Sentencia T-073 de 2025

T-073-25 TEMAS-SUBTEMAS Sentencia T-073/25 DERECHO AL TRABAJO DIGNO Y PROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIÓN-Vulneración por despido fundado en motivos religiosos (...) la vulneración, especialmente, del derecho a la no discriminación por motivos religiosos del (accionante) fue desproporcionada y muy intensa. En efecto: (i) en tan solo tres días se le desvinculó de su trabajo con fundamento, exclusivamente, en el ejercicio de su derecho a la libertad de cultos; (ii) a diferencia de los casos hasta ahora estudiados, la empresa accionada no realizó algún ajuste razonable que le permitiera hacer las pausas activas y a la vez, ejercer su derecho a la libertad religiosa; (iii) la empresa le aplicó la más grave de las medidas, como lo es el despido sin justificar si la no participación en una sesión de pausas activas tenía tal gravedad como para motivar la terminación del vínculo laboral y (iv) se entrometió en la esfera íntima de (accionante) al coaccionarlo, de alguna manera, a realizar las pausas activas de la forma en la que la empresa consideraba correcto sin que, además, esta obligación tuviera alguna relación con los intereses directos de la empresa. ACCION DE TUTELA FRENTE A LA VULNERACION DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES OCURRIDA EN EL MARCO DE UNA RELACION LABORAL-Procedencia/ACCION DE TUTELA PARA PROTEGER DERECHO A LA LIBERTAD RELIGIOSA Y DE CULTOS-Procedencia DERECHO AL TRABAJO-Alcance SUBORDINACION DEL TRABAJADOR EN CONTRATO DE TRABAJO-Límites a poderes del empleador DERECHOS FUNDAMENTALES-Eficacia horizontal frente a particulares/DERECHOS FUNDAMENTALES-Protección como parámetro y límite de las relaciones entre particulares LIBERTAD RELIGIOSA Y DE CULTOS EN EL AMBITO LABORAL-Reiteración de jurisprudencia LIBERTAD RELIGIOSA Y DE CULTOS-Ámbitos de protección DERECHO A LA LIBERTAD RELIGIOSA Y DE CULTOS-Marco normativo CONSTITUCION POLITICA-Prohíbe la discriminación por motivos de religión LIBERTAD RELIGIOSA Y DE CONCIENCIA-Diferencias y relación OBJECION DE CONCIENCIA-Alcance en el ámbito laboral La objeción de conciencia en el trabajo se contrapone al deber propio del contrato que es el de acatar las órdenes. Sin embargo, es posible plantearla como límite y como resistencia a una obligación impuesta. Debe ser personal, y tener raíces profundas en la persona del trabajador, así mismo esa convicción o creencia debe estar debidamente acreditada. De ser así el empleador debe evitar el menoscabo de los derechos fundamentales de quienes trabajan y salvaguardarlos. LIBERTAD RELIGIOSA Y DE CULTOS EN EL AMBITO LABORAL-Protección DESPIDO DISCRIMINATORIO POR RAZONES RELIGIOSAS-Juicio de proporcionalidad Para analizar si un despido es discriminatorio por razones religiosas o de conciencia, es necesario evaluar si (i) la medida limitativa busca una finalidad constitucional, (ii) es adecuada respecto del fin, (iii) es necesaria para la realización de éste -lo cual implica la no existencia de una alternativa que garantice el cumplimiento del fin limitando en menor medida el derecho que se ve restringido- y (iv) es estrictamente proporcional en relación con el fin que busca ser realizado -esto implica un no sacrificio de valores y principios que tengan un mayor peso que el principio que se pretende satisfacer- DEBIDO PROCESO LABORAL-Garantías ALCANCE DEL DEBIDO PROCESO EN AMBITO LABORAL-Jurisprudencia constitucional TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO-Límites del empleador En esos eventos se determina (i) cuál fue el motivo invocado por el empleador al momento de la finalización; (ii) que no puede ser modificado con posterioridad (principio de tipicidad); (iii) si entre la configuración de los hechos y el momento de la terminación no se dejó transcurrir demasiado tiempo (principio de inmediatez); (iv) si las razones dadas derivan de verdaderas obligaciones asignadas a la parte y (v) si se justificó debidamente la terminación cumpliendo con los procedimientos y las reglas previstas por la jurisprudencia constitucional. PROHIBICION DE DISCRIMINACION Y CRITERIOS SOSPECHOSOS-Reiteración de jurisprudencia PRESUNCION DE DISCRIMINACION-Se invierte la carga de la prueba a favor de la persona que denuncia haberla sufrido DERECHOS FUNDAMENTALES AL TRABAJO Y A LA SEGURIDAD EN CONDICIONES DIGNAS Y JUSTAS-Alcance y contenido SISTEMA DE RIESGOS LABORALES-Objetivos EMPLEADOR-Alcance del deber de protección y seguridad de sus trabajadores PAUSAS ACTIVAS EN LA RELACIÓN LABORAL-Obligación del empleador con apoyo de las Administradoras de Riesgos Profesionales (...) las pausas activas deben ser garantizadas por el empleador y hacen parte de los deberes que este tiene en relación con la protección de la salud y la seguridad del trabajador durante la jornada laboral. Para ello, además, las administradoras de Riesgos Profesionales también deben prestar su apoyo y orientación. REPÚBLICA DE COLOMBIA CORTE CONSTITUCIONAL Sala Tercera de Revisión Sentencia T-073 de 2025 Referencia: expediente T- 10.268.615 Asunto: acción de tutela instaurada por John Jairo Ramírez Maluendas contra la empresa Construcciones Zabdi SAS[1]. Magistrada ponente: Diana Fajardo Rivera Bogotá D.C., cuatro (04) de marzo dos mil veinticinco (2025). La Sala Tercera de Revisión de Tutelas de la Corte Constitucional, integrada por la magistrada Diana Fajardo Rivera, quien la preside, y los magistrados Vladimir Fernández Andrade y Jorge Enrique Ibáñez Najar, en ejercicio de sus funciones constitucionales y legales, en particular de las previstas por los artículos 86 y 241.9 de la Constitución Política, profiere la siguiente: SENTENCIA SINTESIS DE LA DECISIÓN El accionante presentó acción de tutela, para que se le protegieran sus derechos fundamentales a la libertad de conciencia y al trabajo y en consecuencia fuese reincorporado a su empleo. Explicó que fue contratado como oficial de obra en la empresa accionada y que, en el desarrollo de su labor, cumplió con sus obligaciones, entre ellas la realización de pausas activas en el marco del sistema de Gestión de la Seguridad y la Salud. Afirmó que se abstuvo de participar en una de esas actividades, porque se utilizó una dinámica de baile que resulta contraria a su profunda fe cristiana. El trabajador relató que al día siguiente de que se abstuvo a participar de la actividad remitió comunicación a la empresa en la que le indicó que realizaría las pausas activas, como ordinariamente lo venía haciendo, solo que, sin la intervención de música, pues ello atentaba contra sus creencias religiosas. La empleadora lo citó a descargos y decidió terminarle el contrato de trabajo, argumentando como justa causa del despido el incumplimiento de sus obligaciones contractuales frente a los programas del sistema general de riesgos laborales. Al definir la acción de tutela, el Juzgado declaró el amparo improcedente. Señaló que la discusión era estrictamente legal, y que correspondía a los jueces laborales establecer la justeza del despido. Así mismo sostuvo que no se advertía un perjuicio irremediable, que permitiera otorgar el amparo de forma transitoria, pues por su oficio como oficial de obras de construcción, podía obtener un trabajo rápidamente y solventar sus gastos. Esa decisión no fue impugnada. En sede de revisión, la Sala Tercera una vez analizó que la acción de tutela era procedente, fijó el problema jurídico en definir si ¿una empresa vulnera la cláusula de no discriminación (art, 13 CP), el trabajo en condiciones dignas y justas (arts. 25 y 53 de la CP), y las libertades de conciencia y religiosa (arts. 18 y 19 de la CP), al despedir a un trabajador que manifiesta profundas creencias religiosas por las cuales se abstiene de participar en una pausa activa que involucra actividades de baile, en el marco del sistema de riesgos laborales? Para resolverlo, la Sala Tercera de Revisión decantó las reglas. Específicamente se refirió al alcance de los derechos fundamentales en el trabajo, de qué manera la jurisprudencia ha resuelto las tensiones que se producen en el ámbito laboral y los límites del poder subordinante. Explicó cómo la libertad religiosa y de conciencia se preservan en el trabajo y cómo se deben ponderar, junto con otros principios también constitucionales, en el marco del trabajo en condiciones dignas y justas. A partir de tales consideraciones, la Corte estableció que en el caso concreto la empresa vulneró la libertad de conciencia, religiosa y de cultos y al trabajo del accionante, por lo que, se concretó un despido discriminatorio, de manera que dispuso su reintegro en el evento en el que el accionante aún esté interesado en vincularse a la empresa, junto con las consecuencias legales. Así mismo, la Sala señaló la necesidad de ajustar el reglamento interno de trabajo relacionado con el ejercicio de los derechos fundamentales del trabajo y conminó al Ministerio de Salud y Protección Social y del Trabajo a ejercer sus competencias legales en materia de pausas activas. I. ANTECEDENTES 1. Hechos jurídicamente relevantes descritos en la acción de tutela 1. El 17 de junio de 2023, John Jairo Ramírez Maluendas empezó a trabajar en la empresa Construcciones Zabdi SAS en el cargo de oficial de obra. Fue vinculado mediante un contrato de trabajo a término indefinido, con una asignación salarial de $1.661.000 mensuales[2]. 2. John Jairo Ramírez Maluendas afirmó haber cumplido con sus obligaciones en el trabajo, entre ellas las relacionadas con participar en las actividades promovidas como pausas activas en el marco del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud. Sin embargo, John Jairo relató que el miércoles 10 de abril de 2024 en una de estas sesiones se utilizó como dinámica la “bailo terapia”, que implicaba bailar música secular. En esa oportunidad, él explicó a la empresa accionada que no podía participar, dado que su fe religiosa se lo impedía, y manifestó ser integrante activo de la Iglesia Pentecostal Unida de Colombia. 3. Ese mismo 10 de abril de 2024, el trabajador remitió un oficio a su empleadora, la empresa Construcciones Zabdi SAS en el que solicitó la protección de su derecho a la libertad de conciencia y, en consecuencia, que se le permitiera “realizar las pausas activas, pero sin bailoterapia ya que va en contra de [sus] principios”[3]. 4. Construcciones Zabdi SAS respondió al trabajador el mismo día 10 de abril, y específicamente le indicó que: “[C]on respecto a la actividad de hoy, no se está coartando la libertad de conciencia, por tanto, rechazamos esta premisa, ya que la actividad no es con fines religiosos, son actividades de SGSST, que en el contrato aparece como responsabilidades del trabajador”[4]. 5. El jueves 11 de abril de 2024, el trabajador fue citado a descargos en las oficinas de la empresa Construcciones Zabdi SAS. Según indica el accionante en dicha sesión se le preguntaron las razones por las que se abstuvo de participar en las pausas activas en la modalidad de “bailoterapia” que se habían desarrollado el día anterior. El trabajador insistió en que no participó, dado que es cristiano y sus principios no le permiten bailar. Según relató, la representante del empleador que llevó a cabo la diligencia de descargos le dijo textualmente: “Le doy un consejo, baile”[5]. En respuesta, el accionante reiteró su imposibilidad de hacerlo dadas sus creencias religiosas y la afectación que ello implicaría para su derecho fundamental a la libertad de conciencia. 6. Al finalizar la jornada laboral del lunes 15 de abril de 2024, el trabajador recibió un comunicado de parte de su empleadora, Construcciones Zabdi SAS, en el que se le indicó que se daba por terminado su contrato laboral por justa causa. Como justificación, la empresa esgrimió que el accionante “No presentó argumento válido para no realizar pausas activas o programas SGSST”[6]. 2. La acción de tutela y las respuestas de las accionadas y vinculadas 7. El 16 de abril de 2023, el señor John Jairo Ramírez Maluendas interpuso acción de tutela contra la empresa Construcciones Zabdi SAS, con fundamento en la vulneración de sus derechos fundamentales a la libertad de conciencia y al trabajo, consagrados en los artículos 18 y 25 de la Constitución Política, respectivamente. El accionante refirió que es padre de una niña de 13 años que depende económicamente de él. 8. Como pretensiones, el accionante solicitó: (i) que se protegieran sus derechos fundamentales a la libertad de conciencia y al trabajo; (ii) que se ordenara a Construcciones Zabdi SAS a revocar la terminación de su contrato laboral por justa causa y que (iii) se le ordenara a esta empresa permitirle realizar pausas activas, respetando su derecho a la libertad de conciencia. Por último, en el mismo escrito de tutela el actor presentó una medida provisional dirigida a que la empresa Construcciones Zabdi SAS lo reintegrara a su trabajo. 9. El Ministerio del Trabajo y la empresa Construcciones Zabdi SAS contestaron la acción de tutela. El Ministerio del Trabajo fue vinculado por el juez de primera instancia[7], en calidad de tercero. 10. Ministerio del Trabajo[8]. La entidad, tras referirse a sus competencias, sostuvo que, de acuerdo con las normas del trabajo, especialmente lo dispuesto en el artículo 57, numeral 5 del Código Sustantivo del Trabajo, corresponde a los empleadores: “[G]uardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos”. 11. En esa misma línea, el Ministerio destacó que dentro de la definición de trabajo decente de la OIT también se ha incluido la necesidad de garantizar que el trabajador cuente con la libertad para expresar sus opiniones y para participar en las decisiones que afectan su vida, en igualdad de oportunidades. 12. En todo caso para el ministerio, la discusión sobre la causa que originó la terminación del contrato debía ser resuelta por la jurisdicción ordinaria, específicamente por los jueces laborales. Finalmente, solicitó ser desvinculada del proceso de tutela al carecer de legitimidad por pasiva. 13. Empresa Construcciones Zabdi SAS[9]. La empresa accionada pidió declarar la improcedencia de la tutela. 14. Explicó las razones por las cuales se terminó el contrato de trabajo del accionante. Específicamente señaló que (i) el trabajador había incumplido constantemente las directrices para realizar pausas activas y se limitaba “única y exclusivamente al acto de presencia sin que participara”[10]; (ii) sobre la actividad que originó la terminación del contrato, esto es la del día 10 de abril de 2024, sostuvo que “no se trataba de una bailoterapia sino de una pausa activa que incluyó actividades lúdicas acompañadas con música de fondo que en ningún momento atentaba contra cualquier credo religioso (…). La actividad se limitó a ejercicios de estiramientos de manera individual y acompañados por música de fondo, más no de actividad de ocio, cortejo o de irrespeto”[11]; (iii) destacó que no le constaba que el trabajador hiciera parte de la Iglesia Pentecostal Unida de Colombia; (iv) y que la citación a descargos no solo se dio por no asistir a las pausas activas del 10 de abril de 2024, sino por “no participar de ninguna de las actividades programas por el personal de seguridad y salud en el trabajo, siendo esta tan solo una de las actividades”[12]. Por último (v), resaltó que la terminación del contrato tuvo una causa adicional a la no participación en las pausas activas, consistente en haber realizado tareas de manera inapropiada comprometiendo recursos de la empresa que constituye una justa causa de terminación a la luz del numeral 4 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. 15. A partir de tales consideraciones la empresa Construcciones Zabdi SAS destacó que no vulneró los derechos fundamentales a la libertad religiosa y al trabajo de John Jairo Ramírez Maluendas dado que la terminación de la relación laboral se originó ante el incumplimiento de sus obligaciones contractuales y que cualquier discusión relacionada con la calificación de la justeza del despido correspondía definirla al juez ordinario laboral. 3. Las decisiones de instancia en el marco del proceso de tutela 16. Sentencia de primera instancia[13]. Mediante providencia del 29 de abril de 2024, el Juez Quince Civil Municipal de Bucaramanga declaró la improcedencia de la acción de tutela. El juez señaló que la discusión era estrictamente legal, y no constitucional, pues si bien se habían invocado como trasgredidos la libertad de conciencia y “libre desarrollo de la personalidad”[14] lo cierto es que se discutía la legalidad de la terminación de la relación laboral, junto con sus respectivas consecuencias; así mismo destacó que si bien el accionante informó ser padre cabeza de familia y responder por su hija, menor de edad, lo cierto es que dado su oficio, en obras, le era posible laborar como independiente para solventar los gastos de su hogar, sin necesidad de dispensarse un mecanismo transitorio[15]. Vale la pena destacar que esta autoridad judicial no se pronunció sobre la medida cautelar solicitada por el accionante. 17. Esta decisión no fue impugnada. II. ACTUACIONES SURTIDAS EN SEDE DE REVISIÓN 18. Remitido el asunto a la Corte Constitucional, el expediente T-10.268.615 fue seleccionado para su revisión mediante Auto del 26 de junio de 2024, proferido por la Sala de Selección de Tutelas Número Seis. Este expediente fue elegido con base en los criterios (i) objetivo de “necesidad de pronunciarse sobre una determinada línea jurisprudencial” y (ii) subjetivos, relacionados con la “urgencia de proteger un derecho fundamental” y la “necesidad de materializar un enfoque diferencial”. El expediente fue asignado a la magistrada Diana Fajardo Rivera. 19. Auto de pruebas y vinculaciones. El 29 de julio de 2024, de conformidad con lo establecido en el artículo 64 del Acuerdo 02 de 2015 (Reglamento Interno de la Corte Constitucional), la magistrada sustanciadora ordenó la práctica de pruebas[16]. Los escritos recibidos fueron puestos a disposición de las partes e intervinientes, por un término de tres (3) días. Luego, el 22 de agosto de 2024 la magistrada sustanciadora profirió un segundo auto de pruebas con el fin de profundizar en la información allegada mediante el primer decreto probatorio e insistir en algunas de las pruebas iniciales que no fueron remitidas de manera oportuna. A continuación, se presenta la síntesis de las respuestas recibidas. 20. John Jairo Ramírez Maluendas. Al responder a los interrogantes formulados en el auto de pruebas, el accionante afirmó que hace parte de la Iglesia Pentecostal Unida de Colombia desde la fecha de su bautismo en septiembre de 2017[17]. 21. El accionante expresó que su fe cristiana es transversal a su vida, y la profesa todo el tiempo pues para él existe un Dios que lo acompaña. Narró que toda su familia es cristiana, su madre y padre, hermanas y hermanos, así como su esposa y que asiste a la iglesia local entre semana los días martes, jueves y sábados a las 7 p.m. y el domingo a las 9 a.m. y a las 5 p.m., con el fin de realizar estudios bíblicos y devocionales con su familia. El señor Ramírez también explicó que no concibe la vida de otra manera, es decir fuera de la fe cristiana, pues ama profundamente a Dios y por ello, no practica actividades como bailar, escuchar géneros de música de cantos seculares, pronunciar palabras soeces u ofensivas, fumar, beber alcohol o consumir sustancias psicoactivas. 22. Sobre los hechos objeto de la tutela, el accionante manifestó que desde que ingresó a la empresa participó de las pausas activas programadas por la empresa Construcciones Zabdi SAS, salvo cuando involucraban dinámicas de baile, y continuaba una vez “volvían ejercicios normales sin baile”[18]. De hecho, afirmó que no había tenido inconvenientes ni llamados de atención y que solo hasta el día 10 de abril, se le llamó a descargos por estos hechos, al haber sido grabado por un compañero de la empresa. 23. Resaltó que la dinámica de pausa activa en la que no participó “iba en profunda contravía con lo que piensa, cree y profesa”[19] y esto lo motivó a solicitar a la empresa la posibilidad de que él pudiera desarrollar otro tipo de actividades que le permitieran cumplir con las exigencias de riesgos laborales, pero no atentaran contra su libertad de creencias. El accionante afirma que, en respuesta obtuvo “una negativa, una actitud amenazante y por último un despido que no tenía razón de ser”[20]. Por ello, considera que el despido además de ser injustificado, desconoció su derecho al debido proceso y los demás derechos fundamentales que invocó. Por último, el accionante indica que actualmente se encuentra laborando en una empresa diferente como oficial de posventa en obra desde el 29 de mayo de 2024. 24. Empresa Construcciones Zabdi SAS[21]. La empresa informó que las pausas activas son una actividad de autocuidado de sus trabajadores y que se llevan a cabo dos veces al día por parte de cada trabajador, semanalmente entre todos los integrantes de la empresa y una vez al mes con algún invitado externo. Estas pausas activas no exceden de 50 minutos y las rutinas dependen del invitado o moderador que se encuentre designado para ejecutarlas. Sin embargo, “son de leve impacto, coordinación física y motriz, permitiendo un espacio de sano esparcimiento y convivencia entre los miembros de la empresa”[22]. 25. Frente a los hechos manifestados por el accionante, la empresa indicó que no atendió a las alternativas presentadas para reemplazar las pausas activas con música por una actividad diferente, en atención a que la “finalización del contrato se dio antes de la realización de otra actividad de ese tipo”[23]. También precisó que hasta el momento no ha recibido negativa en la realización de las pausas activas por parte de otro empleado, pese a que su personal se compone de personas de diferentes credos. Igualmente, destacó que el trabajador “ya había participado con antelación en varias de ellas”[24]. Añadió que esta situación no fue puesta en conocimiento de la Administradora de Riesgos Laborales (ARL) SURA a la que se encontraba vinculado el accionante. 26. La empresa accionada anexo con su respuesta: (i) copia de la citación a descargos del trabajador; (ii) acta de los descargos realizados el 11 de abril de 2024; (ii) carta de notificación del despido por justa causa con fecha del 15 de abril de 2024; (iv) constancia de afiliación del trabajador a la ARL SURA; (v) fotos que dan cuenta de los lugares en los que se encuentra publicado el reglamento interno de trabajo y (vi) evidencia fotográfica de las pausas activas realizadas en diferentes meses de los años 2023 y 2024, junto con sus respectivas planillas de asistencia. 27. SURAMERICANA S.A (SURA)[25]. La aseguradora indicó que John Jairo Ramírez Maluendas ha estado afiliado a SURA con coberturas en diferentes periodos de tiempos y por diversas empresas. En los anexos, se evidencia que el accionante contó con la cobertura de SURA por parte de la empresa Construcciones Zabdi SAS desde el 17 de junio de 2023 hasta el 15 de abril de 2024[26]. Por último, SURA menciona que durante el tiempo que John Jairo Ramírez estuvo vinculado a la empresa accionada no reportó eventos laborales particulares. SURA solicita que se declare la improcedencia de la acción de tutela. 28. Iglesia Pentecostal Unida de Colombia[27]. La iglesia informó que John Jairo Ramírez Maluendas tiene la calidad de feligrés de la Iglesia Pentecostal Unida de Colombia. Además de adjuntar sus estatutos, puntualizó que en ellos no consta una prohibición expresa de bailar, pero la iglesia ha entendido que esa acción “hace parte de prácticas artísticas que no están dentro de su [nuestra] liturgia o culto”[28], puesto que “sus buenas costumbres, en cuanto a su [nuestro] cuerpo y ser, debe glorificar a Dios y no a sus [nuestros] deseos mundanos”[29]. 29. La iglesia enfatizó que en su credo que, es profesado por sus feligreses, existen profundas creencias relacionadas con la manera en la que se comportan. Estas creencias reflejan sus tradiciones y para dar cuenta de ello, la iglesia transcribió un aparte bíblico en el que se define la santidad y en el que, entre otras cosas, se indica que “[L]a gracia de Dios se ha manifestado para salvación a todos los hombres. Enseñándonos que, renunciando a la impiedad y a los deseos mundanos, vivamos en este siglo sobria, justa y piadosamente”[30]. 30. Por último, la iglesia sostiene que a partir de su “autonomía eclesial y con base en su [nuestra] fe y a la palabra de Dios como manual orientador de nuestros Estatutos, es posible (…) señalar al baile como una práctica que va en contravía de sus [nuestros] principios morales y de buenas costumbres pues su práctica no nos edifica como cuerpo de cristo”[31]. A su juicio “el actor hace bien en negarse a cumplir la orden de participar de las pausas activas cuando el desarrollo de las mismas atenta contra la conciencia de aquel, debiendo garantizarse así, su derecho a la libertad de conciencia”[32]. 31. Ministerio de Salud y Protección Social[33]. El Ministerio remitió un documento llamado “ABECÉ de las pausas activas” y en su respuesta transcribió una parte importante de este contenido. En términos generales, destacó que las pausas activas corresponden a sesiones de actividad física desarrolladas en el entorno laboral, con una duración continua mínima de 10 minutos que incluyen adaptación física cardiovascular, fortalecimiento muscular y mejoramiento de la flexibilidad buscando reducir el riesgo cardiovascular y las lesiones musculares por sobreuso, asociadas al desempeño laboral. El ministerio también destacó que se deben instaurar como un programa de acondicionamiento físico y bajo un control y seguimiento de las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL) a través de un sistema de vigilancia epidemiológica laboral, llevado a cabo por el departamento de Salud Ocupacional de las empresas. 32. Por último, esta cartera ministerial indicó que no es la autoridad competente para reglamentar el parágrafo del artículo 5 de la Ley 1355 de 2009 que hace referencia a las pausas activas; toda vez que, esta competencia recae sobre el Ministerio del Trabajo. 33. Ministerio del Trabajo[34]. El Ministerio informó no contar con datos de seguimientos de querellas basadas en la “violación a las libertades religiosas”. Sin embargo, sí encontró una serie de infracciones asociadas a empresas que tienen por actividad económica la de “actividades de asociaciones religiosas”. También destacó que no encontró registros relacionados con John Jairo Ramírez Maluendas y solo identificó una querella contra la empresa Construcciones Zabdi SAS por el impago de una liquidación laboral. Finalmente, el Ministerio del Trabajo solicitó que se le desvinculara del proceso de tutela. 34. En una segunda respuesta[35], el Ministerio del Trabajo sostuvo que la obligación de reglamentar mecanismos para que las empresas promuevan espacios durante la jornada laboral para la realización de pausas activas (art. 5, Ley 1355 de 2009) no es un asunto de su competencia. En esa línea, enfatizó en que el Ministerio de Salud y Protección Social es el encargado de reglamentar y aplicar los mecanismos necesarios para la realización de las pausas activas dentro de espacios laborales según la Ley 1355 de 2009. 35. El Ministerio explicó que sus bases de datos sobre querellas son cuantitativas y no cualitativas. Con todo, remitió un archivo Excel en donde se recogen cifras de investigaciones adelantadas, entre otras cosas, por infracciones relacionadas con la imposición de obligaciones de carácter religioso a los trabajadores, con la alusión de cuatro (4) en total, de las que solo se dispone como información el lugar donde se desarrollaron, esto es, en los departamentos de Santander y Sucre y en la ciudad de Bogotá D.C.[36]. 36. Ministerio del Interior[37]. La dirección de Asuntos Religiosos indicó que Colombia es un Estado no confesional, con plena libertad religiosa, caracterizado por el tratamiento igualitario de todas las confesiones y una estricta separación entre el Estado y las iglesias. Destacó que el derecho a la libertad de cultos tiene estrecha relación con el derecho a la igualdad, a la libertad de conciencia, al libre desarrollo de la personalidad y a la libertad de expresar o difundir el pensamiento y que, “la cultura religiosa condiciona la manera de sentir, pensar y actuar de las personas creyentes, y como tal, hace parte constitutiva de la cultura general (…) teniendo como límite, la protección del derecho de los demás al ejercicio de sus libertades públicas y derechos fundamentales, así como la salvaguarda, de la seguridad, de la salud y de la moralidad pública”[38]. 37. Frente a los hechos de la tutela el Ministerio esgrimió que el debate reside en determinar si una persona que profesa su fe y tiene un vínculo laboral, puede ser obligada o constreñida a realizar cierto tipo de actividades en cumplimiento del marco normativo que se ha establecido en su favor, como sucede con las pausas activas que se desarrollan con fundamento en el Programa de Gestión de la Seguridad y Salud. Esto, con dos particularidades. Primera, las pausas activas involucran bailes que, según el accionante corresponden a acciones que van en contravía de sus propias creencias y de los mandatos de la iglesia a la que él pertenece. Y segunda, el hecho que el trabajador a través de comunicación dirigida al empleador, solicitó que se le permitiera efectuar las pausas activas, pero sin actividades que implicaran baile. 38. Así las cosas, el Ministerio destacó que la Corte debe analizar si en casos como este las creencias son utilizadas como un mecanismo para evitar el cumplimiento de los deberes y obligaciones que se establecen en una relación laboral o si, por el contrario, de acuerdo con los postulados de la entidad religiosa, la posición que invoca el accionante está debidamente justificada en argumentos válidos y que sean comprobables, partiendo de la premisa de que “la libertad de conciencia otorga un amplio ámbito de autonomía para que la persona adopte cualquier tipo de decisión acerca de sus opiniones, sentimientos o concepciones”[39]. Con estas consideraciones, el Ministerio concluyó que “resulta apenas lógico que en la medida en que no se contraríen dichas limitaciones el Estado debe garantizar no solamente la libertad religiosa y de cultos, sino también la libertad de conciencia”[40]. 39. Facultad de Derecho Canónico de la Pontificia Universidad Javeriana[41]. La facultad se refirió a la Declaración Dignitatis Humanae del Concilio Vaticano II, sobre la libertad religiosa, de fecha 7 de diciembre de 1965, según la cual nadie puede ser obligado a (i) obrar en contra de su conciencia, ni tampoco se le puede impedir (ii) obrar conforme a ella. 40. Luego, la intervención destacó que existe una relación cercana entre la libertad religiosa y la libertad de conciencia que implica que deban ser leídas a la luz de instrumentos internacionales como la Declaración Universal de los Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y la Convención Americana sobre Derechos Humanos, y de la triada de derechos: “pensamiento - conciencia - religión”[42]. 41. La facultad explicó la cercanía de las libertades religiosas y de conciencia entre los ámbitos filosófico, moral y religioso, de modo que “el ámbito filosófico se materializa en la libertad de pensamiento/expresión, el moral a través de la conciencia y el religioso a través de lo cultural”[43]. Algo similar se refleja en la Constitución Política de 1991 que ubica los tres derechos de manera consecutiva pues, la libertad de conciencia está en el artículo 18, la libertad religiosa en el artículo 19 y la libertad de pensamiento en el artículo 20. 42. Además, la intervención destacó que, abstenerse de ciertas prácticas culturales, como el baile, es una acción que se desprende del derecho fundamental a la libertad religiosa. En esa misma línea, el literal i) del artículo 6 de la Ley 133 de 1994[44] insiste en la inmunidad de coacción, específicamente en materia laboral, por cuanto nadie puede verse impedido de acceder o permanecer en un trabajo por razones religiosas. Sin embargo, en el caso objeto de análisis el accionante se vio “en el grave dilema de elegir entre su trabajo y sus creencias religiosas”[45]. Con base en lo expuesto, la facultad de Derecho Canónico considera que la Corte debe tutelar los derechos de John Jairo Ramírez Maluendas, ordenar su reintegro y que se respete su libertad religiosa permitiéndosele realizar pausas activas que no incluyan bailes o movimientos considerados por él como contrarios a sus creencias religiosas. 43. Facultad de Derecho y Ciencias Políticas y Sociales de la Universidad Nacional de Colombia[46]. La Facultad de Derecho se refirió a los alcances del derecho a la libertad de cultos a la luz de la jurisprudencia constitucional. Luego, citó jurisprudencia de esta Corte y del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (casos Dahlab vs Suiza, Kurtulmus vs Turquía y Eweida y otros contra el Reino Unido), en torno a las tensiones entre el derecho a la libertad de cultos y las facultades del trabajador en el marco de la relación laboral. 44. Con base en estos elementos, la intervención precisó que aunque no exista abundante jurisprudencia constitucional sobre las restricciones a la libertad de culto en el marco de las obligaciones laborales, lo cierto es que de aquella existente es posible inferir que “(i) si la libertad de culto no afecta directamente a la empresa y ni el cumplimiento del objeto del contrato de trabajo, el empleador debe respetar la libertad de culto y (ii) si la libertad de culto puede afectar en forma desproporcionada a la empresa, el empleador debe demostrar que cualquier restricción es necesaria y que no existen medidas menos gravosas para el trabajador, debido a lo preceptuado por el principio de proporcionalidad”[47]. III. CONSIDERACIONES DE LA CORTE CONSTITUCIONAL 1. Competencia 45. La Corte Constitucional es competente para conocer la decisión judicial materia de revisión, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 86 y 241, numeral 9, de la Constitución Política, 33 a 36 del Decreto Ley 2591 de 1991. 2. La acción de tutela cumple con los requisitos formales de procedencia 46. El Decreto 2591 de 1991 establece un conjunto de requisitos formales que deben acreditarse para que la acción de tutela sea procedente y pueda estudiarse de fondo. La Sala encuentra que estos requisitos se encuentran satisfechos en el caso concreto, como se pasa a explicar. 47.Legitimación en la causa[48]. La Sala estima que en el presente caso se acredita tanto la legitimación por activa, como aquella por pasiva. 48. Legitimación en la causa por activa. La legitimación en la causa por activa se encuentra acreditada. La tutela fue interpuesta por John Jairo Ramírez Maluendas que es la misma persona que sufrió la presunta afectación directa a sus derechos fundamentales, como consecuencia del despido efectuado por la empresa Construcciones Zabdi SAS que era su empleadora; el cual, afirma que fue discriminatorio al basarse en razones religiosas. 49. Legitimación en la causa por pasiva. La acción de tutela satisface el presupuesto de legitimación en la causa por pasiva puesto que la empresa Construcciones Zabdi SAS fue quien vinculó a John Jairo Ramírez Maluendas y quien terminó la relación laboral, invocando como justa causa el incumplimiento de obligaciones laborales que el accionante cuestiona a través de la acción de tutela por estimar que las razones constituyeron un acto discriminatorio en atención a sus creencias religiosas. Adicionalmente, el artículo 42 del Decreto 2591 de 1991 prevé la procedencia de la acción de tutela contra particulares, entre otros eventos, en aquellas situaciones en las que la solicitud tenga por objetivo tutelar los derechos de “quien se encuentre en situación de subordinación o indefensión respecto del particular contra el cual se interpuso la acción”. Este fenómeno que se presenta en el marco de las relaciones laborales en las que se predica una subordinación del trabajador respecto del empleador, como ha sido reconocido en diferentes decisiones de esta Corte[49]. 50. Por otra parte, pese a que el Ministerio del Trabajo solicitó su desvinculación del trámite de la presente acción de tutela, la Sala estima que esta entidad no debe ser apartada del trámite por cuanto, como se expondrá más adelante, tiene competencias importantes respecto de la regulación de las pausas activas en el trabajo; asunto que guarda relación directa con los hechos analizados en esta oportunidad. 51. Finalmente, la ARL Suramericana o SURA será desvinculada de la presente acción de tutela puesto que no se evidenció que hubiese tenido alguna relación directa con los hechos que motivaron la interposición de la acción de tutela por parte de John Jairo Ramírez Maluendas. 52. Subsidiariedad[50]. En este caso, la acción de tutela resulta procedente puesto lo pretendido es la protección de derechos fundamentales. Entre ellos, la libertad religiosa que de acuerdo con la jurisprudencia constitucional, en el ámbito de las relaciones de trabajo, “es el único mecanismo idóneo para hacerlo efectivo, con independencia de que, además, el accionante pretenda el reconocimiento de derechos laborales como el reintegro o el pago de salarios y prestaciones dejados de percibir”[51]. Ello no implica desconocer que los jueces laborales también cuentan con facultades para garantizar la protección de derechos constitucionales, pues todos los jueces de la República son jueces de tutela; sin embargo, esta Corte ha precisado que “su esfera competencial, de conformidad con el Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, se encaminaría preferentemente al análisis de aspectos meramente contractuales, relacionados con las obligaciones que surgen para trabajador y empleador en el marco de la relación laboral”[52]. 53. Así las cosas, la Sala estima que el caso objeto de análisis desborda cualquier discusión puramente legal derivada del contrato de trabajo, que le correspondería resolver de manera exclusiva al juez laboral. En cambio, reviste una clara discusión de derechos fundamentales y cómo estos se deben proteger en el trabajo, pues es evidente la tensión que existe entre los derechos fundamentales a la libertad religiosa y de conciencia y el ejercicio del poder subordinante. 54. En otras palabras, en este caso se analiza una eventual vulneración de derechos fundamentales inespecíficos en el trabajo, como lo son los derechos a la libertad de conciencia y de religión. Ello, implica una lectura en clave de derechos fundamentales que el juez de tutela debe definir, para proteger urgentemente la eventual vulneración. 55. En el caso bajo examen de la Sala de Revisión se advierte además que dentro del análisis constitucional está la delimitación de los poderes privados y de reglas claras que permitan comprender las obligaciones contractuales de ambas partes dentro de una relación laboral, así como los principios que deben ser transversales a ella. En consecuencia, en el caso de John Jairo la acción de tutela se torna en el medio definitivo para brindar una solución célere a la controversia planteada. 56. Por último, la Sala destaca que esta Corte ha declarado la precedencia de la acción de tutela en diferentes casos en donde se plantearon debates similares al presente, asociados a una tensión entre las libertades religiosa y de conciencia del trabajador y las facultades del empleador. Ello sucedió, como se expondrá, en las sentencias T- 327 de 2009, T- 673 de 2016, T-575 de 2016 y T- 391 de 2021. Luego, en este caso se está siguiendo el precedente y la regla ya decantada en dichas oportunidades. 57. Inmediatez[53]. En el presente caso, el hecho puntual que motivó la acción de tutela ocurrió el 15 de abril de 2024 y la acción constitucional fue radicada el 16 de abril del mismo año[54]. Es decir, que el accionante interpuso la acción de tutela, al día siguiente de la terminación del vínculo que reprocha como discriminatorio con lo que, se satisface el requisito de inmediatez. 58. Por las consideraciones anteriores, los requisitos formales de procedencia de la acción de tutela se encuentran satisfechos, por lo que, a continuación, la Sala procederá a presentar el caso, y el problema jurídico que debe resolverse. 3. Cuestión previa. No se configura la carencia actual de objeto por daño consumado al proyectarse en el tiempo los efectos de la vulneración de derechos fundamentales en que se fundamenta la acción de tutela 59. De acuerdo con el artículo 86 de la Constitución Política, la acción de tutela fue creada como un procedimiento preferente y sumario para proteger los derechos fundamentales frente a violaciones o amenazas de autoridades públicas o particulares. Sin embargo, puede suceder que desaparezcan las circunstancias que originaron la presunta vulneración de los derechos, de manera que la tutela pierda su razón de ser[55] como mecanismo extraordinario de protección judicial[56]. En estos casos se configura la denominada carencia actual de objeto que supone que, “fueron satisfechas las pretensiones, ocurrió el daño que se pretendía evitar o se perdió el interés en su prosperidad”[57]. 60. La jurisprudencia constitucional ha establecido que la carencia actual de objeto admite tres tipologías, en las que, como elemento común, el propósito inicial de la controversia desaparece. Estas corresponden al hecho superado, la situación sobreviniente o el daño consumado[58]. En este último evento -daño consumado- el juez debe verificar “(i) si al interponer la acción de tutela ya es claro que el daño se generó, el juez debe declarar improcedente el mecanismo de amparo; pero si el daño se consuma durante el trámite judicial, bien sea en primera o en segunda instancia o en sede de revisión, el juez puede proferir órdenes adicionales tendientes a proteger la dimensión objetiva del derecho, evitar repeticiones o identificar los responsables; (ii) el daño causado debe ser irreversible, pues respecto a los daños que son susceptibles de ser interrumpidos, retrotraídos o mitigados por una orden judicial, no es dable decretar la carencia de objeto”[59]. 61. En ninguna de ellas se encuadra el presente asunto. Primero, porque, aunque John Jairo Ramírez Maluendas informó que se encuentra laborando en otro lugar, no expresó que hubiese perdido interés en su proceso de tutela o en sus pretensiones (incluida la de reintegro). Por el contrario, el accionante resaltó que, en su criterio, dicho despido fue injusto y se ratificó en cada una de las afirmaciones realizadas inicialmente. Segundo, el hecho de que el accionante actualmente se encuentre laborando en otra empresa, no atenúa ni cambia la posible vulneración del derecho a la libertad religiosa del accionante y, por lo tanto, de su derecho al trabajo en cabeza de la empresa accionada. 62. Tercero, el presente caso presenta un elemento novedoso respecto de aquellos en los que la Corte hasta el momento ha estudiado las tensiones entre los derechos a la libertad de conciencia y cultos del trabajador y el uso del ius variandi del empleador. En efecto, la obligación presuntamente infringida por John Jairo Ramírez Maluendas corresponde a una disposición que fue pensada para la protección de riesgos del trabajador, pero respecto de la que, en todo caso, el empleador tiene una serie de obligaciones en el marco del Sistema General de Riesgos Laborales. Es decir, no se está frente al incumplimiento de una obligación que redunde directamente en la productividad o intereses económicos de la empresa, como si sucedió en las citadas sentencias T-982 de 2001, T-327 de 2009, T-673 de 2016 y T-391 de 2021 en las que las actuaciones de los trabajadores en ejercicio de su derecho a la libertad de cultos que motivaron su despido, implicaban, por ejemplo, la imposibilidad de contar con su asistencia en determinado día laboral. Ello supone que este caso tiene un matiz novedoso que justifica que esta Corte deba resolver de fondo del caso. 4. Planteamiento de caso, formulación del problema jurídico y de la metodología para su solución 63.La Sala Tercera de Revisión analiza el caso de un trabajador al que le fue terminada su relación laboral por parte de su empleador con base en una presunta justa causa por no cumplir con sus obligaciones en el marco del Sistema de Gestión de Riesgos. La discusión constitucional surge porque, de acuerdo con el accionante, el despido es discriminatorio por razones religiosas. 64.Específicamente, el accionante sostiene que la verdadera razón de la terminación contractual es que se abstuvo de participar en una actividad de pausa activa en la empresa porque esta involucraba baile con música secular. Aunque el trabajador informó a la empleadora las razones por las cuales tal dinámica era contraria a su fe religiosa y solicitó que fueran modificadas las rutinas, únicamente con ejercicios, no fue atendido su requerimiento. En lugar de ello y tras citarlo a descargos, se le finalizó la relación laboral. 65.En sede de revisión, varias de las intervenciones señalaron las diferentes tensiones constitucionales que se presentan en este asunto, no solo frente a la libertad de conciencia y del trabajo en condiciones dignas y justas que fueron invocadas expresamente por el accionante, sino a luz de la libertad religiosa y de la cláusula de prohibición contra la discriminación. Es decir, dados los hechos y el debate surtido es claro que se hace necesario conducir el problema jurídico con el fin de dar respuesta a una controversia constitucional en la que se encuentra implícito determinar si se violó la cláusula de no discriminación en el ámbito del trabajo y si esto pudo originarse en la violación de las libertades y derechos previamente indicados[60]. 66.En ese sentido, corresponde a la Sala Tercera de Revisión definir si ¿una empresa vulnera la cláusula de no discriminación (art. 13, C.P.), el trabajo en condiciones dignas y justas (arts. 25 y 53, C.P.), y las libertades de conciencia y religiosa (arts. 18 y 19, C.P.), al despedir a un trabajador que manifiesta profundas creencias religiosas por las cuales se abstiene de participar en una pausa activa que involucra actividades de baile, en el marco del sistema de riesgos laborales? 67.Como metodología para la solución, la Sala se referirá al alcance de los derechos fundamentales en el trabajo, de qué manera la jurisprudencia ha resuelto las tensiones que se producen en el ámbito laboral y los límites del poder subordinante. Explicará cómo la libertad religiosa y de conciencia se preservan en el trabajo y cómo se deben ponderar, junto con otros principios también constitucionales, entre ellos la cláusula de no discriminación, en el marco del trabajo en condiciones dignas y justas. Además, también se referirá a la regulación de las pausas activas y, finalmente, con base en estos elementos abordará el caso concreto. 4.1. Los derechos fundamentales en el trabajo 68.No hay razón económica o productiva suficiente para privar a una persona de sus derechos fundamentales. Estos son irrenunciables y transversales a todo tipo de relación, entre ellas, las jurídicas. Esto se conoce como el principio de eficacia directa de los derechos, por virtud de la cual los poderes privados, entre ellos los que ejerce un empleador, deben ajustarse a los contenidos constitucionales. Ello significa que aun cuando un empleador, en el marco de la libertad de empresa, tiene amplias posibilidades y facultades para organizar y dirigir el trabajo, carece de la posibilidad de afectar injustificadamente el ejercicio y goce de los derechos fundamentales de los/as trabajadores/as. 69.Sin embargo, el trabajo tiene complejidades que involucran fuertes debates constitucionales. La principal es que la persona que es contratada, es decir la que va a trabajar, se obliga ella misma a cumplir lo pactado. Esto cobija su cuerpo físico y mental, además de su tiempo de vida, a cambio de un pago otorgado por el empleador quien, en consecuencia, le puede dar órdenes que aquel debe cumplir. Es por esto por lo que parte de la doctrina ha considerado que el sitio de trabajo es “el lugar de máxima refracción de las desigualdades y, al mismo tiempo el lugar donde no es posible abolirlas”[61]. De allí que el constitucionalismo tenga el deber de irradiar ese particular vínculo, para resguardar los derechos fundamentales. 70.Es decir, si bien el empleador tiene un poder, el poder subordinante, este ha sido entendido a la luz de la Constitución como la posibilidad de que pueda dar órdenes, pero la manera de racionalizar ese poder, de permitir ese intercambio entre personas que se enfrentan a un claro desbalance, es que las directrices no puedan ser arbitrarias, o lesivas, y que tengan como límite el objeto contractual. En consecuencia, el empleador debe buscar que la persona cumpla con la labor para la cual fue contratada y, a la vez que disponga de todas las garantías para su ejercicio. 71.No puede existir autoritarismo y abuso del poder privado y, por ello, la cláusula de prohibición contra la discriminación es transversal a la relación laboral[62]. Esto tiene varias implicaciones, por ejemplo, frente al despido. Si bien un empleador puede terminar la relación que lo ata al trabajador, y la causa que invoca puede ser objeto de control judicial posterior por los jueces, lo cierto es que cuando se trata de un despido discriminatorio, es decir que se enmarca dentro de una categoría sospechosa, como raza, género, opinión política, filosófica, o religiosa, no solo se activa la jurisdicción constitucional, sino que, de comprobarse que la causa que motivó la terminación afecta derechos fundamentales, la consecuencia es la ineficacia del despido. 72.La jurisprudencia constitucional ha sido pacífica en reconocer que los empleadores deben ajustar sus decisiones a la Constitución Política sin afectar el núcleo de los derechos fundamentales de las y los trabajadores, sin embargo, también ha precisado que en algunos casos es necesario acudir a la ponderación de los intereses constitucionales en juego. 73.Así, la Corte se ha preguntado, entre otros, si una persona puede ser excluida de su trabajo porque tiene tatuajes[63], por ser mujer[64], por tener baja estatura[65], por padecer VIH[66], por hacer tránsito de sexo[67], o por razones religiosas[68], y ha utilizado en algunos de ellos, como metodología para su análisis el juicio de ponderación[69]. 74.Al usar ese método estricto, la Corte ha indagado sobre la finalidad de la medida en el trabajo, es decir si es legítima, importante e imperiosa, si el medio que se utilizó frente al trabajador/a es adecuado, efectivamente conducente y necesario, es decir que no haya podido ser reemplazado por un medio menos lesivo, y evalúa si esa medida adoptada, afecta gravemente el goce de derechos constitucionales fundamentales. 75.Tanto la Constitución Política, las normas del trabajo[70], el bloque de constitucionalidad[71] y principios de derecho blando, como los Ruggie o Principios Rectores de Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos[72] constituyen, bajo ese análisis de proporcionalidad, el marco de actuación de los empleadores, y les son extensibles las obligaciones frente a las garantías del trabajo y del respeto por los derechos fundamentales de las/os trabajadores/as. 76.A su vez, la jurisprudencia constitucional ha decantado las reglas sobre eficacia horizontal de los derechos fundamentales y precisado el alcance frente a particulares, entre ellos los empleadores. Así, ha sostenido lo siguiente: “(i) Los derechos fundamentales son obligatorios y plenamente aplicables entre los particulares y en las relaciones jurídicas privadas. (ii) Los principios, valores y normas constitucionales tienen un efecto de irradiación, que se extiende a todo el ordenamiento jurídico e incide en las relaciones y decisiones de los particulares. (iii) El Legislador no puede establecer que la protección de los derechos fundamentales no procede en las relaciones privadas. Por consiguiente, corresponde al juez constitucional, en cada caso concreto, establecer si los particulares desconocieron alguna de estas garantías, pues los casos en que se vulneran tampoco pueden establecerse en abstracto. (iv) Presenta una dimensión sustancial y otra procesal. La primera, exige garantizar la efectividad inmediata de los derechos fundamentales en el mayor grado posible mientras que la segunda se expresa en las reglas para la procedencia de la tutela contra personas naturales y jurídicas de naturaleza privada. (v) Se sustenta en el principio de igualdad cuando se presentan marcados desequilibrios entre los particulares involucrados. (vi) La exigibilidad de los derechos a los particulares no opera igual a la que se produce frente a las autoridades. En este sentido, debido a que las personas de naturaleza privada son titulares de sus derechos fundamentales a la libertad y a la autonomía de su voluntad, el Estado no puede imponer visiones respecto de su ejercicio, salvo cuando está en juego la protección de los derechos fundamentales. (vii) Esta Corporación ha empleado criterios como los de relevancia constitucional, razonabilidad y proporcionalidad para evaluar cuáles decisiones de los particulares efectivamente vulneran los derechos fundamentales o, en su defecto, cuáles se realizan en el ámbito de su autonomía, en tanto que no la puede vaciar de contenido. (viii) En el caso de los particulares, el ejercicio de ciertos derechos puede implicar un menoscabo en las libertades de su contraparte, quien también es titular de derechos fundamentales. De allí que la ponderación a cargo de los jueces constitucionales debe ser sensible a esta dificultad y armonizar los intereses y principios enfrentados.”[73] 77.Bajo esa comprensión y entendiendo que las reglas necesarias para resolver el presente asunto versan sobre la eventual trasgresión a la libertad religiosa y de conciencia de un trabajador, la Sala se referirá a esta tensión y a la manera en la que se han resuelto. 4.2. Trabajo y libertades religiosas y de culto[74] 78. La Constitución de 1991 trajo consigo una ampliación de las libertades religiosas y unas obligaciones frente a la laicidad, por virtud de la cual “el Estado no puede promover ni proscribir creencias ya que, estas son un asunto privativo de la autonomía del ser humano”[75]. Bajo el reconocimiento del pluralismo religioso, esta Corte ha tenido la oportunidad de analizar diferentes casos que la han conducido a examinar cómo resolver controversias en el trabajo que involucran libertades religiosas y cuáles son las obligaciones de los empleadores en ese ámbito. 79. Al hacer los estudios de caso, la Corte ha evidenciado que, en algunos escenarios, las/os trabajadores/as que profesan una fe han encontrado dificultades al momento de hacerla compatible con su empleo. Esto pone en riesgo no solo la propia libertad de vivir su religión, sino de expresar su conciencia y de contar con un trabajo en condiciones dignas. Una de las dimensiones de dignidad en el trabajo, implica que quien trabaje no deba renunciar a su fe y a sus íntimas convicciones. 80. La jurisprudencia constitucional ha entendido el desbalance entre trabajadores y empleadores, también lo ha reconocido como una asimetría de poderes, que desdibuja la idea del pensamiento liberal sobre la autonomía de la voluntad, y que entiende que los derechos sociales se cimentan en una desigualdad estructural que debe ser remediada. Es por ello que “dejar la resolución de un asunto como el ejercicio de la libertad religiosa en el ámbito laboral al albur de un eventual pacto entre empresario y trabajador individualmente considerado, es tanto como otorgar un poder discrecional al empresario para conceder o no las modificaciones de las condiciones laborales, dado el desequilibrio del poder negocial existente entre ambas partes contratantes”[76]. 81. Como se verá, los debates constitucionales más recurrentes han sido los relacionados con la incompatibilidad entre los días dedicados al culto y el tiempo de trabajo, así como el uso de vestimenta. Sin embargo, a diferencia de estos casos, en el que es objeto de estudio en esta providencia, la presunta obligación incumplida no implica una afectación directa para el desempeño normal de la empresa. En lugar de ello, constituye una obligación de autocuidado del trabajador o, en otras palabras, una disposición normativa establecida a favor del empleador y de su salud ocupacional. Con todo, es imprescindible dar una mirada a la jurisprudencia constitucional que ha resuelto tensiones entre la libertad de cultos y de conciencia y el poder subordinante del empleador, como se pasa a exponer. Día de culto y tiempo de trabajo El Sabbath 82. A una trabajadora, miembro activo de la Iglesia Adventista del Séptimo Día, le programaron trabajo en los días sábado en los que se celebra el Sabbath que corresponde a una congregación propia de la religión que ella profesaba. La accionante adujo que, si bien el reglamento interno de trabajo preveía un horario laboral de lunes a viernes, el empleador en ejercicio de su poder subordinante cambió el horario y adicionó una jornada laboral de tres horas los sábados con el fin de lograr una mayor productividad. Aunque en varias ocasiones la accionante propuso compensar las horas del sábado en otro día de la semana, su empleador se negó a hacerlo. 83. La sentencia que definió ese asunto fue la T- 982 de 2001. Allí la Corte analizó que el derecho fundamental a la libertad religiosa incluye guardar un día de descanso para la adoración a Dios, cuando esa creencia (i) constituye un elemento fundamental de la religión que se profesa y (ii) es seria, y no acomodaticia. 84. La Corte determinó que, cumplidas esas exigencias, la regla de imposición del cumplimiento inexcusable del horario de trabajo, en ejercicio del ius variandi, atenta contra las convicciones de quien trabaja y no es una medida necesaria ni proporcional para obtener el fin propuesto, en este caso, el de aumentar la productividad de la empresa. En consecuencia, la Corte encontró que la empresa además de adoptar medidas alternativas despidió a la trabajadora vulnerando sus derechos fundamentales, por lo que el despido, al ser discriminatorio era ineficaz y ordenó su reintegro. 85. Posteriormente, en la Sentencia T-327 de 2009 la Corte se pronunció sobre la solicitud de amparo presentada por un trabajador que fue despedido por no asistir los sábados a su lugar de trabajo, debido a su convicción de guardar el Sabbath. El accionante manifestó que, desde su infancia, había sido miembro activo de la Iglesia Adventista del Séptimo Día. Por ello, al inicio de la relación laboral, puso en conocimiento de su empleador sus creencias y se pactó que trabajaría de lunes a viernes. No obstante, en vigencia del contrato laboral, el empleador decid...