Sentencia T-138 de 2015

T-138-15 Sentencia T-138/15 ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA O EN ESTADO DE LACTANCIA-Sujeto de especial protección La mujer embarazada o lactante es un sujeto de especial protección constitucional, por esta razón le asiste una garantía de estabilidad laboral reforzada y la protección de sus derechos por vía de tutela solo debe cumplir en esencia dos requisitos “a) la existencia de una relación laboral o de prestación de servicios y, b) que la mujer se encuentre en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguiente al parto, en vigencia de dicha relación laboral o de prestación.” El alcance de la protección se determinará de acuerdo a la modalidad bajo la cual se encuentre vinculada y si su empleador conocía o no de su estado. UNIFICACION DE JURISPRUDENCIA EN MATERIA DE DESPIDO DE MUJER EMBARAZADA-SU-070/2013 MUJER TRABAJADORA EMBARAZADA-Diferentes formas por las cuales el empleador puede llegar a conocer del embarazo de una trabajadora ACCION DE TUTELA CONTRA DECISION DE SINDICATO-Procedencia para dirimir conflictos que afecten derechos fundamentales En aquellos casos en los cuales la afectación del derecho fundamental no encuentra una satisfacción adecuada en la jurisdicción ordinaria, el juez constitucional deberá conceder la protección definitiva del derecho. En casos en los cuales la latencia del perjuicio irremediable impone la necesidad de tomar medidas inmediatas, pero que posteriormente puedan ser ventiladas ante la juez laboral para su solución definitiva, la protección será transitoria. MUJER EMBARAZADA EN CARGO DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCION-Reglas de aplicación DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y EN PERIODO DE LACTANCIA-Reiteración de jurisprudencia Cuando una trabajadora/afiliada es desvinculada de la ejecución de un contrato sindical encontrándose embarazada o en periodo de lactancia es evidente la afectación de uno o varios derechos fundamentales. En primer lugar es importante recordar que, la protección a la estabilidad laboral reforzada para mujer embarazada o lactante es procedente independientemente del tipo de contrato por medio del cual se encuentra vinculada. Para hacer efectiva la protección en aquellas relaciones que no revisten la naturaleza de laborales, deben asimilarse estas “a una relación laboral sin condiciones específicas de terminación; categoría esta que se ha concretado en las normas legales como punto de partida para la aplicación de la protección contenida en el denominado fuero de maternidad”. En segundo lugar es preciso concluir, que la garantía de estabilidad laboral reforzada para mujer embarazada o lactante en los casos de ejecución de contrato sindical procede no solo en virtud del principio de no discriminación o del conjunto de garantías constitucionalmente dispuestas para la mujer en ese estado, sino por la naturaleza misma del sindicato es decir, su deber de solidaridad con sus afiliados y su necesaria sujeción a orden legal y a los principios democráticos. VARIACION DE LAS CONDICIONES LABORALES DE TRABAJADORA EMBARAZADA O LACTANTE PUEDE ATENTAR CONTRA SU DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Limitaciones al ius variandi en casos de maternidad o lactancia La variación de las condiciones laborales de una trabajadora que vulneren o amenacen las garantías constitucionales protegidas a través de la estabilidad laboral reforzada deben ser consideradas contrarias a la constitución y por consiguientes objeto de tutela. Concluye pues esta Sala que, para garantizar efectivamente el derecho de las mujeres embarazadas y lactantes a la estabilidad laboral reforzada, esta debe extenderse a aquellos casos en los cuales el empleador, de manera arbitraria, modifica las condiciones laborales de la trabajadora en desmedro de los derechos constitucionalmente amparados a través de esta institución. Debe existir dentro de cada caso en concreto, prueba de que dicha variación afecta los derechos fundamentales de la trabajadora y por consiguiente, las condiciones dignas y justas en las cuales debe desarrollarse la relación laboral o de que la variación se da por su condición. En caso de probarse dicha situación, el juez constitucional debe intervenir, como medida transitoria con el fin de resguardar los derechos fundamentales de la trabajadora y devolverla a las condiciones en que se encontraba antes de que fueran variadas las condiciones de trabajo mientras se dirime la situación ante el juez laboral. En las demás situaciones en las que no se logra probar una afectación de los derechos fundamentales de la trabajadora, y en últimas de la garantía constitucional de estabilidad reforzada, la afectada deberá acudir, en primera medida a la justicia ordinaria. ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA O EN PERIODO DE LACTANCIA-Se ordena mantener el contrato laboral por el tiempo que dure la gestación y la correspondiente licencia de maternidad y el pago de los salarios dejados de percibir ACCION DE TUTELA CONTRA PARTICULARES-Improcedencia por cuanto el cambio de las condiciones de trabajo de empleada doméstica no fue consecuencia de su estado de embarazo puesto que se dieron en una fecha que no se conocía de su estado ni tampoco existía hecho notorio Referencia: Expedientes acumulados T-4590149 Acción de tutela instaurada por Mileidys Díaz Pérez, contra Darsalud AT y otros; y T-4599325 Acción de tutela instaurada por Katherine González Ruiz contra María Ángel Gómez. Magistrada Ponente: MARÍA VICTORIA CALLE CORREA Bogotá, D.C., veintisiete (27) de marzo de dos mil quince (2015) La Sala Primera de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por los magistrados María Victoria Calle Correa, Mauricio González Cuervo y Luis Guillermo Guerrero Pérez, en ejercicio de sus atribuciones constitucionales y previas al cumplimiento de los requisitos y trámites legales y reglamentarios, ha proferido la siguiente; SENTENCIA En el proceso de revisión de las sentencias de tutela dictadas en las acciones impetradas por Mileidys Díaz Pérez contra Darsalud AT y otros (expediente T-4590149); y por Katherine González Ruíz contra María Ángel Gómez (expediente T-4533325). Ambas accionantes coinciden en que las demandadas lesionaron sus derechos de petición, trabajo, estabilidad laboral reforzada, mínimo vital y seguridad social. Estos expedientes fueron seleccionados y acumulados por la Sala de Selección número once, mediante auto de diez (10) de noviembre de dos mi catorce (2014)[1]. I. ANTECEDENTES A continuación se hará una exposición de cada uno de los procesos de la referencia. Caso Nº 1. Mileidys Díaz Pérez contra Darsalud AT y Alcaldía de Barrancabermeja. T-4590149 1. Hechos 1.1. La accionante Mileidys Díaz Pérez sostiene que suscribió un Convenio Individual de Ejecución con Darsalud, por el término de dos (2) meses comprendidos entre el cinco (5) de marzo y el cuatro (4) de mayo de dos mil catorce (2014), para desempeñar la función de auxiliar de recolección. Este se hallaba vinculado al “Convenio de Cooperación de Interés Público para aunar esfuerzos con el fin de realizar el mantenimiento y embellecimiento de zonas verdes en el sector urbano del Municipio de Barrancabermeja” identificado con el número 0864-14, celebrado entre la Alcaldía de Barrancabermeja y Darsalud[2]. 1.2. Durante la ejecución del contrato suscrito con Darsalud, el once (11) de abril de dos mi catorce (2014), la accionante se realizó una prueba de embarazo que resultó positiva. Esta prueba fue practicada a través de la EPS SaludCoop. Conocido este resultado se lo comunicó a la encargada del Convenio “Ingeniera Sandra” [3] quien le informó que la misma sería remitida a la oficina jurídica y que desde allí se le daría respuesta. 1.3. Manifiesta la tutelante que además de dar aviso de su estado de embarazo, el mismo ya era un hecho notorio y que a pesar de ello, vencido el plazo de ejecución de contrato, se le informó “que no iba a firmar más contrato”[4] y que le “iban a reconocer el pago de seguridad social”. Considera la actora que la decisión tomada por Darsalud constituye una actuación discriminatoria que desconoce la especial protección de la que es sujeto por encontrarse en estado de embarazo. 1.4. Agrega que, a la fecha de interposición de la acción de tutela, le adeudan los honorarios correspondientes al mes de mayo vulnerando sus derechos al mínimo vital. Por último afirma que es madre cabeza de familia y que vive con su hija menor de edad[5]. 2. Respuestas de las accionadas 2.1. Respuesta de la Alcaldía de Barrancabermeja La Alcaldía de Barrancabermeja fue vinculada por el juez de primera instancia y mediante escrito manifestó su oposición frente a las pretensiones de la tutelante, considerando que las mismas “carecen de sustento fáctico y jurídico así como al estimarse la inexistencia de violación alguna a sus derechos constitucionales por parte del Municipio de Barrancabermeja como quiera que el Municipio suscribió un convenio individual de ejecución vinculado al convenio de cooperación a su vez suscrito con la ASOCIACION DE TRABAJADORES DEL SISTEMA NACIONAL DE SALUD, SEGURIDAD SOCIAL Y SANEAMIENTO AMBIENTAL “DARSALUD”, siendo esta última la entidad encargada de velar por las afiliaciones al sistema de seguridad social de sus trabajadores – Afiliados”[6]. (Énfasis propio del texto) Consideran los representantes del municipio que corresponde a Darsalud responder por las pretensiones de la accionante dentro de la acción de tutela. Solicita se declare la improcedencia de la acción y la desvinculación del municipio. 2.2. Respuesta de Darsalud AT A través de su Representante Legal (e), la Organización Sectorial y Gremial del Sistema de Seguridad Social y Salud -Darsalud AT- se manifestó negativamente frente a las pretensiones argumentando que, en primer lugar, Darsalud AT es una organización de carácter sindical que tiene dentro de sus facultades y objeto social la celebración de contratos sindicales. En virtud de dicha facultad suscribió el Contrato N° 0864-2014 con el Municipio de Barrancabermeja cuyo objeto tiene como fin “la ejecución de actividades de apoyo a la gestión, para el mantenimiento y embellecimiento de zonas verdes en el sector urbano del Municipio de Barrancabermeja”[7]. Asegura que el convenio celebrado con el Municipio de Barrancabermeja se encuentra amparado por lo dispuesto en el Decreto 1429 de 2010 y que por lo tanto, la vinculación con la tutelante no reviste relación laboral alguna, lo cual se hizo expreso en la cláusula séptima del Convenio de Cooperación 0864 de 2014. Afirma en su escrito que, a pesar de que efectivamente existió comunicación sobre el embarazo de la actora, “[n]o es cierto que DARSALUD efectuó despido alguno ni le dijo a la trabajadora afiliada que no iba a firmar más contrato, pues lo que ocurrió obedece netamente al vencimiento o expiración del término de ejecución del Convenio celebrado con la accionante, el cual tenía como fecha de inicio el día cinco (05) de marzo de 2014 y como fecha de terminación el día cuatro (4) de mayo de 2014”[8]. Niega también que se le adeuden los honorarios correspondientes al mes de mayo de 2014 toda vez que “la duración de dicho contrato sería por dos (2) meses los cuales fueron debidamente cancelados[9]”. Agrega que se le explicó a la trabajadora sobre las garantías de las que era titular en su calidad de afiliada al sindicato y que por esta razón “en aras de garantizar sus derechos fundamentales y especialmente el del mínimo vita (sic) que por parte de DARSALUD se siguió cancelando los aportes de Seguridad Social y de igual forma su nombre se dejó en nuestra base de datos en espera de nueva contratación”[10]. 3. Sentencia de primera instancia En providencia del cinco (5) de junio de dos mil catorce (2014), el Juzgado Segundo Penal Municipal de Barrancabermeja concedió el amparo de los derechos fundamentales de la accionante a la vida, la salud, la seguridad social, derechos del que está por nacer, estabilidad reforzada de las mujeres trabajadoras en estado de embarazo y ordenó a Darsalud mantener el contrato laboral de la actora, por el tiempo que dure la gestación, la licencia de maternidad y la lactancia así como el pago de los salarios y remuneraciones dejados de percibir. Sostuvo la jueza que “conforme a la presunción constitucional reseñada, basta con que la terminación del contrato de trabajo de la mujer objeto de protección se haya presentado en el periodo comprendido entre la fecha de gestación y los tres meses posteriores al nacimiento del bebé, para que la carga de la prueba sobre la legalidad del despido se traslade al empleador, quien solo puede eximirse de su responsabilidad acreditando (i) que el despido de la mujer embarazada obedeció a una de aquellas justas causas contempladas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo; y (ii) que siguió el procedimiento ordenado en el artículo 240 ibídem”[11]. 4. Impugnación La Representante Legal (e) de Darsalud impugnó la decisión de la jueza de primera instancia por considerar que no se dio por terminado el contrato por causa del embarazo, afirmó que no existió despido alguno “lo que ocurrió obedece netamente al vencimiento o expiración del término de ejecución del Convenio celebrado con la accionante”[12] (énfasis propio del texto). Agrega que, de la regulación del contrato sindical contenida en el Decreto 1429 de 2010 y de los artículos 482, 483 y 484 del Código Sustantivo del Trabajo “se desprende que aunque el Contrato Sindical reviste las características y garantiza todo (sic) los derechos laborales del trabajador afiliado este tipo de contrato es netamente civil”[13]. La vinculación de la trabajadora se hace en virtud de su condición de afiliada a la asociación sindical y al ser un contrato estrictamente civil, considera la impugnante, no le es aplicable prima facie la obligación respecto de la autorización por parte del Inspector del Trabajo. 5. Sentencia de segunda instancia El Juzgado Primero Penal del Circuito de Barrancabermeja, mediante sentencia de diez (10) de julio de dos mil catorce (2014), confirmó en todas sus partes la decisión de primera instancia considerando que conforme a la jurisprudencia de esta Corte “el fuero de maternidad de naturaleza constitucional, debe garantizarse en cualquier tipo de relación laboral”[14] (subraya propia del texto). Caso Nº 2. Katherine González Ruíz contra María Ángel Gómez. T-4599325 1. Hechos 1.1. De acuerdo con lo relatado por la actora, ingresó a laborar el nueve (9) de septiembre de dos mil trece (2013) como empleada doméstica de la señora María Ángel Gómez. Su contrato se pactó verbalmente, de forma indefinida, con una jornada de 8 horas, salario mensual de ochocientos mil pesos ($800.000) y seguridad social a cargo de la empleadora[15]. 1.2. El día veinticinco (25) de abril de dos mil catorce (2014) supo de su estado de embarazo y fue incapacitada por un término de ocho (8) días, lo que fue comunicado a la empleadora. Al volver de la incapacidad, según narra, la demandada le advirtió que no podría seguir trabajado en ese estado. Sin embargo, refiere la accionante, continuó en su trabajo. 1.3. Asegura que desde comunicó sobre su estado de embarazo se vio sometida a acoso laboral por parte de la empleadora, quien le cambió su horario y redujo su salario a menos de la mitad, es decir, le ordenó trabajar 4 horas diarias con una remuneración de trecientos cincuenta mil pesos ($350.000)[16]. 1.4. Menciona la actora que, dada esta circunstancia presentó el diecinueve (19) de junio de dos mil catorce (2014), una queja ante la Defensoría del Pueblo[17], entidad que realizó una gestión directa que fue radicada a la empleadora sin recibir respuesta alguna por parte de esta. También comunicó la situación al Ministerio del Trabajo donde le sugirieron interponer una acción de tutela con el fin de evitar un perjuicio irremediable. 1.5. Asegura que el día primero (1) de julio de dos mil catorce (2014) al terminar su jornada laboral su empleadora le sugirió llegar a un acuerdo. Solicitó la actora que le devolvieran su jornada completa y el pago completo de su salario a lo cual, según su relato, la empleadora se negó argumentando que “no podía laborar porque era un riego (sic) para ellos, por último me ordeno labora (sic) 4 horas y a partir de la próxima semana no volviera a laborar, que estuviera en mi residencia y a fin de mes, me pagaban la mitad del sueldo y lo correspondiente a seguridad social”[18]. 1.6. Considera la accionante que por su estado de embarazo ha sido víctima de acoso laboral y de vulneración de sus derechos fundamentales de petición, trabajo, mínimo vital, fuero materno, salud y vida digna. Manifiesta que es madre cabeza de familia de una menor de 16 meses y del que está por nacer, que depende del salario que devenga, que sus padres no son pensionados ni reciben ningún tipo de renta fija por lo cual no recibe su colaboración y que debe responder por sus obligaciones de arriendo, alimentos, servicios públicos y demás[19]. 2. Respuestas de los accionados María Ángel Gómez y Lucas Clemente Rojas Burgos Lucas Clemente Rojas Burgos, en su nombre y de la señora María Ángel Gómez presentó documento de oposición a las pretensiones de la actora y manifestó que era importante hacer varias aclaraciones previas. La primera de ellas que el salario pactado con la tutelante no era de ochocientos mil pesos ($800.000) sino de seiscientos mil pesos mensuales ($600.000) y que el horario pactado era el siguiente: “a) dos (2) días a la semana con una intensidad horaria de 9:00 am a 6:00 pm, disfrutando de una hora de almuerzo, auxilio de alimentación que se le suministró por nuestra parte, b) los tres (3) días restantes fueron por ½ tiempo en un horario de 2:00 pm a 6:00 pm”[20]. Manifiestan los empleadores que estos horarios fueron modificados constantemente dadas las solicitudes que realizaba la trabajadora para atender asuntos personales. En segundo lugar aclaran que la modificación de las condiciones laborales no se dio en el mes de mayo cuando verbalmente la trabajadora les comunicó de su estado de embarazo sino desde el mes de marzo de mutuo acuerdo y niegan haber manifestado que no podía laborar en ese estado. Rechazan haber llevado a cabo cualquier forma de acoso laboral y hacen un recuento de algunos hechos dados dentro de la relación laboral: “a) para el mes de diciembre de 2013, a la señora KATHERINE se le pagó la liquidación laboral de septiembre –a diciembre como manda la ley, b) disfrutó de dos semanas de vacaciones del 20-12-2013 a 07-01-2014, c) Para el mes de febrero la hija de la Sra. Katherine enfermo (sic), por lo que en consideración a su situación se le brindó 1 semana de vacaciones remuneradas “calamidad doméstica” para la atención de su hija, aun cuando la incapacidad de la misma era de 2 días, d) En los primeros días del mes de Marzo, la empleada solicitó permisos, para atender problemas de violencia intrafamiliar por su CONYUGE, Y DEFINIR LA CUSTODIA O PATRIA POTESTAD DE SU HIJA, los cuales se le reconocieron, E) En mediados de marzo de 2014, manifestó tener un problema urinario y que deseaba permisos para realizarse exámenes y esos días claramente expreso que tenía una insuficiencia renal, única razón por la cual solicitó modificar nuevamente sus condiciones laborales, porque no podía realizar esfuerzos físicos, así que para finales de marzo ANTERIOR A SU AVISO DE MATERNIDAD se hizo efectivo el cambio por decisión libre y voluntaria de la trabajadora (…) fue así que desde el día 1º de abril de 2014 se pactó salario de $350.000,00 y media jornada de 2:00 pm a 6:00 pm[21]” (énfasis propio del texto). Agregan los demandados que la tutelante solicitó una licencia dados sus antecedentes médicos y que ponían en riesgo su embarazo, a lo cual accedieron. Han realizado cumplidamente los pagos de seguridad social con el fin de que la trabajadora cuente con la atención necesaria para su estado de embarazo. Controvierten además los recibos de pago de salario allegados como prueba por parte de la actora tachándolos de adulterados[22]. Por último manifiestan que “[a] la fecha, la trabajadora no se le ha despedido, el contrato está vigente, el salario pactado y devengado se le está pagando por nuestra parte, se le tiene afiliación y pagos de aportes al sistema de seguridad social los cuales asumimos conforme a la legislación laboral colombiana, las prestaciones de ley del año 2013, le fueron reconocidas, las condiciones laborales conforme a la naturaleza del contrato en salarios- jornada convenida, acordada en marzo de 2014 a abril 1º 2014 se mantienen y respetan, no existen desmejoramiento alguno”[23]. 3. Sentencia de primera instancia En providencia del diecisiete (17) de julio de dos mil catorce (2014), el Juzgado Sesenta y Nueve Penal Municipal con función de control de garantías de Bogotá negó el amparo de los derechos fundamentales de la accionante argumentando que “como la situación litigiosa no aparece demostrada de bulto, ni se puede predicar a priori en la específica situación de la demandante un acto discriminatorio, no están dadas las condiciones para la intervención excepcional del juez de tutela, no siendo dable proferir órdenes como las deprecadas en el líbelo, circunstancia que sin lugar a adicionales disquisiciones impone negar el amparo reclamado. Con todo, se hará un llamado de prevención a los empleadores para que en lo sucesivo se abstengan de incurrir en cualquier acción u omisión lesiva de la dignidad de la trabajadora.”[24]. 4. Impugnación La actora presenta escrito de impugnación contra la decisión de primera instancia argumentando que “i) sin ser necesario entrar en extensos razonamientos manifestó (sic) que allegué al plenario la prueba de embarazo, igualmente las certificaciones de pago salario demostrando la relación laboral, en informe que a partir de la mengua injusta de mi salario por haber informado mi estado de embarazo, mi empleador me paga mensualmente y me entrega en efectivo la suma de $350.000, no obstante estar devengando la suma de $800.000. ii) solicite en la demanda de acción de tutela, el reintegro a mi horario de trabajo, esto es laborar 8 horas diarias el pago de mi salario que tengo derecho, en ese orden de ideas, es evidente que algunos Jueces Constitucional (sic) de primera instancia no leen, por ende mis derechos deprecados aún siguen vulnerados, iii) de manera mentirosa y valiéndose de argucias mi empleador, en respuesta al Despacho manifiesta que mediante acuerdo bilateral, llegamos a un acuerdo para bajar mi salario y horario de trabajo, igualmente informa que solicité una licencia remunera (sic) por mis condiciones, afirmación completamente falsa, pues sin comunicación alguna , me desmejoró mi salario y horario de trabajo, todo por haber informado de mi estado de embarazo[25]”. Concluye indicando que el catorce (14) de julio de dos mil catorce (2014) su empleadora le impidió el ingreso a su lugar de trabajo por lo que solicitó el acompañamiento de agentes de un CAI cercano (no especifica cual) donde se hizo la respectiva anotación, que no ha recibido respuesta a las gestiones hechas por la Defensoría del Pueblo y que continua la vulneración a su mínimo vital. 5. Sentencia de segunda instancia En providencia de veintiocho (28) de agosto de dos mil catorce (2014), el Juzgado Séptimo Penal del Circuito de conocimiento de Bogotá confirmó la decisión de primera instancia considerando que las pretensiones de la tutelante respecto del acoso laboral, el reintegro y el pago de los salarios no son exigibles a través de la acción de tutela y más si se tiene en cuenta que “al interior del trámite tutelar no está demostrado que la aquí accionante en manera alguna ha sido despedida y mucho menos discriminada por su condición de mujer gestante, misma de quien se conoce no solo por señalado por ésta, sino por sus empleadores viene recibiendo un salario mensual de $350.000,oo a más de los aportes a Seguridad Social en montos de $168.000,oo a $175.000,00, tal y como se refleja de las planillas y pagos efectuados y aportados”[26]. Concluyó el Juez que “[e]n el caso concreto, como pudo verificarse, a través de los medios de prueba, se determina que KATHERINE GONZÁLEZ RUÍZ, no ha sido despedida por sus empleadores MARÍA ÁNGEL GÓMEZ Y UCAS CLEMENTE ROJAS BURGOS, tal y como se establece del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, que señala en primera medida, que “(…) ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia (…)” y, en segunda medida, que “(…) se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del periodo de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades [competentes](…)”. Por tanto, el fuero de maternidad no ha sido afectado por los aquí accionados, mismos que vienen efectuando quiérase que no la cancelación de su salario de $350.000,oo, acordado por la media jornada laboral, con la que suple sin duda el derecho al mínimo vital, así como el pago de sus aportes a la seguridad social, y con ello garantizada la salud y atención médica que requiere tanto ella como el nasciturus, por la especial condición de gravidez que la acompaña, no siendo por ello de recibo que se acuda a esta acción constitucional para provocar un reintegro bajo la estabilidad laboral reforzada, del cual no ha sido objeto de despido laboral como se señalado”[27]. (Mayúsculas propias del texto) 6. Actuaciones en sede de revisión Mediante auto del nueve (9) de febrero de dos mil quince (2015) se solicitaron entre otras pruebas, las siguientes: Con destino al expediente T-4590149, se solicitó al Ministerio del Trabajo certificación sobre si la Organización Sectorial y Gremial del Sistema de Seguridad Social y Salud –DARSALUD- se encuentra debidamente inscrita en el Registro Sindical del Ministerio del Trabajo. Así mismo que remitiera copia del depósito del contrato celebrado por DARSALUD con la Alcaldía de Barrancabermeja y copia del respectivo reglamento. Se remitió un cuestionario a la actora, Mileidys Díaz Pérez, con el fin de determinar su situación socioeconómica. En relación con el expediente T-4599325, se remitieron cuestionarios tanto a la accionante, Katherine González Ruíz, como a la demandada, María Ángel Gómez, con el fin de determinar el valor sobre el cual se realizaban las correspondientes cotizaciones a seguridad social de la actora y si había existido algún tipo de acción tendiente a terminar la relación laboral existente. Vencido el término, la Secretaria General de esta Corporación con fecha veintitrés (23) de febrero de dos mil quince (2015) allegó las repuestas del Ministerio del Trabajo y de la señora María Ángel Gómez. 6.1. Respuesta del Ministerio del Trabajo El Ministerio del Trabajo, con base en la información suministrada por la Coordinadora del Grupo de Archivo Sindical, remitió las certificaciones de personería jurídica, presidente y junta directiva de Darsalud, así como fotocopia del Acta de Constitución de la Organización Sindical. En relación con la información solicitada sobre el contrato suscrito entre Darsalud y el municipio de Barrancabermeja, manifiesta que “previa búsqueda de (sic) Contrato Sindical relacionado con dicho convenio no se encontraron documentos que den cuenta de depósito alguno ante la Dirección Territorial del Ministerio (…)”. 6.2. Respuesta de María Ángel Gómez La respuesta allegada por la señora Gómez puede ser resumida así: 1. Que la cotización a seguridad social de la señora Katherine González Ruiz se hacía con base en el salario mínimo legal mensual vigente desde el 16 de septiembre de 2013, hasta el mes de marzo de 2014. Afirma que “a partir de marzo de 2014, en forma bilateral tanto la trabajadora como la suscrita, debido a problemas familiares de Katherine, quien manifestó no poder laborar la jornada completa de mutuo acuerdo decidimos modificar las condiciones del contrato en horarios de 2:00pm a 6:00pm (4 horas diarias) y pactamos una remuneración de $350.000,00, que le pague (sic) oportunamente, así mismo convinimos que a partir de marzo de 2014, como empleadora le hiciera entrega de $175.600.00 mensuales para ella pagar su salud y pensión como independiente, por que como ya el salario era la mitad, no aceptaba que se le descontara valor alguno, por lo cual acordamos este pago de buena fe y así lo recibió la señora khaterine (sic)”. 2. Adiciona que no realizó despido alguno. Sin embargo afirma que “una vez terminó la maternidad y terminó la licencia materna el 29 de enero de 2015, como certificó la eps SANITAS, a la cual está vinculada estuve dispuesta a darle la continuidad al contrato, pero ella manifiesto (sic) que no iba a laborar, que se iba a dedicar a ciudador (sic) este periodo inicial a su bebe (sic), en lo posible por seis meses mas (sic), y llegamos por esta razón a un acuerdo que fue voluntario, de terminar la relación laboral (…)”. II. CONSIDERACIONES Y FUNDAMENTOS Competencia 1. Esta Sala de Revisión de la Corte Constitucional es competente para revisar los fallos de tutela proferidos dentro del trámite de la referencia, con fundamento en lo dispuesto por los artículos 86, inciso 3°, y 241, numeral 9°, de la Constitución Política, en concordancia con los artículos 33, 34, 35 y 36 del Decreto 2591 de 1991. Presentación de los casos y problemas jurídicos a resolver 2. Antes de dar respuesta a los casos objeto de controversia, es preciso hacer claridad sobre varios puntos en relación con los hechos pertinentes. De acuerdo con lo consignado en el Expediente T-4590149, la accionante Mileidys Díaz Pérez sostiene que suscribió un Convenio Individual de Ejecución con Darsalud, por el término de dos (2) meses comprendidos entre el cinco (5) de marzo y el cuatro (4) de mayo de dos mil catorce (2014), para desempeñar la función de auxiliar de recolección. Este se hallaba vinculado al “Convenio de Cooperación de Interés Público para aunar esfuerzos con el fin de realizar el mantenimiento y embellecimiento de zonas verdes en el sector urbano del Municipio de Barrancabermeja”, identificado con el número 0864-14, celebrado entre la Alcaldía de Barrancabermeja y Darsalud. Durante la ejecución del contrato suscrito con Darsalud, la accionante se realizó una prueba de embarazo el once (11) de abril que resultó positiva, por lo cual comunicó el hecho a la encargada del Convenio. Vencido el plazo de ejecución del contrato no hubo continuidad para la tutelante, lo que considera una posición discriminatoria que desconoce la especial protección de la que es sujeto por encontrarse en estado de embarazo. Adiciona que, incluso a la fecha de presentación de la tutela, le adeudan los honorarios correspondientes al mes de mayo. En el expediente T-4599325, la tutelante Katherine González Ruíz manifiesta que ingresó a trabajar como empleada doméstica de la señora María Ángel Gómez el nueve (9) de septiembre de dos mil trece (2013). El día veinticinco (25) de abril de dos mil catorce (2014) tuvo conocimiento de su estado de embarazo dándosele una incapacidad de ocho (8) días, lo que fue comunicado a la empleadora. Al volver de la incapacidad, según su relato, la demandada le advirtió que no podría seguir trabajado en ese estado. Sin embargo, dice la accionante, continuó en su trabajo pero sometida a acoso laboral por parte de la empleadora, quien le cambió su horario y redujo su salario a menos de la mitad. La tutelante considera vulnerados sus derechos de petición, trabajo, seguridad social, debido proceso y especial protección a la maternidad. Asegura la señora González que su empleadora le impidió volver a trabajar. La demandada niega los hechos e incluso manifiesta que no despidió a la actora. 3. De acuerdo con los antecedentes expuestos, corresponde a la Sala resolver los siguientes problemas jurídicos: ¿Se vulneran por parte de un sindicato, los derechos a la estabilidad laboral reforzada y a la seguridad social de la mujer embarazada o lactante cuando se da por terminado, al vencimiento del plazo previsto, un Convenio Individual de Ejecución vinculado a un contrato sindical? El segundo problema jurídico se plantea de la siguiente manera: ¿Se vulneran los derechos a la estabilidad laboral reforzada y a la seguridad social de la mujer embarazada o lactante cuando se da por terminada la relación laboral sin justa causa? 4. Para resolver los problemas jurídicos planteados y sobre la vulneración de los derechos a la dignidad humana, al trabajo, seguridad social, mínimo vital, protección especial de los menores y fuero especial constitucional de maternidad, se analizarán los siguientes presupuestos: (i) la mujer embarazada o lactante como sujeto de especial protección constitucional a través de la estabilidad laboral reforzada (reiteración de jurisprudencia); (ii) alcance de la protección constitucional al trabajador/afiliado en el marco de su relación con el sindicato y protección a la mujer trabajadora/afiliada en estado de embarazo o lactante; (iii) el alcance del ius variandi en casos de trabajadoras embarazadas o lactantes; y, (iv) los casos concretos. La mujer embarazada o lactante como sujeto de especial protección constitucional a través de la estabilidad laboral reforzada (reiteración de jurisprudencia). 5. Como lo ha expresado reiterativamente esta Corte, la protección especial a la mujer trabajadora gestante no es un simple agregado dentro del texto constitucional. Esta protección se fundamenta, de acuerdo con el desarrollo jurisprudencial de esta Corporación, en cuatro premisas: en primer lugar, el mandato contenido en el artículo 43 en relación con la “especial asistencia y protección del Estado” a la mujer en estado de embarazo y después del parto. De acuerdo con esta Corte “Este enunciado constitucional implica a su vez dos obligaciones: la especial protección estatal de la mujer embarazada y lactante, sin distinción, y un deber prestacional también a cargo del Estado: otorgar un subsidio cuando esté desempleada o desamparada”[28]. 6. La segunda premisa es la protección de la mujer embarazada o lactante contra la discriminación en el ámbito del trabajo; garantía habitualmente conocida como fuero de maternidad[29], que tiene como fin impedir el despido o la terminación del contrato causados por el embarazo o la lactancia. Tal y como lo ha sostenido esta Corte “una de las manifestaciones más claras de discriminación sexual ha sido, y sigue siendo, el despido injustificado de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez, debido a los eventuales sobre costos o incomodidades que tal fenómeno puede implicar para las empresas”[30]. Esta concepción tiene su fundamento en los artículos 13, 25 y 53 Constitucionales, “[s]iguiendo uno de los principios constitucionales que orientan las relaciones laborales, es precisamente la estabilidad laboral como garantía en nuestro Estado Social de Derecho, cuya finalidad es garantizar los derechos inalienables de las personas, en especial la defensa a la mujer en embarazo particularmente en relación con su estabilidad laboral, al consagrar en su artículo 53 los principios mínimos fundamentales que deben regir las relaciones laborales”[31]. 7. En tercer lugar, esta protección se asienta en la concepción de la vida como valor fundante dentro del ordenamiento constitucional (Preámbulo y artículo 11) y la prevalencia de los derechos de los niños establecida en el artículo 44 Superior, “[p]or ello la mujer en estado de embarazo es también protegida en forma preferencial por el ordenamiento como gestadora de la vida que es”[32]. Para la Corte, “la protección a la mujer trabajadora gestante tiene como fundamento a la presunción de que la vida que se está gestando es protegida, cuando la madre goza efectivamente de sus derechos fundamentales, especialmente de su derecho al trabajo, del cual se deriva el sustento económico que le va proveer lo necesario para cuidar de su hijo por nacer[33]. Así mismo, “de esa manera se pretende que la mujer pueda brindar la necesaria atención a sus hijos, sin que por ello sea objeto de discriminaciones en otros campos de la vida social, como el trabajo, buscando entre otros, “garantizar el buen cuidado y la alimentación de los recién nacidos”” [34]. 8. Por último, se considera que esta garantía tiene fundamento en la relevancia de la familia dentro el orden constitucional colombiano, como institución básica de la sociedad y en atención a la cual recibe una protección integral de parte de la sociedad y del Estado contenida en los artículos 5 y 42 Constitucionales[35]. 9. Esta garantía no es exclusiva del ordenamiento jurídico colombiano, se encuentra contenida en los distintos instrumentos internacionales de protección de los derechos humanos ratificados por Colombia como la Declaración Universal de Derechos Humanos (artículo 25); el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (artículos 2, 6 y 10.2); el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (artículos 3 y 26); la Convención Americana de Derechos Humanos (artículos 1 y 24) y la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer –CEDAW- (artículos 11 y 12.2). 10. Desde su expedición en 1950, el Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 239[36], estableció la prohibición de despido de mujer por motivo del embarazo o lactancia, la presunción de que dicho despido se ha efectuado por motivo del embarazo o lactancia y las sanciones imponibles en caso de que se vulnere dicha prohibición. 11. El artículo 240 del mismo estatuto señala que el despido de una mujer en estado de embarazo o lactante debe ser autorizado por el Inspector de Trabajo o el Alcalde Municipal (en los lugares en los que no exista inspector), así como la obligación de escuchar previamente a la trabajadora.[37] La infracción de lo dispuesto en esta norma genera la ineficacia del despido. 12. Mediante la ya citada sentencia SU-070 de 2013, se unificaron los criterios[38] que le permiten al juez constitucional, determinar si el alcance del amparo en virtud del fuero de maternidad. 13. El primer criterio es que “el conocimiento del embarazo de la trabajadora no es requisito para establecer si existe o no protección, sino para determinar el grado de la protección”. Hizo entonces la Corte una distinción entre dos situaciones para definir qué medidas de protección se deben tomar: (i) cuando el empleador tiene conocimiento del estado de embarazo, caso en el cual hay lugar a una “protección integral y completa, pues se asume que el despido se basó en el embarazo y por ende en un factor de discriminación en razón del sexo” y, (ii) cuando el empleador no tuvo conocimiento del estado de embarazo de la trabajadora al dar por terminada la relación laboral, en donde se “dará lugar a una protección más débil, basada en el principio de solidaridad y en la garantía de estabilidad en el trabajo durante el embarazo y la lactancia, como un medio para asegurar un salario o un ingreso económico a la madre y como garantía de los derechos del recién nacido”. 14. El segundo criterio se refiere al modo en que se da a conocer del estado por parte de la trabajadora que para la Corte, “no exige mayores formalidades”. Plantea que las formas para inferir el conocimiento del estado de embarazo, tienen carácter indicativo y no taxativo y que el mismo “puede darse por medio de la notificación directa, método que resulta más fácil de probar, pero también, porque se configure un hecho notorio o por la noticia de un tercero, por ejemplo”. También se infiere el conocimiento del empleador, de las circunstancias que rodean el despido. 15. Respecto del hecho notorio la Corte ha entendido que puede darse de diferentes formas: “(i) cuando el embarazo se encuentra en un estado que permite que sea inferido; (ii) cuando se solicitan permisos o incapacidades laborales con ocasión del embarazo y, por último (iii) cuando el embarazo es de conocimiento público por parte de los compañeros de trabajo”.[39] 16. En la mencionada sentencia de unificación la Corte determinó además que la protección procede independientemente de la forma de vinculación de la trabajadora. Resaltó que “resulta ineludible concluir que la modalidad de contratación no hace nugatoria la protección, sino remite al estudio de la pertinencia o alcance de una u otra medida de protección.” Así por ejemplo cuando se trata de un contrato a término indefinido, el empleador conoce del estado de la trabajadora y la despide sin la autorización de la autoridad administrativa, “se debe aplicar la protección derivada del fuero consistente en la ineficacia del despido y el consecuente reintegro, junto con el pago de las erogaciones dejadas de percibir. Se trata de la protección establecida legalmente en el artículo 239 del CST y obedece al supuesto de protección contra la discriminación”.[40] 17. Respecto de aquellos otros tipos de contratación a término fijo, o aquellos que no necesariamente son de índole laboral, la Corte ha estimado que el amparo constitucional de estabilidad laboral reforzada también es aplicable. Para ello “las causales de terminación desprendidas de regulaciones específicas deben ser interpretadas a la luz de la Constitución y no pueden constituir razones válidas para eludir la protección de la maternidad. Por ello, como se explicó en la primera parte de estas consideraciones jurídicas, el fundamento que sostiene la posibilidad de adoptar medidas de protección en toda alternativa de trabajo de las mujeres embarazadas, es la asimilación de estas alternativas a una relación laboral sin condiciones específicas de terminación; categoría esta que se ha concretado en las normas legales como punto de partida para la aplicación de la protección contenida en el denominado fuero de maternidad”[41]. 18. En relación con estas formas de contratación la Corte ha determinado dos posibles consecuencias (i) “que se reconozcan las prestaciones en materia de seguridad social en salud, hasta el momento en que la mujer adquiera el derecho al reclamo de la prestación económica de la licencia de maternidad” o (ii) “se ordene el reintegro de la mujer embarazada o la renovación de su contrato, a menos que se demuestre que el reintegro o la renovación no son posibles”[42]. Para poder extender la protección y los efectos de la misma a todas las alternativas laborales, inclusive a aquellas que en principio son de naturaleza civil, las ha asimilado “a la categoría de relación laboral sin causales específicas de terminación” con lo cual ha podido aplicar las consecuencias propias de la legislación laboral y de esta manera reconocer la garantía de estabilidad laboral reforzada para este tipo de trabajadoras[43]. 19. Así por ejemplo, en aquellos casos en los que la trabajadora se encuentra vinculada a una cooperativa de trabajo asociado, la Corte consideró que “si bien en principio las cooperativas son las responsables del “proceso de afiliación y pago de los aportes de los trabajadores asociados al Sistema de Seguridad Social Integral (salud, pensión y riesgos profesionales)”, en los casos en que se utilice la cooperativa para disfrazar una relación laboral y se comprueben prácticas de intermediación o actividades propias de las empresas de servicios temporales, se disolverá el vínculo cooperativo y, el tercero contratante y las cooperativas de trabajo asociado se harán solidariamente responsables por las obligaciones que se causen a favor del trabajador asociado.[44] En estos casos, deberá entonces darse aplicación a la legislación laboral, y no la legislación civil o comercial, por cuanto se verifican los elementos esenciales que dan lugar a un contrato de trabajo, simulado por el contrato cooperativo”[45]. En este caso el juez de tutela deberá “proteger los derechos fundamentales de la trabajadora encubierta tras la calidad de asociada, y aplicar las garantías constitucionales de las que se deriva su protección reforzada”[46]. 20. Cuando la trabajadora está vinculada a una empresa de servicios temporales para el desarrollo de las actividades en una empresa usuaria, la Corte ha sostenido que ante la no renovación del contrato de una mujer embarazada o lactante, que al momento del despido se encontraba prestando sus servicios a una usuaria, deberá aplicarse la protección definida para los contratos laborales a término fijo “o para los contratos por obra o labor, dependiendo de la modalidad contractual empleada por la EST”[47]. 21. Visto lo anterior puede concluirse que la mujer embarazada o lactante es un sujeto de especial protección constitucional, que por esta razón le asiste una garantía de estabilidad laboral reforzada y que la protección de sus derechos por vía de tutela solo debe cumplir en esencia dos requisitos “a) la existencia de una relación laboral o de prestación de servicios y, b) que la mujer se encuentre en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguiente al parto, en vigencia de dicha relación laboral o de prestación.” El alcance de la protección se determinará de acuerdo a la modalidad bajo la cual se encuentre vinculada y si su empleador conocía o no de su estado. Alcance de la protección constitucional al trabajador/afiliado en el marco de su relación con el sindicato. Protección a la mujer trabajadora/afiliada en estado de embarazo o lactante 22. El artículo 39 Constitucional señala que “(l)os trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de constitución”. Agrega que la estructura interna y funcionamiento de estos deberán sujetarse al orden legal y a los principios democráticos y que la cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo procederán por vía judicial. Como lo ha reiterado insistentemente esta Corte[48], la libertad sindical y el derecho de asociación sindical “son elementos esenciales para el Estado social, constitucional y democrático de derecho, y constituyen una garantía para la efectiva realización de valores fundamentales de la sociedad, tales como el trabajo, la justicia social, la paz, la libertad y la convivencia, y recuerda así mismo que en la Asamblea Nacional Constituyente se consideró la libertad sindical y el derecho de asociación sindical como esencial para la democracia y para el desarrollo y consolidación del Estado, de la sociedad y de las personas”[49]. 23. El fin primordial de las asociaciones de trabajadores es “defender sus intereses y hacer de esta forma efectivos otros derechos y garantías, obteniendo así el mejoramiento de sus condiciones de trabajo, el reconocimiento de nuevos derechos o la reivindicación de beneficios o prerrogativas reconocidos en la Constitución, la ley y los acuerdos celebrados con los empleadores”[50]. Así mismo los artículos 373 y 374 establecen una serie de funciones generales de los sindicatos que pueden organizarse en tres grupos: (i) aquellas relacionadas con búsqueda de mejores condiciones en las relaciones individuales de trabajo; (ii) aquellas derivadas del deber de solidaridad y, (iii) las que tienen que ver específicamente con la representación. Dentro del primer grupo se encuentran las funciones de asesorar a sus afiliados con el fin de defender sus derechos y promover la educación de sus miembros. Dentro del segundo grupo pueden enumerarse: prestar socorro en caso de desocupación, invalidez, enfermedad o calamidad; promover formas asociativas que tengan como fin la mejora general de las condiciones de vida de sus asociados; servir de intermediarios para la adquisición y distribución entre sus afiliados de artículos de consumo, materias primas y elementos de trabajo a precio de costo. Por último, en el tercer grupo se hallan aquellas como presentar los pliegos de peticiones con el fin de obtener mejores condiciones de trabajo o para dirimir las diferencias con los empleadores; la negociación colectiva y declarar la huelga. Adicionalmente, y como expresión de la libertad sindical, el sindicato se encuentra facultado para elaborar convenciones colectivas y contratos sindicales; garantizar su cumplimiento por parte de sus afiliados y ejercer los derechos y acciones que de ellos nazcan. 24. Sin duda los trabajadores que se afilian a sindicatos buscan beneficiarse de estas funciones al tiempo que establecer vínculos solidarios con otros trabajadores. Por esta razón en principio, las relaciones entre un trabajador afiliado y un sindicato, son relaciones horizontales, solidarias e igualitarias. No obstante, esta característica no impide que, en el ejercicio de las funciones propias del sindicato o en el giro normal de sus actividades puedan existir situaciones en las que un trabajador requiera de la protección de sus derechos fundamentales frente a la organización sindical. Así lo ha entendido esta Corporación en su jurisprudencia[51]. 25. Por ejemplo en la sentencia T-136 de 2014[52] en la cual se decidió la protección de los derechos fundamentales de una trabajadora afiliada a un sindicato de gremio y que fue desvinculada del mismo después de pasar más de 180 días de incapacidad y de estar en controversia una valoración de capacidad laboral, el criterio de la Corte se centró en la condición de discapacidad en la que se encontraba la accionante y en el perjuicio irremediable que representaba para ella, en sus condiciones de salud, su desvinculación del sistema general de seguridad social. Al respecto dijo la Corte “no se puede desconocer la necesidad que tiene la trabajadora afiliada de mantener bajo observación médica y de permanecer vinculada al Sistema General de Seguridad Social en salud, lo que permite deducir que al terminar abruptamente la relación contractual con la consecuente desvinculación del Sistema de Seguridad Social, deviene inexorablemente en un perjuicio irremediable en la persona de Johana Vélez Quintero. Ello por cuanto al estar desafiliada del sistema de seguridad social no puede, como en efecto ocurre en la actualidad, acceder a los servicios básicos de salud”. La situación de vulnerabilidad en la que se encontraba la trabajadora ocasionada por su enfermedad, de acuerdo con la Corte, rompió el equilibrio dentro de la relación afiliada/sindicato “Aunque el equilibrio en las relaciones laborales es precario, en virtud de la continua subordinación que mantiene el trabajador o afiliado respecto a su empleador, o como en este caso en relación con el sindicato, puede mutar en una relación totalmente desequilibrada, cuando quiera que la parte débil del contrato vea afectada su capacidad de trabajo porque le sobreviene una enfermedad o accidente laboral que lo deja desprovisto del único bien que puede aportar a la relación de trabajo o a la asociación sindical. Ante esta situación, la Corte Constitucional ha sostenido que el trabajador queda en un estado de debilidad manifiesta y en este preciso caso el derecho a la estabilidad laboral adquiere el carácter de fundamental” 26. Para la Corte, la protección en este tipo de casos procede en desarrollo de los principios de solidaridad e igualdad material “Ello obedece a la integración de diversos mandatos constitucionales como el principio de solidaridad que obliga a todos los actores de la sociedad; el principio de la igualdad material, que implica la toma de medidas afirmativas en favor de los diferentes grupos que por su especial condición merecen un trato diferencial y dentro de esta línea discursiva esta corporación ha considerado que un despido o terminación del contrato de afiliación que tenga como motivación -tácita o expresa-, la disminución de la capacidad laboral del trabajador a causa de su enfermedad, es a todas luces una acción discriminatoria y un abuso de las facultades legales o contractuales, que se otorgan en este caso al sindicato, cuando este da por terminado unilateralmente el contrato de afiliación”. La Corte decidió que en virtud de los principios invocados “el sindicato, en cumplimiento del principio de solidaridad, debe prodigar un especial trato a los trabajadores que hayan visto reducida su capacidad laboral con ocasión de un accidente de trabajo o de una enfermedad, evitando ante todo, dar por terminada la relación laboral mientras el trabajador se encuentre en estado de debilidad manifiesta” y conforme al artículo 373-7 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual indica: “Facultades y Funciones Sindicales. Artículo 373. (…) 7. Prestar socorro a sus afiliados en caso de desocupación, enfermedad, invalidez o calamidad”. 27. La Corte se ha pronunciado también sobre aquellos casos en los cuales un trabajador afiliado además de estar vinculado a un sindicato, participa en la ejecución de un contrato sindical. En contrato sindical se encuentra definido en el artículo 482 del Código Sustantivo del Trabajo como “el que celebren uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios {empleadores} o sindicatos patronales para la prestación de servicios o la ejecución de una obra por medio de sus afiliados. Uno de los ejemplares del contrato sindical debe depositarse, en todo caso, en el Ministerio de Trabajo, a más tardar quince (15) días después de su firma. La duración, la revisión y la extinción del contrato sindical se rigen por las normas del contrato individual de trabajo”. 28. De acuerdo con la sentencia T-457 de 2011[53] “el contrato sindical se caracteriza por ser solemne, nominado y principal, realizado en ejercicio de la libertad sindical, que goza de autonomía administrativa e independencia financiera por parte del sindicato. Adicionalmente, en virtud de él, (i) el sindicato contratista responde porque sus afiliados presenten los servicios o ejecuten la obra contratada; (ii) el representante legal de la organización sindical como encargado de suscribir el contrato sindical, ejerce la representación de los afiliados que participan en el mismo[54]; (iii) el sindicato se asimila, sin serlo como quedo dicho, a un empleador sin ánimo de lucro por expresa disposición de la ley laboral[55] y, (iii) en caso de disolución del sindicato de trabajadores que haya sido parte de un contrato sindical, los trabajadores quedan facultados para continuar prestando sus servicios mientras dure la vigencia del contrato y en las condiciones inicialmente estipuladas”. Dadas estas características, “por regla general, las controversias sobre el pago de compensaciones, salarios y aportes al sistema de seguridad social integral de los afiliados partícipes en un contrato sindical, así como la aplicación de la figura de la solidaridad patronal entre el sindicato, el empresario y los terceros beneficiarios de la obra, deben agotar las instancias ordinarias laborales en procura de garantizar el debate jurídico y probatorio en el marco de un proceso judicial, además porque se constituye en la atmósfera idónea para brindar a las partes la oportunidad de ejercer el derecho a la defensa (artículo 29 Superior)”. No obstante, esta misma sentencia aclaró que existe una excepción a esta regla de improcedencia frente a los reclamos de un trabajador/afiliado en la ejecución de este tipo de contratos: “cuando los derechos fundamentales de los afiliados partícipes se encuentran comprometidos gravemente al punto de causar un eventual perjuicio irremediable. Sólo en esa circunstancia el amparo constitucional se habilita como mecanismo transitorio hasta tanto, dentro de un término razonable y prudencial, los afectados acudan al juez natural”. 29. Queda claro en todo caso que: (i) la relación entre un trabajador/afiliado y el sindicato es en principio, horizontal, entre iguales en la cual ninguno se encuentra en condiciones de inferioridad o subordinación respecto del otro; (ii) existen situaciones en las cuales esta horizontalidad se rompe y deriva en una relación de desventaja o subordinación; (iii) cuando dicha ruptura se origina en la vulneración de los derechos fundamentales del trabajador/afiliado o existe un eventual perjuicio irremediable de los mismos, se hace indispensable la intervención del juez constitucional; (iv) en cada caso concreto se debe determinar si esta intervención es definitiva o transitoria. En aquellos casos en los cuales la afectación del derecho fundamental no encuentra una satisfacción adecuada en la jurisdicción ordinaria, el juez constitucional deberá conceder la protección definitiva del derecho. En casos en los cuales la latencia del perjuicio irremediable impone la necesidad de tomar medidas inmediatas, pero que posteriormente puedan ser ventiladas ante la juez laboral para su solución definitiva, la protección será transitoria. 30. Cuando una trabajadora/afiliada es desvinculada de la ejecución de un contrato sindical encontrándose embarazada o en periodo de lactancia es evidente la afectación de uno o varios derechos fundamentales. En primer lugar es importante recordar que, como se dijo anteriormente, la protección a la estabilidad laboral reforzada para mujer embarazada o lactante es procedente independientemente del tipo de contrato por medio del cual se encuentra vinculada. Para hacer efectiva la protección en aquellas relaciones que no revisten la naturaleza de laborales, como se expuso anteriormente, deben asimilarse estas “a una relación laboral sin condiciones específicas de terminación; categoría esta que se ha concretado en las normas legales como punto de partida para la aplicación de la protección contenida en el denominado fuero de maternidad”[56]. 31. En segundo lugar es preciso concluir, que la garantía de estabilidad laboral reforzada para mujer embarazada o lactante en los casos de ejecución de contrato sindical procede no solo en virtud del principio de no discriminación o del conjunto de garantías constitucionalmente dispuestas para la mujer en ese estado, sino por la naturaleza misma del sindicato es decir, su deber de solidaridad con sus afiliados y su necesaria sujeción a orden legal y a los principios democráticos (artículo 39 Superior). 32. Concluye esta Sala que en estos casos el juez constitucional puede intervenir para hacer efectiva la protección constitucional antes señalada y que, para la terminación o no renovación de un contrato entre trabajadora/afiliada, embarazada o lactante y el sindicato, celebrado en virtud de un contrato sindical, se hace indispensable la autorización del Inspector de Trabajo con el fin de resguardar los derechos de esta. La variación de las condiciones laborales de una trabajadora embarazada o lactante puede atentar contra su derecho a la estabilidad laboral reforzada. Limitaciones al Ius Variandi en casos de maternidad o lactancia. 33. El Ius Variandi consiste esencialmente en “la facultad que tiene el patrono de alterar las condiciones de trabajo en cuanto al modo, lugar, cantidad o tiempo de trabajo y ello en virtud del poder subordinante que ejerce sobre sus trabajadores. Su uso estará determinado por las conveniencias razonables y justas que surgen de las necesidades de la empresa y que de todas maneras, según lo tiene estable...