Sentencia T-1043 de 2008

T-1043-08 REPÚBLICA DE COLOMBIA Sentencia T-1043/08 ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Reiteración de jurisprudencia ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Condiciones especiales para que proceda el amparo por tutela ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO A TERMINO FIJO Referencia: expediente T-1958913 Acción de tutela interpuesta por Ingrid Carolina Roa Marulanda contra Stanton & Cía. S.A. Magistrada Ponente: Dra. CLARA INÉS VARGAS HERNÁNDEZ Bogotá, D.C., veintitrés (23) de octubre de dos mil ocho (2008). La Sala Novena de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por los Magistrados Clara Inés Vargas Hernández, Jaime Araújo Rentería y Manuel José Cepeda Espinosa, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, profiere la siguiente SENTENCIA dentro del proceso de revisión de los fallos proferidos por el Juzgado Promiscuo Municipal de Sibate y el Juzgado de Menores del Circuito de Soacha, en la acción de tutela instaurada por Ingrid Carolina Roa Marulanda contra Stanton & Cía. S.A. I. ANTECEDENTES. La señora Ingrid Carolina Roa Marulanda interpuso acción de tutela al considerar que la empresa Stanton & Cía. S.A. le vulneró sus derechos fundamentales al trabajo, a la seguridad social, a la igualdad, al debido proceso, a la salud, a la dignidad humana y al mínimo vital. 1. Hechos. Para fundamentar su solicitud la accionante relata los siguientes hechos: 1. Manifiesta que del 22 de junio de 2007 al 9 de diciembre de 2007 trabajó como operaria en la empresa Stanton & Cía. S.A. acordonando calzado. 2. Asevera que a principios del mes de agosto de 2007 informó al médico de la empresa accionada sobre su estado de embarazo. 3. Relata que fue despedida de la empresa teniendo cinco meses de embarazo, estado que para esa fecha ya era notorio. 4. Sostiene que necesita el trabajo para poder sostener económicamente su hogar y brindar lo necesario a su hijo que esta por nacer. 5. Dice que para el momento de la interposición de la acción de tutela contaba con ocho meses de embarazo. Por lo anterior, invoca el amparo de sus derechos fundamentales. En consecuencia, solicita se ordene a la demandada el reintegro en el mismo cargo y lugar de trabajo que tenía antes de su despido, el pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir y la protección y atención que su estado de embarazo requiere. 2. Respuesta de la entidad demandada. El señor Ronald Bakalarz, en calidad representante legal de la empresa Stanton & Cía. S.A., dio respuesta a la acción de amparo oponiéndose a su prosperidad. Contestó uno por uno los hechos expuestos por la actora en los siguientes términos: 1. Asevera que el hecho primero no es cierto, pues la demandante se vinculó laboralmente a la empresa a partir del 19 de junio de 2007 mediante contrato de trabajo a término fijo por un plazo de dos meses y que el objeto de este contrato, como el celebrado con un grupo significativo de trabajadores, era atender el incremento en la producción y las ventas durante la segundo semestre del año. 2. Frente al segundo hecho manifiesta que no es cierto ya que la empresa accionada no tiene médico contratado. 3. Sobre el tercero de los hechos expone que no es cierto pues el contrato de trabajo celebrado entre la señora Ingrid Carolina Roa Marulanda y Stanton & Cía. S.A. se prorrogó en dos oportunidades. La primera de ellas se pactó de común acuerdo por dos meses del 19 de agosto al 18 de octubre de 2007 y la segunda se acordó por 52 días más es decir hasta el 9 de diciembre de 2007. Señala que para la misma fecha se dieron por terminados los contratos de muchos empleados que habían sido contratados para atender la mayor demanda de calzado durante el segundo semestre del año. Por tanto, al disminuir la producción el objeto de dichos contratos quedaba cubierto desapareciendo las causas que les habían dado origen a esas relaciones laborales y en consecuencia dichos contratos no se prorrogaron por más tiempo. Manifiesta que, tal y como lo indica una certificación que se allegó, mientras las ventas en los 4 últimos meses del año 2006 ascienden a casi $20.000.000.000, en los cuatro primeros meses del año 2007 éstas disminuyen a la mitad aproximadamente, situación que se repite normalmente todos los años y que se evidencia no sólo en la entidad accionada sino en toda la industria del calzado. Razón por la que a partir del segundo semestre se contrata un mayor número de empleados a término fijo, con el objetivo de atender este incremento en las ventas, dando por terminados dichos contratos al finalizar el año pues esos trabajadores ya no son requeridos durante el primer semestre del año siguiente. Señala que la entidad accionada no desconoce la expresa prohibición del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, pero aclara que en el caso concreto no se está frente a un despido, sino ante una terminación legal de un contrato por vencimiento del plazo inicialmente pactado, por lo que dicho artículo no es aplicable. Adicionalmente expone que, siguiendo la jurisprudencia de la Corte Constitucional sobre la posibilidad de no prorrogar el contrato laboral a termino fijo de una trabajadora que ha notificado su estado de embarazo, lo que debe analizarse es si las causas que originaron la contratación aún permanecen, para concluir, en caso afirmativo, que procede la prórroga del contrato o en su defecto la desvinculación cuando se prueba la desaparición de dichas causas. Afirma que en el caso concreto la no prórroga del contrato a término fijo de la accionante, comunicada con 30 días de antelación siguiendo lo ordenado por el artículo 3º de la Ley 50 de 1990, estuvo conforme a las normas y la jurisprudencia, pues las causas que motivaron la contratación en junio de 2007 de la accionada habían desaparecido para el momento en que se le dio por terminado el contrato. II. DECISIONES JUDICIALES OBJETO DE REVISIÓN EN ESTE CASO. 1. Primera Instancia. El Juzgado Promiscuo Municipal de Sibaté, en fallo del 26 de febrero de 2008, decidió tutelar a favor de la accionante Ingrid Carolina Roa Marulanda los derechos a la salud y a la seguridad social que consideró vulnerados por la empresa Staton & Cía S.A. En consecuencia, ordenó a ésta “tramitar las diligencias pertinentes a fin de que la señora accionante continúe afiliada a la E.P.S., así ya no sea su trabajadora y hasta cuando el hijo por nacer cumpla un año de edad”. Dice el Juzgado que, de acuerdo con las pruebas, es un hecho cierto que Ingrid Carolina Roa Marulanda estuvo vinculada a la empresa accionada por medio de un contrato de trabajo a término fijo y que fue notificada con 30 días de anticipación que su contrato no sería prorrogado. Considera el Juzgado que la accionante dispone del proceso laboral ordinario para decidir si hubo o no despido del trabajo y que ese medio de defensa judicial es un mecanismo expedito para tal efecto. El Juzgado estima demostrado también el hecho consistente en que, al ser Ingrid Carolina Roa Marulanda desvinculada de la Empresa Stanton & Cía S.A., quedó desafiliada del único régimen de seguridad social con el cual contaba para la atención de su alumbramiento y posterior período de lactancia. Desvinculación esa que vulnera los derechos fundamentales de la salud y a la seguridad social, los cuales deben ser amparados mediante la acción de tutela, con fundamento en lo dispuesto en los artículos 1, 2, 13, 25, 42, 43 y 44 de la Constitución Política, así como en un reciente fallo constitucional que extendió hasta por un año el fuero de maternidad, contado a partir del nacimiento del hijo, lapso durante el cual la madre tiene pleno derecho a reclamar por vía de tutela el reconocimiento y pago del auxilio de maternidad, evitando de esa manera que se vea afectado su mínimo vital. 2. Impugnación. El representante legal de la Empresa Stanton & Cía S.A. impugnó dicha sentencia para que fuera revocada y en su lugar se negara la tutela impetrada, para lo cual reitera los argumentos expuestos al contestar la acción de tutela. Agrega que el fallador de primera instancia incurrió en error grave al no tener en cuenta la copiosa jurisprudencia de la Corte Constitucional en el sentido de que la protección de la maternidad supone necesariamente que la no prórroga del contrato a término fijo tenga origen en el estado de gravidez de la trabajadora, circunstancia que no está demostrada en este caso, sino más bien que la terminación del contrato se debió a la desaparición de las causas que le dieron origen. Asevera el impugnante que esa tesis de la Corte Constitucional ha sido acogida en otros casos idénticos a la de la señora Ingrid Carolina Roa Marulanda, como sucedió en la sentencia dictada por el Juez 57 Penal Municipal, con función de control de garantías, de fecha 24 de diciembre de 2.007, cuya copia adjunta como prueba. 3. Segunda Instancia. El Juzgado de Menores del Circuito de Soacha, en sentencia del 27 de marzo de 2008, revocó la del Juzgado Promiscuo Municipal de Sibaté del 26 de febrero de 2.008, en cuanto concedió el amparo de los derechos fundamentales a la salud y a la seguridad social de Ingrid Carolina Roa Marulanda. El ad quem dice que, en desarrollo de los principios y fines que rigen el Estado Social de Derecho, según el preámbulo de la constitución de 1991, ésta, en su artículo 86, reglamentado por el Decreto 2591 de 1991, artículo 6º, consagra la acción de tutela como un mecanismo jurídico especial para la protección inmediata de los derechos fundamentales de las personas, vulnerados o amenazados por la acción o la omisión de cualquier autoridad pública o de particulares, garantizando así la efectividad de los principios, derechos y deberes consagrados en la Constitución. Resalta el Juzgado de instancia el carácter subsidiario y residual de la acción de tutela, ya que no se trata de un medio alternativo, ni sustitutivo de los procesos ordinarios o especiales, ni para modificar las reglas que fijan los diversos ámbitos de competencia de los jueces, ni para crear instancias adicionales a las existentes. Por eso es improcedente la acción de tutela cuando exista otro medio de defensa judicial eficaz para proteger los derechos violados o amenazados, a menos que se utilice como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable. El Juzgado sostiene que el artículo 42 de la Constitución autoriza la procedencia de la acción de tutela contra particulares encargados de un servicio público o cuya conducta afecte grave y directamente el interés colectivo, o respecto de quienes el solicitante se halle en estado de subordinación o indefensión. Por otra parte, hace ver cómo el estado de gravidez le otorga a la futura madre una protección especial de nivel constitucional que consiste en que, por la sola condición de la gravidez, la mujer no puede ser desvinculada de su trabajo, y si lo es, se presume que fue discriminada por el embarazo. De ahí que el artículo 43 de la Constitución Política diga que la mujer “durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de este subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada”. Mientras que el artículo 50 de la misma Carta agrega que “Todo niño menor de un año que no esté cubierto por algún tipo de protección o de seguridad social, tendrá derecho a recibir atención gratuita en todas las instituciones de salud que reciban aportes del Estado”. Protección a que también están obligadas la sociedad y la familia. Aclara el Juzgado que, en principio, corresponde a la jurisdicción ordinaria laboral o contencioso administrativa, según el caso, decidir acerca del despido laboral de la mujer en estado de embarazo; aunque la Corte Constitucional ha sostenido que excepcionalmente la acción de tutela es procedente para proteger la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada, declarar de forma transitoria la ineficacia del despido y ordenar el reintegro con el pago de salarios y prestaciones sociales, según lo dispuesto en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, siempre y cuando se cumplan estos requisitos fácticos: (i) que el despido o la desvinculación se ocasionó durante el embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto; (ii) que la desvinculación se produjo sin los requisitos legales pertinentes para cada caso; (iii) que el empleador conocía o debía conocer el estado de embarazo de la empleada o trabajadora; (iv) que el despido amenaza el mínimo vital de la mujer o que la arbitrariedad resulta evidente y el daño que apareja es devastador. El Juzgado agrega que la Corte precisó en su sentencia T-040A de 2001 que la prohibición de terminación unilateral del contrato laboral de la mujer embarazada o en período de lactancia opera con independencia de la naturaleza de esa relación laboral, es decir, que sea a término fijo o indefinido, laboral o civil por ser de prestación de servicios. Considera el Juzgado que en este caso está demostrado que la Empresa Stanton & Cía. S.A. y la señora Ingrid Carolina Roa Marulanda, el día 19 de junio de 2007, suscribieron un contrato de prestación de servicios, con fecha de vencimiento el 18 de agosto de 2007, aclarando en su cláusula tercera que, si las partes no avisaban por escrito y con antelación de 30 días, el contrato se prorrogaría por un período igual al inicial hasta por tres veces. La trabajadora se obligó a desarrollar labores de acordonar calzado. También está demostrado que ese contrato se renovó automáticamente por dos períodos más, a pesar de que la trabajadora informó al empleador a principios del mes de agosto que se hallaba en estado de embarazo. Finalmente la empresa, el 7 de noviembre de 2007, le informó por escrito a Ingrid Carolina Roa Marulanda la terminación del contrato de prestación de servicios por cesación de las causas que le dieron origen, a partir del 9 de diciembre de 2007. Estima el Juzgado que es un hecho cierto el estado de embarazo de la accionante al momento de terminarse el contrato de prestación de servicios y que ella sabía desde el inicio de ese contrato que terminaría cuando cesaran las causas que le dieron origen. Concluye el Juzgado que la desvinculación laboral de Ingrid Carolina Roa Marulanda de la Empresa Stanton & Cía S.A. no se debió a su estado de embarazo, sino a la terminación del trabajo, y que, por tanto, el particular accionado no ha vulnerado, ni amenazado el derecho a la protección del fuero a la maternidad mediante la estabilidad laboral reforzada. Dice el Juzgado adicionalmente que la terminación del contrato de prestación de servicios no ha vulnerado, ni amenazado los derechos de la accionante a la igualdad y al mínimo vital. 4. Pruebas relevantes que obran dentro de este expediente. · Copia de la cédula de ciudadanía de Ingrid Carolina Roa Marulanda (fl.12). · Copia del preaviso de terminación del contrato (fls.13 y 27). · Copia de la prueba de embarazo practicada a Ingrid Carolina Roa Marulanda (fl.14). · Copia del certificado de la Cámara de Comercio de Bogotá sobre existencia y representación legal de Stanton & Cía S.A. (fls.22 a 24 y 295 a 297). · Certificado del Contador de Stanton & Cía S.A. sobre el valor de las ventas de esa empresa durante los últimos cuatro meses de 2006 y los primeros cuatro meses de 2007 (fls. 25 y 26). · Copia del contrato de trabajo a término fijo suscrito el 19 de junio de 2.007 entre Ingrid Carolina Roa Marulanda y Stanton & Cía S.A. (fl.28). · Copia de los contratos de trabajo a término fijo celebrados entre Stanton & Cía S.A. y 122 trabajadores durante el último semestre de 2007, y de sus respectivos preavisos de terminación de los mismos con antelación de 30 días (fls.29 a 270). · Constancias de aportes de Stanton & Cía. S. A. por la trabajadora Ingrid Carolina Roa Marulanda al sistema de la protección social (fls. 271 a 275) · Copias de la sentencia del Juzgado 57 Penal Municipal de Bogotá con funciones de control de garantías, de fecha 24 de diciembre de 2007 (fls. 298 a 313). · Diligencia de declaración rendida por Ingrid Carolina Roa Marulanda dentro de la acción de tutela No. 2008-00082 en el Juzgado de Menores del Circuito Judicial de Soacha (fls. 328 y 329). III. CONSIDERACIONES Y FUNDAMENTOS. 1. Competencia. Esta Corte es competente para conocer los fallos materia de revisión, de conformidad con lo establecido en los artículos 86 y 241-9 de la Constitución Política y en los artículos 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991. 2. Presentación del caso y planteamiento del problema jurídico. La señora Ingrid Carolina Roa Marulanda considera que la empresa Stanton & Cía S.A. vulneró sus derechos fundamentales, al despedirla del cargo que desempeñaba en dicha empresa, sin tener en cuenta su estado de embarazo previamente informado. Por su parte, la empresa accionada manifiesta que la no prórroga del contrato, no se debió al estado de embarazo sino a que, al igual que muchos otros empleados, ella fue contratada a termino fijo con el propósito de cubrir el incremento en la producción y las ventas de la compañía durante el segundo semestre del año, y una vez la producción disminuyó todos estos contratos se dieron por terminados, pues desaparecieron las causas que les dieron origen. Concluye que la terminación del contrato de la demandante y la no prórroga del mismo es legal, no configurándose los elementos fácticos señalados por la Corte Constitucional en estos casos, por lo que la acción de tutela no es procedente. El Juzgado Promiscuo Municipal de Sibaté decidió de fondo la tutela instaurada por la accionante y concedió el amparo de los derechos fundamentales de la salud y a la seguridad social, fundándose para ello en lo dispuesto en los artículos 1, 2, 13, 25, 42, 43 y 44 de la Constitución Política y en el hecho probado de que la desvinculación del trabajo de Ingrid Carolina Roa Marulanda, hallándose en estado de gravidez, le vulneró esos derechos fundamentales. Sin embargo, el juzgado Promiscuo de Menores de Soacha revocó la sentencia de primera instancia por considerar que Ingrid Carolina Roa Marulanda informó su estado de embarazo a principios de mes de agosto, pese a lo cual el empleador le prorrogó el contrato a término fijo hasta el 9 de diciembre de 2007. Además, sostiene que la accionante sabía desde el inicio del contrato que éste era a término fijo y terminaría cuando se acabara el trabajo, lo que lo lleva a concluir de que la desvinculación laboral no fue por causa del embarazo, sino por la desaparición de las causas que dieron origen al contrato. De acuerdo con la situación fáctica plateada, corresponde a esta Sala determinar si la no renovación del contrato de trabajo a término fijo celebrado entre Satanton & Cía. S. A. y la señora Ingrid Carolina Roa Marulanda, cuando ésta se encontraba en estado de embarazo, se debió a razones objetivas o si, por el contrario, fue a consecuencia de su estado de gestación, vulnerándose de este forma los derechos fundamentales de la accionante. Para efectos de resolver el problema jurídico planteado la Sala estudiará la jurisprudencia de la Corte Constitucionales en los siguientes aspectos: (i) la estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo; (ii) las condiciones especiales para que proceda el amparo de estabilidad laboral reforzada por vía de tutela de mujeres en estado de embarazo; (iii) la estabilidad laboral reforzada de trabajadoras en estado de embarazo con contrato a término fijo. Con base en ello (iv) la Sala procederá al análisis del caso concreto para determinar si hay lugar o no a la protección invocada. 3. La estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo. Reiteración de jurisprudencia. La Constitución Política preceptúa que el Estado debe velar por la protección especial a ciertos grupos de personas, que teniendo en cuenta sus características particulares y posición dentro de la sociedad, pueden ser susceptibles de agresión o discriminación (artículo 13 Superior), como es el caso de las mujeres que se encuentran en estado de embarazo. Esta protección se desprende de varios mandatos constitucionales y, en especial, de lo consignado en los artículos 13, 43 y 53 superiores. Según lo previsto en el artículo 43 de la Constitución Polítical, la mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. No obstante, el artículo 43 Superior consagra en favor de la mujer en estado de maternidad una protección de carácter especial al señalar que “durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada”. Tal protección se predica por ejemplo en el trabajo, debiendo ser amparada por la sociedad y el Estado en procura de garantizar que la vida que se está gestando pueda, a su vez, desarrollarse plenamente bajo el amparo de su progenitora. Igualmente, la disposición dice que es deber del Estado apoyar de manera especial a la mujer cabeza de familia. Así mismo, la efectividad del ejercicio del derecho al trabajo está sometida a la vigencia directa en las relaciones laborales de unos principios mínimos fundamentales establecidos en el artículo 53 de la Carta Política. De conformidad con este artículo los principios fundamentales que rigen las relaciones laborales son: igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales, facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía de la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. Bajo este derrotero, la Constitución directamente protege la estabilidad en el empleo y la especial protección a la mujer en embarazo. Al respecto, en sentencia C-470 de 1997, M.P. Alejandro Martínez Caballero, la Corte estableció lo siguiente: “(...) la mujer embarazada tiene un derecho constitucional a una estabilidad laboral reforzada, pues una de las manifestaciones mas claras de discriminación sexual ha sido, y sigue siendo, el despido injustificado de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez, debido a los eventuales sobrecostos o incomodidades que tal fenómeno puede implicar para las empresas. Por ello, los distintos instrumentos internacionales han sido claros en señalar que no es posible una verdadera igualdad entre sexos, si no existe una protección reforzada a la estabilidad laboral de la mujer embarazada”. Así mismo, la Corte en sentencia T-291 de 2005, M.P. Manuel José Cepeda Espinosa, reiteró que la estabilidad laboral reforzada es “un derecho fundamental[1], que se deriva del derecho fundamental a no ser discriminada por ocasión del embarazo[2] y que implica una garantía real y efectiva de protección a favor de las trabajadoras en estado de gestación o de lactancia” [3]. Por ende, la mujer en embarazo, por su especial situación, resulta acreedora de una particular protección por parte del Estado. Esta conclusión deriva, tal y como lo precisamos anteriormente, de una interpretación sistemática de los artículos 13, 43 y 53 de la Constitución, según los cuales la mujer, como gestora de vida, ocupa un lugar preferente en la sociedad que debe ser garantizado por el Estado, como quiera que en ella se integra la defensa de la vida del nasciturus, de la integridad familiar y del derecho a ser madre, sin que por esta decisión pueda ser objeto de discriminación de género. De conformidad con lo anterior, la legislación colombiana ha reforzado la protección constitucional a la maternidad con una serie de beneficios que amparan a las madres trabajadoras y ha consagrado la prohibición de despido por motivo de embarazo o lactancia[4]. Así mismo, por presunción legal se entiende que el despido se efectuó por causa de embarazo o lactancia cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo o dentro de los 3 meses posteriores al parto y sin autorización del inspector del trabajo o del alcalde municipal en los lugares donde no existiere aquel funcionario, independientemente de la clase de relación laboral que exista[5]. De igual manera, esta Corporación en sentencia C-470 de 1997, M.P. Alejandro Martínez Caballero, señaló que el despido en los períodos legalmente amparados dentro de la maternidad y de la lactancia, sin que medie autorización previa del funcionario competente, será considerado nulo. En lo pertinente, la providencia dijo: “(...) carece de todo efecto el despido de una trabajadora durante el embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorización previa del funcionario competente. Esto significa que para que el despido sea eficaz, el patrono debe obtener la previa autorización del funcionario del trabajo, para entonces poder entregar la correspondiente carta de terminación del contrato. Y en caso de que no lo haga, no sólo debe pagar la correspondiente indemnización sino que, además, el despido es ineficaz”. En consecuencia, si una trabajadora es despedida por su empleador y este no cuenta con la autorización administrativa para proceder al retiro, tiene derecho a ser reintegrada y al pago de una indemnización conformada por los siguientes factores: (i) el equivalente a los salarios de 60 días; (ii) 12 semanas de salario como descanso remunerado, y (iii) Las indemnizaciones por retiro sin justa causa y prestaciones a que hubiere lugar según la modalidad del contrato[6]. Igualmente, la Corte ha sido enfática en señalar que “en tanto exista una relación laboral, cualquiera que ella sea, es predicable de la mujer embarazada el derecho a una estabilidad laboral reforzada, como una consecuencia del principio de igualdad, y por ende, su relación laboral no puede quedar ni suspendida ni anulada al punto de que se afecte su condición de mujer en estado de embarazo, toda vez que al margen del tipo de relación laboral que este operando, durante el período de embarazo la mujer es acreedora de un derecho especial de asistencia y estabilidad reforzada, que obliga, en el evento de ser despedida, a apelar a una presunción de despido por discriminación en razón del embarazo, siendo el empleador quien asuma la carga de la prueba que sustente el factor objetivo que le permita su despido de manera legal”[7]. De allí que el juez constitucional deba verificar sobre la situación concreta si existe relación de causalidad entre el despido y el estado de embarazo o lactancia de la trabajadora, que trasladen la controversia legal al plano constitucional, donde será, por la afectación a derechos fundamentales de ésta y/o del recién nacido o por nacer, que el amparo a los mismos deba ser dado en acción de tutela. Para esta labor, la Corte Constitucional ha trazado unas condiciones especiales para la procedencia del amparo por vía de tutela. 4. Condiciones especiales para que proceda el amparo de estabilidad laboral reforzada por vía de tutela de mujeres en estado de embarazo. Reiteración de jurisprudencia. La jurisprudencia de la Corte ha manifestado que, por regla general, la acción de tutela no procede para obtener el reintegro al cargo por ineficacia del despido, como quiera que el mecanismo procesal adecuado es la demanda ante la jurisdicción ordinaria en caso de empleados privados o trabajadores oficiales y la acción contenciosa ante la jurisdicción contencioso administrativa para las empleadas públicas. No obstante, la jurisprudencia constitucional ha establecido[8] que si se alega que existe otro instrumento judicial, aquel debe ser idóneo y eficaz, que permita la protección inmediata de los derechos fundamentales de la misma forma en que lo haría la acción de tutela. En esta medida, si una mujer en estado de embarazo es despedida, la Corte ha señalado que, a fin de proteger el derecho constitucional a la estabilidad laboral reforzada, la acción de tutela procede siempre y cuando se encuentren acreditados los siguientes requisitos: [9] “a) que el despido se ocasione durante el período amparado por el "fuero de maternidad", esto es, que se produce en la época del embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto (artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo). “ b) que a la fecha del despido el empleador conocía o debía conocer la existencia del estado de gravidez, pues la trabajadora notificó su estado oportunamente y en las condiciones que establece la ley. “ c) que el despido sea una consecuencia del embarazo, por ende que el despido no está directamente relacionado con una causal objetiva y relevante que lo justifique. “d) que no medie autorización expresa del inspector del trabajo si se trata de trabajadora oficial o privada, o resolución motivada del jefe del respectivo organismo si se trata de empleada pública. “ e) Que el despido amenace el mínimo vital de la actora o del niño que está por nacer”. En suma, para que proceda la acción de tutela como mecanismo de protección de los derechos de la mujer embarazada es necesario que se cumplan las condiciones descritas anteriormente con el fin de determinar si el despido tiene una relación directa con el embarazo y saber si se configura un acto discriminatorio injusto, que tiene como consecuencia la aplicación de la presunción de despido en razón del embarazo, con la consecuente ineficacia del mismo y la posibilidad de obtener el reintegro la mujer afectada[10]. Además, esta Corporación ha señalado que el derecho a la estabilidad laboral reforzada se predica en cualquier relación laboral. Sobre este punto, la sentencia T-1008 de 2007, M.P. Clara Inés Vargas Hernández, indicó lo siguiente: “Como se señaló inicialmente, la estabilidad laboral se predica de todos los contratos, sin importar su clase y sin importar que el patrono sea público o privado; pues lo que se busca es asegurarle al trabajador que su vínculo no se romperá de manera abrupta y por tanto su sustento y el de su familia no se verá comprometido por una decisión arbitraria del empleador.[11]” Por su parte, la Corte en sentencia T-1177 de 2003, M.P. Jaime Araujo Rentería, reiteró que: “en tanto exista una relación laboral, cualquiera que ella sea, es predicable de la mujer embarazada el derecho a una estabilidad laboral reforzada, como una consecuencia del principio de igualdad, y por ende, su relación laboral no puede quedar ni suspendida ni anulada al punto de que se afecte su condición de mujer en estado de embarazo. Así lo expuso esta misma Sala al considerar en una oportunidad anterior, que al margen del tipo de relación laboral que este operando, durante el período de embarazo la mujer es acreedora de un derecho especial de asistencia y estabilidad reforzada, que obliga, en el evento de ser despedida, a apelar a una presunción de despido por discriminación en razón del embarazo, siendo el empleador quien asuma la carga de la prueba que sustente el factor objetivo que le permita su despido de manera legal” [12]. 5. La estabilidad laboral reforzada de trabajadoras en estado de embarazo vinculadas por contrato a término fijo. Reiteración de jurisprudencia. La Corte también ha predicado la estabilidad laboral reforzada cuando se trata de una trabajadora embarazada o en periodo de lactancia cuya relación laboral depende de un contrato a término fijo. Al punto, basada tanto en la protección especial a que obliga la constitución, como en el desarrollo jurisprudencial dado al tema de la estabilidad laboral en los contratos a término definido, donde ha determinado que el solo arribo de la fecha de vencimiento del contrato no constituye justa causa objetiva para la terminación de la relación laboral, cuando a la expiración del plazo subsisten las causas, la materia del trabajo y se ha cumplido por la trabajadora a cabalidad con sus obligaciones, porque, de ser así, se le deberá garantizar la renovación de su contrato[13], ha estimado que, frente a la terminación de un contrato laboral a término fijo de una trabajadora que cumple con sus obligaciones y cuyo estado de gravidez es conocido por el empleador, deberá analizarse si las causas que originaron la contratación aún permanecen, ya que de ser así, el solo advenimiento de la fecha de vencimiento no será causal suficiente para ello. Así se expresó al respecto la Corporación en la sentencia T-426 de 1998, M.P. Alejandro Martínez Caballero: “¿La terminación del término pactado en un contrato laboral constituye causal objetiva que autoriza el inmediato despido de una mujer embarazada?. La Sala considera que la respuesta al anterior interrogante es negativa. El arribo de la fecha de terminación del contrato no siempre constituye terminación con justa causa de la relación laboral, pues si a la fecha de expiración del plazo subsisten las causas, la materia del trabajo y si el trabajador cumplió a cabalidad sus obligaciones, "a éste se le deberá garantizar su renovación". Por lo tanto, para terminar un contrato laboral cuando existe notificación del estado de gravidez de la trabajadora que cumple con sus obligaciones, deberá analizarse si las causas que originaron la contratación aún permanecen, pues de responderse afirmativamente no es dable dar por terminado el contrato de trabajo a término fijo, más aún cuando la Constitución obliga al Estado y a la sociedad a brindar una protección especial a la mujer en estado de embarazo”. Así, cuando a la mujer embarazada se le da por terminado su contrato de trabajo a término fijo sin argumentos distintos al del vencimiento del término, se presume que hay despido discriminatorio en razón del embarazo, y por tanto, deben preservársele las garantías constitucionales especialmente instituidas para proteger el estado de gravidez y de lactancia, ya que el empleador que obra en ese sentido, vulnera derechos fundamentales a la madre y al menor[14]; y en esas circunstancias, la acción de tutela resulta ser mecanismo idóneo de protección. De allí que el juez constitucional deba verificar sobre la situación concreta la posible relación de causalidad entre el despido y estado de gravidez de la trabajadora, labor que podrá realizar a través de la confrontación de los elementos fácticos frente a los presupuestos que en la actividad interpretativa constitucional se han establecido para el efecto[15]. Sin embargo, la presunción de discriminación en la terminación del contrato a la trabajadora en razón de su estado de gravidez o lactancia, cuando está vinculada por un contrato a término fijo, para la jurisprudencia puede ser desvirtuada por la existencia de elementos objetivos distintos a la llegada del término pactado, que permitan revestir de legalidad la no renovación del contrato; pero será de cargo del empleador, en contra del que la misma opera, demostrar tal situación, en la que evidencie de manera cierta que el despido de la trabajadora no fue consecuencia directa de su estado de embarazo, sino que obedece a otras razones objetivas frente a las cuales no puede a través de esta vía exigirse al patrono comportamiento distinto, debiéndose, en caso de controversia con ellas, acudirse a las acciones ordinarias[16]. Es así como la Corte, al revisar un caso en el cual a una trabajadora que estando embarazada, al vencimiento del término que había sido pactado no le fue renovado su contrato, en la sentencia T-416 de 2004, M.P. Alfredo Beltrán Sierra, consideró como razón objetiva que desvirtuaba la presunción de despido por discriminación al estado de gravidez en que se encontraba, la acreditada terminación de un contrato de agencia de la empleadora para cuyo desarrollo se le había contratado a la accionante, por lo que se causó la desvinculación no solamente de la demandante, sino de nueve trabajadoras más; y, en virtud de ello, determinó la Corporación que el despido de la trabajadora no fue consecuencia directa de su estado de embarazo, sino que había una causal objetiva que lo justificaba, toda vez que ese hecho hacía que las causas que dieron origen al contrato a término fijo no subsistieran y, en consecuencia, no concedió el amparo que había deprecado la accionante. 6. Análisis del caso concreto. Procede la Sala a establecer si la no renovación del contrato de trabajo a término fijo celebrado entre Stanton & Cía. S. A. y la señora Ingrid Carolina Roa Marulanda, cuando ésta se encontraba en estado de embarazo, se debió a razones objetivas o si, por el contrario, fue a consecuencia de su estado de embarazo vulnerándose con ello los derechos fundamentales invocados. 6.1. Teniendo en cuenta lo expresado en la parte dogmática de esta sentencia sobre el derecho a la estabilidad laboral reforzada del cual gozan las mujeres en estado de embarazo independientemente de la clase de relación laboral que tengan, se analizará en el presente caso si se cumplen los parámetros jurisprudenciales establecidos para que por vía de tutela proceda el amparo de ese derecho. Primero: “Que el despido se ocasione durante el período amparado por el "fuero de maternidad", esto es, que se produce en la época del embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto (artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo). Del material probatorio que reposa en el expediente se tiene que entre la señora Ingrid Carolina Roa Marulanda y la empresa Stanton & Cía. S. A. se celebró un contrato de trabajo a término fijo mediante el cual la accionada contrataba los servicios personales de la accionante y cuyo plazo inicial fue de dos meses a partir del 19 de junio de 2007 pero que fue prorrogado en dos oportunidades[17]. Encontrándose vigente la última prórroga, el día 7 de noviembre de 2007, mediante comunicación escrita le fue informado a la demandante que en vista de que su contrato de trabajo vencía el día 9 de diciembre de 2007 y virtud de que su vinculación había obedecido exclusivamente a la necesidad de atender un incremento en la producción y ventas, que ya se había cubierto, la empresa lo daba por terminado a partir de la fecha de su vencimiento[18]. Adicionalmente obra en el expediente copia de una prueba de embarazo realizada a la señora Ingrid Carolina Roa Marulanda el día 6 de agosto de 2007 en la Clínica Soacha la cual arrojó un resultado positivo[19]. La accionante asegura en el escrito de tutela que para la fecha en que fue desvinculada de la empresa contaba con 5 meses y medio de embarazo[20], hecho que no fue objetado por la parte demandada. De lo anterior se deduce que el contrato celebrado entre Ingrid Carolina Roa Marulanda y la empresa Stanton & Cía. S. A. terminó el 9 de diciembre de 2007, fecha en la cual la actora se encontraba embarazada. Por tanto, se tiene por cumplido el primer requisito. Segundo: “Que a la fecha del despido el empleador conocía o debía conocer la existencia del estado de gravidez, pues la trabajadora notificó su estado oportunamente y en las condiciones que establece la ley. Aunque en el caso bajo análisis existen posiciones opuestas sobre si la accionante comunicó en el mes de agosto de 2007 su estado de embarazo, ofrece mayor credibilidad lo manifestado por la actora toda vez que reposa en el expediente prueba de que el día 6 de agosto de 2007 le fue practicado un examen de embarazo que arrojó un resultado positivo[21], al igual que declaración juramentada de la accionante rendida ante el Juzgado de Menores del Circuito Judicial de Soacha donde afirma que le comunicó a la empresa Stanton & Cía. S. A. su estado de embarazo en los primeros días del mes de agosto de 2007[22]. Pero si quedasen dudas sobre la notificación del estado de embarazo de la accionante a la empresa demandada, la Sala advierte que la jurisprudencia de la Corte ha reconocido que el embarazo puede ser un hecho notorio y ha extendido este medio de prueba a casos en que se involucran derechos de mujeres embarazadas. Al respecto puede verse la Sentencia T-589 de 2006, M.P. Jaime Araújo Rentería, en la que se reiteró: “En relación a lo que se estudia en este acápite, es pertinente referirse al estado de gravidez como hecho notorio. Al respecto, esta corporación ha dicho que no se exige como requisito para la protección constitucional del derecho a la maternidad, que la notificación del estado de embarazo que se realiza al empleador, deba ejecutarse siguiendo ciertas formalidades. Así, la notificación es sólo una de las formas por las cuales el empleador puede llegar al conocimiento de la situación del embarazo de sus trabajadoras, pero no la única; de esta manera, el juez constitucional debe indagar y establecer si efectivamente, el empleador estaba en condiciones de saberlo. En ese sentido, esta corporación ha admitido que dicho conocimiento se puede establecer mediante la figura del hecho notorio. En el caso concreto de la mujer embarazada, son evidentes los cambios que sufre ésta con el transcurso del tiempo, lo que se traduce en el ámbito jurídico en una condición que afianza, entre más pasa el tiempo de embarazo, la posibilidad que tienen las otras personas de percibirlo” [23]. En igual sentido la sentencia T-487 de 2006, M.P. Jaime Araújo Rentería, señaló: “La jurisprudencia constitucional ha establecido que si bien la trabajadora debe informar a su empleador sobre su estado de embarazo, a través de una comunicación escrita debidamente sustentada, pueden presentarse algunas circunstancias especiales bajo las cuales puede considerarse fundadamente que aquel conocía o debía conocer dicha situación, obviándose en tales hipótesis el mencionado requisito; éstas son: (i) cuando por el avanzado estado de gestación de la empleada, su estado de gravidez constituye un hecho notorio , o (ii) cuando la trabajadora tuvo que ausentarse temporalmente de sus labores por motivo del embarazo y le presentó a su empleador una certificación médica sobre incapacidad donde claramente se señale el estado de gravidez como la causa de la incapacidad”. En este orden de ideas y tomando en cuenta que esta Corporación, en casos semejantes, ha estimado que a partir del quinto mes de embarazo los cambios físicos que sufre el cuerpo de la mujer hacen que su estado sea un hecho notorio[24], concluye la Corte que en el caso concreto el estado de embarazo de la accionante era notorio, como quiera que al momento en que se dio por terminado el vínculo laboral existente entre ella y Stanton & Cía. S. A., según lo señalado por la propia demandante, ya contaba con cinco meses y medio de embarazo[25], afirmación ésta que no fue objetada por la parte demandada, y por lo tanto, el empleador debía conocer tal condición[26]. Tercero: “ c) que el despido sea una consecuencia del embarazo, por ende que el despido no está directamente relacionado con una causal objetiva y relevante que lo justifique. En relación con este aspecto el representante de Stanton & Cía. S. A., en la contestación de la demanda[27] y en la sustentación del recurso de apelación[28], afirma que esa entidad vinculó a trabajar a Ingrid Carolina Roa Marulanda el 19 de junio de 2007 mediante contrato a término fijo, por un plazo de 2 meses, siendo el objeto de dicho contrato atender el incremento de la producción y ventas de calzado que tiene lugar durante los últimos meses de cada año, para lo cual contrató, por esa misma época, más de 100 trabajadores. Agrega que el referido contrato fue prorrogado de común acuerdo por 2 meses entre el 19 de agosto y el 18 de octubre de 2007; y por una segunda vez, por 52 días, hasta el 9 de diciembre de 2007, aclarando que mediante comunicación del 7 de noviembre del mismo año dio aviso a Ingrid Carolina Roa Marulanda, con 30 días de anticipación, que a partir del 9 de diciembre de 2007 la empresa daba por terminado el contrato, aduciendo como razón la disminución sensible de la producción y ventas. Se aprecia copia del contrato individual de trabajo a término fijo inferior a un año, firmado por el empleador Stanton & Cía. S. A. y la señora Ingrid Carolina Roa Marulanda, con fecha de inicio el 19 de junio de 2007 y fecha de vencimiento del 18 de agosto del mismo año. Contiene, además, notas de prorrogas del contrato, firmadas por las mismas partes, la primera por el término de 2 meses, entre el 19 de agosto y el 18 de octubre de 2007; y la segunda por 52 días, entre el 19 de octubre y el 9 de diciembre de 2007[29]. Obra en el expediente copia del documento de fecha 7 de noviembre de 2007, dirigido por el señor Alberto Aristizabal a la señora Ingrid Carolina Roa Marulanda mediante el cual le comunica que “en razón de la disminución sensible en el área de producción y ventas y en virtud a que como es de su conocimiento su vinculación obedeció exclusivamente a la necesidad de atender un incremento en la producción y que a la fecha se ha cubierto con base en pedidos de los clientes ya cumplidos y en vista de que su contrato de trabajo a término fijo vence el 09 de diciembre de 2007, la empresa le manifiesta que lo da por terminado en la fecha de su vencimiento(…)”[30]. Igualmente se aprecia en la actuación procesal un certificado firmado por el contador público Rafael Escobar Pardo, de fecha 14 de febrero de 2008, según el cual la sociedad Stanton & Cía. S. A. vendió mercancía en los últimos 4 meses del año 2006 por valor de $19.713.504.829, siendo las ventas mucho más altas en los meses de octubre y noviembre que en diciembre; y $9.360.477.205 durante los primeros 4 meses del año 2007, siendo la venta más baja la correspondiente al mes de enero[31]. En la actuación procesal son visibles también las copias de 122 contratos individuales de trabajo a término fijo inferior a un año, algunos de ellos con anotaciones de prórroga, suscritos por el representante de Stanton & Cía. S. A. y los trabajadores correspondientes, con vigencias diferentes entre los meses de junio y diciembre de 2007. Igualmente obran copias de las respectivas comunicaciones de preaviso de terminación del contrato, por parte de la empresa, con 30 días de anticipación, señalando todas como causa la disminución sensible del área de producción y ventas[32]. Así mismo se cuenta con la copia de un examen de laboratorio de Ingrid Carolina Roa Marulanda, de fecha 6 de agosto de 2007, que contiene prueba positiva de embarazo en sangre[33]. De acuerdo con las pruebas que se acaban de referenciar, la Sala tiene por cierto que Stanton & Cía. S. A. y la señora Ingrid Carolina Roa Marulanda celebraron un contrato individual de trabajo a término fijo inferior a un año, por el término de dos meses, del 19 de junio al 18 de agosto de 2007, para desempeñar un oficio calificado durante la temporada alta de confección y venta de calzado; que Ingrid Carolina Roa Marulanda era consciente de esas circunstancias; que la accionante se enteró que estaba embarazada el 6 de agosto de 2007 por medio del correspondiente examen de laboratorio de esa misma fecha, habiendo informado esa circunstancia, en los primeros días de agosto, al médico de la empresa; que, no obstante, ésta le prorrogó el contrato en dos oportunidades más, hasta el 9 de diciembre de 2007, previo aviso de terminación del contrato de fecha 7 de noviembre de 2007, por el motivo de que la producción y ventas habían disminuido considerablemente; que, al ser desvinculada del trabajo en esa forma, la demandante consecuencialmente quedó sin sueldo y sin servicio de salud hasta cuando logró afiliarse al SISBEN. Advierte la Sala que, la empresa Stanton & Cía. S. A., a pesar de que por la misma época desvinculó a otros 122 trabajadores por razones análogas, continuó produciendo calzado, aunque en menor escala, durante los primeros meses de 2008. Surge aquí la necesidad de aclarar si Stanton & Cía. S. A. desvinculó laboralmente a la accionante en estado de embarazo debido a esta circunstancia, o, como lo sostiene el representante de la empresa, porque desaparecieron las causas objetivas que le dieron origen al contrato, que consistieron, según él, en la disminución sensible de la producción y las ventas. Para esta Sala de Revisión, la empresa Stanton & Cía. S. A. no ha demostrado suficiente y satisfactoriamente que la desvinculación laboral de Ingrid Carolina Roa Marulanda obedeció a la desaparición de las causas que originaron el contrato, por las siguientes razones: 1. En primer lugar y como se verá más adelante, Stanton & Cía. S. A. no obtuvo autorización del Inspector de Trabajo competente para dar por terminada esa relación laboral, estando obligado a ello, según el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo y la reiterada jurisprudencia de esta Corporación. Por consiguiente, se presume que esa desvinculación laboral fue por causa del embarazo de Ingrid Carolina Roa Marulanda. 2. El objeto del contrato, según el documento que obra al folio 28, era un oficio calificado, consistente en acordonar calzado, como lo afirma la accionante. La Sala se pregunta si realmente había desaparecido en Stanton & Cía. S. A. el oficio de acordonar calzado para el 9 de diciembre de 2007, fecha esa en que Ingrid Carolina Roa Marulanda fue desvinculada de su trabajo. Y la respuesta es indudablemente negativa, teniendo en cuenta que la empresa no fue cerrada y, por el contrario, en el mes de enero de 2008 volvió a contratar nuevos trabajadores, según lo afirma la accionante en su testimonio[34], sin que esta aseveración haya sido desvirtuada por la parte accionada. En estas condiciones, la empresa perfectamente tenía capacidad para prorrogar el contrato de trabajo a Ingrid Carolina Roa Marulanda, garantizándole en esa forma su fuero de maternidad. Estas razones llevan a la Sala a concluir que Stanton & Cía. S. A. no ha desvirtuado la presunción de que desvinculó de su trabajo a Ingrid Carolina Roa Marulanda por causa de su embarazo. Cuarto: “d) que no medie autorización expresa del inspector del trabajo si se trata de trabajadora oficial o privada, o resolución motivada del jefe del respectivo organismo si se trata de empleada pública. En este caso está probado que el empleador no obtuvo autorización del Inspector de Trabajo para no renovar el contrato de trabajo a término fijo de Ingrid Carolina Roa Marulanda y pretende justificar tal omisión afirmando que no es aplicable lo dispuesto en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo porque Ingrid Carolina no fue despedida, sino que se trata de una terminación legal del contrato laboral por vencimiento del plazo inicialmente pactado. Sin embargo, esta Corte ha sostenido que, si bien los contratos a término fijo terminan por vencimiento del plazo preacordado por las partes, tratándose de mujer embarazada que ha comunicado esa circunstancia a su empleador, éste queda obligado a prorrogarle el contrato por el término que sea necesario para garantizarle el fuero de maternidad y que, si la desvincula del trabajo en esas circunstancias, se presume que lo hizo por causa del embarazo, salvo que el empleador demuestre que la desvinculación laboral se debió a otra causa justificada. Es así como en sentencia T-169 de 2008 dijo: “Entonces, el principio de estabilidad laboral de las mujeres embarazadas se mantiene, independientemente que su vinculación sea de carácter privado o público, o de la modalidad del contrato; así, las trabajadoras vinculadas a una empresa, que se encuentren en estado de gravidez, gozan de esa garantía de estabilidad por lo que el despido durante el embarazo se presume como una forma de discriminación en su contra, salvo que el empleador desvirtúe tal presunción explicando “suficiente y razonablemente que el despido o la desvinculación del cargo no se produjo por causas imputables al embarazo”[35]; de lo contrario, “tendrá lugar la aplicación de la presunción de despido en razón del embarazo, con la consecuente ineficacia del mismo y la posibilidad de obtener el reintegro”[36]. Por otro lado, la Corte en sentencia T-404 de 2005 señaló: “En síntesis, la mujer en estado de embarazo o en período de lactancia tiene una estabilidad laboral reforzada; en razón de ello se le debe garantizar su derecho efectivo a trabajar y este derecho debe reconocerse también cuando se trata de mujeres vinculadas por contratos a término fijo o por el tiempo que dure la realización de la obra o por la naturaleza de la labor contratada -contratos generalmente suscritos con empresas de servicios temporales-. Ante esa situación, para despedir a una mujer que se halla en tal condición, se debe contar con una justa causa y con la autorización de la autoridad administrativa competente”. En otras palabras, la entidad accionada estaba obligada a conseguir autorización del inspector del trabajo para desvincular laboralmente a Ingrid Carolina Roa Marulanda en estado de embarazo y no lo hizo. Luego, queda con la carga de probar que no la despidió por causa del embarazo, sino por otra razón relevante que justifique tal hecho. Quinto: “ e) Que el despido amenace el mínimo vital de la actora o del niño que está por nacer. La Corte Constitucional en reiteradas oportunidades ha señalado que se presume la afectación del mínimo vital de un trabajador cuando deja de percibir el salario mínimo mensual que devenga. En este sentido la Sentencia T-1040 de 2006, señaló: “A este respecto es importante recordar que la Corte Constitucional reiteradamente ha señalado que se presume la afectación del mínimo vital de un trabajador, cuando no recibe su salario y devenga un salario mínimo, o cuando éste es su única fuente de ingreso, en consecuencia constituye un elemento necesario para la subsistencia al cubrir con ese dinero sus necesidades básicas y las de su familia. Corresponde al empleador desvirtuar esta presunción[37]. De la misma forma se ha sostenido que, no es acertado afirmar que la terminación del contrato de trabajo de una trabajadora durante su embarazo, no afecta en absoluto su mínimo vital. Por el contrario, por estar condicionada la determinación de este concepto, en cada caso particular, al nivel de vida de la persona afectada, acorde con su posición social, fuerza es concluir que al desaparecer la única fuente fija de ingresos que tenía como empleada, disminuye en gran medida para ella, sus posibilidades de mantener las condiciones de subsistencia y las de su familia con el mismo nivel de favorabilidad en que se encontraba cuando estaba vinculada laboralmente”[38]. Siguiendo esta directriz, corresponde examinar si la empresa accionada ha vulnerado el derecho al mínimo vital de la accionante y su hijo. En efecto, Ingrid Carolina Roa Marulanda, según la copia del contrato individual de trabajo a término fijo que reposa en el expediente, devengaba por el trabajo que desempeñaba en la empresa Stanton & Cía. S. A. un salario mensual de $ 433.700[39], valor que según el Decreto 4580 de 2006 correspondía al salario mínimo legal mensual vigente en el año 2007. Por otro lado, la accionante el 14 de marzo de 2008, rindió declaración ante la Juez de Menores del Circuito de Soacha manifestando que vive con su compañero José Alvarado, quien la sostiene con el salario mínimo mensual que percibe cultivando fresas y que residen en casa de sus suegros[40], donde no pagan arrendamiento. Esta última circunstancia revela que la accionante y su compañero carecen de los recursos necesarios para cubrir los gastos de vivienda, viéndose en la necesidad de acudir a la generosidad de sus parientes cercanos. De lo anterior se concluye que la empresa Stanton & Cía. S. A. al terminar el contrato de trabajo de la señora Ingrid Carolina Roa Marulanda vulneró el mínimo vital de la actora, pues ésta dejó de tener la fuente fija de ingresos que tenía cuando estaba vinculada laboralmente, reduciéndose las condiciones de subsistencia propias y de su familia. Por las consideraciones expuestas, para esta Sala de Revisión no queda duda que, en el caso bajo análisis, se encuentran demostrados los requisitos jurisprudenciales exigidos para la procedencia de la acción de tutela con el fin de amparar los derechos fundamentales vulnerados a Ingrid Carolina Roa Marulanda. 6.2. Por tales razones y como ya se expuso, en este caso opera la presunción de la no renovación del contrato por discriminación en razón del embarazo, pues no se demostró una causa justa por parte del empleador. En consecuencia, la Sala procederá a tutelar los derechos fundamentales de la accionante a la vida en condiciones dignas, al trabajo, a la condición especial de la mujer embarazada y al mínimo vital, y ordenará a la empresa Stanton & Cía. S. A. que en el término de cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificación de este fallo proceda a reintegrar a la señora Ingrid Carolina Roa Marulanda al cargo que venía desempeñando o a uno de igual o superior jerarquía, en las mismas o mejores condiciones; y que dentro del mismo término proceda al pago de la indemnización de que trata el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo. Además, deberá reconocer a la señora Ingrid Carolina Roa Marulanda los salarios dejados de percibir durante la interrupción contractual, es decir desde la fecha en que debió haberse renovado el contrato y hasta cundo se haga efectiva esta decisión, realizando adicionalmente las cotizaciones al Sistema General de Seguridad Social Integral, que dispone la normatividad laboral, si no lo ha hecho. Así mismo, se hará un llamado a prevención al representante legal de la empresa accionada para que en lo sucesivo evite incurrir en conductas como las que generaron esta acción de tutela y se abstenga de desproteger a los trabajadores que jurisprudencial y legalmente están cobijados por una estabilidad laboral reforzada, incluyendo las mujeres en estado de embarazo. Este llamado debe entenderse con un fin vinculante que tiene consecuencias jurídicas y no puramente teórico, como ya se ha expresado por esta Corporación: "El efecto de una advertencia judicial en el sentido de que la persona o autoridad contra la cual se instauró la tutela deje de incurrir en las conductas objeto de reproche no tiene un alcance puramente teórico ni puede entenderse como la absolución del comportamiento del implicado frente a sus obligaciones constitucionales. “Por el contrario, quien es reconvenido por el juez de tutela, aunque ésta no se otorgue en razón de la carencia actual de objeto de la orden, tiene una sentencia judicial en su contra, previo proceso en el cual se ha demostrado que por su acción u omisión se generó el daño o se produjo la amenaza de derechos fundamentales. Por tanto, de una parte, debe responder, con arreglo al sistema jurídico vigente y según la magnitud de la conducta que le sea imputable, tal como resulta del artículo 6 de la Constitución Política. (…) Pero, además, la advertencia judicial implica también una orden judicial vinculante, con efectos directos sobre la autoridad, ente o persona a quien se dirige, bajo el entendid...