Por el cual se sustituye el Título 18 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1083 de

Planeación institucional en la evaluación del desempeño. Una vez aprobada la planeación estratégica anual institucional, la dependencia encargada de la planeación en la Entidad, deberá informar a todas las áreas, según corresponda: 1) los objetivos estratégicos de la Entidad; 2) los objetivos de área o de contribución; 3) los objetivos transversales definidos en la Entidad; 4) los indicadores que miden sus resultados y su periodicidad de medición; 5) las metas establecidas para cada indicador y, 6) los rangos de cumplimiento de los objetivos institucionales. A más tardar el último día hábil del mes de inicio del período ordinario a evaluar, la dependencia encargada de la planeación en la Entidad comunicará a todas las áreas el cumplimiento de: 1) los objetivos estratégicos de la Entidad; 2) los objetivos del área respectiva o de contribución y, 3) los objetivos transversales. Le corresponde a la dependencia encargada de la planeación en la Entidad, resolver las reclamaciones presentadas por los directores del Nivel Central, Subdirectores, Jefes de Oficina y Directores Seccionales, en relación con los resultados de cálculos • DECRETO NÚMERO 770 DE 2021 Página 9 Continuación del Decreto "Por el cual se sustituye el Título 18 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1083 de 2015, Único Reglamentario del Sector Función Pública, y se modifican otras de sus disposiciones." generados al momento de consolidar la información de los objetivos estratégicos, de los objetivos del área o de contribución y de los objetivos transversales.

Componentes. De conformidad con lo estipulado en el artículo 43 del Decreto Ley 071 de 2020 los componentes de la evaluación del desempeño son los siguientes: 1. Aporte al cumplimiento de los objetivos estratégicos. Corresponde a la contribución del empleado con sus metas individuales, concertadas con su jefe inmediato al inicio del periodo, al cumplimiento de los objetivos estratégicos de la entidad y que acuerde con su jefe inmediato al inicio del periodo; se podrá acceder a su calificación siempre que, en el objetivo estratégico respectivo, la Entidad, alcance el rango de cumplimiento que defina la dependencia encargada de la planeación. Su peso es del 25%. 2. Aporte al cumplimiento de los objetivos del área respectiva. Corresponde a la contribución del empleado con sus metas individuales, concertadas con su jefe inmediato al inicio del periodo, al cumplimiento de los objetivos del área a la que pertenezca el servidor público. Para que el evaluado pueda acceder a este componente, el objetivo de área o de contribución respectivo debe haber alcanzado el rango de cumplimiento que defina la dependencia encargada de la planeación. Su peso es del 20%. 3. Cumplimiento de los objetivos y metas individuales (competencias funcionales). Hace referencia al logro alcanzado por el evaluado frente a los objetivos y metas individuales concernientes a las funciones propias de su cargo concertados con el jefe inmediato al inicio del periodo. Su peso es del 20%. 4. Cumplimiento del plan de desarrollo de competencias individuales (competencias conductuales o interpersonales). Corresponde a la medición que se hace de las competencias conductuales o interpersonales con base en el plan de desarrollo que se establece al inicio del periodo entre el evaluado y el evaluador. Su peso es del 20%. 5. Cumplimiento de los objetivos transversales. Corresponde a la contribución del evaluado al cumplimiento de los objetivos transversales de la entidad que le sean aplicables al funcionario, según concertación sobre el asunto con su jefe inmediato al inicio del periodo. DECRETO NÚMERO 770 DE 2021 Página 10 Continuación del Decreto "Por el cual se sustituye el Título 18 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1083 de 2015, Único Reglamentario del Sector Función Pública, y se modifican otras de sus disposiciones." Para que el evaluado pueda acceder a este componente, el objetivo transversal respectivo debe haber alcanzado el rango de cumplimiento que defina la dependencia encargada de la planeación. Su peso es del 15%. Parágrafo. Los pesos anteriormente mencionados, constituyen el valor porcentual máximo de cada componente. Sin embargo, dichos pesos podrán ser menores teniendo en cuenta el nivel de impacto del empleo en el cumplimiento de las metas institucionales y del área, cuando este sea el caso, el peso mínimo a establecer en los componentes será del cinco por ciento (5%) y el funcionario deberá acordar con su jefe inmediato el establecimiento de iniciativas adicionales relacionadas con la mejora del desempeño de las funciones de su cargo, o iniciativas que tengan un impacto directo en la mejora del desempeño institucional, a su vez, el funcionario también deberá acordar con su jefe inmediato el valor porcentual restante y asignarlo a dichas iniciativas para completar el peso total del cien por ciento (100%). La ponderación que establezca el jefe debe ser objetiva y atender los principios de proporcionalidad y coherencia.

Acciones para la excelencia. En la etapa de concertación de la evaluación del desempeño, los funcionarios podrán acordar con su jefe inmediato acciones adicionales tendientes a superar el cumplimiento de los objetivos estratégicos y lograr alcanzar la excelencia en su gestión de desempeño; caso en cual podrá adicionarse a la calificación final hasta un 15%. En todo caso, sólo podrá adicionarse el 15% de que trata el presente artículo, cuando la evaluación final sea igualo superior al 90%.

Categorías y puntajes. Las categorías que conforme lo establece el artículo 46 del Decreto 071 de 2020 corresponden a las siguientes: No Satisfactorio: Es la calificación que obtienen los funcionarios que no han cumplido con las acciones previamente concertadas en la evaluación del desempeño y los objetivos asociados a ellas; su comportamiento y actitud dista de las competencias básicas conductuales y su desempeño se encuentra en el rango inferior de los resultados obtenidos del área a la que pertenece. En este caso, el funcionario obtendrá una calificación inferior al 70%. Satisfactorio: Es la calificación que obtienen los funcionarios que han cumplido con las acciones previamente concertadas en la evaluación del desempeño y los objetivos asociados a ellas; su comportamiento y actitudes se ajustan a las competencias básicas conductuales; y su desempeño está en el promedio del área a la que pertenece. En este caso, el funcionario obtendrá una calificación mayor o igual a 70% y menor de 100%. Sobresaliente: Es la calificación que obtienen los funcionarios que han cumplido con las acciones y objetivos establecidos en la evaluación del desempeño incluidas las Acciones para la Excelencia; su comportamiento y actitudes superan el nivel básico de las competencias conductuales; contribuye con la transformación de la DIAN y su desempeño está por encima del promedio del área a la que pertenece. En este caso, el funcionario obtendrá una calificación mayor o igual a 100% y menor o igual a 110%. DECRETO NÚMERO 770 DE 2021 Página 11 Continuación del Decreto "Por el cual se sustituye el Título 18 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1083 de 2015, Único Reglamentario del Sector Función Pública, y se modifican otras de sus disposiciones." Excelente: Es la calificación que obtienen los funcionarios que han cumplido con las acciones y objetivos establecidos en la evaluación del desempeño incluidas las Acciones para la Excelencia; contribuyen de manera extraordinaria a la transformación de la DIAN; lidera el proceso de cambio de cultura organizacional al interior de su área; presentan ante el Subdirector de Procesos propuestas o nuevas iniciativas tendientes a garantizar la mejora continua de la Entidad; su comportamiento y actitudes supera ampliamente el nivel básico de las competencias conductuales; es ejemplo a seguir para los demás funcionarios de la Entidad y su desempeño es el más alto del área a la que pertenece. En este caso, el funcionario obtendrá una calificación mayor a 110%.

Calificación definitiva. La calificación definitiva del desempeño de los empleados es el resultado de la evaluación correspondiente a: i) el período anual con la ponderación de las evaluaciones parciales, si las hubiere y ii) de la evaluación extraordinaria. Parágrafo. Si no existiera calificación, por la ocurrencia de alguna situación administrativa, o por actividad sindical debidamente autorizada, se tomará para todos los efectos legales la última calificación efectuada.

Comisión Interinstitucional. Quienes estén en comisión de servicios en otra entidad, serán evaluados y calificados por la entidad donde prestan el servicio, con base en el sistema que rija para los empleados de la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas - DIAN, remitiendo a esta una copia de la evaluación.

Recursos. Contra la calificación de la evaluación del desempeño definitiva o extraordinaria podrá interponerse el recurso de reposición ante el empleado público con personal a cargo que consolide la evaluación y el de apelación ante el inmediato superior de este. Los recursos se presentarán personalmente ante el evaluador por escrito y se sustentarán en el acto de notificación o dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a ella. En lo no previsto en el presente artículo se aplicará lo dispuesto en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo.

Impedimentos y recusación. Al evaluador, le aplican las causales de impedimento y de recusación previstas en el artículo 11 del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo. CAPíTULO 111 PLAN DE INCENTIVOS

Planes de incentivos. Los planes de incentivos, que hacen parte de los planes de bienestar social, tienen por objeto otorgar reconocimientos por el buen desempeño, propiciando así una cultura de trabajo orientada a la calidad y productividad bajo un esquema de mayor compromiso con los objetivos DECRETO NÚMERO DE 2021 Página 12 770 Continuación del Decreto "Por el cual se sustituye el Título 18 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1083 de 2015, Único Reglamentario del Sector Función Pública, y se modifican otras de sus disposiciones." estratégicos de la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales - DIAN.

Plan de incentivos institucionales. El Director General de la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales ­ DIAN, o quien este delegue, adoptará anualmente el plan de incentivos institucionales y señalará en él los incentivos pecuniarios y no pecuniarios que se ofrecerán. Los pecuniarios corresponderán a aquellos que se otorguen por la evaluación de desempeño y al mejor equipo de trabajo, en los términos y condiciones previstos en el presente decreto. Dicho plan se elaborará de acuerdo con los recursos institucionales disponibles para hacerlos efectivos. En todo caso los incentivos se ajustarán a lo establecido en la Constitución Política, la ley y lo dispuesto en el presente capítulo.

Incentivo por evaluación del desempeño. El Director General, los Directores de Gestión, el Director Operativo de Grandes Contribuyentes y los Directores Secciona les postularán ante el Comité Institucional Estratégico a un funcionario que en su dirección haya obtenido el puntaje más alto en la categoría de excelente en la evaluación definitiva del desempeño y remitirá al Comité las evidencias del cumplimiento de las Acciones para la Excelencia de que trata el presente decreto. En caso de existir empate al interior de la dirección para la postulación, éste se definirá por votación de todos los funcionarios de la respectiva dirección. El Comité evaluará las Acciones para la Excelencia de cada uno de los postulados y determinará si cumplen con los parámetros establecidos para la categoría de excelente conforme la define el presente decreto y en tal caso, podrá otorgar un incentivo a cada uno de los funcionarios seleccionados de hasta 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes -SMLMV-, sin que dicho incentivo constituya factor salarial para ningún efecto legal. El incentivo de que trata el presente artículo se reconocerá con cargo a los recursos apropiados en el presupuesto de la DIAN para las actividades de bienestar y capacitación correspondientes al rubro general de adquisición de bienes y servicios.

Apoyos educativos como incentivos. Estos incentivos están destinados a la financiación de educación formal tanto de los funcionarios como de sus hijos y hacen parte de los programas de bienestar social dirigidos a los empleados.

Otorgamiento de Incentivos a los equipos de trabajo. Para otorgar este incentivo la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales - DIAN, podrá optar por las siguientes alternativas: 1. Convocar a las diferentes dependencias o áreas de trabajo de la Entidad para que postulen proyectos institucionales desarrollados por equipos de trabajo, concluidos en el año inmediatamente anterior, que tengan relación con sus funciones. DECRETO NÚMERO 770 DE 2021 Página 13 Continuación del Decreto "Por el cual se sustituye el Título 18 de la Parte 2 del libro 2 del Decreto 1083 de 2015, Único Reglamentario del Sector Función Pública, y se modifican otras de sus disposiciones," 2. Establecer para el año siguiente, áreas estratégicas de trabajo fundamentadas en la planeación institucional para ser desarrolladas por equipos de trabajo a través de proyectos previamente inscritos, bajo las condiciones y parámetros que se establezcan en el procedimiento de la entidad. Parágrafo. Se entenderá por equipo de trabajo el grupo de personas, igualo inferior a cinco (5), que laboran en forma interdependiente y coordinada, aportando las habilidades individuales requeridas para la consecución de un resultado concreto, en el cumplimiento'de planes y objetivos institucionales. Los integrantes de los equipos de trabajo pueden ser empleados de una misma dependencia o de distintas dependencias de la entidad.

Requisitos de los equipos de trabajo. Los trabajos presentados por los equipos de trabajo deberán reunir los siguientes requisitos para competir por los incentivos institucionales: 1. El proyecto u objetivo inscrito para ser evaluado debe haber concluido. 2. Los resultados del trabajo presentado deben responder a criterios de excelencia y mostrar aportes significativos al servicio que ofrece la Entidad.

Reglas generales para la selección de los equipos de trabajo. Para la selección de los equipos de trabajo que serán objeto de incentivos se tendrán en cuenta como mínimo las siguientes reglas generales: 1. Todos los equipos de trabajo inscritos que reúnan los requisitos exigidos deberán efectuar sustentación pública de los proyectos ante los empleados de la Entidad. 2. Se conformará un equipo evaluador que garantice imparcialidad y conocimiento técnico sobre los proyectos que participen en el plan, el cual será el encargado de establecer los parámetros de evaluación y de calificar. Para ello se podrá contar con empleados de la Entidad o con expertos externos que colaboren con esta labor. 3. Los equipos de trabajo serán seleccionados en estricto orden de mérito, con base en las evaluaciones obtenidas. 4. El Director General de la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales - DIAN, o quien este delegue, de acuerdo con lo establecido en el Plan Institucional de Incentivos y con el concepto del equipo evaluador, asignará mediante acto administrativo incentivos pecuniarios al mejor equipo de trabajo de la entidad. 5. A los equipos de trabajo seleccionados en segundo y tercer lugar se les asignarán los incentivos no pecuniarios disponibles que éstos hayan escogido según su preferencia. Parágrafo. La Dirección de Gestión a cargo de la planeación de la Entidad apoyará el proceso de selección de los mejores equipos de trabajo de la entidad. DECRETO NÚMERO 770 DE 2021 Página 14 Continuación del Decreto "Por el cual se sustituye el Titulo 18 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1083 de 2015, Único Reglamentario del Sector Función Pública, y se modifican otras de sus disposiciones."\nArtículo 2°. 2.18.3.8 Procedimiento. El Director General de la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales - DIAN o quien este delegue establecerá el procedimiento para la conformación y selección de los mejores equipos de trabajo y los criterios a seguir para dirimir los empates, con sujeción a lo señalado en el presente decreto.

Requisitos para participar de los incentivos institucionales. Los empleados deberán reunir los siguientes requisitos para participar de los incentivos institucionales: 1. Desempeñar un empleo de la planta de personal permanente de la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales - DIAN 2. Acreditar tiempo de servicios continuo en la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales - DIAN, no inferior a un (1) año. 3. No haber sido sancionado disciplinariamente en el año inmediatamente anterior a la fecha de postulación o durante el proceso de selección. 4. Haber obtenido el nivel de excelente o sobresaliente según corresponda en la evaluación del desempeño en firme, correspondiente al año inmediatamente anterior a la fecha de postu lación. 5. Tratándose de apoyos educativos, para educación superior o de postgrado, el programa debe guardar relación con las funciones propias de la entidad. Priorizándose aquellos programas académicos que contribuyan a la gestión de los procesos misionales de la DIAN. CAPíTULO IV ACREDITACiÓN DE COMPETENCIAS lABORALES

Definiciones. Para los efectos y fines previstos en el numeral 27.3 del artículo 27;

y siguientes del Decreto Ley 071 de 2020 y acorde con los postulados internacionales en materia de Certificación de Competencias Laborales, para el desarrollo de esta reglamentación se entenderá por: 1. Normalización de Competencias laborales: Proceso que facilita la estandarización de funciones en la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales - DIAN, la descripción de las funciones del cargo, la definición de perfiles y la determinación de resultados, lo que en adelante se denominará lineamientos técnicos de las competencias. 2. Evaluación de Competencias laborales: Proceso mediante el cual se obtienen las evidencias del desempeño competente de los funcionarios en el ejercicio de sus funciones, de conformidad con lo descrito en los lineamientos técnicos de las competencias, tendiente a obtener un reconocimiento público o certificar la competencia para desempeñarse en una actividad laboral. DECRETO NLIMERO 770 DE 2021 Página 15 Continuación del Decreto "Por el cual se sustituye el Título 18 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1083 de 2015, Único Reglamentario del Sector Función Pública, y se modifican otras de sus disposiciones." 3. Desarrollo de competencias Laborales: Proceso mediante el cual se establecen acciones específicas en el desarrollo de las funciones o acciones de capacitación de tipo académico, para cerrar brechas en las competencias frente al nivel requerido. Este proceso se deberá establecer en conjunto con el jefe inmediato o quien haga sus veces y hace parte de uno de los componentes de la evaluación del desempeño. 4. Acreditación: Proceso mediante el cual la Escuela de Impuestos y Aduanas, previa evaluación bajo los criterios y lineamientos técnicos establecidos, reconoce de manera formal las competencias laborales de los servidores públicos. 5. Calificación: Titulación, formación y experiencia laboral demostradas por el candidato en el marco de la competencia que desea acreditar, las cuales pueden ser: títulos universitarios, programas de capacitación o formación y ponderación de la experiencia laboral. 6. Cualificación: El resultado formal de un proceso de evaluación y validación; obtenido cuando la Escuela de Impuestos y Aduanas Nacionales determina que un individuo ha alcanzado los resultados de acuerdo con un estándar dado. 7. Examen: Mecanismo que es parte de la evaluación que mide la competencia del candidato por uno o varios medios, tales como los escritos, orales, prácticos y por observación de comportamientos, según se define en el esquema de certificación. 8. Certificación de Competencias Laborales: Declaración formal mediante la cual la Escuela de Impuestos y Aduanas previa evaluación reconoce las competencias laborales demostradas por el servidor público.

Lineamientos Técnicos de Competencias Laborales. Este documento, que deberá ser revisado y actualizado cada dos años contendrá: (i) la identificación y definición de las competencias laborales, en particular las de acreditar para el concurso de ascenso como requisito habilitante; (ii) las diferentes etapas, los términos e instrumentos requeridos para la evaluación con fines de acreditación de las competencias laborales y (iii) los responsables del proceso de evaluación, acreditación y certificación de las competencias laborales. Parágrafo. La Escuela de Impuestos y Aduanas en un término no superior a un (1) mes contado a partir de la vigencia del presente decreto, propondrá al Director de Gestión Corporativa, el documento de Lineamientos Técnicos de Competencias Laborales, para efectos de someterlo a consideración y aprobación del Director General.

Responsabilidad de la Escuela de Impuestos y Aduanas en el proceso de Acreditación y Certificación de Competencias Laborales. De conformidad con el numeral 12.4 del artículo 12 del Decreto Ley 071 de 2020 la Escuela de Impuestos y Aduanas Nacionales, será la dependencia encargada de: 1. Realizar el proceso de evaluación, acreditación y certificación de las competencias laborales de los funcionarios de la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales - DIAN, de acuerdo con lo contenido DECRETO NÚMERO 770 DE 2021 Pégina 16 Continuación del Decreto "Por el cual se sustituye el Título 18 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1083 de 2015, Único Reglamentario del Sector Función Pública, y se modifican otras de sus disposiciones." en los Lineamientos Técnicos de competencias y garantizando la igualdad e imparcialidad. 2. Resolver los recursos frente a las decisiones de certificación de competencias laborales, de conformidad con el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo. 3. Mantener actualizada la información en el Registro Único de Personal- RUP - del proceso de certificación o el sistema adaptado para tal fin. 4. Expedir la certificación de competencias laborales a quienes hayan superado por su mérito el proceso de evaluación. 5. Rendir informes de los procesos de certificación que adelante. 6. Aplicar los instrumentos para la evaluación de competencias laborales. 7. Diseñar en coordinación con las diferentes áreas, los cursos, programas o procesos de formación mediante los cuales los candidatos puedan adquirir, perfeccionar o actualizar las competencias laborales y garantizar la ejecución de estas.