Sentencia T-238 de 2015

T-238-15 REPÚBLICA DE COLOMBIA Sentencia T-238/15 DERECHO FUNDAMENTAL A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y DURANTE EL PERIODO DE LACTANCIA-Reiteración de jurisprudencia ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE TRABAJADORA EMBARAZADA-Requisitos jurisprudenciales para que proceda la acción de tutela Esta Corte ha dicho que la acción de tutela sí resulta procedente, a pesar de la existencia de medios judiciales ordinarios, siempre y cuando se encuentren reunidos unos requisitos, que por cierto, no han sido aplicados uniformemente en todos los casos resueltos por este Tribunal, pues en algunos de ellos es evidente la mayor rigurosidad en el análisis de procedencia de la acción de tutela. Tales presupuestos aluden a: (i) que la desvinculación se ocasione durante el embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto; (ii) que el motivo de la desvinculación sea el estado de embarazo y no una causal objetiva y relevante que la justifique; (iii) que el empleador conozca o deba conocer el estado de embarazo; (iv) que la desvinculación se produzca sin autorización del Ministerio del Trabajo o de la autoridad competente, según el caso; y (v) que la desvinculación amenace el mínimo vital de la accionante y/o del que está por nacer. DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Marco normativo y jurisprudencial No existe duda respecto del alcance de la protección internacional, constitucional, legal y jurisprudencial que se le ha otorgado en materia laboral a la mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia. Protección, que está dirigida a todas las mujeres trabajadoras sin distinción alguna, trátese de aquellas que pertenezcan tanto al sector público como privado, así como a las vinculadas mediante cualquier modalidad laboral que exista. Por tanto, no es de recibo ninguna razón, argumento, fundamento, o concepción filosófica, política, religiosa o de cualquier índole, por medio de las cuales se pretenda justificar ya sea la inaplicación de este derecho o su reconocimiento tímido o parcial, pues de ser así, ello implicaría un claro desconocimiento del derecho a la igualdad que le asiste a todas y cada una de las mujeres trabajadoras que por las naturales y obvias circunstancias derivadas del embarazo o la lactancia, se encuentran en un mismo plano de condiciones, lo cual demanda un trato igualitario en lo que respecta al reconocimiento del amparo laboral reforzado en cuestión. DERECHO FUNDAMENTAL A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y DURANTE EL PERIODO DE LACTANCIA-Reglas para la protección MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Orden a la ESAP renovar contrato laboral DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Orden a la ESAP pagar indemnización equivalente a los salarios dejados de percibir por la trabajadora hasta la fecha en que efectivamente se produjo el parto; y el descanso remunerado por concepto de la licencia de maternidad Referencia: Expediente T-4.712.280. Acción de tutela instaurada por Cristi Yohanna Díaz Lavao contra la Escuela Superior de Administración Pública –ESAP Territorial Huila – Caquetá. Magistrada (e) Ponente: MARTHA VICTORIA SÁCHICA MÉNDEZ Bogotá D.C., treinta (30) de abril de dos mil quince (2015). La Sala Octava de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por los Magistrados María Victoria Calle Correa, Luis Ernesto Vargas Silva y Martha Victoria Sáchica Méndez, quien la preside, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, ha proferido la siguiente SENTENCIA En el proceso de revisión del fallo proferido por el Tribunal Contencioso Administrativo del Huila, Sala Tercera de Decisión del Sistema Oral, el 1º de octubre de 2014, que confirmó el dictado por el Juzgado Quinto Administrativo Oral de Neiva, el 27 de agosto de 2014, que en su momento denegó el amparo solicitado dentro de la acción de tutela promovida por Cristi Yohanna Díaz Lavao contra la Escuela Superior de Administración Pública –ESAP Territorial Huila – Caquetá. El expediente de la referencia fue seleccionado para revisión mediante Auto del 27 de enero de 2015, proferido por la Sala de Selección de Tutelas Número Uno. I. ANTECEDENTES El 12 de agosto de 2014, la ciudadana Cristi Yohanna Díaz Lavao instauró acción de tutela contra la Escuela Superior de Administración Pública –ESAP Territorial Huila – Caquetá, por considerar vulnerados sus derechos fundamentales “a la familia, a la vida del menor que está por nacer, al libre desarrollo de la personalidad, a la igualdad, al trabajo y a la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada”, ante la negativa en la renovación del contrato de prestación de servicios profesionales mediante el cual fue vinculada, pese a encontrarse en estado de embarazo durante la relación contractual. 1. Hechos y pretensiones 1.1. El 21 de enero de 2014, Cristi Yohanna Díaz Lavao y la Escuela Superior de Administración Pública, ESAP Territorial Huila–Caquetá, suscribieron contrato de prestación de servicios profesionales o de apoyo a la gestión Nº 048 de 2014, con un plazo de ejecución de 6 meses y 10 días, es decir, vigente hasta el 31 de julio de 2014. 1.2. El objeto del contrato consistía en que la accionante, contratista, se obligaba con la entidad accionada “a prestar sus servicios profesionales apoyando en el componente técnico y operativo, las acciones de planificación, implementación y seguimiento de los programas académicos, capacitación y formación para el trabajo que se gestionan a nivel territorial en el Municipio de Neiva – Huila, así como desarrollar las actividades administrativas que se le indiquen”[1]. 1.3. La demandante manifiesta que el 10 de julio de 2014, durante la vigencia del vínculo contractual, mediante escrito de radicación Nº 548 que presentó en la recepción del ente demandando, comunicó que se encontraba en embarazo aportando una prueba de laboratorio practicada el 5 de julio de 2014. Indica que en esa ocasión expuso a la entidad accionada que conforme a la jurisprudencia reiterada de esta Corporación en cuanto a la protección de la mujer gestante, debía darse cumplimiento a la estabilidad laboral reforzada aun tratándose de contratista. 1.4. Afirma, que el 28 de julio de 2014 el Supervisor del Contrato en mención emitió el informe final de supervisión de contratos RE-A-CT-60, mediante el cual calificó su labor en un 92% en una escala de 0 a 100. 1.5. En vista de que se aproximaba la terminación del periodo de ejecución del contrato, la accionante señala que el 29 de julio de 2014 ingresó a la oficina del Director Territorial para preguntar acerca de su contratación, dejando de presente que había comunicado con antelación y por escrito su estado de gravidez, pues de conformidad con los postulados jurisprudenciales y constitucionales tenía derecho a continuar vinculada con la institución demandada al ser sujeto de especial protección del Estado. Sin embargo, agrega que recibió respuesta desfavorable por parte de dicho funcionario. 1.6. En efecto, el Director Territorial de la entidad accionada mediante oficio del 30 de julio de 2014 dio respuesta a la comunicación del estado de embarazo, fundándose en un concepto emitido el 16 de julio de 2014 por el Departamento de Asesorías y Consultorías de esa misma institución, en cuanto al punto de renovación de contrato de prestación de servicios a mujer gestante. Esta vez respondió que, “en primer lugar, fue contratada bajo la modalidad de un contrato de prestación de servicios, el cual no implica una subordinación directa con el empleador, sino por el contrario, como su nombre taxativamente lo señala, la persona presta un servicio a cambio de una contraprestación, que la mayoría de las veces es monetaria. En segundo lugar, el contrato de prestación de servicios, la persona puede ser retirada de su labor por el vencimiento del contrato y no por el conocimiento del estado de embarazo, por cuanto el empleador o nominador no desconocería el derecho de fuero de maternidad que posee la persona”. 1.7. La accionante manifiesta que desde el 1º de agosto de 2014 se encuentra desvinculada del ente accionado y que al cabo del día 11 de ese mismo mes y año, ya había completado once (11) semanas de gestación, según ecografía tomada el 24 de julio en la IPS Saludcoop. 1.8. Con base en los anteriores hechos solicita: · Se tutelen sus derechos fundamentales “a la familia, a la vida del menor que está por nacer, al libre desarrollo de la personalidad, a la igualdad, al trabajo y a la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada”. · Se ordene a la demandada a “restablecer la relación contractual” bajo la misma modalidad y condiciones, para ocupar el cargo que venía desempeñando u otro equivalente o superior. · Se ordene a la entidad al pago de los honorarios dejados de percibir a partir de su desvinculación. · Se ordene a la accionada al pago de la indemnización que alude al “supuesto de protección contra la discriminación”, así como al costeo de las costas procesales. · Se ordene al Representante Legal y al grupo de Asesores Jurídicos y Contratación de la Escuela Superior de Administración Pública –ESAP Territorial Huila – Caquetá a “recibir una jornada de capacitación en no discriminación a la mujer, derechos laborales y estabilidad laboral reforzada”, a fin de que no se presenten situaciones como la que dio lugar a esta acción de tutela. 2. Material probatorio obrante en el expediente 2.1. Copia de la cédula de ciudadanía Nº 1.079.606.094, expedida en Santa María (Huila), correspondiente a Cristi Yohanna Díaz Lavao[2]. 2.2. Copia del contrato de prestación de servicios profesionales o de apoyo a la gestión Nº 048 de 2014[3]. 2.3. Copia del escrito con radicado Nº 548 del 10 de julio de 2014, por medio del cual se informó acerca del estado de embarazo[4]. 2.4. Copia del resultado del estudio de “prueba embarazo monoclonal” (GX) practicada el 7 de mayo de 2014 a la demandante[5]. 2.5. Copia del informe final de supervisión de contratos RE-A-CT-60 emitido el 28 de julio de 2014[6]. 2.6. CD de audio[7] en el que al parecer contiene una grabación de la conversación sostenida el 29 de julio de 2014 entre la demandante y el Director Territorial del ente demandado, según la cual consta la primera respuesta negativa a la renovación del contrato. 2.7. Oficio del 30 de julio de 2014, mediante el cual el representante legal de la accionada dio respuesta a la comunicación del embarazo[8]. 2.8. Copia del resultado de la ecografía tomada el 24 de julio de 2014 a nombre de Cristi Yohanna Díaz Lavao[9]. 3. Actuación procesal En Auto del 14 de agosto 2014[10], el Juzgado Quinto Administrativo Oral de Neiva avocó la acción de tutela y corrió traslado a la entidad demandada para que ejerciera sus derechos de defensa y contradicción. En vista de ello, el Director Territorial de la Escuela Superior de Administración Pública, ESAP Territorial Huila–Caquetá presentó escrito el 20 de agosto de 2014[11], en el cual se opone a las pretensiones de la acción de tutela, pues a su juicio no se vulneraron los derechos fundamentales invocados. Igualmente, solicita no se consideren conculcados los derechos “del menor que está por nacer, a la familia” y “al mínimo vital”, ya que la accionante cuenta con otras actividades contractuales que le permiten una estabilidad económica. En sustento de todo lo anterior, argumenta que la institución accionada que representa no posee los recursos suficientes para contratar todo el personal de apoyo del área académica y los coordinadores del Centro Territorial de Administración Pública (en adelante CETAP), pues dichas personas serían contratadas a partir del 15 de agosto de 2014, esto es, cuando iniciaría el periodo académico. Explica que solamente se realizaría la contratación de coordinadores del CETAP para las ciudades con “gran cantidad” de estudiantes como Pitalito, Mocoa, Florencia y Neiva, aclarando que en el caso de la última, el Coordinador Académico como funcionario de planta de la dirección territorial debía asumir las actividades de coordinación del CETAP en esa ciudad, lo cual justifica la no renovación del contrato de la tutelante ante la inexistencia de la necesidad del servicio. Señala que no hay posibilidad a que la accionante tenga derecho al fuero de maternidad por tres razones, a saber: (i) se contrató bajo la modalidad de prestación de servicios profesionales, lo cual no implica una subordinación directa con el empleador, sino por el contario, presta un servicio a cambio de una contraprestación económica; (ii) en “el contrato de prestación de servicios la persona puede ser retirada de su labor por el vencimiento del mismo y no por el conocimiento del estado de embarazo por cuanto el empleador o nominador no desconocería el derecho de fuero de maternidad”; y (iii) el objeto del contrato en mención se cumplió en su totalidad, por tanto, no es necesario contratar a ninguna persona y, además, tampoco se tiene el presupuesto requerido. 4. Decisiones objeto de revisión · Sentencia de primera instancia El Juzgado Quinto Administrativo Oral de Neiva profirió fallo del 27 de agosto de 2014[12], por medio del cual denegó el amparo solicitado por la accionante al concluir que ésta no demostró la existencia de una relación laboral oculta dentro del contrato convenido con la entidad accionada, exigencia que a su juicio era necesaria para obtener el beneficio del derecho a la estabilidad laboral reforzada de la contratista gestante. Tal conclusión la funda con base en la trascripción de un aparte de la sentencia SU-070 de 2013 y en algunas pautas jurisprudenciales que el Consejo de Estado también en sede de tutela ha señalado en esta materia. En suma, el despacho judicial estima que la demandante es consciente de que su relación con el ente demandado no era laboral, sino mediante contrato de prestación de servicios profesionales, los cuales están regulados por la Ley 80 de 1993 y se caracterizan por la insubordinación, es decir, el contratista es autónomo en el cumplimiento de la actividad contratada, circunstancia que los distingue frente al contrato laboral. · Impugnación Mediante escrito del 1º de septiembre de 2014[13], la tutelante presentó impugnación contra la decisión en precedencia por dos razones, a saber: (i) Porque se sustentó en jurisprudencia que no estaba vigente, pues se acogió una posición adoptada por el máximo Órgano de la Jurisdicción de lo Contencioso Administrativo, la cual posteriormente se superó con la asumida por la Corte Constitucional. (ii) Porque se interpretó de manera errada y contradictoria el fallo de esta Corporación SU-070 de 2013 respecto de la aplicación de la protección reforzada derivada de la maternidad, al considerarse que solo procede cuando se trata de una relación laboral, pese a conocerse que en la referida sentencia de unificación se precisaron las siguientes reglas jurisprudenciales: “[P]rocede la protección reforzada derivada de la maternidad, luego la adopción de medidas protectoras en caso de cesación de la alternativa laboral, cuando se demuestre, sin alguna otra exigencia adicional: a) la existencia de una relación laboral o de prestación y, b) que la mujer se encuentre en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguiente al parto, en vigencia de dicha relación laboral o de prestación. (…)”. · Sentencia de segunda instancia El 1º de octubre de 2014[14], el Tribunal Administrativo del Huila, Sala Tercera de Decisión del Sistema Oral, confirmó el fallo recurrido al reiterar en esencia los mismos argumentos del a quo. Indica que el juez de tutela no puede definir si un contrato de prestación de servicios “encubre una relación laboral”, toda vez que es un asunto de índole legal que debe resolverse en la jurisdicción ordinaria, “a menos que se trate de una situación excepcional en la que la primacía de la realidad en las relaciones laborales resulte probada, así como la vulneración de derechos fundamentales del trabajador”, lo cual a su juicio no acontece en el presente caso “pues la accionante no aportó ningún medio probatorio que acreditara” dos cosas, la primera, que el contrato de prestación de servicios “es un velo que cubre la relación laboral real”, y la segunda, que por la terminación de ese contrato “se amenazan derechos fundamentales como al mínimo vital y el del nasciturus”. Agrega, que la tutelante estaba en condiciones de demostrar tales circunstancias y además que la entidad accionada había “indicado” que uno de sus empleados de planta desempeñaría la labor que ella venía ejecutando, lo que en su sentir “desvirtúa la presunción que pudiera inferirse al respecto y más aún cuando más allá de sus manifestaciones, no aportó a la actuación sustento alguno para demostrar la existencia de una auténtica relación laboral por lo que coherentemente, no es posible inferir que la terminación de la relación contractual supone para la accionante la ocurrencia de un perjuicio irremediable y con ocasión de su estado gestante.” 5. Actuación procesal en sede de revisión 5.1. Mediante Auto del 6 de marzo de 2015[15], la Magistrada sustanciadora dispuso oficiar a la Escuela Superior de Administración Pública, ESAP Territorial Huila–Caquetá, para que allegara el material probatorio con el cual efectivamente demuestre lo manifestado en el escrito de contestación de la acción de tutela, específicamente, frente a: (i) la supuesta inexistencia de la necesidad del servicio por el cual se contrató a Cristi Yohanna Díaz Lavao mediante contrato de prestación de servicios profesionales Nº 048 del 21 de enero de 2014; (ii) al presunto cumplimiento total del objeto del contrato anteriormente referido. De igual forma, complemente y/o adicione lo que estime relevante y pertinente, aportando las pruebas que considere necesarias. Al tiempo, igualmente se ofició a Cristi Yohanna Díaz Lavao, para que allegara algún documento donde complemente y/o adicione lo que estime relevante y novedoso, adjuntando los medios probatorios que estime indispensables. 5.2. El director Territorial de la accionada presentó escrito[16] el 19 de marzo de 2015, por medio del cual reitera lo dicho en el escrito de contestación de la acción de tutela, esto es, la no necesidad de realizar una nueva contratación de apoyo para la gestión en esa entidad, ante la insuficiencia de recursos para ello y además porque en el caso de la ciudad de Neiva, el Coordinador Académico como funcionario de planta de esa dirección territorial “asumiría las actividades de coordinación” del CETAP en esa ciudad. Como prueba de lo anterior, allega copia de la notificación de funciones efectuada el 13 de septiembre de 2013 a la persona que para esa fecha desempeñaba el cargo de profesional universitario en esa territorial[17]. Adicionalmente, manifiesta que el objeto y la duración contractual en cuestión estaban ligados a lo dispuesto por el Departamento Administrativo de la Función Pública (Escuela Superior de Administración Pública) en la Resolución SC Nº 1911 del 26 de septiembre de 2013, “por el cual se establece el calendario académico general nacional para todos los programas curriculares de pregrado, posgrado y maestría, para el año 2014”. Resolución que también adjunta como prueba al plenario[18]. 5.3. Por su parte, la accionante no allegó al expediente nuevos documentos de los ya presentados desde un comienzo, al instaurar la demanda de tutela. II. CONSIDERACIONES Y FUNDAMENTOS Primera. Competencia 1. La Sala Octava de Revisión de la Corte Constitucional es competente para revisar los fallos de tutela proferidos dentro del trámite de referencia, con fundamento en lo dispuesto en los artículos 86, inciso tercero y 241, numeral 9, de la Constitución Política, en concordancia con los artículos 33 a 36 del Decreto 2591 de 1991. Segunda. Problema jurídico a resolver 2. De conformidad con los antecedentes anteriormente expuestos, le corresponde a la Sala de Revisión analizar el siguiente problema jurídico: ¿Vulnera la Escuela Superior de Administración Pública, ESAP Territorial Huila–Caquetá, los derechos fundamentales “a la familia, a la vida del menor que está por nacer, al libre desarrollo de la personalidad, a la igualdad, al trabajo y a la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada” de Cristi Yohanna Díaz Lavao, al no renovar el contrato de prestación de servicios profesionales Nº 048 de 2014, con el cual se vinculó a esa entidad, argumentando la inexistencia de la necesidad del servicio y el cumplimiento total del objeto contractual, a pesar de que la trabajadora se encontraba en estado de embarazo y sin que mediara autorización previa del Ministerio del Trabajo? 3. Para ello, se abordará la siguiente temática: (i) la procedencia de la acción de tutela para reclamar el derecho a la protección laboral reforzada de la mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia; (ii) marco normativo y jurisprudencial respecto del alcance del derecho a la protección laboral reforzada de la mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia; (iii) reglas respecto de la aplicación del derecho a la protección laboral reforzada de la mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia; y (iv) reglas acerca de la adopción de medidas protectoras que materializan el amparo laboral reforzado de la mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia, vinculada mediante contrato de prestación de servicios. Con estas bases, será analizado y decidido el caso concreto. Tercera. La procedencia de la acción de tutela para reclamar el derecho a la protección laboral reforzada de la mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia 4. Como es sabido, debido a la exigencia residual y subsidiaria de la acción de tutela, la Corte Constitucional ha sido enfática al considerar que, como regla general, dicho mecanismo judicial no es el adecuado para reclamar derechos de naturaleza laboral ni mucho menos para discutir asuntos de índole legal y contractual, toda vez que la normatividad dispone a favor de los trabajadores, medios de defensa judicial específicos e idóneos para la salvaguarda de sus derechos, cuando quiera que se estimen amenazados o desconocidos, mecanismos que deben emplearse en las respectivas jurisdicciones ordinarias, según las condiciones y circunstancias en que se presente la relación laboral. 5. Esta Corporación igualmente ha precisado algunas excepciones frente a la anterior regla general, por ejemplo, en los casos de despido, terminación o no renovación del contrato, sin importar la modalidad laboral, en donde se han desvinculado mujeres en estado de embarazo o en período de lactancia. En esos eventos, esta Corte ha dicho que la acción de tutela sí resulta procedente, a pesar de la existencia de medios judiciales ordinarios, siempre y cuando se encuentren reunidos unos requisitos, que por cierto, no han sido aplicados uniformemente en todos los casos resueltos por este Tribunal, pues en algunos de ellos es evidente la mayor rigurosidad en el análisis de procedencia de la acción de tutela. Tales presupuestos aluden a: (i) que la desvinculación se ocasione durante el embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto; (ii) que el motivo de la desvinculación sea el estado de embarazo y no una causal objetiva y relevante que la justifique; (iii) que el empleador conozca o deba conocer el estado de embarazo; (iv) que la desvinculación se produzca sin autorización del Ministerio del Trabajo o de la autoridad competente, según el caso; y (v) que la desvinculación amenace el mínimo vital de la accionante y/o del que está por nacer[19]. 6. Sin embargo, de conformidad con los postulados constitucionales, legales y jurisprudenciales que esta Corte ha fijado hasta la fecha con el fin de avanzar en una protección eficaz y adecuada a favor de la mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia, exigir el cumplimiento de los presupuestos (ii) y (iii) anteriormente enunciados, resulta claramente desproporcionado y contradictorio como a continuación se explica. 7. En cuanto a la exigencia referente a: (ii) que el motivo de la desvinculación sea el estado de embarazo y no una causal objetiva y relevante que la justifique, debe tenerse en cuenta que el numeral 2º del artículo 239[20] del Decreto 2663 de 1950[21] dispone que se presume el despido (terminación o no renovación del contrato) por motivo del embarazo o lactancia, cuando se ha efectuado dentro del periodo de gestación o dentro de los tres meses siguientes al parto. 8. Como se lee, dicha norma prevé una presunción de naturaleza legal que puede desvirtuarse al admitir prueba en contrario, carga probatoria que indiscutiblemente le compete al empleador o a quien alegue que la desvinculación se debe a una causal objetiva y no en razón del estado de embarazo o lactancia. En esa medida, exigir el cumplimiento de este requisito de procedencia de la acción de tutela a cargo de la mujer gestante o en periodo de lactancia, quien instaura la acción ya sea a nombre propio o mediante agente oficioso o apoderado judicial, evidentemente implica una carga probatoria adicional y desproporcionada para ella, ya que para la protección de sus derechos y los de su hijo (a), simplemente debe demostrar que la desvinculación se ocasionó durante el embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto y a partir de ahí, es que surge la probabilidad de beneficiarse con la mencionada presunción, si el empleador se limita a expresarla pero sin probar una causal objetiva distinta al embarazo o la lactancia, que justifique la desvinculación laboral. 9. En esencia, dicho requisito implica que el juez de tutela (o el ordinario, según la vía acogida) deba verificar si el motivo de la desvinculación se debió al estado de embarazo o lactancia, u a otra causa objetiva, constatación que claramente no se efectúa en el análisis de procedencia de la acción de tutela sino en una etapa posterior a ella, donde dependiendo de lo encontrado en el material probatorio, el operador judicial determinará si resulta aplicable o no la protección laboral reforzada de la mujer gestante o en periodo de lactancia, para lo cual, en principio, adoptará todas las medidas de protección ya definidas en esta materia, tanto en los instrumentos internacionales como en la Constitución, la ley y la jurisprudencia. 10. Respecto al otro presupuesto relativo a: (iii) que el empleador conozca o deba conocer el estado de embarazo, igualmente no resulta necesaria dicha exigencia, toda vez que según la jurisprudencia, como en efecto más adelante se explicará con mayor detalle, para que proceda la aplicación de la protección laboral reforzada derivada de la maternidad solo se requiere demostrar lo siguiente: a) la existencia de una relación laboral o de prestación y, b) que la mujer se encuentre en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto, en vigencia de dicha relación laboral o de prestación[22]. 11. Por tanto, exigir el cumplimiento de este requisito al cabo de los avances obtenidos en esta temática, implica una clara contradicción y al tiempo una limitante tanto para la mujer desvinculada en estado de embarazo o en periodo de lactancia, como para quien está por nacer, pues no es razonable que para efectos de estudiar la procedencia de la acción de tutela deba considerarse si el empleador conoce o debió conocer el estado de embarazo, cuando tal circunstancia no tiene la mínima relevancia al momento de analizar si hay lugar o no al derecho a la protección laboral reforzada en razón de la maternidad. Dicho acontecimiento adquiere importancia, cuando el juez tenga que determinar el alcance de algunas medidas de protección a seguir, según las condiciones especiales que rodeen cada caso, es decir, luego de haber discutido acerca del reconocimiento del derecho reclamado. 12. Conforme a lo expuesto, resulta viable concluir, que el juez de tutela al estudiar la procedencia de la acción de tutela con la cual se pretenda reclamar el derecho a la protección laboral reforzada de la mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia, sin importar la modalidad laboral, además de verificar el cumplimiento de los presupuestos generales, también deberá constatar la observancia de los siguientes requisitos: (i) que la desvinculación se ocasione durante el embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto; (ii) que la desvinculación se efectúe sin autorización del Ministerio del Trabajo o de la autoridad competente, según el caso; y (iii) que la desvinculación amenace el mínimo vital de la accionante y/o de quien está por nacer. Cuarta. Marco normativo y jurisprudencial respecto del alcance del derecho a la protección laboral reforzada de la mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia 13. En los casos de despido, terminación o no renovación del contrato, sin importar la modalidad laboral, en donde se han desvinculado mujeres en estado de embarazo o en período de lactancia, en principio, podría decirse que implican dos situaciones en contra de la trabajadora gestante o lactante y del que está por nacer. Por un lado, la vulneración de sus derechos fundamentales, especialmente al trabajo, y por otro, una discriminación laboral en razón de su estado de gravidez. Dichos agravios deben observarse y solucionarse en conjunto, y de forma definitiva, pues solo así podría otorgarse una plena y eficaz protección laboral reforzada a la mujer trabajadora que se encuentre ya sea en estado de gestación o en lactancia, en razón al fuero de maternidad que indiscutiblemente le asiste. 14. Aunado a lo anterior, en la actualidad existe un número considerable de instrumentos internacionales, disposiciones constitucionales y legales, así como pautas jurisprudenciales, mediante los cuales se han adoptado medidas de protección para afrontar esa problemática, algunas de las cuales se mencionan a continuación, con el fin de ilustrar el alcance de este derecho. 15. El numeral segundo del artículo 2º del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales[23], establece que cada uno de los Estados Partes[24] “se compromete a adoptar medidas, tanto por separado como mediante la asistencia y la cooperación internacionales, especialmente económicas y técnicas, hasta el máximo de los recursos de que disponga, para lograr progresivamente, por todos los medios apropiados, inclusive en particular la adopción de medidas legislativas, la plena efectividad de los derechos aquí reconocidos” (negrilla fuera de texto original). 16. En esa medida, el Estado Colombiano se comprometió a lo previsto en el numeral segundo del artículo 10 de ese mismo instrumento internacional, esto es, a “conceder especial protección a las madres durante un período de tiempo razonable antes y después del parto. Durante dicho período, a las madres que trabajen se les debe conceder licencia con remuneración o con prestaciones adecuadas de seguridad social” (negrilla fuera de texto original). 17. Por su parte, el numeral primero del artículo 11 de la Convención Sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer[25], dispone que los Estados Partes[26] “adoptaran todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar a la mujer, en condiciones de igualdad con los hombres, los mismos derechos, en particular: a) El derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano; (…); c) El derecho a elegir libremente profesión y empleo, el derecho al ascenso, a la estabilidad en el empleo y a todas las prestaciones y otras condiciones de servicio, (…); (…); e) El derecho a la seguridad social, en particular en casos de jubilación, desempleo, enfermedad, invalidez, vejez u otra incapacidad para trabajar, así como el derecho a vacaciones pagadas; f) El derecho a la protección de la salud y a la seguridad en las condiciones de trabajo, incluso la salvaguardia de la función de reproducción” (negrilla fuera de texto original). 18. En consonancia, el numeral segundo de la misma disposición citada de la Convención mencionada prevé que, con la finalidad de impedir la discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, el Estado Colombiano se comprometió a tomar “medidas adecuadas para: a) Prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad y la discriminación en los despidos sobre la base del estado civil; b) Implantar la licencia de maternidad con sueldo pagado o con prestaciones sociales comparables sin pérdida del empleo previo, la antigüedad o los beneficios sociales; (…)” (negrilla fuera de texto original). 19. De igual manera, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) profirió la Recomendación Nº 95 (sobre la protección de la maternidad), la cual en su artículo 4º indica que “[S]iempre que sea posible, el período antes y después del parto durante el cual sea ilegal para el empleador despedir a una mujer en virtud del artículo 6 del Convenio sobre la protección de la maternidad (revisado), 1952, debería comenzar a contarse a partir del día en que el empleador haya sido notificado, por medio de un certificado médico, del embarazo de esa mujer, y debería ser prolongado por lo menos hasta un mes después de la terminación del período de descanso de maternidad previsto en el artículo 3 de dicho Convenio” (negrilla fuera de texto original). 20. El artículo 1º y el numeral primero del artículo 2º del Convenio 183[27] también de la Organización Internacional del Trabajo (Convenio sobre la protección de la maternidad) señalan claramente el campo de aplicación de dicho instrumento internacional. La primera disposición establece que “el término mujer se aplica a toda persona de sexo femenino, sin ninguna discriminación, y el término hijo a todo hijo, sin ninguna discriminación”; y la segunda dispone lo siguiente: “[E]l presente Convenio se aplica a todas las mujeres empleadas, incluidas las que desempeñan formas atípicas de trabajo dependiente” (negrilla fuera de texto original, excepto los términos “mujer” e “hijo”). Así mismo, en el artículo 4º se establece un grupo de medidas de amparo con el fin de que a la mujer trabajadora gestante o lactante se le garantice el acceso y goce efectivo a la licencia de maternidad[28]. 21. Igualmente, como mecanismo de protección del empleo y no discriminación a la mujer embarazada, el numeral primero[29] del artículo 8º de dicho Convenio estatuye la regla general de prohibición al empleador público o privado -la norma internacional no hace distinción alguna- para despedir a una mujer que se encuentre en tres situaciones puntuales y especialísimas, a saber: (i) en estado de embarazo; (ii) en periodo de lactancia; o (iii) después de haberse reintegrado al trabajo durante el período que determine la legislación interna. Empero, como excepción a la anterior regla, la misma disposición otorga al empleador la posibilidad para despedir a una mujer gestante, lactante o reintegrada al trabajo, siempre y cuando se atiendan dos presupuestos, uno de índole sustancial, esto es, que el despido se deba a motivos que no estén relacionados con el embarazo, el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia, y otro de carácter probatorio, es decir, la ineludible obligación de probar el motivo o la causa del despido que alegue, para lo cual no bastara meras afirmaciones o señalamientos, tal y como se expuso en el acápite anterior de la presente providencia. 22. Y finalmente, el numeral segundo[30] del citado artículo 8º dispone a favor de la mujer embarazada o lactante otra garantía laboral, la cual debe materializarse ya sea retornando al mismo puesto de trabajo o, en su defecto, a un puesto equivalente con la misma remuneración, al término de la licencia de maternidad. 23. Por su parte, la Constitución Política de igual manera otorga una importante protección especial a la mujer en estado de embarazo o en periodo en lactancia, para este caso, específicamente para aquella trabajadora que se encuentre precisamente en esas condiciones particulares. Lo anterior debido a una simple lectura e interpretación armónica de su preámbulo y los artículos 11, 13, 25, 43, 44 y 53, principalmente, como a continuación se expone. 24. El preámbulo[31] de la Carta Superior estatuye como una finalidad del Pueblo colombiano la de asegurar a todos sus integrantes sus derechos a la vida, al trabajo, a la igualdad y a la justicia. Con el objeto de cumplir ese mandato supremo en el texto constitucional se catalogaron como derechos fundamentales la vida (art. 11)[32], la igualdad (art. 13)[33] y al trabajo (art. 25)[34], al igual que ejercer el derecho de acceso a la administración de justicia (art. 229)[35], los cuales adquieren una connotación particular cuando se trata de la mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia. 25. La mujer trabajadora, una gestadora de vida, lleva consigo la indefectible prerrogativa ya sea de acceder a un empleo, mantenerse o reintegrarse al mismo, independientemente de la modalidad laboral, siempre bajo unos parámetros de trato justo e igualitario frente a otro trabajador u otra trabajadora (pública o privada) que no esté embarazada o sea lactante. Además, si resultare afectada en tales derechos, ella podrá acudir al juez a fin de obtener la protección laboral reforzada que le asiste, siempre y cuando se encuentren reunidos todos los presupuestos para concederle dicho amparo. 26. En armonía con tales preceptos están los artículos 43, 44 y 53 constitucionales, mediante los cuales se consolida el derecho a la protección laboral reforzada por el embarazo o la lactancia. 27. La primera disposición[36] reitera la igualdad de derechos y oportunidades entre mujeres y hombres, prohibiendo cualquier clase de discriminación contra la mujer. De igual forma otorga a la mujer un fuero de especial protección y asistencia a cargo del Estado y exclusivamente durante la maternidad, es decir, dicho amparo cobija dos periodos, el del embarazo y el inmediatamente posterior a este, la lactancia. 28. El segundo precepto[37] establece un catálogo de derechos fundamentales de los que son titulares todos los niños, los cuales innegablemente también protegen al que está por nacer. En esa medida, todo aquello que amenace o vulnere los derechos de la mujer embarazada o lactante, de igual manera atenta o conculca los del niño o niña por nacer, o viceversa. Esta protección laboral reforzada surge sencillamente por el obvio y natural amparo que debe dárseles a quienes están en un estado de vulnerabilidad e indefensión como efectivamente ocurre en los casos de la mujer embarazada, lactante y del niño o niña que está por nacer. En esencia, es una medida protectora básica que cualquier sociedad acoge acorde con el principio de la dignidad humana. 29. La última de las normas[38], en consonancia con los mandatos internacionales y nacionales expuestos anteriormente, emprende un avance necesario en la materia, precisamente, para que el Estado Colombiano por intermedio del legislador expida el Estatuto del Trabajo, y de esta manera cumpla con lo que se comprometió el Estado al suscribir y aprobar los instrumentos internacionales. Esta norma enlista unos principios mínimos fundamentales que el Congreso deberá adoptar al expedir la respectiva ley, entre los cuales se destacan para el presente asunto los siguientes: (i) Igualdad de oportunidades para los trabajadores; (ii) remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; (iii) estabilidad en el empleo; (iv) primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; (v) garantía a la seguridad social; (v) protección especial a la mujer, a la maternidad (…)”. 30. Se advierte que al cabo de casi 24 años de entrada en vigencia de la Constitución Política de 1991, el Congreso de la República no ha expedido el Estatuto del Trabajo. Sin embargo, tanto el ejecutivo como el legislador han expedido algunas normas[39] (algunas con anterioridad a la Carta Superior) que han avanzado en la consolidación del derecho a la protección laboral reforzada de la mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia. 31. Entre tales normativas se encuentra principalmente el actual Código Sustantivo del Trabajo (Decreto 2663 de 1950), el cual en su artículo 239 (modificado por el art. 35 de la Ley 50 de 1990, a su vez modificado por el art. 2º de la Ley 1468 de 2011) prevé la prohibición de que ninguna trabajadora podrá despedirse por motivo de embarazo o lactancia y establece una presunción de despido (entiéndase también por terminación o no renovación del contrato) motivado por el embarazo o la lactancia, cuando éste se ha efectuado dentro del periodo del embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto, y sin mediar la respectiva autorización de la autoridad competente según el caso. Igualmente, consagra a favor de la trabajadora despedida sin permiso, una indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días, independiente de las indemnizaciones y prestaciones a que tenga derecho conforme a la modalidad del contrato, al igual que al pago de las doce (12) semanas de salario como descanso remunerado, esto es, la licencia de maternidad. 32. La Corte Constitucional en sentencia C-470 de 1990 se pronunció acerca de la constitucionalidad del numeral tercero de la norma anteriormente mencionada. En esa oportunidad la Corte aplicó, conforme al principio de la igualdad (art. 13 Superior), la regla de la unidad normativa (art. 6º del Decreto 2067 de 1991) entre la indemnización prevista en los artículos 2º de la Ley 197 de 1938, 21 del Decreto 3135 de 1968 y 34 de la Ley 50 de 1990, y con el fin de proteger la estabilidad laboral de las servidoras públicas embarazadas, declaró exequible la normativa acusada al precisar que “carece de todo efecto el despido de una trabajadora durante el embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorización previa del funcionario del trabajo competente, quien debe verificar si existe o no justa causa probada para el despido”. Al respecto agregó que “para que el despido sea eficaz, el patrono debe obtener la previa autorización del funcionario del trabajo, para entonces poder entregar la correspondiente carta de terminación del contrato. Y en caso de que no lo haga, no sólo debe pagar la correspondiente indemnización sino que, además, el despido es ineficaz” (negrilla fuera de texto original). 33. En esa misma providencia, esta Corte señaló que la protección a la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada o en periodo de lactancia debe ser eficaz, toda vez que “la Constitución ordena un amparo especial a la estabilidad laboral de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez, por lo cual no es suficiente que el ordenamiento legal asegure unos ingresos monetarios a esas trabajadoras, sino que es necesario protegerles eficazmente su derecho efectivo a trabajar”. Además, expuso que una de las razones por la cual la mujer embarazada o lactante tiene derecho a ese amparo constitucional, se debe a que “una de las manifestaciones más claras de discriminación sexual ha sido, y sigue siendo, el despido injustificado de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez, debido a los eventuales sobrecostos o incomodidades que tal fenómeno puede implicar para las empresas. Por ello, los distintos instrumentos internacionales han sido claros en señalar que no es posible una verdadera igualdad entre los sexos, si no existe una protección reforzada a la estabilidad laboral de la mujer embarazada”. 34. Finalmente, en sede de tutela esta Corporación de igual manera se ha pronunciado en varias oportunidades[40] acerca del alcance del derecho a la estabilidad laboral reforzada en cuestión, entre los cuales se destaca el efectuado en la sentencia de unificación de jurisprudencia SU-070 de 2013. En esa ocasión la Corte incluso elevó a principio constitucional dicho derecho, pues sostuvo que “el contenido del principio constitucional de estabilidad laboral en el caso de las mujeres embarazadas se ha forjado a partir de la compresión de que la búsqueda de regulaciones que permitan a estas mujeres conservar su alternativa laboral, no sólo pretende evitar la discriminación, sino también crear la condiciones económicas para que ellas puedan enfrentar con dignidad el evento del embarazo y nacimiento de su hijo(a)”. Aunado a ello, señaló que el desarrollo de una actividad laboral “implica la posibilidad de solventar los requerimientos fácticos de la gestación, el parto y manutención del(a) recién nacido(a); no sólo por el hecho de contar con medios económicos, sino porque nuestro sistema de seguridad social brinda la mayor cantidad de prestaciones cuando ello es así” (negrilla fuera de texto original). 35. En conclusión, no existe duda respecto del alcance de la protección internacional, constitucional, legal y jurisprudencial que se le ha otorgado en materia laboral a la mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia. Protección, que como se observó, está dirigida a todas las mujeres trabajadoras sin distinción alguna, trátese de aquellas que pertenezcan tanto al sector público como privado, así como a las vinculadas mediante cualquier modalidad laboral que exista. Por tanto, no es de recibo ninguna razón, argumento, fundamento, o concepción filosófica, política, religiosa o de cualquier índole, por medio de las cuales se pretenda justificar ya sea la inaplicación de este derecho o su reconocimiento tímido o parcial, pues de ser así, ello implicaría un claro desconocimiento del derecho a la igualdad que le asiste a todas y cada una de las mujeres trabajadoras que por las naturales y obvias circunstancias derivadas del embarazo o la lactancia, se encuentran en un mismo plano de condiciones, lo cual demanda un trato igualitario en lo que respecta al reconocimiento del amparo laboral reforzado en cuestión. Quinta. Reglas para aplicar el derecho a la protección laboral reforzada de la mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia 36. A la luz de los actuales postulados jurisprudenciales que la Corte Constitucional ha fijado acerca de la materia objeto de análisis, como es el caso de aquellos expuestos en la ya citada providencia SU-070 de 2013, en la cual y con el fin de precisar y unificar los criterios expuestos por distintas salas de revisión, la Corte puntualizó dos reglas jurisprudenciales que deben observarse para determinar o no la procedencia de la aplicación del derecho a la protección laboral reforzada de la mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia. 37. En esa oportunidad, esta Corporación indicó que para otorgar la protección en mención únicamente se requiere verificar lo siguiente: (i) la existencia de una relación laboral o de prestación y, (ii) que la mujer se encuentre en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto, en vigencia de dicha relación laboral o de prestación. 38. En esa misma ocasión, este Tribunal agregó que una vez constatados los anteriores presupuestos debe procederse a la adopción de medidas protectoras a que haya lugar, las cuales materializan en cada caso el alcance de la protección misma. El grado de aplicación de tales medidas dependerá de circunstancias como: (i) la modalidad laboral respectiva, (ii) si existe o no autorización de la autoridad de trabajo y, (iii) si el empleador (o contratista) conocía o no del estado de embarazo de la trabajadora al momento de la desvinculación, tal y como se expondrá en el siguiente acápite de esta sentencia. Sexta. Reglas para adoptar medidas protectoras que materializan el amparo laboral reforzado de la mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia vinculada mediante contrato de prestación de servicios 39. En el mismo fallo SU-070 de 2013, la Corte puntualizó otras reglas que aluden a la adopción de medidas protectoras a favor de la mujer embarazada o lactante vinculada mediante cualquier modalidad laboral, que para el asunto que ahora ocupa a esta Sala, particularmente interesan aquellas relacionadas con el contrato de prestación de servicios. 40. Esa vez, esta Corporación inicialmente señaló que el juez de tutela debe analizar las circunstancias fácticas que rodean cada caso, para determinar si bajo la modalidad del contrato de prestación de servicios se oculta una auténtica relación laboral. En otras palabras, debe verificar si se encuentran reunidos los elementos del contrato de trabajo, esto es: (i) el salario, (ii) la continua subordinación o dependencia y, (iii) la prestación personal del servicio. De resultar que el operador judicial constate la existencia de un contrato realidad oculto bajo el de prestación de servicios, la Corte dispuso que éste debe aplicar las reglas que fijó en esa misma providencia para los contratos a término fijo, en razón del carácter temporal que los caracteriza. 41. Además, en estos eventos, el juez primero debe determinar si el empleador conocía o no el estado de gestación de la empleada. Si verifica que el empleador sí conocía del embarazo, debe aplicar lo siguiente: (i) “Si la desvincula antes del vencimiento del contrato sin la previa calificación de una justa causa por el inspector del trabajo: En este caso se debe aplicar la protección derivada del fuero consistente en la ineficacia del despido y el consecuente reintegro, junto con el pago de las erogaciones dejadas de percibir. Se trata de la protección establecida legalmente en el artículo 239 del CST y obedece al supuesto de protección contra la discriminación.[41]”[42] (ii) “Si la desvincula una vez vencido el contrato, alegando como una justa causa el vencimiento del plazo pactado: “En este caso el empleador debe acudir antes del vencimiento del plazo pactado ante el inspector del trabajo para que determine si subsisten las causas objetivas que dieron origen a la relación laboral. Si el empleador acude ante el inspector del trabajo y este determina que subsisten las causas del contrato, deberá extenderlo por lo menos durante el periodo del embarazo y los tres meses posteriores. Si el inspector del trabajo determina que no subsisten las causas, se podrá dar por terminado el contrato al vencimiento del plazo y deberán pagarse las cotizaciones que garanticen el pago de la licencia de maternidad. Si no acude ante el inspector del trabajo, el juez de tutela debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación; y la renovación sólo sería procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral a término fijo no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de tutela. Para evitar que los empleadores desconozcan la regla de acudir al inspector de trabajo se propone que si no se cumple este requisito el empleador sea sancionado con pago de los 60 días previsto en el artículo 239 del C. S. T.”[43] En cambio, si el juez encuentra que el empleador no conocía el estado de gestación de la empleada, éste debe tener en cuenta lo siguiente: (i) “Si la desvincula antes del vencimiento del contrato, sin alegar justa causa: En este caso sólo se debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación; la renovación del contrato sólo será procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral a término fijo no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de tutela. Adicionalmente se puede ordenar por el juez de tutela que se paguen las indemnizaciones por despido sin justa causa.”[44] (ii) “Si la desvincula antes del vencimiento del contrato PERO alega justa causa distinta a la modalidad del contrato: En este caso sólo se debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación; y la discusión sobre la configuración de la justa causa se debe ventilar ante el juez ordinario laboral.”[45] (iii) “Si la desvincula una vez vencido el contrato, alegando esto como una justa causa: En este caso la protección consistiría mínimo en el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación; y la renovación del contrato sólo sería procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral a término fijo no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de tutela. En este caso no procede el pago de los salarios dejados de percibir, porque se entiende que el contrato inicialmente pactado ya había terminado.”[46] 42. La Sala reitera que si bien la acción de tutela no es en principio el mecanismo judicial idóneo para declarar la configuración de un “contrato realidad”, como quiera que existen las vías procesales ordinarias laborales o las contencioso administrativas, para lograr el reconocimiento de una vinculación laboral, en los casos donde se encuentre en inminente riesgo de afectación el mínimo vital de la accionante u otro derecho constitucional fundamental, este estudio deberá ser realizado por el juez de tutela. En el caso de contratos de prestación de servicios celebrados por el Estado con personas naturales, debe advertirse que éste únicamente opera cuando “para el cumplimiento de los fines estatales la entidad contratante no cuente con el personal de planta que garantice el conocimiento profesional, técnico o científico que se requiere o los conocimientos especializados que se demanden”[47]. 43. Por esta razón, la jurisprudencia de esta Corporación ha determinado que si en el contrato de prestación de servicios, privado o estatal, se llegare a demostrar la existencia de una relación laboral, significaría la vulneración del derecho al trabajo reconocido en el preámbulo y los artículos 1, 2 y 25 de la Constitución y de los principios de primacía de la realidad sobre las formas en las relaciones de trabajo, la irrenunciabilidad de los beneficios mínimos establecidos en normas laborales y de estabilidad en el empleo. Por ello, la Corte ha dispuesto que en el supuesto en el cual la trabajadora gestante o lactante haya estado vinculada mediante un contrato de prestación de servicios y logre demostrar la existencia de un contrato realidad, se deberán aplicar las reglas propuestas para los contratos a término fijo, en razón a que dentro las característica del contrato de prestación de servicios, según lo ha entendido esta Corporación, se encuentran que se trata de un contrato temporal, cuya duración es por un tiempo limitado, que es además el indispensable para ejecutar el objeto contractual convenido[48]. Séptima. Análisis del caso concreto 44. A partir de las consideraciones anotadas en precedencia, la Sala Octava de Revisión entrará a analizar el problema jurídico planteado: ¿Vulnera la Escuela Superior de Administración Pública –ESAP Territorial Huila – Caquetá, los derechos fundamentales “a la familia, a la vida del menor que está por nacer, al libre desarrollo de la personalidad, a la igualdad, al trabajo y a la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada” de Cristi Yohanna Díaz Lavao, al no renovar el contrato de prestación de servicios profesionales Nº 048 de 2014, con el cual se vinculó a esa entidad, argumentando la inexistencia de la necesidad del servicio y el cumplimiento total del objeto contractual, a pesar de que la trabajadora se encontraba en embarazo y sin que mediara autorización previa del Ministerio del Trabajo? Previamente, se abordará el estudio de procedencia de la acción de tutela, para lo cual se observaran los requisitos generales y específicos precisados en esta sentencia. Procedencia de la acción de tutela 45. En cuanto a la subsidiariedad, si bien la demandante cuenta con otro mecanismo de defensa judicial para la defensa de sus derechos, ciertamente ese medio no es idóneo ni eficaz para obtener la protección inmediata de los derechos fundamentales invocados, especialmente, el de la estabilidad laboral reforzada. Además, dadas las condiciones especialísimas en que se encuentra y las cuales la catalogan junto con su hijo como sujetos de especial protección, someterlos a un trámite dilatado como el ordinario, resulta claramente desproporcionado y riesgosamente tardío, por tanto, la Sala encuentra cumplido este requisito. 46. Respecto de la inmediatez, por un lado recuérdese que el Director Territorial de la entidad accionada mediante oficio del 30 de julio de 2014 dirigido a la demandante, dio respuesta negativa a la solicitud de renovación del contrato de prestación de servicios; y por otro lado, la peticionaria instauró la acción de tutela el 12 de agosto de 2014, es decir, 13 días después de haber conocido el que considera hecho vulnerador, lapso que para esta Sala de Revisión resulta claramente razonable, lo cual constata el cumplimiento de dicho presupuesto. 47. De igual manera, se verificarán los requisitos específicos de procedencia para reclamar por esta vía el amparo del derecho a la protección laboral reforzada de la mujer embarazada o lactante, los cuales consisten en: (i) que la desvinculación se ocasione durante el embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto; (ii) que la desvinculación se efectúe sin autorización del Ministerio del Trabajo o de la autoridad competente, según el caso; y (iii) que la desvinculación amenace el mínimo vital de la accionante y/o del que está por nacer. Para ello se analizará el material probatorio obrante en el expediente. (i) De la valoración conjunta del contrato de prestación de servicios profesionales o de apoyo a la gestión Nº 048 de 2014, que tuvo un plazo de ejecución de 6 meses y 10 días, es decir, vigente hasta el 31 de julio de 2014; el oficio del 30 de julio de 2014, mediante el cual el representante legal de la accionada dio respuesta desfavorable a la comunicación del embarazo; y los resultados de las dos pruebas de embarazo practicadas a la actora, uno del 07 de mayo y el otro del 24 de julio de 2014; se tiene que efectivamente Cristi Yohanna Díaz Lavao fue desvinculada aproximadamente al cabo de 9 semanas de gestación y cuando estaba próximo a concluir el contrato de prestación de servicios suscrito por la accionante con la ESAP. (ii) No se encuentra permiso alguno que haya debido emitirse por la autoridad del trabajo, a fin de que avalará la desvinculación de la accionante. Igualmente, tampoco se halla algún documento en el cual por lo menos se refiera a dicha autorización, por ende, es claro que en este caso la no renovación del contrato de prestación de servicios en mención no se realizó con el obligatorio permiso del Ministerio del Trabajo. (iii) Finalmente, no cabe duda que quien haya sido despedido, o a quien se le haya terminado o no renovado la relación laboral o el contrato de prestación de servicios, naturalmente resulta afectado en su sustento, circunstancia que adquiere mayor relevancia constitucional cuando se trata de una mujer que ha sido desvinculada encontrándose embarazada como la demandante, pues tanto ella como su hijo requieren con urgencia y prontitud atender además de las necesidades básicas de subsistencia de cualquier persona, todas las demandas derivadas de...