ocurre dentro de los seis meses posteriores a la petición o queja, siempre que la autoridad administrativa o judicial verifique la existencia de los hechos puestos en conocimiento. Finalmente, la entidad adujo que la Ley 1010 de 2006 contempla como una de las obligaciones del empleador “la conformación del Comité de Convivencia Laboral, el cual es un cuerpo conciliador, no un órgano de investigación de las conductas denunciadas, ni de juzgamiento”[91], puesto que dicha instancia tiene como propósito que las partes en conflicto resuelvan sus diferencias. De este modo, sostuvo que corresponde a las autoridades judiciales investigar las conductas que constituyen acoso laboral, cuando se trata de trabajadores del sector privado. Respuesta de la Defensoría del Pueblo La Delegada para Asuntos Constitucionales y Legales de la Defensoría del Pueblo afirmó que son múltiples los obstáculos que enfrenta la población femenina en el país para adelantar procesos en contra de sus agresores cuando han sido víctimas de acoso sexual o tienen conocimiento que éste se comete en contra de otras mujeres. Por lo anterior, la Defensoría estimó que el despido de la accionante representa una expresión de violencia y discriminación por razón de género en el marco de una situación de denuncias de acoso sexual, pues mediante dicha práctica se logra el silencio y represión de los denunciantes, “con el fin de ocultar las maneras patriarcales de relacionamiento que perviven en nuestra sociedad, derivando en su legitimación”[92]. Además, la entidad sostuvo que el sistema jurídico colombiano es inocuo para atender casos de discriminación contra la mujer, por cuanto no se ha materializado el enfoque de género dentro de los procesos administrativos, jurídicos y en particular, aquellos en los que los empleadores despiden a una mujer por denunciar violencia en contra suya o de sus compañeras, por razón de su sexo. En el caso particular, advirtió que tratándose de un caso de violencia y discriminación en contra de la mujer y no de una simple desvinculación laboral como lo plantearon las decisiones de instancia, los jueces debieron hacer uso de sus facultades ultra y extra petita, e ir más allá de las solicitudes hechas por la accionante, pues claramente no se está ante un problema de índole exclusivamente laboral, sino que, se refiere a la vulneración de derechos fundamentales de una defensora de derechos humanos. Por lo anterior, consideró que la acción de tutela cumple el requisito de subsidiariedad, toda vez que, si bien la actora puede obtener la indemnización por el despido injusto en un proceso ordinario laboral, a su desvinculación subyace un acto discriminatorio, el cual no puede ser debidamente remediado por el juez ordinario. Seguidamente, advirtió que ante la presencia de criterios sospechosos de discriminación deben aplicarse estándares probatorios flexibles: (i) la variación de las cargas probatorias, para eliminar la carga excesiva de las víctimas, y (ii) al ser casos de discriminación indirecta, como el de la presente acción de tutela, se deben admitir medios de prueba que pueden ser considerados “cuestionables”, tales como, “la eliminación de la obligación de probar intención discriminatoria”[93]. Estas reglas probatorias fueron ignoradas por todas las autoridades a las que acudió la accionante, en particular, por los jueces de instancia, con lo cual se vulneraron aún más sus derechos fundamentales, especialmente el de igualdad. De este modo, surge la obligación para el juez constitucional de determinar si la terminación del contrato de la demandante obedeció a criterios objetivos, en comparación con otros trabajadores de la Universidad de Ibagué que aún ostenten su cargo dentro de la institución. Lo anterior, por cuanto la Corte Constitucional ha destacado que la igualdad es uno de los pilares fundamentales del Estado Social de Derecho y que es un valor, principio y derecho fundamental, cuyo sentido material se dirige a “superar los obstáculos enfrentados por los grupos tradicionalmente discriminados o que se encuentran en debilidad manifiesta, lo que justifica la obligación del Estado y de la ciudadanía en general de adoptar acciones afirmativas en favor de esas poblaciones y que se encuentre proscrita cualquier manifestación de marginación en su contra”[94]. Por último, la Defensoría analizó las obligaciones nacionales e internacionales de los Estados en relación con la eliminación de las causas de la violencia en contra de las mujeres y la garantía del debido proceso. Sobre este particular, concluyó que, en el presente caso, es posible sostener que la actora, luego de denunciar ante las autoridades competentes de la institución educativa los hechos de acoso sexual que afrontaban sus compañeras, fue víctima de otra expresión de discriminación y violencia de género, pues su despido fue una forma de reprimirla a ella y a las víctimas, con el propósito de cohibir la denuncia de dichas circunstancias, sin que los jueces de instancia se hayan percatado de la evidente vulneración del derecho a la igualdad. Intervención de la Universidad Nacional de Colombia La Escuela de Estudios de Género adscrita a este centro educativo sostuvo que la autonomía universitaria, como principio rector de las actuaciones de las universidades, reviste de gran importancia para garantizar la independencia de la academia respecto del Poder Público y proteger el libre pensamiento y estudio. Sin embargo, destacó que esta potestad de autogobierno tiene límites claros en la Constitución y en la ley, razón por la cual en el caso concreto, los derechos humanos alegados por la accionante no pueden desconocerse bajo el pretexto de garantizar el principio de autonomía universitaria. En consonancia con lo anterior, la institución rechazó la posibilidad de que se desvincule laboralmente a un integrante de la comunidad académica con motivo de sus acciones de protección de los derechos humanos de los integrantes de la comunidad universitaria, pues tal defensa no puede ser motivo para retaliaciones, máxime cuando “las universidades como cuna del pensamiento académico deberían velar por el cumplimiento de los mandatos que amparan los derechos humanos”[95]. Así mismo, la Escuela de Estudios de Género informó a la Corte que, en desarrollo de una consultoría encargada por el Ministerio de Educación Nacional, publicó el informe Construcción de un Enfoque de Género y Diversidad Sexual para los Lineamientos de Educación Superior Inclusiva, en el cual recomendó al referido Ministerio expedir lineamientos acerca de la inclusión de la perspectiva de género en el sistema de educación superior. Explicó que el citado informe indica que “las problemáticas de género en el sistema de educación superior pasan por asuntos relacionados con todas las comunidades que lo conforman (estudiantes, docentes y personal administrativo)”[96]. En particular, respecto del acoso sexual y de la violencia y discriminación basadas en el género, la interviniente relató que “se recomendó la creación de instancias especializadas en el abordaje de estas problemáticas que tengan en cuenta los lineamientos internacionales y nacionales sobre la revictimización y la comprensión de la violencia de género como vulneración de los derechos humanos”[97]. Añadió que tales instancias deben articularse con las rutas locales y nacionales de atención previstas por la Ley 1257 de 2008 y destacó que, además de la implementación de protocolos de prevención y atención a casos específicos, la medida adecuada para la prevención de estas formas de violencia contra la mujer es la adopción del enfoque de género de manera transversal en todas las dependencias universitarias. Por otro lado, recalcó que la Ley 1257 de 2008 impone al Estado y a la sociedad el deber de velar por el derecho humano de las mujeres a una vida libre de violencias. Concretamente, el artículo 11 de dicha norma estableció varias medidas específicas en materia de educación. En desarrollo de tales previsiones normativas, el Ministerio de Educación expidió el Decreto 4798 de 2011, el cual determina, en su artículo 6º, que la responsabilidad de prevenir y promover la eliminación de la violencia en contra de las mujeres corresponde a todas las instituciones educativas. Finalmente, reiteró que los principios de libertad de pensamiento y pluralismo ideológico prevalecen en las instituciones de educación superior y que la autonomía universitaria debe ceñirse a los derechos fundamentales. En consecuencia, no puede utilizarse tal prerrogativa para lesionar las garantías constitucionales, deslegitimar el pensamiento crítico o desestimar denuncias. Intervención de la Universidad de Nariño El centro educativo afirmó que el principio de autonomía universitaria no tiene un carácter absoluto, por lo cual la desvinculación laboral de los docentes debe responder a razones objetivas sin propiciar circunstancias que se enmarquen como conductas discriminatorias. Adicionalmente, consideró que las medidas que las instituciones de educación superior deben tomar para prevenir y sancionar el acoso laboral y sexual requieren de la implementación de espacios de diálogo y capacitación[98]. Intervención de la Clínica Socio-Jurídica de Interés Público de la Universidad de Caldas La Clínica Socio-Jurídica estableció que el objetivo de la autonomía universitaria es el de otorgar a las instituciones de educación superior las condiciones necesarias para facilitar el libre ejercicio de la investigación y la docencia, sin interferencias del poder público o de particulares. Sin embargo, enfatizó en que la autonomía universitaria no tiene un carácter absoluto y debe observar principios constitucionales como los de equidad, justicia, igualdad de oportunidades, garantía de derechos fundamentales, entre otros[99]. En razón de lo anterior, consideró que es un falso dilema que se contraponga la autonomía universitaria con la libertad de enseñanza y la defensa de los derechos humanos, pues cuando las autoridades administrativas de las instituciones educativas vulneran los elementos esenciales de la citada autonomía actúan a partir de la arbitrariedad[100]. Así mismo, destacó que la libertad académica comprende las libertades de ens...