Sentencia T-022 de 2022

T-022-22 Sentencia T-022/22 DERECHO A LA IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN EN LAS RELACIONES LABORALES ENTRE PARTICULARES CON PERSPECTIVA DE GÉNERO-Prohibición al empleador de promover conductas de indiferencia o neutralidad contra la mujer embarazada o en período de lactancia (…) aunque el colegio tenía la posibilidad de optar por un arreglo que respetara la antigüedad del cuerpo docente y, al mismo tiempo, la prohibición de discriminación, optó por una solución aparentemente neutra que a la postre condujo a la desvinculación de la accionante, quien había laborado por 9 años en la institución y que, para ese momento, se encontraba en estado de gestación. PRECEDENTE CONSTITUCIONAL-Carácter vinculante (…), a partir de la promulgación de la Constitución de 1991, el precedente constitucional ostenta la misma fuerza vinculante que la reconocida a la ley en sentido formal. Por tanto, los operadores judiciales, prima facie, tienen el deber de acatar el precedente en vigor, salvo que cumplan las cargas requeridas para apartarse del mismo. DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y EN PERIODO DE LACTANCIA-Reiteración de jurisprudencia FUERO DE MATERNIDAD-Alcance (…) al analizar la presunta vulneración al derecho a la estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad es necesario determinar los siguientes tres aspectos: (i) la modalidad contractual que rige la relación laboral, (ii) el grado de conocimiento del empleador acerca del estado de embarazo o lactancia de la trabajadora y, de ser el caso, (iii) determinar las medidas de protección admitidas por la jurisprudencia constitucional. DERECHO FUNDAMENTAL A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y DURANTE EL PERIODO DE LACTANCIA-Protección constitucional especial Esta especial protección jurídica en el ámbito laboral se traduce en el denominado fuero de maternidad, a partir del cual el empleador no puede despedir a la trabajadora que se encuentre en las condiciones mencionadas mientras dura el embarazo y luego durante la lactancia, sin autorización del Ministerio del Trabajo y solo ante la configuración de una justa causa. DERECHO A LA IGUALDAD-Dimensiones PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACION DE LAS MUJERES-Contenido/FORMAS DE DISCRIMINACION-Directa e indirecta (…), el principio de igualdad y no discriminación implica: (i) aplicar la ley de manera imparcial, (ii) garantizar las mismas oportunidades y condiciones de vida para todos y (iii) prohibir cualquier tipo de discriminación. Sobre esto último, es necesario distinguir la discriminación directa y la indirecta. Mientras la primera parte de un trato diferenciado ante situaciones en condición de igualdad; la segunda se concreta ante un aparente acto neutral que deriva en un resultado desigual. ENFOQUE O PERSPECTIVA DE GENERO-Concepto/ENFOQUE O PERSPECTIVA DE GENERO-Alcance (…), el análisis con enfoque de género es una herramienta de interpretación que hace factible identificar preconcepciones o generalizaciones con efectos discriminatorios que generan violencia contra las mujeres, situación que impide la efectividad de sus derechos, generando contextos de indefensión, subordinación o dependencia. Así mismo, la aplicación de esta forma de análisis al momento de adoptar las medidas correctivas o reivindicatorias que correspondan, contribuye a garantizar un ambiente propicio para que la mujer “encuentre en el Estado, la sociedad y en sus pares -hombres y mujeres-, la protección de sus derechos, (…) como lo es precisamente el derecho a vivir libre de violencia y en general, a no ser discriminada”. ACCION DE TUTELA PARA PROTEGER EL DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA O GESTANTE-Procedencia excepcional DERECHO FUNDAMENTAL A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y DURANTE EL PERIODO DE LACTANCIA-Reglas jurisprudenciales fijadas en sentencia SU.075/18 DOCENTE EMBARAZADA EN SUCESIVOS CONTRATOS DE TRABAJO A TERMINO FIJO-Caso en que no se desvirtuó la presunción de discriminación por el embarazo (…) regla de decisión … a los empleadores les está prohibido finalizar o no renovar la relación laboral de una trabajadora por el solo hecho de encontrarse en estado de embarazo. Esto, toda vez que esa conducta constituye un acto de discriminación directa contra la mujer proscrito en los artículos 13 y 43 de la Constitución. Por lo cual, para desvirtuar cualquier eventual trato discriminatorio deberán demostrar con suficiencia la objetividad y la necesidad de la medida. Referencia: Expediente T-8.195.453 Acción de tutela instaurada por Joheni Kellyn Catalán Pérez contra la institución educativa Colegio Británico Internacional S.A. Magistrado ponente: JOSÉ FERNANDO REYES CUARTAS Bogotá D.C., veintiocho (28) de enero de dos mil veintidós (2022). La Sala Octava de Revisión de tutela de la Corte Constitucional, integrada por la magistrada Diana Fajardo Rivera y los magistrados Alberto Rojas Ríos y José Fernando Reyes Cuartas, quien la preside, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, profiere la siguiente: SENTENCIA 1. Dentro del trámite de revisión de los fallos proferidos el 21 de septiembre y el 21 de octubre de 2020, por los Juzgados Segundo Penal Municipal para Adolescentes con Función de Control de Garantías y Segundo Penal del Circuito para Adolescentes con Función de Conocimiento, ambos de la ciudad de Barranquilla, en primera y segunda instancia, respectivamente. I. ANTECEDENTES 2. La señora Joheni Kellyn Catalán Pérez instauró acción de tutela contra el Colegio Británico Internacional S.A.[1], con el propósito de obtener la protección del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad. Para sustentar la solicitud de amparo narró los siguientes hechos[2]: 3. La accionante estuvo vinculada como docente del área de religión en el Colegio Británico Internacional S.A, mediante la celebración de sucesivos contratos de trabajo a término fijo por el lapso del año escolar correspondiente al calendario B[3]. Su último contrato fue entre el 8 de agosto de 2019 y el 23 de junio de 2020. 4. Afirmó que el 4 de julio de 2020 se realizó una prueba de embarazo particular obteniendo un resultado positivo. 5. Manifestó que el 9 de julio de ese mismo año, vía correo electrónico, comunicó esa circunstancia a su jefa inmediata -la directora de primaria- y a la persona encargada de recursos humanos de la institución educativa. 6. Expresó que el 15 de julio siguiente, vía correo electrónico, la rectora de la institución informó a la comunidad de docentes que a finales de julio o inicios de agosto, comenzaría el proceso de contratación para el año lectivo 2020-2021. 7. Indicó que el 4 de agosto de ese año, ella y otros docentes sostuvieron una reunión virtual con la directora de recursos humanos y la directora de primaria. El objeto del encuentro se relacionó con la contratación de ese año. Al respecto, la accionante agregó que en esa ocasión la directora de recursos humanos afirmó lo siguiente: “‘… Que en la institución se había decidido tener tres grupos de contratación: el primero eran las personas que entrarían a laborar el día 10 de agosto, (fecha en la cual estaba previsto que todos entráramos); el segundo grupo estarían en ‘Stand By’ y el tercer grupo los que los desvincularían de la institución y no serían contratados; que gracias a Dios a ellos les alegraba decirme que yo hacía parte del segundo grupo los que quedaban en Stand By, que la razón de esto ameritaba exclusivamente a que a la fecha los padres de familia no habían matriculado a sus hijos, es decir a temas financieros, que el colegio esperaba que ese panorama mejorará para poder llamarnos a todos los docentes que faltaban; además mencionó que en preescolar era la sección donde las matrículas iban más lento, pero que seguramente los padres dejarían las cosas para último momento…’”[4]. 8. Afirmó que el 10 de agosto de 2020, le fue realizada una ecografía transvaginal que acreditó que en ese momento contaba con aproximadamente 11 semanas y 5 días de gestación. Por ello, añadió que su embarazo había iniciado “en desarrollo del contrato laboral anterior”[5]. 9. El 21 de agosto de 2020, la actora solicitó a la institución educativa reconocer la continuidad o una nueva vigencia del contrato laboral. El 24 de ese mismo mes y año, el colegió respondió que la pretensión no era procedente por cuanto el estado de embarazo no fue notificado con anterioridad al vencimiento del último contrato. 10. Con base en lo anterior, la accionante solicitó la protección del derecho fundamental a la estabilidad laboral por fuero de maternidad y, en consecuencia, ordenar a la accionada proceder con su vinculación laboral “en los mismos términos o superiores de los contratos sostenidos”[6] y cancelar los aportes a la seguridad social dejados de cotizar. 11. Entre los fundamentos jurídicos referidos, la promotora de la acción adujo que a través de la sentencia T-043 de 2020, la Corte Constitucional estudió un caso similar al suyo. Trámite procesal 12. Mediante auto del 7 de septiembre de 2020, el Juzgado Segundo Penal Municipal para Adolescentes con Funciones de Control de Garantías de Barranquilla avocó el conocimiento de la acción y corrió traslado de la misma al colegio para que ejerciera los derechos de defensa y contradicción. Respuestas de la accionada 13. A través de apoderada judicial, la institución educativa se opuso a las pretensiones de la acción. En primer lugar, indicó que el último contrato de trabajo suscrito con la accionante tuvo por extremos laborales el 8 de agosto de 2019 y el 23 de junio de 2020. Además, adujo que el acuerdo concluyó por la causal objetiva de finalización del término pactado. 14. En segundo lugar, argumentó que no se configuró el derecho a la estabilidad laboral reforzada, por cuanto la institución educativa no tuvo conocimiento del estado de gestación previo a la desvinculación, al efecto, citó la sentencia SU-075 de 2018. 15. En tercer lugar, destacó que en el presente caso no se cumplen los presupuestos establecidos en la sentencia T-043 de 2020 para la protección del derecho a la igualdad y no discriminación, en la medida que: (i) la institución no se comprometió ni creó expectativas sobre una próxima contratación. (ii) Desde un inicio el colegió advirtió que la próxima vinculación estaba ligada a cuestiones financieras debido a la disminución de estudiantes matriculados. Sobre este último punto, agregó que en el año lectivo 2019-2020 se matricularon 1198 estudiantes. En cambio, en el periodo 2020-2021 se inscribieron 1080 alumnos. Es decir, hubo una disminución de 118 escolares. 16. La apoderada mencionó algunas medidas económicas adoptadas por la institución educativa, entre ellas, señaló que solo se contrató el 78% de la planta docente[7] “siendo el 55% de ellos profesores titulares, y estando a la reducción más que todo en los profesores especialistas”[8]. Indicó que la asignatura de religión contaba con 4 profesores, de los cuales solo dos fueron contratados atendiendo a criterios de antigüedad. Sin embargo, aclaró que la contratación en otras áreas del conocimiento también disminuyó, así: “50% para la social behaviour, 43% para deporte, 40% para arte, 25% para música, entre otros”[9]. 17. Por último, sostuvo que la acción de tutela no es procedente, por cuanto la pretensión de reintegro debe ser debatida a través del mecanismo ordinario establecido en el ordenamiento jurídico. Sentencias objeto de revisión Primera instancia 18. En sentencia del 21 de septiembre de 2020, el Juzgado Segundo Penal Municipal para Adolescentes con Funciones de Control de Garantías de Barranquilla concedió el amparo de los derechos a la estabilidad laboral, a la igualdad y a la seguridad social. En consecuencia, ordenó a la institución educativa contratar a la accionante para el periodo lectivo 2020-2021. 19. El juzgado adujo que “[e]l caso en análisis informa de una situación sui generis que amerita una solución sui iuris”[10]. Sostuvo que la controversia giraba no solo en torno a verificar si existió una vulneración al derecho a la igualdad de la promotora de la acción, sino en relación con la protección de la vida del ser que está por nacer. 20. Bajo ese entendido, sostuvo que el desempleo de la accionante afectaría de manera directa “las circunstancias del feto o embrión”[11]. Así mismo, agregó que “[n]o interesa ni es relevante en estos casos que la madre no lo hubiere informado al empleador, sino que el forjamiento de esa vida haya ocurrido en los días en que laboraba al servicio del colegio, pues, la relación laboral ha de mantenerse continua sin interrupciones porque ello, es de suyo, un gran factor del bienestar de la madre y del niño en formación”[12]. Impugnación 21. La institución educativa impugnó. En primer lugar, indicó que el fallo desconoció la regla jurisprudencial expuesta en la sentencia SU-075 de 2018. En segundo lugar, adujo que los derechos a la salud y a la seguridad social de la accionante y su hijo están protegidos, por cuanto aquella figura como cotizante activa en el Sistema General de Seguridad Social en Salud -SGSSS-. Por último, reiteró lo expuesto en la respuesta a la acción de tutela. Escrito de oposición de la accionante 22. La accionante reiteró la solicitud de proteger sus derechos y los de su hijo “que está por nacer”[13]. Además, destacó que la gestación tuvo lugar en vigencia del contrato de trabajo y que en la reunión celebrada con algunos directivos del colegio se informó que se contrataría “a todos los convocados, pero de forma escalonada debido a la situación económica que atravesaba la institución por el efecto de la pandemia”[14]. Finalmente, expresó que no era cierto que estuviera activa en el SGSSS y expresó que la no continuidad del contrato la ha afectado emocionalmente. Sentencia de segunda instancia 23. En sentencia del 21 de octubre de 2020, el Juzgado Segundo Penal del Circuito para Adolescentes con Función de Conocimiento de Barranquilla revocó el fallo y, en su lugar, declaró la improcedencia de la acción. Sostuvo que la accionante no acreditó la ocurrencia de un perjuicio irremediable ni la vulneración de los derechos invocados. Adujo que la actora, conocedora de su estado de salud, omitió constatar si se encontraba en embarazo antes de la finalización de la relación laboral. Por último, aseveró que la interesada puede acudir ante el juez laboral para debatir la presente controversia jurídica. Pruebas que obran en el expediente 24. Las pruebas relevantes que obran en el expediente son las siguientes: Pruebas Aviso de terminación del contrato de trabajo, remitido el 12 de mayo de 2020, vía correo electrónico[15]. Constancia del correo electrónico remido el 15 de julio de 2020 por la rectora del colegio a la comunidad institucional[16]. Certificación emitida por la Dirección de Recursos Humanos del Colegio, sobre los contratos de trabajo suscritos con la señora Joheni Kellyn Catalán Pérez[17]. Estudio de ecografía realizada el 10 de agosto de 2020 por la EPS Sura[18]. Petición elevada en el agosto de 2020, por la señora Joheni Kellyn Catalán Pérez al colegio solicitando la protección del derecho a la estabilidad laboral reforzada y la respuesta emitida por la institución educativa[19]. Comunicación de terminación de la membresía pactada por la institución educativa con el Club ABC de Barranquilla[20]. Actuaciones en sede revisión 25. En auto del 29 de junio de 2021, la Sala de Selección número seis de la Corte Constitucional[21] escogió el presente asunto y fue repartido a este despacho. 26. En proveído del 2 de agosto de 2021, el magistrado sustanciador decretó pruebas tendientes a recaudar elementos de juicio para el estudio del caso objeto de revisión. 27. A la accionante le solicitó brindar información sobre la situación socioeconómica de su núcleo familiar, referir su estado laboral y remitir las grabaciones audiovisuales que tuviera en su poder, relacionadas con la reunión realizada por la institución educativa respecto de la contratación para el periodo 2020-2021. De otro lado, al colegio le pidió informar (i) el número de docentes contratados para dictar o ejercer las labores propias de la asignatura de religión en los periodos lectivos 2019-2020 y agosto-2020 – junio-2021 y (ii) el número de estudiantes que recibieron ese servicio educativo. Respuestas allegadas a partir del decreto probatorio 28. El 12 de agosto de 2021, la apoderada judicial de la institución educativa accionada atendió el requerimiento probatorio. En primer lugar, indicó que para el mes de agosto de 2019 (periodo lectivo 2019-2020) se matricularon 1158 estudiantes[22] y todos ellos recibieron la asignatura de religión. Además, informó que para dictar esta materia el colegio contaba con cuatro personas: tres profesores especialistas y un capellán. 29. En segundo lugar, expresó que para agosto de 2020 (periodo lectivo 2020-2021) se matricularon 943 estudiantes[23] y todos recibieron la asignatura de religión. Para esto último, el colegio contó con dos profesores especialistas de religión[24]. 30. El 31 de agosto del año en curso, vía correo electrónico[25], la accionante informó que su núcleo familiar está conformado por su esposo y sus hijas de 6 meses de edad y de 5 y 18 años. En segundo lugar, expresó que el ingreso económico del hogar está compuesto por el salario de su cónyuge y el propio. Sobre esto último, indicó que ella labora como docente catedrática en la Universidad Autónoma del Caribe. 31. Por último, allegó copia de un audio que contiene la grabación de la reunión del 4 de agosto de 2020, convocada por la directora de recursos humanos y la directora de la sección primaria, ambas de la institución accionada. Respuestas allegadas durante el traslado probatorio 32. El 8 de septiembre, mediante comunicación electrónica[26], la apoderada judicial del colegio reiteró las razones ya expuestas relacionadas con la falta de conocimiento del estado de embarazo de la accionante en un momento previo a la terminación de la relación laboral, las dificultades económicas que la institución educativa ha tenido en el último tiempo y la inexistencia de una conducta discriminatoria contra la promotora de la acción. 33. En segundo lugar, indicó que en el actual periodo lectivo (agosto 2021- junio 2022), el colegio contrató a las mismas personas del área de religión que permanecieron en la institución en el anterior año académico, en otras palabras, no aumentó el número de docentes asignados a esa área. 34. En tercer lugar, solicitó la “exclusión” o no valoración del audio aportado en sede de revisión por la accionante, al considerar que el mismo vulnera el derecho a la intimidad de los participantes de la reunión objeto del registro, al no haber mediado ningún tipo de autorización para ser grabados. Por último, solicitó confirmar el fallo de segunda instancia. 35. El 23 de septiembre de 2021, la Defensoría del Pueblo solicitó a la Corte proteger los derechos al trabajo y a la igualdad y no discriminación de la accionante. La entidad argumentó que la accionada no justificó las razones por las cuales dio prevalencia a los otros docentes del área de religión desconociendo las especiales circunstancias de la promotora de la acción[27]. 36. Mediante Auto 757 del 13 de octubre de 2021, la Sala Octava de Revisión decretó algunas pruebas y dispuso la suspensión de los términos por el lapso de un mes contado a partir del vencimiento del traslado probatorio y la expedición del correspondiente informe secretarial. En esa providencia se solicitó al colegio: (i) informar el número e individualizar a los docentes contratados durante los periodos académicos 2019-2020 y 2020-2021; (ii) precisar cómo fue repartida la carga laboral de los docentes del área de religión en dichos periodos; y (iii) referir cuáles fueron las razones para vincular al área de religión a la docente de “Social Behaviour”, en lugar de contar con los servicios de los docentes de religión que habían estado previamente vinculados con la institución. Asimismo, se solicitó a la accionante brindar información sobre su situación laboral actual y precisar algunos detalles de su contrato como docente catedrática en la Universidad Autónoma del Caribe. 37. Mediante comunicación electrónica del 18 de noviembre de 2021, la accionante informó haber suscrito un contrato de trabajo a término definido con la Universidad Autónoma del Caribe como docente de hora cátedra. Los extremos laborales del acuerdo fueron del 9 de agosto al 11 de diciembre de 2021. Además, precisó que por esta labor recibía mensualmente alrededor de $1.463.508[28]. 38. El 15 de diciembre de 2021, el representante legal del colegio allegó un documento formato Excel en el que detalló cuál fue la contratación del personal docente en los periodos solicitados y la conformación del área de religión. En relación con el apoyo efectuado por la profesora del área de social behaviour en el área de religión, la institución educativa expresó que esa medida se fundamentó en el tiempo de servicios prestados por la docente en la institución y su experiencia en la materia[29]. 39. El 16 de diciembre de 2021, la Secretaría General de la Corporación remitió el informe sobre las pruebas recibidas. Al respecto, indicó que el vencimiento del término de traslado probatorio venció el 10 de diciembre de 2021[30]. II. CONSIDERACIONES Competencia 40. La Sala Octava de Revisión de la Corte Constitucional es competente para revisar las decisiones proferidas dentro de la acción de tutela de la referencia, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 86 y 241-9 de la Constitución Política y en concordancia con los artículos 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991. Problemas jurídicos 41. La accionante laboró como docente del área de religión en el colegio accionado, mediante contratos de trabajo sucesivos que eran suscritos cada periodo lectivo. El último contrato tuvo por extremos laborales el 8 de agosto de 2019 y el 23 de junio de 2020. El 9 de julio de 2020, la actora comunicó a la institución educativa que se encontraba en estado de gestación. Sin embargo, no fue contratada para el periodo lectivo 2020-2021. 42. La promotora de la acción consideró que el colegio vulneró su derecho a la estabilidad laboral reforzada y que su embarazo incidió en el hecho de no ser contratada. 43. Por su parte, la institución educativa adujo que dicha decisión se fundamentó en aspectos económicos, por ejemplo, la disminución de estudiantes en el plantel educativo y que, desde un inicio, advirtió a la accionante que su contrato dependía del número de estudiantes que se matricularan en la institución. 44. Con base en los hechos descritos, le corresponde a la Sala determinar, de forma preliminar, si la acción de tutela es procedente para verificar la presunta vulneración de derechos invocados por la accionante. En caso de superar el examen de procedibilidad, deberá resolver las siguientes cuestiones: 45. En primer lugar, ¿una institución educativa vulnera el derecho a la estabilidad laboral de una docente que quedó en embarazo durante la última relación laboral -circunstancia que no fue conocida por ninguna de las partes-, al no renovar su contrato de trabajo para el siguiente periodo lectivo? 46. En segundo lugar, la Sala deberá establecer si, en el caso concreto, ¿la no renovación del contrato de trabajo constituyó un acto discriminatorio relacionado con el estado de gestación en el que se encontraba la accionante? 47. Con el fin de responder estos planteamientos, la Corte abordará los siguientes temas: (i) el deber de observancia del precedente judicial, (ii) el precedente constitucional vigente en materia de estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad, (iii) el derecho a la igualdad y no discriminación (iv) el análisis con perspectiva de género en contextos de violencia contra la mujer y (v) el caso concreto. Deber de observancia del precedente constitucional 48. El artículo 4.° de la Carta de Derechos establece que “[l]a Constitución es norma de normas”. A su vez, el artículo 241 superior le confía a la Corte Constitucional la guarda de la integridad y supremacía de aquella[31]. A partir de estos mandatos la jurisprudencia constitucional y la doctrina han considerado que el precedente constitucional ostenta un grado de vinculatoriedad jurídica a la par que el de la ley. 49. Lo anterior, por cuanto, a través de sus sentencias, la Corte aplica la Carta Política y, a su vez, hace vigente la voluntad del constituyente[32], lo cual incide en la constitucionalización del ordenamiento jurídico. 50. En relación con la fuerza vinculante de la jurisprudencia constitucional, en la sentencia T-292 de 2006, esta corporación precisó que si bien la tradición jurídica decimonónica consideraba a la jurisprudencia en general, como una fuente “auxiliar” o “supletiva” del derecho, esta tradición se ha ido superando, ya que las categorías rígidas del sistema de fuentes presentan excepciones como es el caso de la jurisprudencia constitucional a partir de la expedición de la Constitución de 1991. Dicho suceso histórico modificó el sistema normativo colombiano instituyendo como fuente principal a la Constitución “entendida en un sentido no sólo formal sino materialmente vinculante”[33]. 51. De otro lado, en la sentencia citada la Corte formuló la siguiente pregunta “¿debe entenderse por precedente cualquier antecedente que se haya fijado en la materia, con anterioridad al caso en estudio?”. A lo cual respondió de forma negativa. Para fundamentar esta conclusión, entre otros aspectos, la Corte precisó que para establecer si una decisión anterior constituye un precedente relevante, es necesario que confluyan los siguientes elementos: “i. En la ratio decidendi de la sentencia se encuentra una regla relacionada con el caso a resolver posteriormente. ii. La ratio debió haber servido de base para solucionar un problema jurídico semejante, o a una cuestión constitucional semejante. iii. Los hechos del caso o las normas juzgadas en la sentencia anterior deben ser semejantes o plantear un punto de derecho semejante al que debe resolverse posteriormente. En este sentido será razonable que “cuando en una situación similar, se observe que los hechos determinantes no concuerdan con el supuesto de hecho, el juez esté legitimado para no considerar vinculante el precedente” (negrilla añadida). 52. Así las cosas, la confluencia de estos tres aspectos determinan la existencia de un precedente aplicable al caso concreto. Por último, valga destacar que la providencia en cita ofreció la siguiente definición de precedente: “aquella sentencia anterior y pertinente cuya ratio conduce a una regla -prohibición, orden o autorización- determinante para resolver el caso, dados unos hechos y un problema jurídico, o una cuestión de constitucionalidad específica, semejantes”. 53. La jurisprudencia constitucional ha indicado que los operadores judiciales tienen el deber especial de acatar el precedente judicial con el fin de salvaguardar otros intereses de rango constitucional como la igualdad, la seguridad jurídica, la buena fe en la aplicación del derecho, y el principio de universalidad, entendido como la garantía de un sistema jurídico coherente como condición necesaria para la vigencia de la justicia. 54. Lo anterior sin desconocer los principios de independencia y autonomía judicial, pues el deber de acatar el precedente no es absoluto, teniendo en cuenta la facultad de los operadores judiciales de apartarse del precedente, siempre y cuando cumplan las cargas de transparencia[34] y argumentación[35]. Al respecto, en sentencia SU-023 de 2018, la Corte expresó: “(…) advierte la Sala que si los jueces pretenden apartarse del precedente constitucional o de la jurisprudencia en vigor: (i) deben hacer explícitas las razones por las cuales se abstienen de aplicar el precedente o de seguir la jurisprudencia en vigor sobre la materia objeto de escrutinio judicial; (ii) debe demostrar que la interpretación alternativa que se ofrece desarrolla y amplía, de mejor manera, el contenido de los derechos, principios y valores constitucionales objeto de protección”. 55. En conclusión, a partir de la promulgación de la Constitución de 1991, el precedente constitucional ostenta la misma fuerza vinculante que la reconocida a la ley en sentido formal. Por tanto, los operadores judiciales, prima facie, tienen el deber de acatar el precedente en vigor, salvo que cumplan las cargas requeridas para apartarse del mismo. El derecho a la estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad. reiteración jurisprudencial 56. En la sentencia SU-075 de 2018, la Corte señaló que la especial protección de las mujeres durante la gestación y la lactancia es un mandato superior que se deriva de cuatros fundamentos constitucionales, a saber: (i) el derecho de las mujeres a recibir una especial protección durante la maternidad (art. 43), (ii) la protección a la mujer embarazada o lactante de la discriminación en el ámbito laboral (art. 13), (iii) la garantía al mínimo vital y a la vida, y (iv) la relevancia de la familia en el orden constitucional. 57. En el ámbito laboral, el mandato de protección a la mujer en estado de gestación o lactancia se materializa en el fuero de maternidad[36]. Este concepto está regulado en el Capítulo V del Código Sustantivo del Trabajo a partir del artículo 235A. Esta disposición enfatiza que “[l]a maternidad gozará de la protección especial del Estado”. 58. Por su parte, el artículo 239 de esa codificación prescribe que “[n]inguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio del Trabajo que avale una justa causa”. Cuando esta norma es desconocida por el empleador, la ley establece la imposición de una sanción económica en su contra. Además, la disposición en cita consagra una presunción en el sentido de que el despido se efectuó en razón del embarazo o lactancia “cuando este haya tenido lugar dentro del periodo del embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto”. 59. De otro lado, en la sentencia SU-075 de 2018, la Corte mantuvo el precedente establecido en la sentencia SU-070 de 2013 en relación con la estabilidad laboral reforzada de mujeres embarazadas. No obstante, modificó su jurisprudencia respecto de los deberes del empleador cuando desvincula a una trabajadora, por cualquier causa, sin conocer su estado de embarazo. En este supuesto, la corporación determinó que el empleador no está obligado a sufragar las cotizaciones requeridas para que la empleada tenga derecho a acceder a la licencia de maternidad, tampoco debe pagar dicha prestación económica como medida sustitutiva ni está obligado a reintegrar a la trabajadora desvinculada laboralmente. 60. Además, la Sala Plena destacó que existe libertad probatoria para demostrar que el empleador tenía conocimiento acerca del estado de embarazo de la trabajadora. En otras palabras, no existe una tarifa legal para demostrar que el empleador tenía noticia de la condición de gestante de la trabajadora. Por tanto, se deben evaluar, a partir de la sana crítica, todas las pruebas que se aporten al proceso. 61. En atención a la situación fáctica de los casos analizados en la sentencia SU-075 de 2018, la Corte analizó la aplicación de la garantía de la estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad en las siguientes modalidades del contrato de trabajo: (i) a término indefinido, (ii) por obra o labor contratada, y (iii) a término fijo. 62. Toda vez que la relación laboral de la accionante en el caso objeto de estudio estuvo regida por un contrato de trabajo a término fijo, la Sala destacará la postura jurisprudencial vigente acerca de aplicación de la estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad en ese tipo de contrato. Al efecto, las consideraciones de la sentencia SU-075 de 2018 en la materia se pueden sintetizar en la siguiente tabla. Contrato a término fijo El empleador tuvo conocimiento sobre el estado de embarazo El empleador no tuvo conocimiento sobre el estado de embarazo Existe duda acerca de si el empleador tuvo conocimiento del estado de embarazo 1. Cuando la desvinculación tenga lugar antes del vencimiento del contrato sin la previa calificación de una justa causa por el inspector del trabajo: en este caso se debe aplicar la protección derivada del fuero de maternidad y lactancia, consistente en la ineficacia del despido y el consecuente reintegro, junto con el pago de las erogaciones dejadas de percibir. Se trata de la protección establecida legalmente en el artículo 239 del CST y obedece al supuesto de protección contra la discriminación. 2. Cuando la desvinculación ocurra una vez vencido el contrato, alegando como una justa causa el vencimiento del plazo pactado: en este caso el empleador debe acudir antes del vencimiento del plazo pactado ante el inspector del trabajo para que determine si subsisten las causas objetivas que dieron origen a la relación laboral. Cuando el empleador no conoce el estado de gestación de la trabajadora, con independencia de que se haya aducido una justa causa, no hay lugar a la protección derivada de la estabilidad laboral reforzada. Cuando existe duda acerca de si el empleador conoce el estado de gestación de la trabajadora, opera la presunción de despido por razón del embarazo consagrada en el numeral 2 del artículo 239 del CST[37]. No obstante, en todo caso se debe garantizar adecuadamente el derecho de defensa del empleador, pues no hay lugar a responsabilidad objetiva. 63. De lo anterior, la Corte encuentra que al analizar la presunta vulneración al derecho a la estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad es necesario determinar los siguientes tres aspectos: (i) la modalidad contractual que rige la relación laboral, (ii) el grado de conocimiento del empleador acerca del estado de embarazo o lactancia de la trabajadora y, de ser el caso, (iii) determinar las medidas de protección admitidas por la jurisprudencia constitucional. 64. En conclusión, el ordenamiento jurídico colombiano le reconoce a las mujeres en estado de gravidez o lactancia un interés superior. Esta especial protección jurídica en el ámbito laboral se traduce en el denominado fuero de maternidad, a partir del cual el empleador no puede despedir a la trabajadora que se encuentre en las condiciones mencionadas mientras dura el embarazo y luego durante la lactancia, sin autorización del Ministerio del Trabajo y solo ante la configuración de una justa causa. El derecho a la igualdad y no discriminación[38] 65. La Constitución Política de 1991 consagra una cláusula de igualdad y no discriminación contenida en diferentes disposiciones. Por ejemplo, el artículo 13 establece que “[t]odas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica. El Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados” (negrilla añadida). Más adelante, el artículo 43 señala que “[l]a mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación”. 66. La Corte ha reconocido que la igualdad se puede interpretar a partir de tres dimensiones: i) una formal, que instaura una regla general de igualdad ante la ley, entendida como la aplicación imparcial del derecho a todas las personas; ii) una material, que supone garantizar las mismas oportunidades y condiciones de vida para todos acorde con la dignidad del ser humano[39]; y por último; iii) la prohibición de cualquier tipo de discriminación “que implica que el Estado y los particulares no puedan aplicar un trato discriminatorio a partir de criterios sospechosos construidos a partir de -entre otras- razones de sexo, raza, origen étnico, identidad de género, religión u opinión política”[40]. 67. El concepto de discriminación se ha desarrollado en la jurisprudencia constitucional como un trato distinto y arbitrario que carece de una justificación objetiva, razonable y proporcional, que ocasiona la anulación de una persona o grupo de personas con base en prejuicios o estereotipos socioculturales[41]. 68. Este tipo de prejuicios o estereotipos socioculturales que fundamentan actos discriminatorios han sido denominados por la jurisprudencia constitucional como “criterios sospechosos”, porque representan subvaloraciones sin ningún fundamento. Generalmente se basan en i) rasgos permanentes de las personas, imprescindibles a voluntad por estar intrínsecamente ligados a su identidad, ii) grupos sometidos históricamente y/o culturalmente menospreciados o situados en una posición inferior en la jerarquía social, y iii) “no constituyen, per se, criterios con base en los cuales sea posible efectuar una distribución o reparto racional y equitativo de bienes, derechos o cargas sociales”[42]. 69. De otro lado, es necesario resaltar que la jurisprudencia constitucional ha diferenciado dos tipos de discriminación: la directa y la indirecta. En primer lugar, la discriminación directa “se presenta cuando se establece frente a un sujeto determinado un tratamiento diferenciado injustificado y desfavorable, basado en criterios como la raza, el sexo, la religión, opiniones personales, (…) de manera tal que está proscrita en general, toda diferenciación arbitraria por cualquier razón o condición social”[43]. 70. En segundo lugar, la discriminación indirecta ocurre “cuando de tratamientos formalmente no discriminatorios, se derivan consecuencias fácticas desiguales para algunas personas, que lesionan sus derechos o limitan el goce efectivo de los mismos. En tales casos, medidas neutrales que en principio no implican factores diferenciadores entre personas, pueden producir desigualdades de facto entre unas y otras, por su efecto adverso exclusivo, constituyendo un tipo indirecto de discriminación”. 71. La Corte ha indicado que la discriminación indirecta se compone de dos criterios. Primero, la existencia de una medida o una práctica que se aplica a todos de manera aparentemente neutra. Segundo, la medida o la práctica pone en una situación desaventajada a un grupo de personas protegido. Así las cosas, en la discriminación indirecta la problemática no radica en la existencia de un trato diferencial sino en los efectos desiguales que se derivan de un tratamiento en apariencia neutral. En otras palabras, tratar de la misma manera situaciones que se encuentran en una relación desigual. 72. En conclusión, el principio de igualdad y no discriminación implica: (i) aplicar la ley de manera imparcial, (ii) garantizar las mismas oportunidades y condiciones de vida para todos y (iii) prohibir cualquier tipo de discriminación. Sobre esto último, es necesario distinguir la discriminación directa y la indirecta. Mientras la primera parte de un trato diferenciado ante situaciones en condición de igualdad; la segunda se concreta ante un aparente acto neutral que deriva en un resultado desigual. Enfoque o perspectiva de género en contextos de violencia contra la mujer 73. La jurisprudencia constitucional ha referido que el análisis centrado en el género, como herramienta teórico-metodológica[44], parte de reconocer que históricamente las mujeres han padecido una situación de desventaja que impacta diferentes aspectos en sus vidas, por ejemplo, la familia, la educación y el trabajo. En ese sentido, tal análisis permite “reconocer y hacer visibles los sesgos o estereotipos de género que, en muchos casos permanecen latentes e imperceptibles en la cultura dominante y convierten la denuncia, en casos de violencia y/o discriminación por motivos de género, en un desafío para las mujeres víctimas”[45]. 74. En la sentencia SU-080 de 2020, la Sala Plena de esta Corporación precisó que realizar un análisis de género en casos en los cuales son parte mujeres afectadas o víctimas: “i) no implica una actuación parcializada del juez en su favor; reclama, al contrario, su independencia e imparcialidad y ii) ello comporta la necesidad de que su juicio no perpetúe estereotipos de género discriminatorios, y; iii) en tal sentido, la actuación del juez al analizar una problemática como la de la violencia contra la mujer, exige un abordaje multinivel (…)”. 75. El enfoque de género contribuye a aplicar los mandatos internacionales sobre derechos humanos que hacen parte del bloque de constitucionalidad, entre ellos, las obligaciones contenidas en los siguientes instrumentos: (i) la Convención sobre los derechos políticos de la mujer (1953)[46], (ii) la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer -CEDAW- (1981)[47] y (iii) la Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer -Convención de Belém do Pará- (1984)[48]. 76. Por su parte, la Constitución de 1991 contiene diferentes disposiciones que demandan la efectividad del principio de igualdad y, en ese sentido, que proscriben los tratos discriminatorios injustificados. Desde el preámbulo, se establece que este mandato es un valor que guía todo el texto constitucional. El artículo 2.º señala que uno de los fines esenciales del Estado consiste en “garantizar la efectividad de los principios, derechos y deberes consagrados en la Constitución”. 77. Así mismo, el artículo 13 prescribe que todas las personas nacen libres e iguales ante la ley y “gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica. El Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados”. Por último, el artículo 43 indica que “[l]a mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación”[49]. 78. En conclusión, el análisis con enfoque de género es una herramienta de interpretación que hace factible identificar preconcepciones o generalizaciones con efectos discriminatorios que generan violencia contra las mujeres, situación que impide la efectividad de sus derechos, generando contextos de indefensión, subordinación o dependencia[50]. Así mismo, la aplicación de esta forma de análisis al momento de adoptar las medidas correctivas o reivindicatorias que correspondan, contribuye a garantizar un ambiente propicio para que la mujer “encuentre en el Estado, la sociedad y en sus pares -hombres y mujeres-, la protección de sus derechos, (…) como lo es precisamente el derecho a vivir libre de violencia y en general, a no ser discriminada”[51]. Caso concreto Análisis de los requisitos de procedencia de la acción de tutela 79. Antes de abordar el fondo del asunto, la Sala analizará el cumplimiento de los presupuestos de procedibilidad de la acción de tutela. Para ello, de forma concreta establecerá si se cumplen los requisitos de: (i) legitimación por activa y pasiva, (ii) inmediatez y (iii) subsidiariedad. (i) Legitimación por activa[52] 80. La Sala considera que el requisito de legitimación por activa se cumple, por cuanto la accionante, Joheni Kellyn Catalán Pérez, actúa en nombre propio y es la titular de los derechos presuntamente vulnerados. (ii) Legitimación por pasiva[53] 81. El artículo 86 de la Constitución establece tres supuestos en los que la acción de tutela procede contra particulares, a saber: (i) que estén encargados de la prestación de un servicio público, (ii) que su conducta afecte grave y directamente el interés colectivo y (iii) respecto de quienes el solicitante se halle en estado de indefensión o subordinación. 82. Sobre este último concepto, en la sentencia T-188 de 2017, la Corte expresó que la subordinación se ha entendido como “‘el acatamiento y sometimiento a órdenes proferidas por quienes, en razón de sus calidades, tienen la competencia para impartirlas’, encontrándose entre otras, (i) las relaciones derivadas de un contrato de trabajo; (ii) las relaciones entre estudiantes y directivas del plantel educativo; (iii) las relaciones de patria potestad originadas entre los hijos menores y los incapaces respecto de los padres, o (iv) las relaciones entre los residentes de un conjunto residencial y las juntas administradoras de los mismos”. 83. Al aplicar las anteriores premisas al caso objeto de estudio, la Sala considera que se acredita el requisito de legitimación por pasiva, pues la acción de tutela fue promovida contra el Colegio Británico Internacional S.A, institución que fungió como empleadora de la accionante. En ese sentido, la Corte advierte la existencia de una relación de subordinación por parte de la actora a favor de la institución educativa al haber mediado un vínculo jurídico de carácter laboral, cuya no renovación, a juicio de la accionante, vulneró su derecho a la estabilidad laboral reforzada. (iii) Inmediatez[54] 84. Según lo indicado en el expediente, las contrataciones laborales para el periodo lectivo 2020-2021 se efectuaron en los primeros días del mes de agosto de 2020, sin que el contrato de la accionante fuera renovado. Además, el 24 de agosto de 2020 el colegio informó a la accionante que no era posible reconocer la continuidad o generar una nueva vigencia de su vínculo laboral, porque el estado de embarazo no fue notificado con anterioridad al vencimiento del último contrato. Por último, el 7 de septiembre de ese mismo año, la actora promovió el mecanismo de amparo. 85. Bajo ese entendido, la actora acudió al mecanismo de amparo dentro de los 15 días siguientes a la notificación de que su contrato no sería renovado. Por tanto, la Sala considera que el término fue razonable. Por consiguiente, se supera el requisito de inmediatez. (iv) Subsidiariedad 86. En la medida que la presente controversia es de naturaleza laboral, en principio, su resolución correspondería a la jurisdicción del trabajo, por cuanto el artículo segundo del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social establece que esa jurisdicción conocerá de: “[l]os conflictos jurídicos que se originen directa o indirectamente en el contrato de trabajo”[55]. 87. De otro lado, la jurisprudencia constitucional ha indicado que la acción de tutela procede cuando el mecanismo principal establecido en el ordenamiento jurídico no resulte idóneo o eficaz para la protección de derechos, de acuerdo a las particularidades del caso. 88. Además, ha establecido que el examen de procedencia de la acción de amparo es menos estricto cuando quien acude a ella es sujeto de especial protección constitucional, por ejemplo, niños, niñas, adolescentes, mujeres en estado de gestación o lactancia, personas cabeza de familia, en situación de discapacidad, de la tercera edad o población desplazada, entre otros[56]. 89. De otro lado, en la sentencia SU-075 de 2018, la Corte señaló que, aunque la acción de tutela no es el mecanismo adecuado para solicitar el reintegro laboral y el pago de acreencias derivadas de un contrato de trabajo, “en los casos en que el accionante sea titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada por encontrarse en una situación de debilidad manifiesta, la acción de tutela pierde su carácter subsidiario y se convierte en el mecanismo de protección preferente”. Lo anterior, con el fin de garantizar un mecanismo célere y expedito que permita resolver la controversia judicial que concierne a un sujeto de especial protección, como la madre en estado de gestación[57]. 90. Con base en lo anterior, la Sala considera que en el presente asunto se cumple el requisito de subsidiariedad por las siguientes razones: (i) para el momento de la radicación del mecanismo de amparo, la accionante se encontraba en estado de gestación, por lo cual, se trata de un sujeto de especial protección constitucional, circunstancia que hace necesario flexibilizar el análisis de procedencia; y (ii) la jurisprudencia constitucional ha destacado el carácter preferente de la acción de tutela cuando se discute una eventual vulneración del derecho a la estabilidad laboral reforzada de una persona que se encuentra en un estado de debilidad manifiesta, por ejemplo, la mujer en estado de embarazo o lactancia. 91. Superado el examen de procedibilidad, la Sala analizará el fondo del asunto con el fin de establecer si existió una conducta violatoria de derechos fundamentales y, de ser el caso, adoptar los correctivos necesarios. Análisis de fondo sobre la presunta vulneración de los derechos fundamentales de la señora Joheni Kellyn Catalán Pérez[58] 92. A efectos de determinar si en el presente asunto el Colegio Británico Internacional vulneró el derecho a la estabilidad laboral reforzada o discriminó a la señora Joheni Kellyn Pérez al no renovar su contrato de trabajo, presuntamente a consecuencia de la noticia de su estado de embarazo, la Sala deberá resolver de forma previa los siguientes dos cuestionamientos: (i) ¿a la accionante le asiste el derecho a la estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad? y (ii) en el caso concreto, ¿la no renovación del contrato de trabajo constituyó un acto discriminatorio relacionado con el estado de gestación en el que se encontraba la accionante? 93. Así las cosas, para responder el primer planteamiento, la Sala reiterará la postura jurisprudencial establecida por la Sala Plena en la sentencia SU-075 de 2018. Por tanto, determinará en el asunto objeto de revisión los siguientes tres aspectos: (i) la modalidad contractual que rigió la relación laboral, (ii) el grado de conocimiento que el empleador tuvo acerca del estado de embarazo o lactancia de la trabajadora y, de ser el caso, (iii) determinar las medidas de protección admitidas por la jurisprudencia constitucional. 94. En primer lugar, la Corte encuentra que la accionante y la institución educativa accionada celebraron sucesivos contratos de trabajo a término fijo entre el 2011 y el 2020. El último contrato suscrito tuvo como extremos temporales el 8 de agosto de 2019 al 23 de junio de 2020. Por consiguiente, se concluye que el tipo de vínculo laboral correspondió a un contrato a término fijo. 95. En segundo lugar, con relación al grado de conocimiento del empleador acerca del embarazo de la trabajadora, la Sala considera que esta cuestión queda resuelta desde el escrito de tutela, pues la accionante informó que para el momento de la terminación del contrato de trabajo ella no tenía conocimiento de su estado de embarazo -y, por consiguiente, tampoco el empleador-. 96. Al respecto, recuérdese que el 23 de junio de 2020 finalizó el contrato de trabajo y el 4 de julio de ese mismo año, la accionante se practicó una prueba de embarazo casera que dio un resultado positivo. De otro lado, el 9 de ese mes, la actora comunicó esta circunstancia a la institución educativa. Por último, el 10 de agosto de 2020, la EPS confirmó el estado de gestación de la promotora de la acción. 97. Como se puede advertir del anterior relato cronológico, para el momento de la finalización del contrato, ninguna de las partes tenía conocimiento sobre el estado de embarazo. Por consiguiente, al aplicar la regla jurisprudencial establecida en la sentencia SU-075 de 2018 respecto de los deberes del empleador cuando desvincula a una trabajadora, por cualquier causa, sin conocer su estado de embarazo, la Sala estima que no hay lugar a conceder el amparo del derecho a la estabilidad laboral reforzada, por cuanto antes de finalizar la relación laboral, el empleador no tuvo conocimiento del estado de embarazo de la accionante[59]. 98. Por consiguiente, no procede ordenar al empleador asumir el pago de las cotizaciones a la seguridad social o el pago de la licencia de maternidad ni reintegrar a la trabajadora. 99. Una vez resuelto el primer planteamiento, y siguiendo la metodología expuesta, la Sala analizará el segundo problema jurídico, esto es, determinar si, en el caso objeto de análisis, la no renovación del contrato constituyó un acto discriminatorio relacionado con el estado de gestación de la accionante. 100. Antes de resolver este planteamiento es necesario tener en cuenta que el hecho de no haber encontrado configuradas las reglas jurisprudenciales establecidas en la sentencia SU-075 de 2018, sobre la protección del derecho a la estabilidad laboral reforzada, no excluye la posibilidad de que con posterioridad a la terminación del contrato de trabajo pueda existir un trato discriminatorio que vulnere el artículo 13 de la Constitución y el derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencias. 101. Una vez realizada esta precisión, pasa la Sala a determinar si en el asunto de la referencia existió un trato discriminatorio contra la accionante. 102. Al respecto, recuérdese que la institución educativa accionada negó que la no renovación del contrato de trabajo representara un trato discriminatorio con base en las siguientes razones: (i) ninguna de las partes, empleador y trabajadora, tuvo conocimiento del embarazo en un momento previo al vencimiento del último contrato laboral, (ii) la no renovación se fundamentó en una razón objetiva, esto es, la disminución de estudiantes matriculados, (iii) la permanencia de algunos docentes del área de religión se fundamentó en un criterio de antigüedad y (iv) la institución no creó una expectativa o aseguró a la actora que sería contratada para el siguiente periodo académico. 103. Sobre esto, la Sala advierte que, en principio, pareciera que no existió un trato discriminatorio de manera directa. Sin embargo, como se explicará más adelante, la actuación del colegio derivó en una discriminación indirecta. 104. En primer lugar, la Corte encuentra que efectivamente el colegio accionado tuvo una disminución en el número de estudiantes matriculados en comparación con el periodo 2019-2020. En sede de revisión, explicó que para el mes de agosto de 2019 se matricularon 1158 estudiantes, en cambio para agosto de 2020, se habían inscrito 943 alumnos. Por lo cual, hubo una disminución de 105 personas. 105. Además, la institución educativa también precisó que, a noviembre de 2019, se matricularon 1.199 estudiantes. En cambio, a noviembre de 2020, el número de estudiantes matriculados fue de 1099. Es decir, hubo una disminución de 100 personas en el plantel estudiantil. 106. En segundo lugar, el colegio explicó que en el periodo académico 2019-2020, el área de religión contaba con 3 docentes y los servicios de un capellán. Sin embargo, en el periodo 2020-2021, para dicha área solo se renovaron los contratos de dos docentes. Al respecto, indicó que la decisión sobre a quién contratar se fundamentó en un criterio de antigüedad, pues las dos personas contratadas llevaban 20 y 12 años en la institución[60], mientras que la accionante 9 años. 107. En relación con el segundo aspecto, esto es, la contratación de docentes del área de religión, la Sala considera que el criterio de “antigüedad” empleado por el colegio implicó una discriminación indirecta. 108. Sobre esta figura, en sentencia C-586 de 2016, la Corte expresó que la discriminación indirecta ocurre: “‘cuando de tratamientos formalmente no discriminatorios, se derivan consecuencias fácticas desiguales para algunas personas, que lesionan sus derechos o limitan el goce efectivo de los mismos. En tales casos, medidas neutrales que en principio no implican factores diferenciadores entre personas, pueden producir desigualdades de facto entre unas y otras, por su efecto adverso exclusivo, constituyendo un tipo indirecto de discriminación’. Esta modalidad, en fin, se compone de dos criterios: Primero, la existencia de una medida o una práctica que se aplica a todos de manera aparentemente neutra. Segundo, la medida o la práctica pone en una situación desaventajada un grupo de personas protegido. Es el segundo criterio de la discriminación indirecta el que difiere de la discriminación directa: el análisis de la discriminación no se focaliza sobre la existencia de un trato diferencial sino sobre los efectos diferenciales”[61]. 109. En ese sentido, si bien, en principio, el criterio de antigüedad resultaba razonable para definir las personas que ocuparían las dos plazas vacantes, lo cierto es que el mismo no consideró que dentro del grupo de destinatarios de la medida existía una mujer embarazada que gozaba de especial protección constitucional y que perdería la posibilidad de procurarse un empleo. En ese contexto, el criterio de “antigüedad” perdía su neutralidad y obligaba al colegio a pensar en otras alternativas que conciliaran los bienes constitucionales en conflicto. Por ejemplo, una de las vacantes habría podido ser adjudicada a partir del criterio de antigüedad, mientras que la otra pudo tener en cuenta la especial protección de la mujer embarazada y la obligación de no discriminación. 110. En otras palabras, aunque el colegio tenía la posibilidad de optar por un arreglo que respetara la antigüedad del cuerpo docente y, al mismo tiempo, la prohibición de discriminación, optó por una solución aparentemente neutra que a la postre condujo a la desvinculación de la accionante, quien había laborado por 9 años en la institución y que, para ese momento, se encontraba en estado de gestación. 111. Esta conclusión se refuerza a partir del precedente constitucional específico relacionado con casos en que la discriminación se produce en el ámbito laboral en la etapa pre-contractual o en interregno entre la finalización de un contrato y el inicio de otro. En este sentido, la Sala Octava resalta las estima oportuno mencionar las sentencias T-169 de 2008, T-610 de 2017 y T-043 de 2020. 112. En primer lugar, en la sentencia T-169 de 2008, la Corporación estudió la acción de tutela instaurada por una docente contra la institución educativa empleadora. En el 2002 la accionante firmó el contrato de trabajo, el cual era renovado año tras año. El 12 de diciembre de 2006 los directivos del colegio le comunicaron que renovarían el acuerdo laboral. Al día siguiente de esta afirmación, la actora informó que se encontraba en estado de gestación. Finalmente, contrario a la manifestación previa, los directivos del colegio decidieron no contratar a la profesora para el periodo 2007. 113. La Corte concedió el amparo al concluir que la institución accionada efectuó un trato discriminatorio basado en el estado de embarazo de la trabajadora. Al respecto, este Tribunal exp...