Sentencia C-028 de 2019

C-028-19 Sentencia C-028/19 PRESUNCION DE PERIODO DE PRUEBA DE LOS TRABAJADORES DOMESTICOS-Inexequibilidad de la presunción del período de prueba La disposición no es legítima, ni razonable en el marco de la Constitución Política y por ello es inexequible, en tanto no debe presumirse el periodo de prueba de los trabajadores del hogar. Estos cuentan con la posibilidad de convenirlo, siempre que conste por escrito y con las reglas generales del Código Sustantivo del Trabajo. DEMANDA DE INCONSTITUCIONALIDAD-Requisitos CONCEPTO DE VIOLACION EN DEMANDA DE INCONSTITUCIONALIDAD-Razones claras, ciertas, específicas, pertinentes y suficientes IGUALDAD-Carácter relacional PRINCIPIO DE IGUALDAD-Mandatos que comprende/PRINCIPIO DE IGUALDAD-Juicio o test de igualdad JUICIO DE IGUALDAD-Etapas/JUICIO DE IGUALDAD-Metodología de análisis/TEST DE IGUALDAD-Método de análisis constitucional/JUICIO DE IGUALDAD-Modalidades según grado de intensidad/CONTROL DE CONSTITUCIONALIDAD-Aplicación del test leve, mediano o estricto/JUICIO ESTRICTO DE IGUALDAD-Criterios PRINCIPIO DE ESTABILIDAD EN EL EMPLEO-Finalidad y alcance E] derecho a la estabilidad laboral se traduce en que el trabajador se mantenga en el empleo, resistiéndose al despido y que aun cuando este último proceda, por razón del pago previo de una indemnización, no pueda fundarse en categorías de discriminación, pues esto implicaría su ineficacia, al contrariar no solo los postulados de la Carta Política, sino además el Convenio 111 de OIT. PERIODO DE PRUEBA-Objeto La figura del periodo de prueba (…) aun cuando típicamente es benéfica para el empleador, lo cierto es que, al ser facultativa, se asienta sobre la idea de que ambas partes comprueben si las expectativas iniciales sobre la relación son ciertas y si se mantiene la voluntad para continuar con el vínculo jurídico, modificándose temporalmente el régimen de extinción del contrato, en tanto, como ya se dijo, habilita a su rescisión sin consecuencias monetarias para el contratante. PERIODO DE PRUEBA-Excepción al principio constitucional de la estabilidad en el empleo PERIODO DE PRUEBA EN CONTRATO DE TRABAJO-Límites constitucionales a la facultad del empleador de terminar unilateralmente el vínculo laboral CONTRATO DE TRABAJO-Requisitos para pactar válidamente el periodo de prueba CONVENIO 189 DE LA OIT SOBRE TRABAJO DECENTE PARA TRABAJADORAS Y TRABAJADORES DOMESTICOS-Jurisprudencia constitucional/CONVENIO 189 DE LA OIT SOBRE TRABAJO DECENTE PARA TRABAJADORAS Y TRABAJADORES DOMESTICOS-Contenido/CONVENIO 189 DE LA OIT SOBRE TRABAJO DECENTE PARA TRABAJADORAS Y TRABAJADORES DOMESTICOS-Ámbito de aplicación TRABAJO DOMESTICO-Definición/TRABAJO DOMESTICO-Infravaloración histórica/TRABAJO DOMESTICO-Situación de vulnerabilidad TRABAJO DOMESTICO-Obligación estatal de asegurar a las personas vinculadas, condiciones decentes de trabajo y, especialmente, la plena vigencia del principio de igualdad APLICACION IGUALITARIA DE NORMAS DE TRABAJO AL EMPLEO DOMESTICO, Y SITUACION ESPECIAL DE PRIMA DE SERVICIOS-Jurisprudencia constitucional DERECHOS DE LAS TRABAJADORAS Y TRABAJADORES DOMESTICOS-Reglas jurisprudenciales La Corte reitera las reglas decantadas en relación con la garantía de los derechos de los trabajadores y trabajadoras domésticos, esto es, esencialmente (i) la existencia de un mandato constitucional de equiparación, en punto al goce y ejercicio de los principios mínimos del trabajo, de que trata el artículo 53 C.P. entre los trabajadores y trabajadoras domésticos y los demás trabajadores y que tienen distintas dimensiones tanto salariales y prestacionales, de la seguridad social, las condiciones físicas del empleo compatibles con la dignidad de la persona; la protección de la estabilidad laboral de la mujer embarazada, etc. (ii) el reconocimiento que la relación laboral de los trabajadores y quienes desempeñan servicios domésticos está signada por una particular forma de subordinación jurídica hacia el empleador, dada su labor y las condiciones en que se desarrolla, máxime que, como se ha constatado, es realizado por mujeres de escasos recursos e instrucción; en consecuencia (iii) la necesidad de otorgar a las relaciones laborales un marco reforzado de protección de los derechos de las trabajadoras, lo cual incluso permite fijar discriminaciones a su favor, compatibles con la condición de vulnerabilidad en que suelen encontrarse las trabajadoras y trabajadores domésticos-(iv)-no es posible mantener tratos diferenciados por razón del lugar en el que se realiza la labor, ni el tipo de actividad; (v) el ámbito privado en el que se realiza trabajo que sostiene la vida de sus integrantes requiere de equiparación de derechos (vi) el trabajo precario, que se sustenta en la informalidad y en la ausencia de control del Estado, deteriora las condiciones dignas y justas en las que debe desarrollarse el trabajo doméstico. Referencia: Expediente D-12745 Demanda de inconstitucionalidad contra el artículo 77, numeral 2° del Decreto Ley 2663 de 1950 “Sobre Código Sustantivo de Trabajo”. Demandante: Josué Daniel Cristiano Jácome Magistrado Ponente: ALBERTO ROJAS RÍOS Bogotá, D.C., treinta (30) de enero de dos mil diecinueve (2019) La Sala Plena de la Corte Constitucional, conformada por los Magistrados Alejandro Linares Cantillo, quien la preside, Carlos Bernal Pulido, Diana Fajardo Rivera, Luis Guillermo Guerrero Pérez, Antonio José Lizarazo Ocampo, Gloria Stella Ortiz Delgado, Cristina Pardo Schlesinger, José Fernando Reyes Cuartas y Alberto Rojas Ríos, en ejercicio de sus atribuciones constitucionales y en cumplimiento de los requisitos y trámites establecidos en el Decreto 2067 de 1991, ha proferido la siguiente sentencia: I. ANTECEDENTES En ejercicio de la acción pública consagrada en el artículo 241 de la Constitución Política, el ciudadano Josué Daniel Cristancho Jácome demandó la inconstitucionalidad del numeral 2° del artículo 77 del Decreto Ley 2663 de 1950 “Sobre Código Sustantivo de Trabajo” con fundamento en la presunta vulneración de los artículos 13, 25 y 53 de la Constitución Política. Por Auto del seis (6) de julio de 2018, el Despacho Sustanciador admitió la demanda de inconstitucionalidad formulada contra el numeral 2° del artículo 77 del Código Sustantivo del Trabajo, por los cargos relacionados con la presunta vulneración de los artículos 13, 25 y 53 de la Constitución Política. El inicio del proceso de constitucionalidad se comunicó a la Presidencia de la República y al Ministerio de Trabajo para que, si lo consideraban oportuno, intervinieran directamente o por intermedio de apoderado designado para el efecto, dentro de los diez (10) días siguientes al recibo de la comunicación respectiva, indicando las razones que justifican la constitucionalidad o inconstitucionalidad de la norma demandada. Así mismo, se invitó a participar a las Facultades de Derecho de las Universidades de Los Andes, Colegio Mayor del Rosario, Externado de Colombia, Nacional de Colombia y Pontificia Universidad Javeriana, así como a la Central Unitaria de Trabajadores –CUT- y al Sindicato Nacional de Trabajadores del Servicio Doméstico –SINTRASEDOM- para que intervinieran dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha de recibo de la comunicación respectiva, explicando las razones que sustentan la exequibilidad o inexequibilidad de la disposición acusada[1]. 1. TEXTO DE LA NORMA DEMANDADA A continuación se transcribe la norma, se subraya y resalta en negrilla el parágrafo demandado: “DECRETO LEY 2663 DE 1950 (Mayo 8 de 1950) Diario Oficial No. 27.407 de 9 de septiembre de 1950 CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO Adoptado por el Decreto Ley 2663 del 5 de agosto de 1950 “Sobre Código Sustantivo del Trabajo”, publicado en el Diario Oficial No. 27.407 del 9 de septiembre de 1950, en virtud del Estado de Sitio promulgado por el Decreto Extraordinario No. 3518 de 1949. (…) ARTÍCULO 77. ESTIPULACIÓN. 1. El periodo de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo. 2. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presume como periodo de prueba los primeros quince (15) días de servicio”. 2. LA DEMANDA El actor sostiene que el apartado demandado incorpora una presunción, por virtud de la cual, los 15 primeros días laborados por los trabajadores del servicio doméstico se entienden como periodo de prueba y asegura que esto entraña un trato desigual y una clara desprotección frente a los demás empleados para quienes “de no haberse estipulado por escrito el respectivo tiempo para el periodo de prueba, estos estarán regulados por las normas generales del contrato de trabajo, es decir se entenderá como no existente y no podrá alegarse por parte del empleador en caso de presentarse un despido injusto”. Expresa que, además, la norma acusada parcialmente desconoce que el derecho al empleo proporciona unas condiciones dignas y justas y que esto cobija también a quienes prestan servicios en las labores del hogar. En lo relativo al cargo por violación del artículo 13 constitucional asegura que la igualdad es un derecho humano que tiene dos dimensiones, la formal y la material, que se distinguen porque, en la formal se parte de la premisa de que todos los seres humanos son libres e iguales ante la ley y que no es posible admitir diferenciaciones por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica, entre otros, mientras que en la material se exige “el reconocimiento de la variada serie de desigualdades entre los hombres en lo biológico, económico, social, cultural, etc., dimensiones todas que, en justicia, deben ser relevantes para el derecho”. Explica que, de acuerdo con el test de igualdad desarrollado por la jurisprudencia de esta Corte, y ampliado en la sentencia C-015 de 2014, al analizar la vulneración del reseñado artículo 13 superior se hace necesario establecer un patrón de igualdad o tertium comparationis, en el que se precisen si los supuestos de hecho son susceptibles de equipararse, si son sujetos de igual naturaleza, y si es constitucionalmente admisible el trato dado. Utiliza esa metodología constitucional para apuntar que la ley ha previsto el periodo de prueba “como un mecanismo para que los empleadores puedan prescindir de sus empleados durante un término específico, sin necesidad de pagar la correspondiente indemnización por despido sin justa causa” pero que exige, para tener validez, que deba constar por escrito y que, además, no supere en el término a la quinta parte del contrato a término fijo, sin que en todo caso pueda ser mayor a dos meses, de manera que “no se trata de una figura que opere de manera automática en todos los contratos laborales, sino en aquellos en donde se pacte”. Aduce que, en la disposición impugnada, se hace una excepción a la regla, pese a tratarse por igual de contratos de trabajo, regulados por el derecho laboral, con una relación similar y a los que se asignan idénticos derechos y que “es legítimo entrar a comparar el periodo de prueba dentro de los contratos laborales domésticos, con relación a los demás contratos laborales”; que tras evidenciar dicho patrón de comparación, aparece inequívoco el trato desigual, injustificado y alejado de los fines constitucionales que consiste “en establecer que para los contratos laborales para prestación de servicios domésticos, el periodo de prueba se presume de 15 días, cosa que no pasa, como se dijo antes, en ningún otro tipo de contrato laboral”, y que esa ventaja al empleador deriva en una desprotección en los casos en los que se presta el servicio doméstico. Manifiesta que no existe una razón válida para otorgar un trato diferenciado en perjuicio de los trabajadores domésticos, a quienes se les restringe la posibilidad de negociar el periodo de prueba con sus empleadores y califica tal contenido normativo como “un obstáculo para el perfeccionamiento de la igualdad material, en virtud de que es deber del Estado adoptar y propender por medidas que equilibren las desigualdades que pueden aparecer” como lo que ocurre con la infravaloración del trabajo doméstico, realizado en su mayoría por mujeres y niñas que integran las comunidades desfavorecidas. Que por tanto se está ante un caso de discriminación negativa, que debe ser eliminada del ordenamiento jurídico. Sobre la violación del artículo 25 de la Constitución Política arguye que el trabajo es un valor, conforme al preámbulo y al artículo 1° superior, y que orienta e impulsa que sus condiciones sean dignas y justas; que además es un principio rector que impone al legislador el respeto por un conjunto de reglas mínimas laborales y, además, es un deber social, que goza de un “núcleo de protección subjetiva e inmediata que le otorga el carácter de fundamental y, de otra, de contenidos de desarrollo progresivo como derecho económico y social”. Con soporte en dicho contenido asegura que el precepto demandado trasgrede el derecho al trabajo al establecer una presunción del periodo de prueba aun cuando las partes no la pactaron y que ello puede dar lugar a condiciones laborales injustas, además de desconocer el consentimiento de una de las partes en la relación contractual, y el principio de estabilidad laboral como criterio interpretativo y prosigue con que “de esta manera el derecho al trabajo no solo debe ser comprendido bajo la esfera de un medio o un instrumento para la supervivencia, sino que por el contrario, este también debe ser entendido como base del bienestar individual, en virtud que este permite el desarrollo personal y la aceptación e integración social”. Para sustentar el cargo por violación del artículo 53 constitucional resalta que los trabajadores deben contar con condiciones de igualdad y, además tener estabilidad en el empleo y que, de acuerdo con los principios consignados en dicha norma superior, la igualdad de oportunidades es un elemento determinante para impedir tratamientos injustificados y perjudiciales para determinado grupo, en este caso para los trabajadores domésticos. Esgrime que, según se explicó en la sentencia C-616 de 2013 sobre las trabajadoras domésticas existe un mandato de equiparación frente a los derechos, dadas las particularidades en su forma de subordinación y que es imperativo reforzar el marco de protección, dado que, insiste, se trata, en su mayoría, de mujeres de escasos recursos y sin instrucción. II. INTERVENCIONES De acuerdo con la constancia expedida por la Secretaría General[2] de esta Corporación, dentro del término de fijación en lista que venció el 1 de agosto de 2018, se recibieron escritos de intervención de la Universidad Libre, la Universidad Externado de Colombia y la Universidad Javeriana, los cuales se resumen a continuación: 1. Universidad Externado de Colombia El Director del Departamento de Derecho Laboral Jorge Eliécer Manrique y el docente Jorge Mario Benítez Pinedo, en escrito de 1 de agosto de 2018[3] solicitan declarar inexequible la norma demandada. Señalan que la figura jurídica del periodo de prueba es funcional para el empleador, dado que le permite evaluar la labor contratada, y para el trabajador en la medida en que puede advertir las condiciones de trabajo; que en ese lapso se permite la terminación de la relación sin consecuencias indemnizatorias. Exponen que una de las características del periodo de prueba es la que requiere que el acuerdo conste por escrito, y que solo se pacte por una vez en los contratos sucesivos, asimismo que su duración tiene un límite fijado por el legislador, todo ello con el fin “de evitar que el trabajador se vea sometido sine die a la posibilidad de que le sea terminado el contrato de trabajo en cualquier momento y sin el pago de indemnización o que el empleador disponga de periodos de prueba prolongados sin justificación alguna”. Reflexionan que, dada la finalidad del periodo de prueba, el empleador no dispone de libertad plena para la terminación del contrato cuando aquella opera, pues “su ejercicio debe enmarcarse dentro del respeto de los derechos de los trabajadores” y por ello debe ser consecuencia “de la ineptitud comprobada del trabajador para desarrollar la labor encomendada y no del simple capricho del empleador, de manera que esconda un despido sin justa causa con el que se pretenda evadir el pago de la respectiva indemnización”. No obstante, evidencian que las personas que se desempeñan en el servicio doméstico se encuentran en situación de vulnerabilidad, son mayormente mujeres, con precariedad en sus ingresos económicos y con un grado bajo de instrucción académica, que su situación laboral es susceptible de equipararse con la generalidad de los trabajadores subordinados, dependientes y por cuenta ajena y que frente a la terminación del contrato laboral son pasibles de arbitrariedad. Añaden que el numeral 2 del artículo 77 del CST consagra una diferencia de trato entre quienes desempeñan labores domésticas y los que llevan a cabo otro tipo de actividades, pues para estos últimos el periodo de prueba debe constar pos escrito, y ante su ausencia el empleador carece de posibilidad de rescindir el convenio salvo que demuestre una justa causa o que cancela la indemnización por terminación injusta y que “en contraste para los trabajadores domésticos se establece una presunción de periodo de prueba que pone a este tipo de trabajadores en una situación de desventaja frente a los demás, en tanto su contrato puede ser terminado sin justa causa y sin indemnización, simplemente haciendo uso de la presunción anotada”. Recaban en que no existe fundamento constitucional que justifique la distinción en el trato, máxime cuando esta afecta a un segmento de trabajadores altamente vulnerables, en desmedro del contenido de los artículos 13 y 53 superiores y del contenido del Convenio 189 de la OIT “que obliga a los Estados a respetar, promover y hacer respetar los derechos fundamentales en el trabajo de los trabajadores domésticos, entre los que se encuentra la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación” y que hace parte del bloque de constitucionalidad. 2. Universidad Libre Por escrito[4] radicado en la Secretaría General el 1 de agosto de 2018, el Director del Observatorio de Intervención Ciudadana Constitucional de la Facultad de Derecho de la Universidad Libre de Bogotá, intervino para que se declarara la exequibilidad de la norma demandada. Explica que el Convenio 189 de la OIT “sobre las trabajadoras y trabajadores domésticos” reconoce las condiciones especiales en las que se desarrolla el empleo; que dicho convenio se introduce vía bloque de constitucionalidad, por virtud de lo dispuesto en los artículos 53 y 93 constitucionales. Asegura que esta Corporación ha desarrollado una línea jurisprudencial de protección a los trabajadores domésticos, basada en un juicio de igualdad; que en este particular aspecto el trato diferenciado en torno al periodo de prueba está justificado, pues “el legislador al establecer esa presunción … tuvo en cuenta la desigualdad de hecho en la contratación que tienen los empleados domésticos en cuanto a la desprotección de sus garantías laborales, por ello estableció un trato objetivo y razonable al poner 15 días como presunción para el periodo de prueba en cualquier contrato con empleados domésticos”. Discurre que la presunción de prueba es una garantía, “además de constituirse en una discriminación positiva que lleva a que esta población vulnerable pueda alcanzar el derecho a la igualdad en condiciones laborales de los cuales gozan los demás trabajadores, así sea cuando se contrate de forma verbal” de allí que no sea posible su regresividad. 2. Universidad del Rosario A través de documento radicado el 1 de agosto de 2018[5], el Coordinador del área Laboral del Departamento de Derecho Laboral de la Universidad del Rosario Javier Eduardo Almanza Junco y el Asesor del área José Luis Rodríguez Casallas pidieron declarar la exequibilidad condicionada de la norma, aun cuando no explican el sentido del condicionamiento. Afirman que, previamente, habían conceptuado sobre la misma disposición. Refieren que si bien la presunción del periodo de prueba incorpora una diferenciación la misma está justificada en el hecho de que no es posible equiparar al trabajador doméstico y a los demás trabajadores, esto por el lugar en el que llevan a cabo su tarea “donde se hace evidente un carácter subjetivo que debe tener una persona para ser catalogada como trabajador doméstico” y realiza actividades propias del hogar, asistencia a aseo, distinto de lo que lleva a cabo en una finca, empresa comercial o fabrica. Acotan que el periodo de prueba es una regulación que les permite a las partes conocerse antes de tornar en definitivo el contrato laboral y que por tanto “no es de recibo pensar entonces que el empleador va a hacer uso del periodo de prueba para despedir a un trabajador doméstico… despedirlo a los 15 días con el fin de no pagarle la indemnización”. 4. Universidad Javeriana El profesor del Departamento de Derecho Laboral Carlos Adolfo Prieto Monroy pide declarar exequible la disposición demandada. Explica que el razonamiento del demandante se construye a partir de un error de interpretación, pues en contravía de lo afirmado la finalidad del numeral 2 del artículo 77 del Código Sustantivo del Trabajo no se ve alterada por cuanto la potestad de rescindir el contrato laboral por parte del empleador se encuentra limitada. Copia íntegramente el concepto del Ministerio del Trabajo radicado 08SE2018212000000022523, en el que se señalan los avances normativos y jurisprudenciales en orden a proteger a este segmento de trabajadores y lo utiliza como argumento para su tesis. Expone que el periodo de prueba se ha concebido para evaluar las condiciones de trabajo, sin que pueda catalogarse como “una ventaja para el empleador, como un medio para la exoneración del pago de la indemnización” y por ello critica el fundamento de la demanda. Así mismo sostiene que “el hecho de que el legislador haya establecido que para los trabajadores del servicio doméstico el periodo de prueba no requiera pacto y que tenga una duración improrrogable de quince días al inicio del contrato, constituye una protección especial para este grupo de trabajadores” dada la brevedad del referido periodo que a su juicio ratifica lo benéfico que resulta para los trabajadores dependientes del hogar. III. CONCEPTO DEL PROCURADOR GENERAL DE LA NACIÓN En cumplimiento de lo dispuesto en los Artículos 242-2 y 278-5 de la Constitución Política, el Procurador General de la Nación rindió el Concepto[6] de Constitucionalidad Número 006439 del 29 de agosto de 2018, a través del cual solicita a la Corte Constitucional estarse a lo resuelto en la sentencia que decida la demanda que cursa bajo el expediente D-12659 y por ello pide se declare exequible el numeral 2 del artículo 77 del Código Sustantivo del Trabajo e inhibida para pronunciarse sobre la vulneración del artículo 25 de la Constitución Política por ineptitud sustancial. Una vez trae a colación los argumentos de la demanda, refiere que el problema jurídico consiste en establecer si existe identidad entre esta demanda y la del expediente D-12659 para decidir si se debe estar a lo allí resuelto, en la medida en que en ambos expedientes se planteó la presunta vulneración del derecho a la igualdad y del trabajo en condiciones dignas y justas. En un acápite de análisis constitucional y de periodo de prueba señala las características de esta figura jurídica y se remite al artículo 77 del Código Sustantivo de Trabajo que la define como “la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador y, por parte de este, la conveniencia de las condiciones de trabajo”, y, en ese sentido, la califica como una prerrogativa para ambas partes, en torno a establecer los beneficios y utilidades del contrato. Reflexiona sobre el carácter excepcional de tal figura, que impide que opere el principio constitucional de estabilidad laboral, pues en su vigencia puede rescindirse el contrato sin comprobación de una justa causa y que el aparte demandado lo que dispone es que, aun cuando no se estipule por escrito el periodo de prueba, en el caso de los trabajadores del servicio doméstico, se presume. A continuación, señala que el tratamiento desigual está justificado, dada las diferencias entre los trabajadores de servicios domésticos con los demás trabajadores. Que en cualquier análisis que se emprenda es necesario acudir a las reglas decantadas por la jurisprudencia constitucional, en relación con la existencia de un mandato constitucional de equiparación de los principios mínimos del trabajo entre los trabajadores domésticos, con el régimen general del trabajo y que allí están distintos planos de protección laboral, salariales, prestacionales, de seguridad social, condiciones físicas compatibles con la dignidad, así como entender las características de las labores domésticas. Añade que el Estado colombiano conoce las dificultades y condiciones adversas de quienes prestan servicios domésticos “entendiendo que por décadas en muchos países han sido notorios los eventos de trato discriminatorio y de explotación hacia personas contratadas para cumplir labores domésticas, como aseo, cocina, lavado y planchado de ropa … que habían encontrado tradicional materialización, connivencia e indiferencia en un rezago de la esclavitud y la servidumbre” y que por tanto es imperativo dispensar un trato distinto mediante medidas afirmativas. Con soporte en tal argumento aduce que la presunción de un periodo de prueba más corto es una prerrogativa, dado que no se extiende como en los otros casos a 2 meses. Sobre el cargo por violación del artículo 25 constitucional pide que la Corte se declare inhibida, pues no se extrae del texto normativo la afectación del derecho al trabajo y el argumento no se construye en lógica de los efectos de la presunción del periodo de prueba, sino a partir de un reproche genérico sobre los efectos de su aplicación. IV. CONSIDERACIONES DE LA CORTE CONSTITUCIONAL 1. Competencia La Sala Plena de la Corte Constitucional es competente para pronunciarse sobre la constitucionalidad de la disposición demandada, de conformidad con lo dispuesto en el numeral 4º del Artículo 241 de la Constitución Política. 1.1. Cuestión previa. Aptitud de los cargos 1.2. En su intervención al proceso, el Procurador General de la Nación señala que el cargo por violación del artículo 25 constitucional carece de certeza y de pertinencia, en la medida en que lo señalado en la disposición no tiene los efectos que le adscribe el accionante sobre las condiciones dignas y justas en el empleo de quienes realizan labores domésticas. 1.3. Para definir sobre la aptitud del cargo, debe recordarse que el Artículo 2 del Decreto 2067 de 1991 dispone que cuando los ciudadanos ejercen la acción pública de inconstitucionalidad deben indicar (i) el objeto demandado, (ii) las normas constitucionales que se reputan infringidas, (iii) el concepto de la violación, (iv) el señalamiento del trámite impuesto por la Constitución para la expedición del acto demandado, así como la forma en que fue quebrantado y, (v) la razón por la cual la Corte es competente para conocer del asunto. 1.4. En ese sentido esta Corte ha decantado que los cargos por inconstitucionalidad deben: (i) ser suficientemente comprensibles (claridad); (ii) recaer sobre el contenido real de la disposición acusada y no sobre uno inferido por quien demanda (certeza); (iii) demostrar cómo la disposición vulnera la Constitución Política, mediante argumentos determinados, concretos, precisos y particulares sobre la norma en juicio (especificidad); (iv) ofrecer razonamientos de índole constitucional que se refieran al contenido normativo de las disposiciones demandadas (pertinencia); y (v) suscitar una mínima duda sobre la constitucionalidad de la norma que se estima contraria a la Carta Política (suficiencia[7]). 1.5. Ahora bien, en relación con el cargo por violación del derecho al trabajo, advierte esta Corte que, tal como lo destacó la Vista Fiscal, la acusación carece de certeza, pero porque el accionante no identifica cuáles son las condiciones de trabajo dignas y justas que se ven comprometidas en el numeral 2 del artículo 77 del Código Sustantivo del Trabajo y tampoco realiza un argumento constitucional tendiente a cuestionar de qué manera el periodo de prueba puede traer como consecuencia tal afectación, máxime cuando introduce razones como las de tratarse de un instrumento para la supervivencia, base del bienestar individual que permite el desarrollo personal y la aceptación e integración social sin explicar de qué modo estos aspectos se ven afectados con la disposición que cuestiona de allí que tampoco cumpla con la suficiencia y pertinencia requeridas para emprender el juicio de constitucionalidad, y por ello no se estudiará. 1.6. En relación con los restantes cargos, esto es por el artículo 13 y 53 constitucionales, encuentra la Corte que el reproche constitucional que se realiza en ambos está conectado en el juicio de igualdad que promueven, cuyos argumentos son transversales y se utilizan para dar cuenta, tras acudir al patrón de igualdad, que la medida es inconstitucional, esto es por cuanto si bien los sujetos son comparables, el medio utilizado no es el adecuado y no tiene una finalidad legítima, en la medida en que la presunción del periodo de prueba mantiene una discriminación negativa, por razón del género y la condición social, de allí que su análisis se efectúe bajo tal parámetro, al cumplir con las exigencias del artículo 2 del Decreto 2067 de 1991, y con el referido tertium comparationis. 2. Problema jurídico y método de resolución 2.1. El demandante sostiene que el numeral 2 del artículo 77 del Código Sustantivo del Trabajo establece un trato diferenciado en perjuicio de los trabajadores domésticos, a quienes se les impone el periodo de prueba, a través de una presunción legal, cuando esto no ocurre con los restantes trabajadores y que esto da cuenta de una discriminación negativa, que debe ser eliminada del ordenamiento jurídico. 2.2. La Universidad Externado de Colombia solicita la inexequibilidad de la disposición demandada, Arguye que, por naturaleza, el periodo de prueba es funcional al empleador, y que dada su incidencia se exige que en todos los casos conste por escrito, para impedir que pueda desconocerse el término máximo permitido, entre otras cosas porque mientras aquel opera es posible la terminación de la relación laboral sin efectos indemnizatorios. Que por ello la excepción de las trabajadoras domésticas, en punto a la presunción del periodo de prueba, no atiende que son pasibles de arbitrariedad ante el despido o desconocimiento de derechos laborales dadas sus circunstancias de vulnerabilidad, y que por ello se hace necesario que conozcan de antemano y por escrito cualquier disposición que afecte sus garantías laborales. 2.3. Los restantes intervinientes, así como el Procurador General de la Nación piden la exequibilidad de la norma demandada. Refieren que, contrario a lo sostenido por el actor, la disposición acusada incorpora una discriminación positiva, porque el periodo de prueba de 15 días es más benéfico que el de dos meses previsto para los demás trabajadores y que esto cumple con los estándares jurisprudenciales establecidos por esta Corporación, así como las obligaciones internacionales, específicamente el Convenio 189 de la OIT. Afirman que, en todo caso, la presunción se justifica por el carácter de la labor que realizan actividades domésticas, y el lugar en el que prestan sus servicios. 2.4. Así las cosas, corresponde a la Sala Plena determinar si la presunción del periodo de prueba aplicable únicamente a los trabajadores domésticos establecida en el numeral 2º del artículo 77 del Código Sustantivo del Trabajo, quebranta el derecho fundamental a la igualdad, consagrado en los artículos 13 y 53 de la Constitución Política. 2.5. Lo anterior, teniendo en cuenta que la regla general en materia del periodo de prueba consiste en que este se pacta por escrito entre el trabajador y el empleador, y de no hacerlo se entiende que las partes prescinden del mismo. En cambio, los trabajadores domésticos cuando no pactan dicho periodo, aun así se entiende automáticamente incorporado por un término de quince días. 2.6. Para resolver el problema jurídico planteado, la Sala se referirá sobre: (i) el derecho a la igualdad en la jurisprudencia constitucional y su test integrado; (ii) el principio constitucional de estabilidad en el empleo y el período de prueba; (iii) las particularidades del trabajo doméstico y la necesaria equiparación de derechos como mandato de igualdad material; y a continuación (iv) analizará la constitucionalidad de la norma que se demanda parcialmente. 3. El derecho a la igualdad en la jurisprudencia constitucional y su test integrado. Reiteración jurisprudencial 3.1. El artículo 13 superior introduce la cláusula de igualdad, por virtud de la cual todas las personas nacen libres e iguales ante la ley y, bajo tal entendido gozan de los mismos derechos, libertades y oportunidades, que no pueden restringirse por razón del sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión y opinión política y filosófica, de allí que deban recibir la misma protección y trato de las autoridades. 3.2. Ese mismo precepto dispone que la igualdad no tiene solo una dimensión formal, pues corresponde al Estado promover las condiciones materiales para que ese postulado sea real y efectivo, y por tanto tiene el deber de adoptar medidas en favor de grupos discriminados o marginados, o de quienes, dada su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancias de debilidad manifiesta; esto es introduce una dimensión material de dicha garantía. De manera que, como derecho, la igualdad impone deberes de abstención, como la prohibición de discriminación y, además incorpora obligaciones de acción, esto es tratos favorables a grupos en situación de debilidad manifiesta[8]. 3.3. Bajo tales contenidos, es que esta Corte ha decantado que la igualdad tiene carácter relacional, que implica determinar los grupos o situaciones de hecho que se distinguen. También ha sostenido que como toda regulación supone la creación de distinciones, destinadas a cumplir los fines políticos que establece el Congreso de la República, las prescripciones jurídicas o situaciones de hecho que se reprochan, desde la perspectiva constitucional, son las odiosas, irrazonables o desproporcionadas[9]. 3.4. Asimismo la jurisprudencia constitucional ha señalado que como la igualdad implica otorgar (i) un mismo trato a supuestos de hecho equivalentes o similares, siempre que no haya razones suficientes para darles un trato diferente; y (ii) dispensar un trato desigual a supuestos de hecho diferentes o mayormente distintos, es necesario determinar su vulneración a través de una metodología para identificar si existen o no tratamientos discriminatorios introducidos por el legislador. 3.5. Para el efecto se utiliza el juicio integral de igualdad que tiene dos fases, en las que (i) se establece el criterio de comparación, patrón de igualdad o tertium comparationis, es decir, se precisa si los supuestos de hecho son susceptibles de compararse y si se confrontan sujetos o situaciones de la misma naturaleza. Asimismo, (ii) se define si en el plano fáctico y en el plano jurídico existe un trato desigual entre iguales o igual entre desiguales. Además, a partir de (iii) la diferencia de trato entre situaciones o personas que resulten comparables, se determina si la distinción se justifica constitucionalmente, esto es, si los supuestos objeto de análisis ameritan un trato diferente a partir de los mandatos consagrados en la Constitución Política. Aquí se valoran los motivos en los que se cimienta la medida y la finalidad que se busca. Específicamente se analiza: (a) el fin buscado por la medida, (b) el medio empleado y (c) la relación entre el medio y el fin. 3.6. Este juicio integrado, tiene tres niveles, esto es leve, intermedio o estricto. Para determinar la intensidad del test la jurisprudencia ha indicado que dependerá de factores tales: (i) los principios constitucionales intervenidos por el legislador; (ii) la materia regulada; (iii) los grupos de personas afectadas o beneficiadas con el trato diferente; y (iv) el grado de afectación del principio democrático. 3.7. El test leve busca evitar decisiones arbitrarias y caprichosas del legislador, es decir, medidas que no tengan un mínimo de racionalidad. Se ha aplicado en casos en que se estudian materias económicas, tributarias o de política internacional, o en aquellos en que está de por medio una competencia específica definida en cabeza de un órgano constitucional, o cuando, a partir del contexto normativo del precepto demandado, no se aprecia prima facie una amenaza frente al derecho sometido a controversia. Se justifica en el principio democrático que impone respetar la libertad del legislador, con un margen de valoración, de allí que se analice exclusivamente la legitimidad del fin y del medio, esto es que no se encuentre constitucionalmente prohibido y que el mecanismo utilizado sea adecuado[10]. 3.8. El test intermedio, se aplica al afectarse el goce de un derecho no fundamental, o cuando existe un indicio de arbitrariedad que es susceptible de afectar la libre competencia económica. Este test examina que el fin sea legítimo e importante, porque promueve intereses públicos valorados por la Constitución o por la magnitud del problema que el legislador busca resolver[11]. 3.9. La aplicación del test estricto, opera cuando está de por medio el uso de un criterio sospechoso, a los cuales alude el artículo 13 de la Constitución, o si la medida recae en personas que están en condiciones de debilidad manifiesta, o pertenecen a grupos marginados o discriminados. También se ha utilizado cuando la diferenciación afecta de manera grave, prima facie, el goce de un derecho fundamental. Como su nombre lo indica, es el más exigente, pues busca establecer si el fin es legítimo, importante e imperioso y si el medio es legítimo, adecuado y necesario, es decir, si no puede ser remplazado por otro menos lesivo, además de determinar si los beneficios de adoptar la medida exceden claramente las restricciones impuestas sobre otros principios y valores constitucionales[12]. 4. El principio constitucional de estabilidad en el empleo y el periodo de prueba. Diferenciación en el tratamiento entre trabajadores domésticos y los trabajadores en general 4.1. La Constitución Política protege al trabajo como valor esencial[13] y lo promueve en condiciones dignas y justas, fundada además en la solidaridad social. Esto implica que las relaciones laborales se aseguren con principios que restrinjan “los abusos que pueden engendrarse al amparo de las leyes del mercado y del principio de la autonomía de la voluntad, o regulando las condiciones requeridas para racionalizar la economía con el fin, de asegurar el pleno empleo”[14], también la distribución equitativa de oportunidades que tiene como efecto el mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores. 4.2. Bajo ese entendido esta Corporación ha explicado que el derecho a la estabilidad laboral se traduce en que el trabajador se mantenga en el empleo, resistiéndose al despido[15] y que aun cuando este último proceda, por razón del pago previo de una indemnización, no pueda fundarse en categorías de discriminación, pues esto implicaría su ineficacia, al contrariar no solo los postulados de la Carta Política, sino además el Convenio 111 de OIT[16]. También se ha señalado que el reseñado principio se aplica a todos los trabajadores dado que “la Constitución busca asegurar que el empleado goce de una certeza mínima en el sentido de que el vínculo laboral contraído no se romperá de manera abrupta y sorpresiva, de manera que no esté expuesto en forma permanente a perder su trabajo y con él los ingresos que permiten su propio sustento y el de su familia, por la decisión arbitraria del patrono”[17]. 4.3. Esto último se ha cimentado en que no es posible predicar en las relaciones laborales la plena autonomía de la voluntad, y que al estar involucrados en el trabajo derechos de estirpe superior, como la dignidad y la igualdad, es necesario proscribir todo tipo de arbitrariedad[18], así como establecer mecanismos de control para evitar que, de existir, perviva. 4.4. De manera que, con respaldo en el artículo 53 superior, la privación del trabajo debe ser motivada[19], sin arbitrariedad y sujeta a un procedimiento de comprobación de la justa causa, como un derivado de principios mínimos fundamentales del trabajo, entre los que se encuentra la estabilidad en el empleo, que aparece como límite a la libertad contractual de las partes[20]. 4.5. Ahora bien, como excepción a dicho principio, existe, además, una figura particularísima en las relaciones laborales, cual es la del periodo de prueba, que no tiene antecedentes en otras ramas del derecho y que aparece para favorecer la contratación del empresario, en tanto le permite conocer y evaluar las aptitudes del trabajador, así como sus cualidades para el desarrollo de la tarea contratada y, definir si mantiene o no el vínculo, sin que en este último evento deba asumir una carga económica por la terminación anticipada[21], mientras que para este último supone que puede constatar qué tipo de actividad adelantará, la suficiencia de la contraprestación, el ambiente laboral y el talante de quien lo emplea. 4.6. Aun cuando típicamente es benéfica para el empleador, lo cierto es que, al ser facultativa, se asienta sobre la idea de que ambas partes comprueben si las expectativas iniciales sobre la relación son ciertas y si se mantiene la voluntad para continuar con el vínculo jurídico, modificándose temporalmente el régimen de extinción del contrato, en tanto, como ya se dijo, habilita a su rescisión sin consecuencias monetarias para el contratante. 4.7. El acto de prueba, visto de esa manera, es excepcional porque en otras disciplinas jurídicas una terminación anticipada y unilateral del contrato implica graves consecuencias, pero aquí es posible porque se incardina sobre la promoción de la libertad de empresa, que no por ello deja de ser vista al tamiz de los principios constitucionales de protección al trabajo, que la limitan y condicionan, pues existe interés de los trabajadores de conservar el vínculo laboral[22], en tanto constituye la posibilidad material de procurarse su digna existencia. 4.8. Precisamente por tales características es que se asegura que el periodo de prueba sea conocido por las partes desde el inicio, de allí que se exija la solemnidad de que conste por escrito y de que tenga un término de duración máximo, pues en ese interregno puede culminar anticipadamente, sin causarse la indemnización que ordinariamente tendría de optar el empleador por rescindirlo sin señalar justa causa. 4.9. La forma escrita permite determinar si el mismo excede o no el tiempo máximo que ha sido permitido para la prueba, eliminando la facultad de extinción libre, sin consecuencias monetarias y retornando a la garantía de la estabilidad en el empleo que protege a la parte débil de la relación y que reconduce a establecer límites materiales y formales para desasir el vínculo. Cuando no se acuerda de esa manera, se produce una renuncia implícita a dicha facultad, que luego no puede ser remediada por las partes, máxime cuando esa figura opera por una sola vez en el marco de la relación laboral[23]. 4.10. Por la vía de que conste por escrito, también se incentiva la formalización de las relaciones laborales, generalmente mediadas a través de pactos verbales informales. Así, es más factible controlar que se realicen los pagos debidos y que se garanticen principios de salario mínimo vital y móvil, la protección de la seguridad social y en general de las prerrogativas del empleo, lo cual es relevante para garantizar el trabajo decente, es decir en condiciones dignas y justas. 4.11. El ordenamiento jurídico colombiano introduce el periodo de prueba en el artículo 9 de la Ley 6 de 1945, pero para los trabajadores particulares es el Decreto Legislativo 2663 de 1950, dictado en virtud de las facultades del Estado de Sitio, el que lo desarrolla en su Título II Capítulo I (artículos 76 a 80). De manera que no existe una exposición de motivos por parte del legislador para entender la estructura que adopta, sino más bien se trata de una incorporación sui generis[24] de disposiciones laborales, por parte del Presidente de la República, mientras cesaban las condiciones de inestabilidad política y social en el país y que, luego, fue acogido a través del artículo 1° de la Ley 141 de 1961 como norma de trabajo permanente[25]lo que da cuenta de un déficit democrático en su elaboración[26] y de la necesidad de realizar un análisis riguroso sobre la disposición demandada para establecer si, en efecto, es compatible con la Constitución Política. 4.12. Lo que hace el Código Sustantivo del Trabajo es definir el periodo de prueba en el artículo 76 como “la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de este las conveniencias en las condiciones del trabajo”, y en el precepto siguiente dispone que aquel siempre debe constar por escrito, pues de lo contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato laboral. Esto significa que, de no existir pacto escrito del periodo de prueba, desde el inicio, opera la estabilidad en el empleo, impidiendo la rescisión injustificada, salvo que medie indemnización. 4.13. Por ello el numeral 2 del artículo 77 del CST es una excepcionalidad, en tanto suple la voluntad de las partes, de no existir por escrito, y presume el periodo de prueba durante los 15 primeros días exclusivamente para quienes prestan servicios domésticos. Ahora bien, el artículo 78 del referido código incorpora una regla general para el periodo de prueba pactado por escrito, esto es que no puede exceder de dos meses, en los casos de los contratos indefinidos, o de la quinta parte en los que sean fijos, inferiores a un año, impidiendo, en todo caso que, en las relaciones sucesivas, se pueda volver a pactar (artículo 79 CST). 4.14. Es decir que quienes desarrollan trabajos domésticos, al igual que los trabajadores particulares, pueden pactar periodo de prueba con su empleador, que no puede exceder de las reglas explicadas del artículo 78. La diferencia está en que aquellos, pese a no pactarlo, tienen la prueba por los primeros 15 días, por razón de la presunción, sin acuerdo por escrito. Así mismo según el artículo 80 que “el periodo de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso”, es decir extinguirse la relación sin efectos indemnizatorios, pero eso sí con el pago de las acreencias laborales causadas por el término de duración de la relación. 4.15. Esa regulación legal del periodo de prueba en el ordenamiento jurídico colombiano, no obstante, ha sido redefinida por esta Corporación que, atendiendo el déficit democrático de tal legislación laboral, como se explicó, lo ha compatibilizado con el modelo constitucional de relaciones laborales. Esto ha implicado que, además de la regla general que requiere que el acto de prueba conste por escrito, el empleador que decida optar por la rescisión sin indemnización sustente objetivamente que esto se origina por la ausencia de competencias mínimas para el ejercicio de la labor, con el objeto de que al utilizarla no adopte determinaciones arbitrarias. 4.16. Esto se ha cimentado en que el acto de prueba tiene un objetivo o causa para el empleador, esto es conocer y evaluar las aptitudes y cualidades del trabajador para el desarrollo de la tarea contratada, de manera que, al utilizar la facultad de desistir del contrato debe justificarlo conforme la finalidad para la cual se previó. Así se impide o restringe que en las relaciones laborales se permitan prejuicios o prácticas discriminatorias, que lesionen injustificadamente derechos o bienes constitucionales dignos de tutela, lo cual se encuentra acorde con el artículo 13 superior y, como se anotó al inicio, con el Convenio 111 de la OIT[27] “relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación”, que impone al Estado la promoción de la igualdad de trato y de oportunidades en materia de empleo y ocupación, a través de distintos mecanismos, entre los que se encuentra la derogatoria de disposiciones legislativas incompatibles con tal postulado, y la modificación de prácticas que distingan, excluyan o se funden en preferencias injustificadas basadas en motivos de raza, religión, color, opinión política, ascendencia u origen social (artículo 1, literal b). 4.17. Esos derroteros han sido acogidos por esta Corporación, en principio en sentencia T-978 de 2004, al explicar que “el periodo de prueba, de conformidad con lo estipulado en el Código Sustantivo del Trabajo, permite la terminación del contrato de trabajo sin motivación expresa. Con todo, esta facultad no puede extenderse al punto de afectar los derechos fundamentales del trabajador, en especial, en lo relativo a la prohibición de la discriminación injustificada en el empleo. Por ello, la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador durante la vigencia del periodo de prueba debe estar fundada, a fin de evitar decisiones arbitrarias contrarias a los postulados de la Carta Política, con la comprobación objetiva de la falta de las competencias mínimas para el ejercicio de la labor por parte del trabajador”[28]. 4.18. También se reiteró, en decisión T-1097 de 2012, que la utilización irrestricta de las facultades legales incorporadas en el Código Sustantivo del Trabajo, entre ellas las del periodo de prueba, no pueden servir de excusa para dejar de cumplir con los deberes de promoción hacia los grupos sociales tradicionalmente excluidos o personas en circunstancia de debilidad manifiesta, de conformidad con los mandatos contenidos en la misma disposición[29]. 4.19. De esta manera, la terminación unilateral del contrato de trabajo durante la vigencia del periodo de prueba por parte del empleador, si bien es una facultad discrecional, no puede ser entendida como una licencia para la arbitrariedad, sino que, en contrario, debe fundarse, de acuerdo con las normas legales que regulan la materia, en la comprobación cierta de la falta de aptitudes suficientes por parte del trabajador para el desempeño de la labor encomendada. Así las cosas el régimen jurídico del periodo de prueba para los trabajadores en general implica que deban pactarlo por escrito y disponen la garantía de que el empleador al usarlo deba señalar las condiciones objetivas en caso de tener el interés en acabar el vínculo laboral en ese interregno. 4.20. En cambio para los trabajadores domésticos no ocurre igual, pues de acuerdo con la norma demandada de no convenir el periodo de prueba igual este opera y al no existir constancia del mismo dificulta establecer sus límites temporales y, de otro, es más difícil el control para establecer los motivos de la extinción. Sobre este último aspecto, en punto a la presunción del periodo de prueba para los trabajadores domésticos, esta Corporación al resolver sobre la exequibilidad de la Ley 1595 de 2012, que introdujo el Convenio 189 de la OIT sobre trabajo doméstico hizo alusión a su alcance. En efecto, dicho instrumento, específicamente su artículo 7° estableció la necesidad de que los Estados adoptaran medidas para ampliar la formalización de quienes prestaban dichos servicios y, además, de garantizar que los trabajadores conocieran las condiciones en las que iban a emplearse, para ello se advirtió la importancia de que constaran por escrito, entre otros, el régimen del trabajo, los contratantes, y el periodo de prueba, así mismo que se realizara a través de un mecanismo adecuado, verificable y fácilmente comprensible, con el fin de evitar la elusión de responsabilidades. 4.21. Por tal manera, en sentencia C-616 de 2013, esta Corte observó que el artículo 7 del Convenio 189 de OIT concretaba una de las dimensiones del trabajo en condiciones dignas y justas para los trabajadores domésticos, al permitirles conocer de antemano de qué manera realizarían sus labores y qué prerrogativas tendrían a su alcance, no solo como un simple derecho a la información, sino como la posibilidad cierta de saber sobre sus derechos y poderlos reclamar efectivamente. En todo caso anotó que esto no significaba variar las modalidades de contratación, transmutando la naturaleza consensual de algunos convenios ya en curso, protegidos por el principio de primacía de la realidad sobre las normas, sino de incorporar una herramienta de control, dadas las limitaciones en los grados de instrucción, así como la situación de vulnerabilidad de quienes desarrollan tales tareas, exacerbadas por razón de la subordinación jurídica y la dependencia económica. 4.22. Específicamente, sobre el carácter de derecho humano laboral del periodo de prueba expresó: “La Sala observa que una disposición de este carácter desarrollo varios derechos fundamentales de los trabajadores. En primer lugar, concurre en la garantía del derecho al trabajo en condiciones dignas y justas, pues permite al empleado conocer cómo serán dichas condiciones y, por ende, verificar que se ajustan al ordenamiento legal aplicable a la materia. De otro lado, permite hacer efectivo el derecho a la información, que para el caso de la relación laboral se traduce en la necesidad que el trabajador sea suficientemente informado acerca de las prerrogativas de las que es titular en virtud del contrato de trabajo, así como de las leyes laborales que prefiguran sus diversos derechos y prestaciones. A partir de estas comprobaciones, el precepto se muestra compatible con la Constitución. Sin embargo, debe también acotarse que previsiones internacionales de esta naturaleza apuntan necesariamente a facilitar el acceso a la información para el trabajador doméstico, en particular frente a las condiciones de contratación laboral. Ello no significa, en modo alguno, que la obligación citada transmute la naturaleza consensual del contrato de trabajo, del modo en que lo comprende la legislación nacional y en desarrollo del principio mínimo del trabajo de la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales. Con todo, también para el caso de los contratos consensuales de índole verbal, las condiciones de empleo deben ser suficientemente conocidas por el trabajador doméstico. Por lo tanto, la norma internacional impone un deber específico para los empleadores y para el Estado, consistente en la disposición de mecanismos adecuados y suficientes para las trabajadoras y trabajadores domésticos sean debidamente informados sobre sus derechos y obligaciones en virtud de la relación laboral. Tales mecanismos, a su vez, deberán tener en cuenta las particulares condiciones de dichos trabajadores, especialmente su grado de instrucción, la situación de vulnerabilidad en que suelen encontrarse y el tipo de subordinación jurídica que se predica respecto del empleador, conforme se explicó en apartados anteriores de esta sentencia”. 4.23. Huelga indicar que tal Convenio 189 de OIT integra el bloque de constitucionalidad, pues se ocupa de derechos humanos laborales, así quedó explicado en la reseñada decisión C-616 de 2013, en punto a que: “Recientemente, Colombia ratificó y aprobó el Convenio 189 de la OIT (Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos), en cuyo preámbulo se destaca el valor económico y social del trabajo doméstico, y cuyas normas prevén obligaciones concretas que constituyen principalmente un énfasis en los compromisos ya adquiridos por el Estado desde los artículos 13, 25 y 53 de la Constitución Política. En la sentencia C-616 de 2013, la Corte Constitucional se pronunció sobre la conformidad del tratado y su ley aprobatoria con la Constitución Política, indicando que, además de haber sido incorporado al derecho interno por la Ley 1595 de 2012, el Convenio 189 de 2011 hace parte del bloque de constitucionalidad, por tratarse de un instrumento de derechos humanos. Algunas consideraciones de su preámbulo se dirigen también a destacar la infra valoración del trabajo doméstico, cuando no la auténtica invisibilización de su valor”, lo que da cuenta de su valía a la hora de establecer un juicio para la equiparación de derechos de las trabajadoras domésticas. 4.24. En ese orden de ideas puede decirse que (i) el principio constitucional de estabilidad en el empleo concreta la protección del trabajo en condiciones dignas y justas, y recae en todos los trabajadores; (ii) dentro de las excepciones permitidas al reseñado principio está el periodo de prueba el cual es facultativo, es decir, su estipulación depende de la voluntad de las partes en el contrato de trabajo. Específicamente, en relación con el trabajo doméstico el Convenio 189 de OIT que hace parte del bloque de constitucionalidad, ha indicado que el derecho a la información sobre el periodo de prueba concreta una dimensión del trabajo en condiciones dignas y justas, de allí que todos los trabajadores deben contar con idénticos derechos, entre ellos la constancia de que tal pacto conste por escrito, independientemente de la labor llevada a cabo; (iii) debe cumplirse con la solemnidad de pactarse por escrito para acreditar su existencia y, en los términos del Convenio 189 de OIT esto es especialmente relevante para quienes desempeñan labores domésticas, dada su vulnerabilidad, al tratarse, en su mayoría, de mujeres y niñas, con precarios ingresos y baja instrucción académica, las cuales requieren conocer las condiciones en que se desarrollará el empleo y, además la posibilidad de que se rescinda su vinculación sin indemnización, todo lo cual permite incentivar su formalización laboral; (iv) cuando el periodo de prueba se pacta por escrito, tiene un término legal máximo de dos meses para las vinculaciones indefinidas, o la quinta parte de la duración del contrato, en caso que éste sea a término fijo inferior a un año. Esto opera para todo tipo de trabajador, entre ellos quienes desarrollan labores domésticas, solo que para estos últimos, aun sin que lo acepten por escrito, procede el periodo de prueba por 15 días; (v) sólo puede acordarse el periodo de prueba por una vez mientras subsistan las mismas partes, esto es, que “cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del periodo de prueba, salvo para el primer contrato”; (vi) el trabajador, durante su vigencia, goza de todas las prestaciones laborales pr...